第一篇：【原創(chuàng)干貨】最全勞動合同約定條款總結

【原創(chuàng)干貨】最全勞動合同約定條款總結

勞動合同的條款根據(jù)《勞動合同法》17條被分為必備條款和約定條款兩類。必備條款是勞動合同作為一份“合同”所應具備的基本結構和形式，如合同首部訂立雙方的基本身份信息，合同內(nèi)容即合同雙方的權利義務等。約定條款則是為方便用人單位用工管理，為訂立雙方附加的勞動權利義務約定，其中試用期、保守秘密、培訓以及福利待遇就是我們最常用到的約定條款。實踐中勞動爭議問題復雜且繁瑣，使用勞動合同范本、僅規(guī)定常規(guī)約定條款，用人單位的用工仍有束手束腳的感覺。那么還有哪些條款我們可以在勞動合同中約定呢？

1、勞動合同的生效時間/員工入職時間此類約定常見于先簽合同后入職的情形?！秳趧雍贤ā返?條、第10條規(guī)定勞動關系自用工之日起建立，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。意即勞動合同的生效時間為用工之日。實踐中常有單位在員工入職之前與其先訂立勞動合同，然后約定一段時間以后員工入職報到。此種方式使合同訂立時間與實際用工時間存在間隔，易產(chǎn)生員工司齡計算錯誤，經(jīng)濟補償金計算期限延長等風險。故此種情形下，我們可在勞動合同中約定生效時間或員工入職、報到時間，并結合入職登記表等其他材料，規(guī)避法律風險。

2、訂立勞動合同后未實際用工的違約責任勞動合同訂立后因用人單位或勞動者原因未實際用工，此時勞動者或用人單位可能已經(jīng)為入職做了部分準備，如租賃房屋、到達工作城市，支付勞動者遷移費用或辦理落戶手續(xù)等。由于勞動關系未建立，“勞動合同”只是普通意義上的民事合同，其可以對雙方此種情況下的違約責任進行約定，如賠償因此造成的損失或繼續(xù)履行合同約定，入職用工。

3、離職前的調(diào)崗脫密期用人單位為保護自身商業(yè)秘密可以采取簽訂保密協(xié)議、限定涉密信息知悉范圍、在涉密載體上加注保密標志等措施。對于涉密工作人員，用人單位除可與其訂立保密協(xié)議外，還可在某工作任務即將完成，該涉密勞動者負責環(huán)節(jié)已結束或雙方議定勞動關系解除日期時，與勞動者約定將其調(diào)整至相關或其他不涉密崗位，使勞動者不再解除新的商業(yè)秘密。

4、約定午休時間是否計入工作時間午休時間是否計入勞動時間在實踐處理中常存在爭議。在人力資源管理角度，午休時間作為人生理必須的工歇休息時間，應當與其他生理需求如喝水、上廁所的時間一樣計入勞動時間。但在勞動法律角度，此時勞動者有較長時間可自由支配，并未提供正常勞動，不應計入勞動時間。為解決以上爭議，用人單位可以在勞動合同中約定午休是否計入工作時間，如約定：工作時間8:00——17:00,12:00——13:00為午休時間?；虿扇「鼮槁斆鞯谋硎龇绞剑荷舷挛绶侄渭s定，如工作時間8:00——12:00 13:00——17:00。

5、加班費的計算基數(shù)加班費以何為計算基數(shù)，現(xiàn)實中存在基礎工資、實發(fā)工資、標準工資等多個觀點。最高人民法院在2011年的《全國民事審判工作會議紀要》中羅列了約定基數(shù)及實發(fā)工資基數(shù)兩種觀點，故如用人單位所在地區(qū)對加班費計算基數(shù)無地方規(guī)定，則雙方可以在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)，只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準即可。

6、勞動合同中止/暫停履行規(guī)定根據(jù)《勞動部貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》28條規(guī)定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕期間，用人單位可與其暫時停止勞動合同的履行。暫停履行期間用人單位可停發(fā)工資、生活費，停繳社保，不承擔用工權利義務。用人單位可參照以上規(guī)定，與勞動者約定在其限制人身自由期間或因事需長期請假期間中止或暫停履行勞動合同，待某一條件達成或至某一期限，勞動合同恢復履行。

7、勞動者的賠償責任及用人單位的追償權勞動者因個人原因造成單位損失，用人單位可以基于《工資支付暫行規(guī)定》16條或《侵權責任法》相關規(guī)定向勞動者主張損失賠償責任。但以上規(guī)定都未明確損失的范圍（直接損失、間接損失），損失計算（如名譽損失如何計算）等問題，故用人單位可在勞動合同中對勞動者的過失或侵權行為做出界定，雖無法預期具體損失數(shù)額，但可就損失范圍和計算方式等問題進行規(guī)定。

8、崗位調(diào)整后的薪資標準/結構，工作地點調(diào)整后的福利待遇勞動者工作崗位的調(diào)整往往伴隨薪資待遇的相應變化，工作地點調(diào)整后則根據(jù)法律規(guī)定應適用工作地關于福利假期等的地方規(guī)定。用人單位為方便用工管理，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)員工薪資待遇，可與勞動者約定崗位調(diào)整（單方調(diào)整或協(xié)商調(diào)崗）后適用新崗位的薪資標準、福利假期等待遇則適用單位所在地規(guī)定。

9、違反計劃生育規(guī)定為嚴重違紀或予以解除勞動關系計劃生育是我國的一項基本國策，“全面二孩”雖在一定程度上放開計劃生育政策，但有限的“限制生育”以及“合法生育”仍是我國在較長期限內(nèi)的堅持的政策方向。《計劃生育協(xié)議書》即計劃生育制度下的產(chǎn)物。

《計劃生育協(xié)議書》是基層計生辦與育齡婦女或其管轄范圍內(nèi)的具有計生管理職責的用人單位簽訂的，規(guī)定生育權利義務，要求執(zhí)行國家計生政策的協(xié)議。用人單位可根據(jù)計生相關管理政策，結合《計劃生育協(xié)議書》及本單位計生管理職責、任務，將違反計劃生育行為規(guī)定為“嚴重違紀”或予以解除勞動關系處理。注意，此種約定可能會被視為“女職工因懷孕、生育、哺乳解除勞動關系”，存在無效的法律風險。

10、競業(yè)限制的生效時間及解除權競業(yè)限制是用人單位在勞動者離職后一定期間對勞動者擇業(yè)范圍的限制約定。《勞動合同法》24條雖然規(guī)定競業(yè)限制期限不得超過2年，但僅約定競業(yè)限制期限由用人單位與勞動者而約定，未明確競業(yè)限制期起算時間。用人單位可在勞動合同或競業(yè)限制專項協(xié)議中明確該期限起算時間、用人單位的單方解除權及勞動者工作、地址變動通知義務，防止因勞動者掌握的相關信息或技術提前失去保密價值而造成的不必要的支出。

11、送達地址確認及變更通知條款用人單位在向勞動者送達違紀處罰單、續(xù)簽意向書、解除勞動關系通知書等文書材料時，需送達勞動者本人方可使處理行為生效。勞動合同必備條款中即有關于勞動者地址的條款，用人單位可充分利用該條款，與勞動者約定其現(xiàn)居住地址、戶籍所在地址，常用郵箱、電話號碼、緊急聯(lián)系人或其他常用聯(lián)系方式，以及附加約定勞動者以上信息變更的通知義務。如產(chǎn)生勞動糾紛，用人單位通過郵寄等送達方式，窮盡送達手段，可規(guī)避因此產(chǎn)生處分無效的法律風險。

12、勞動者的工作交接義務及處理勞動者的工作交接包括離職工作交接、崗位調(diào)動工作交接及工作任務終止工作交接。以上三種工作交接均無法律明文規(guī)定，但其作為勞動合同的附隨義務，即使無明文約定或規(guī)定勞動者仍應履行。《勞動合同法》50條規(guī)定勞動者應按雙方約定進行工作交接，故單位可約定交接程序、交接部門、交接時間/期限、交接形式等問題，以及勞動者未妥善交接、拒絕交接的處理。

13、用人單位的違約責任《勞動法》19條規(guī)定勞動合同中可具備勞動合同訂立雙方違反勞動合同的責任，《勞動合同法》25條規(guī)定除服務期及競業(yè)限制外不得約定勞動者承擔違約金的情形，由此推論：可在勞動合同中約定用人單位方的違約責任。如無故解雇、拒絕兌現(xiàn)入職承諾、提前解除勞動合同等。

14、經(jīng)濟補償金隨每年年底工資發(fā)放經(jīng)濟補償金是指在勞動者無過錯情況下，解除、終止勞動關系時向勞動者多年勞動精力、勞動能力損耗以及作為勞動關系結束后一定期間的生活費用的補償。經(jīng)濟補償金一般被認為在勞動關系因法定事由結束時才產(chǎn)生的一種補償，但實踐中此種觀點有所松動。廣東省高級人民法院[2010]穗中法民一終字第2142號民事判決書，對于用人單位與勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每年發(fā)放的年終雙薪即是工資提前發(fā)放的勞動關系解除或終止的經(jīng)濟補償金的約定，認為是經(jīng)濟補償金計發(fā)的特殊約定，雙方自愿平等、未違反法律強制性規(guī)定，該約定對雙方有效。

15、自動續(xù)簽條款許多用人單位在其勞動合同結尾出常使用“本協(xié)議期滿自動續(xù)簽”的條款，以規(guī)避未及時續(xù)訂勞動合同而造成的二倍工資問題。該條款無具體的續(xù)簽勞動條件、續(xù)簽勞動待遇及續(xù)簽期限，屬于無效條款。用人單位可完善續(xù)簽約定條款，明確續(xù)簽的勞動條件、勞動待遇、續(xù)簽期限以及合理期限內(nèi)補簽勞動合同的責任且當?shù)卣J可此種續(xù)簽行為，則該續(xù)簽條款有效。

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第二篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權益是加以保護的。其中就有對勞動者違約進行的規(guī)定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓，可以約定服務期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用，且按約定期限逐年遞減。

2。關于用人單位的商業(yè)秘密的保密協(xié)議，可以約定競業(yè)期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經(jīng)濟補償，否則勞動者不算違約。

現(xiàn)在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經(jīng)濟補償金。如有上述第1點，勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經(jīng)濟補償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經(jīng)濟補償金，如果上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點，勞動者不用支付，如有第2點按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù)。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù);若平均工資高于當?shù)厣缙焦べY3倍，只以社平工資3倍為基數(shù)。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協(xié)商不一到的，A，B項雙倍計算。

根據(jù)上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔違約責任的只能是兩種情況，即培訓期和競業(yè)限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔違約責任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關于違約金的約定，看看是否符合法律的規(guī)定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網(wǎng)網(wǎng)站的律師來幫助自己維權。

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來源：（勞動合同怎么約定違約金http://s.yingle.com/ld/221834.html）勞動工傷.相關法律知識

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第三篇：勞動合同約定解除條件

勞動合同約定解除條件

1、雙方在勞動合同中約定解除的條件

當條件符合時，合同解除。

2、工作交接

用人部門安排員工依照規(guī)定進行工作交接。

3、結算薪資和經(jīng)濟補償

在員工辦理完畢工作交接時，財務部門應當結算并支付該員工的薪資（如果有經(jīng)濟補償?shù)?，應當支付）?/p>

4、勞動合同解除

辦理完畢工作交接并結清薪資、補償，勞動合同即時解除。

5、出具離職證明

在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在15日

內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第四篇：勞動合同試用期該如何約定

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勞動合同試用期該如何約定

發(fā)布時間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來贏了網(wǎng)免費問問律師

試用期是所有用工關系中勞動者都會經(jīng)歷的一段時間。試用期會根據(jù)合同時間的長短有不一樣的期限。勞動合同法對于試用期的規(guī)定都是明確具體的。那么，在實際用工關系中，用人單位應該怎么約定勞動合同的試用期呢？

試用期的時間：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。

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用人單位在勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。根據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，用人單位違法與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

知識延伸：濫用試用期、試用期過長

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞

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動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

我國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同

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中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的關于勞動合同試用期的有關規(guī)定。不難看出，最長的勞動合同試用期是六個月。實踐中，很多用人單位其

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實都不是按照法律規(guī)定來操作的，關于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規(guī)定，你可以咨詢贏了網(wǎng)，歡迎瀏覽。

來源：（勞動合同試用期該如何約定http://s.yingle.com/ld/221268.html）勞動工傷.相關法律知識

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第五篇：勞動合同約定薪酬須“同工同酬”（范文）

勞動合同約定薪酬須“同工同酬”

2012年06月27日

●勞動合同法

因為身份是“臨時工”、“派遣工”，所以同工不同酬，工作量、工作內(nèi)容完全相同但待遇迥異。這些現(xiàn)象有望立法規(guī)范，并對違規(guī)者處以“每人五千元至一萬元罰款”等。

實施三年半后，《勞動合同法》啟動修訂。昨日，全國人大常委會首次審議《勞動合同法修正案（草案）》，此次主要修改其中四條與勞務派遣相關的條款，其余條款如無固定期限合同等，均采用原設計，未做任何改動。

修正案草案明確了適用勞務派遣的三種崗位。對于勞務派遣單位也提高了行政許可“門檻”，規(guī)定經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應向勞動行政部門辦理行政許可，而取得許可者，注冊資本金從原不得少于50萬元，提高至不得少于100萬元。

【名詞解釋】

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

■ 焦點

臨時性崗位禁超6個月

【問題】

“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，對于勞務派遣的崗位性質(zhì)，現(xiàn)行《勞動合同法》做出上述原則性規(guī)定。但由于未明確限定何為“臨時性、輔助性、替代性”。全國人大財經(jīng)委相關負責人說，一些企業(yè)突破“三性”崗位范圍，在主營業(yè)務崗位和一般性工作崗位，長期大量使用被派遣勞動者，導致勞務派遣用工數(shù)量快速增長。

【對策】 修正案草案規(guī)定，勞務派遣用工僅適用于“三性”崗位，即“臨時工”只能出現(xiàn)在“臨時性、輔助性、替代性”三類崗位。同時對每一類崗位，做出了“名詞解釋”?！芭R時性”以時間為節(jié)點，工作崗位存續(xù)時間不超過六個月；“輔助性”通過工作性質(zhì)作為判斷標準，即所在崗位是否在為主營業(yè)務崗位提供服務；“替代性”限定了替代條件，由于用工單位的員工脫產(chǎn)學習、休假等原因，無法工作。

約定薪酬須符合“同工同酬”

【問題】

全國人大財經(jīng)委相關負責人表示，雖然同工同酬是《勞動合同法》的一項重要原則，明確規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但多數(shù)企業(yè)對本單位職工做到了同工同酬，但對被派遣勞動者實行不同的工資福利標準、社保標準和分配辦法。

【對策】 《勞動合同法》已規(guī)定“同工同酬”，修正案草案補充規(guī)定，“勞動派遣單位與派遣勞動者訂立的勞動合同、與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬，應當符合前款規(guī)定”，意即合同或者協(xié)議明確的薪酬，須符合“同工同酬”原則。

【法規(guī)摘錄】 勞務派遣單位、用工單位違反規(guī)定，由勞動行政部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，撤銷其經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的行政許可；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

■ 對話

“國企大量使用勞務派遣”

專家稱對于違規(guī)國企和壟斷企業(yè)，應提高處罰

對話人：梁楓（北京市律協(xié)勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任，曾參加《勞動合同法修正案（草案）》座談討論）

新京報：《勞動合同法》實施前，勞務派遣濫用現(xiàn)象并不嚴重，反而是該部法規(guī)實施后，快速爆發(fā)，為什么？

梁楓：一些企業(yè)特別是國有企業(yè)、壟斷行業(yè)，為回避《勞動合同法》對企業(yè)義務方面的規(guī)定，縮減用工成本，大量使用派遣工、臨時工，甚至把勞務派遣作為用工主渠道。全國人大、全國總工會執(zhí)法檢查時，都發(fā)現(xiàn)了這個問題。當然，也有一些單位，比如事業(yè)單位，是因為編制緊張，所以才通過勞務派遣解決用工問題。

新京報：那么是不是因為《勞動合同法》對于勞務派遣的設計，存在漏洞。

梁楓：任何一部法規(guī)，都不能堵塞所有漏洞。勞務派遣近幾年爆發(fā)，還是因為監(jiān)管不到位。不過，《勞動合同法》對“臨時性、輔助性、替代性”的設定，較為原則，違規(guī)企業(yè)借此打擦邊球。但是，怎樣界定“臨時性、輔助性、替代性”？怎樣找到一個既科學又可操作的標準？這也是討論時的焦點問題，比如“替代性”，修正案草案的規(guī)定是職工因為脫產(chǎn)學習、休假等原因，暫時離崗，所空出的崗位需要勞務派遣工。無疑，“脫產(chǎn)學習、休假”是涵蓋不了所有的暫時離崗的原因的，但法律條款不可能窮盡所有情況。

新京報：修正案草案對“三性”的補充規(guī)定，以及罰責，能不能有效遏制濫用勞務派遣？

梁楓：這也是我們討論最多的問題之一。不少人提出，由于濫用勞務派遣者以大型國有單位、壟斷行業(yè)為主，“財大氣粗”，所以應該制定“不簽訂合同雙倍工資罰款”等高額處罰標準，這樣才能起到法律應有的震懾作用。