第一篇：未簽定勞動(dòng)合同補(bǔ)償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動(dòng)合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動(dòng)關(guān)系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。該酒店認(rèn)為徐某應(yīng)按3年的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12000元。雙方差距較大，未能達(dá)成一致。經(jīng)當(dāng)?shù)刂俨梦脹Q后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據(jù)。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經(jīng)辭職，在半年后重新入職，故應(yīng)按3年工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐某辯解稱，該辭職書實(shí)際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個(gè)月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認(rèn)為法院會(huì)采納誰的意見，最終會(huì)如何判決？

案例解析

本案的爭(zhēng)議主要在于工作年限的舉證責(zé)任到底由誰承擔(dān)？有以下兩種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據(jù)證明其辯解。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應(yīng)重新計(jì)算，故應(yīng)支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，因雙方未訂立書面的勞動(dòng)合同，現(xiàn)該酒店提供的辭職書證據(jù)不能證明徐某的復(fù)職時(shí)間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實(shí)，且徐某對(duì)該辭職書的證明目的予以否認(rèn)，使徐某工作年限的事實(shí)處于爭(zhēng)偽不明的狀態(tài)。雖然徐某對(duì)其辯解未能提供證據(jù)予以證實(shí)，但從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)?shù)怪?，用人單位?yīng)對(duì)處于爭(zhēng)偽不明的事實(shí)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。因此，應(yīng)支持徐某的主張，按其工作年限為8年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

我們贊同以上第二種觀點(diǎn)的說法。

案例延伸解讀：舉證責(zé)任是否都是遵循“誰主張，誰舉證”的原則？

正如本案一樣，如何分配勞動(dòng)者與用人單位的舉證責(zé)任往往是處理勞動(dòng)糾紛問題的關(guān)鍵所在。

舉證責(zé)任的分配是指當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。舉證責(zé)任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責(zé)任分配需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實(shí)性。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位相對(duì)勞動(dòng)者處于強(qiáng)勢(shì)地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動(dòng)人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者無法獲得這些證據(jù)材料。

因此，為了確保舉證責(zé)任分配的公平，法律對(duì)于特定事項(xiàng)規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。所謂舉證責(zé)任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，而由對(duì)方當(dāng)事人就該種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果對(duì)方當(dāng)事人不能舉證證明，使事情處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則推定提出主張的一方當(dāng)事人的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。舉證責(zé)任倒置一般應(yīng)有法律的明確規(guī)定。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第13條明確規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

根據(jù)以上分析，本案中對(duì)于徐某的工作年限的事實(shí)，應(yīng)該由用人單位該酒店舉證證明，若該酒店不能舉證證明或拒不提供證據(jù)證明，使事實(shí)處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則可以推定徐某的主張成立。因此，本案應(yīng)當(dāng)支持徐某的訴訟請(qǐng)求。

第二篇：未簽定勞動(dòng)合同補(bǔ)償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動(dòng)合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動(dòng)關(guān)系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。該酒店認(rèn)為徐某應(yīng)按3年的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12000元。雙方差距較大，未能達(dá)成一致。經(jīng)當(dāng)?shù)刂俨梦脹Q后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據(jù)。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經(jīng)辭職，在半年后重新入職，故應(yīng)按3年工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐某辯解稱，該辭職書實(shí)際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個(gè)月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認(rèn)為法院會(huì)采納誰的意見，最終會(huì)如何判決？

案例解析

本案的爭(zhēng)議主要在于工作年限的舉證責(zé)任到底由誰承擔(dān)？有以下兩種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據(jù)證明其辯解。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應(yīng)重新計(jì)算，故應(yīng)支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，因雙方未訂立書面的勞動(dòng)合同，現(xiàn)該酒店提供的辭職書證據(jù)不能證明徐某的復(fù)職時(shí)間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實(shí)，且徐某對(duì)該辭職書的證明目的予以否認(rèn)，使徐某工作年限的事實(shí)處于爭(zhēng)偽不明的狀態(tài)。雖然徐某對(duì)其辯解未能提供證據(jù)予以證實(shí)，但從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)?shù)怪?，用人單位?yīng)對(duì)處于爭(zhēng)偽不明的事實(shí)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。因此，應(yīng)支持徐某的主張，按其工作年限為8年計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

我們贊同以上第二種觀點(diǎn)的說法。

第三篇：如何簽定勞動(dòng)合同

如何簽定勞動(dòng)合同

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但目前仍有某些用人單位逃避約束，經(jīng)各種借口不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)此，有關(guān)專家對(duì)勞動(dòng)者提出兩條建議：與其“任其宰割”，不如趁早遠(yuǎn)離這樣的單位；已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者依法向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)。

我國《勞動(dòng)法》第十九條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限

勞動(dòng)合同期限是指當(dāng)事人雙方所訂立的勞動(dòng)合同起始和終止時(shí)間，也就是勞動(dòng)關(guān)系具有法律效力的日期。勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種燈型主要由雙方當(dāng)事人商定。

（二）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容是針對(duì)勞動(dòng)者而言的，是對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立的義務(wù)條款。工作內(nèi)容包括勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的工種、崗位、生產(chǎn)或工作應(yīng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，或應(yīng)完成的任務(wù)。

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

這是針對(duì)用人單位而言的，是對(duì)用人單位的義務(wù)條款。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定，具體明確。包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生方面的設(shè)施、設(shè)備和防護(hù)措施等。

（四）勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者勞動(dòng)的成果返還和履行勞動(dòng)義務(wù)后必須享受的勞動(dòng)權(quán)利。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。勞動(dòng)合同中規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。例如，工資不得低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；工資支付形式和支付期限不得違反法律、法規(guī)。

（五）勞動(dòng)紀(jì)律

勞動(dòng)合同一般不詳細(xì)列出勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容，只是表明勞動(dòng)者同意接受用人單位依法制定的勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律一般包括上下班紀(jì)律，工作時(shí)間紀(jì)律等。

（六）合同終止條件

即關(guān)于勞動(dòng)合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應(yīng)當(dāng)終止的條款。我國《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

違反勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，是指當(dāng)事人一方或雙方，由于自己的過錯(cuò)造 成勞動(dòng)合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定而承擔(dān)的行政、經(jīng)濟(jì)責(zé)任或司法制裁。

此外，還有特殊法定必備條款。這是法律要求某種或某幾種勞動(dòng)合同必須具備的條款。有的勞動(dòng)合同由于自身的特殊性，立法中特別要求其除了規(guī)定一般法定必備條款外，還必須規(guī)定一定的特有條款。例如，根據(jù)我國《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》和《私營企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》的規(guī)定，中外合資企業(yè)勞動(dòng)合同和私營企業(yè)勞動(dòng)合同中應(yīng)包括工時(shí)和休假條款。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。違反規(guī)定的，應(yīng)由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還勞動(dòng)者本人。另需指出的是，社會(huì)保險(xiǎn)在我國屬法定保險(xiǎn)，因而未被列入合同必備條款。

第四篇：應(yīng)屆畢業(yè)生如何簽定勞動(dòng)合同（范文）

應(yīng)屆畢業(yè)生如何簽定勞動(dòng)合同

簽訂勞動(dòng)合同學(xué)問很多，最主要的要注意下面幾件事

勞動(dòng)合同的內(nèi)容要全。勞動(dòng)合同有必備內(nèi)容，包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)和福利，勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

要簽書面合同，并且要求保留一份合同，現(xiàn)在有些單位用人很不規(guī)范，不愿意與職工簽訂書面勞動(dòng)合同，想以此逃避一些責(zé)任，也有的單位領(lǐng)導(dǎo)圖省事。這是對(duì)勞動(dòng)者極不負(fù)責(zé)的行為。勞動(dòng)者有權(quán)要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發(fā)生勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議，就有法律依據(jù)。

試用期內(nèi)也要簽合同。這一點(diǎn)往往被勞動(dòng)者所忽略，有些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)，往往不與職工簽訂勞動(dòng)合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對(duì)用工單位來說，省事兒又省錢，可以不對(duì)勞動(dòng)者負(fù)任何責(zé)任。

在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要多聽、多想、多看（參看別人的合同），避免簽 “口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險(xiǎn)性行業(yè)用人單位與員工簽訂的“工傷概不負(fù)責(zé)”的生死合同。

如何簽訂勞動(dòng)合同

一、關(guān)于試用期條款的設(shè)定與運(yùn)用。

試用期履帶法定可備條款，是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的相互了解、相互選擇的期限。試用期滿前，勞動(dòng)者還不是用人單位的正式員工，試用期滿間，雙方可以隨時(shí)解除合同。試用期的長短，原則上可由勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商確定，但《勞動(dòng)法》規(guī)定不得超過6個(gè)月。由于試用期內(nèi)的工資待遇，通常低于正式職工的工資報(bào)酬，因此根據(jù)有關(guān)規(guī)定，視簽訂合同期限的長短約定試用期。如合同期在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日；在6個(gè)月以上1年以下扔，試用期不得超過30日；在1年以上2年以下的，試用期不超過60日；在3年左右，試用期一般為3個(gè)月。試用期最長不超過6個(gè)月，并均包括在合同期內(nèi)。

單位必須在試用期與實(shí)行試用期制度的職工簽訂合同，在試用期滿后才與職工簽訂勞動(dòng)合同，按《勞動(dòng)法》追究責(zé)任；已經(jīng)與用人單位有勞動(dòng)關(guān)系在6個(gè)月以上而未簽訂合同的，在依法簽訂合同時(shí)，不得再約定試用期；雙方建立勞動(dòng)關(guān)系在6個(gè)月以下的，已建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間應(yīng)視為試用期。

二、關(guān)于商業(yè)秘密條款的約定與運(yùn)用。

對(duì)于保密意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)，應(yīng)在勞動(dòng)合同中加入此項(xiàng)條款，并附有泄密責(zé)任條款。企業(yè)人事一般工作的勞動(dòng)者接觸商業(yè)秘密機(jī)會(huì)很少，但人事技術(shù)、營銷、中高層管理等工作的勞動(dòng)者接觸商業(yè)秘密的機(jī)率高，尤其在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該重視保密條款。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)與職工可以在合同中約定合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)的一定時(shí)間內(nèi)(不超過6個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中的相關(guān)內(nèi)容；企業(yè)也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企

業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但企業(yè)應(yīng)給予該職工一定 數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同期限的問題。

在簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，符合下列條件之一的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

1、在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上的勞動(dòng)者；

2、工作時(shí)間較長，距法定退休年齡10年以內(nèi)的老職工；

3、患有職業(yè)病或因工負(fù)傷并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者；

4、經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定的殘疾職工；

5、初次進(jìn)單位的征地農(nóng)民中女性年齡滿30周歲，男性年滿35周歲以上的；

6、復(fù)員退伍軍人、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部初次分配工作的。所有用人單位新招收錄用人員必須在1個(gè)月內(nèi)依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

第五篇：未簽書面勞動(dòng)合同案例

未簽書面勞動(dòng)合同案例

勞動(dòng)者：

朱文，男，漢族，生于1978年5月6日，住綿陽市涪城區(qū)雙環(huán)路5號(hào)。2007年11月1日開始在綿陽富麗大酒店從事保安工作，2009年3月31日，該單位拿給我一份空白合同書要求我簽字，我看完其中的內(nèi)容后，發(fā)現(xiàn)其中很多內(nèi)容違法，就拒絕簽字，但該單位仍然使用我。我又工作了幾個(gè)月，覺得單位給我的工資待遇低（每月1000元）不說，經(jīng)常讓我加班又不給加班費(fèi)，我于2009年6月30日向該單位書面提出辭職申請(qǐng)，該單位當(dāng)天就批準(zhǔn)了我的辭職申請(qǐng)。后來，我聽說，單位沒有與我簽訂書面勞動(dòng)合同，單位要給我雙倍工資，還要給我經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，我想向你們咨詢一下這個(gè)事情。

用人單位：我單位有一個(gè)保安想敲我竹杠，他來我單位上班是我一個(gè)好朋友介紹來的，說他家庭困難，他又沒有一技之長，請(qǐng)我給他安排個(gè)工作，所以就讓他當(dāng)保安。曾經(jīng)我讓他簽書面勞動(dòng)合同，他就是不簽，這到好，他辭職后現(xiàn)要我給他工作期間支付雙倍工資，還要給他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，他說有法律依據(jù)，所以我向向你們咨詢一下這個(gè)問題。