第一篇：關于進一步完善城市公司季度績效考核辦法的通知

關于進一步完善城市公司季度績效考核辦法的通知

事業(yè)部各部門、城市公司：

為進一步加強城市公司績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用，確保各項工作順利完成，特對事業(yè)部季度績效考核辦法進行補充，現將《綠地控股集團中原房地產事業(yè)部城市公司季度績效考核辦法》下發(fā)，請遵照執(zhí)行。

特此通知

附件：《綠地控股集團中原房地產事業(yè)部城市公司季度績效考核辦法》

綠地控股集團中原房地產事業(yè)部

二○一二年三月十二日

抄送：集團人力資源部、集團綜合管理部

中原房地產事業(yè)部行政人事部2012年3月12日印發(fā) 校對：許詠琦打?。褐戽霉灿?6份

附件：

綠地控股集團中原房地產事業(yè)部

城市公司季度績效考核辦法

為進一步加強城市公司績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用，確保各項工作順利完成，特對事業(yè)部季度績效考核辦法進行補充，特制訂《綠地集團中原事業(yè)部城市公司季度績效考核辦法》，具體如下：

一、基本原則：

1、公平、公開、公正。

2、定量與定性考核相結合。

二、各條線主要量化考核指標需包含以下內容：

1、營銷條線：預銷售金額、預銷售面積、資金回籠等經濟指標，企劃、研展、業(yè)管等工作主要考核節(jié)點等。

2、財務條線：逾期欠款限額、開發(fā)貸款發(fā)放、按揭放款率（放

款金額/審批金額）、利潤總額、銷售收入等。

3、行政人事條線：花名冊及派駐員工考勤表、季度固定資產購

置計劃、信息報送等。

4、技術條線：各專業(yè)、各階段主要設計文件節(jié)點、招投標配合的技術文件節(jié)點、報建配合的技術文件節(jié)點、施工現場配合的技術問題等。

5、合約條線：預算工作考核節(jié)點、招標工作各階段考核節(jié)點、結算工作各階段考核節(jié)點、合約工作任務等。

6、商業(yè)管理條線：招商簽約家數、持有空置商業(yè)面積招商完成率、開業(yè)運營家數、應收租金、商業(yè)品牌活動策劃次數等。

7、工程條線：工程開工、±0.000、預售進度、結構封頂、竣

工交付五大考核節(jié)點，配套管線、園林綠化、竣工備案考核節(jié)點等。

8、綜合管理條線：客戶投訴月報、交房和產權證辦理報表、綜

合經濟指標月報、工程月報等。

三、考核流程：

1、事業(yè)部季度考核紅頭文件下發(fā)后5日內，事業(yè)部各條線應在事業(yè)部下發(fā)的季度考核紅頭文件的基礎上，對季度考核關鍵考核指標進行進一步細化以及分解量化，各條線負責人應到城市公司共同制定季度考核內容，雙方簽字確認，形成當季度事業(yè)部條線對城市公司條線的考核表（《城市公司XX年XX季度XX條線考核表》格式附后），并經事業(yè)部綜合管理部審核后，報事業(yè)部行政人事部備案。

2、事業(yè)部各條線應加強對城市公司的巡視和指導，要求事業(yè)部

各條線每季度應至少到城市公司巡視和指導一次，其中，與事業(yè)部經濟指標直接相關的職能部門（如營銷部、工程部、財務部）巡視和指導應增加為至少每月一次，及時發(fā)現問題，解決問題，推動各項指標順利完成。

3、次季度首月10日前，事業(yè)部各部門結合條線實際工作情況，對應《城市公司XX年XX季度XX條線考核表》（附后）各項指標，針對城市公司的條線工作進行評分，該評分計入城市公司整體考核和條線考核分數中；同時，城市公司總經理室對下屬各部門進行季

度考核評分，該評分計入城市公司條線考核分數中，具體權重分配如下：

（1）城市公司季度績效考核得分由兩部分組成：事業(yè)部主管領

導評分（占70%）和事業(yè)部各條線評分加權平均得分（占30%）。

（2）城市公司各部門得分由兩部分組成：城市公司領導評分（占

70%）和事業(yè)部條線評分（占30%）。

四、考核結果的運用

1、考核結果與城市公司績效考核獎金直接掛鉤，在事業(yè)部核定給城市公司績效考核獎金系數內，根據城市公司考核得分情況，核定獎金系數及發(fā)放辦法。

2、凡當季度被緩發(fā)的，至年終考核各項目標全部完成且被評定為良好及以上等級的，由年內發(fā)生被緩發(fā)季度獎的城市公司提出書面申請，并由事業(yè)部總經理簽署意見后再予補發(fā)。

五、凡發(fā)生重大安全事故、質量事故及干部員工嚴重違法亂紀現象，對事業(yè)部（城市公司）造成惡劣負面影響的，實行一票否決制，一律停發(fā)當季度獎金，年終獎酌情扣發(fā)，并取消所有評優(yōu)、評先資格，同時，依法追究相關人員的責任。

六、本辦法自2012年第二季度開始執(zhí)行，最終解釋權為事業(yè)部。

附件一：《城市公司XX年XX季度XX條線考核表》

附件二：《城市公司季度績效考核得分匯總表》

第二篇：季度績效考核辦法

個人季度績效考核辦法

為了轉變工作作風，提高工作效率，依據《渭南高新區(qū)季度績效考核辦法》相關規(guī)定，結合單位工作實際，特制定本辦法。

一、個人季度績效考核工作由局個人季度績效考核領導小組負責組織實施，組長由局長擔任，成員為局領導班子成員及辦公室負責人。

二、考核對象為管委會規(guī)定應納入考核范圍的局機關及二級單位工作人員。

三、考核工作堅持民主、公開、公平、公正的原則。

四、考核工作采取月考核、季評比的方式進行。每季度初根據管委會下達的部門季度工作任務，結合個人工作崗位情況，制定個人季度工作任務，月初根據個人季度工作任務制定個人月工作任務。每月對個人工作完成情況、考勤情況、工作紀律情況等進行考核，季度末對本季度內三個月的個人總體情況進行總結評比，評選優(yōu)秀。

五、月考核基礎分值為100分，根據工作完成情況、獎懲情況得出月總分值；季度總評分值為本季度三個月的平均分值加上優(yōu)秀等次獎勵分（即：（本季度第一個月總分值+第二個月總分值+第三個月總分值）/3+優(yōu)秀獎勵分）。

六、評分標準按照工作任務完成情況和日常管理獎懲相結合的方式進行。分值確定依據如下：

1、個人月工作任務全部完成得100分，如月工作任務-1-

中有某項工作未完成則該項工作不得分，確因客觀因素未按時完成本月工作任務的，應做出書面說明，視情況可酌情給分。

2、本月臨時增加的工作任務按時按要求完成的，在考核總分值的基礎上每項加1分（本科室職責范圍內的日常性工作除外）。

3、為了做好全局各項工作的宣傳，鼓勵各科室、個人積極向高新區(qū)新聞中心、渭南日報、渭南電視臺等媒體投稿，在高新報道上發(fā)表一篇稿件加1分，在渭南日報或渭南電視臺發(fā)表一篇稿件加3分，在省級以上媒體發(fā)表一篇稿件加5分（辦公室工作人員除外）。

4、受到上級部門表彰獎勵的加2分。

5、因違規(guī)違紀被上級相關部門給予處分的扣10分；工作中出現重大失誤的扣5分。

6、遲到、早退或不按規(guī)定打卡（因公務不能正常打卡的，需出示領導簽字的公差單）一次扣0.5分。

7、請事假一天扣0.5分，一個月內累計請事假3天以上的一天扣1分；年休假、探親假、病假、產假、婚喪假等按國家相關規(guī)定執(zhí)行；曠工一天扣2分，一個月內累計曠工3天以上的一天扣3分。

8、工作期間不按管委會規(guī)定著裝，發(fā)現一次扣0.5分（一天不按規(guī)定著裝記一次）。

9、季度末根據本季度三個月個人工作量大小及工作完成情況進行優(yōu)秀推選，被評為優(yōu)秀等次的在季度平均分值的-2-

基礎上加3分。

七、績效考核流程

1、確定季度工作任務。每季度末，由個人結合工作實

際擬定下季度工作計劃，考核領導小組依據管委會工作任務，季度工作任務、管委會領導交辦的工作任務等進行審核后，確定個人季度工作任務。

2、確定月工作任務。每月初，根據本人季度工作計劃，擬定可量化打分的月工作計劃，經領導小組審核后下發(fā)個人。

3、月考核。召開全體干部工作例會，個人對月工作任

務完成情況進行匯報，局領導對工作完成情況點評，考核領導小組對月工作完成情況評分，辦公室對每個人的獎懲情況進行匯報，并按規(guī)定對個人得分進行匯總，作為本月總分值。

4、評選優(yōu)秀。季度總結考評會上，以無記名投票方式

推選出2名同志為優(yōu)秀等次，由辦公室負責對評選結果進行匯總、排名，得票在前2名的確定為本季度優(yōu)秀等次。

5、季評比。每季度末召開一次總結考評會，與每季度

最后一個月的工作例會并開，每個人匯報完季度最后一個月的工作情況后，局長對本季度工作進行總結講評。辦公室對本季度三個月的考核結果進行匯總，根據本辦法第五條之規(guī)定得出個人季度總評分值，經局季度績效考核領導小組研究審定后予以公示。

八、考核成績作為季度績效獎發(fā)放的依據，并納入年終

考核和末位淘汰的評定范圍。績效獎發(fā)放公式：個人實發(fā)績

效獎=單位季度績效獎總和/全體人員季度總評分值總和*個人季度總評分值。若季度績效獎上浮，則上浮部分按人均全部予以發(fā)放。

九、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

渭南高新區(qū)規(guī)劃土地局辦公室2013年7月11日印發(fā)

第三篇：公司績效考核辦法

公司績效考核管理方案

一、指導思想

績效管理：是對通過對員工工作過程與結果，工作態(tài)度與綜合素質進行客觀、公平的績效評估，實現企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，提高公司和員工的工作績效，提升公司的競爭力，公司擬實行績效管理的指導思想是：公正、公平、客觀、準確、完善、全面。體現每位員工的自身價值、幫助員工制定自身的發(fā)展規(guī)劃，使員工的目標與公司目標相結合，共同發(fā)展。

二、績效考核目標體系說明：

績效考核遵循的是目標公平綜合評定的原則，以全體員工的工作過程表現和業(yè)績情況為主要考核內容。

績效考核的目的：通過績效考核最大限度的調動全體員工積極性、主動性、創(chuàng)造性、責任感?？冃Э己送ㄟ^對員工的評估，及時認識能力和不足，并幫助員工加以彌補和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項工作的意義在于建立起現代企業(yè)管理機制，體現公平、創(chuàng)造和諧，使企業(yè)得到長期、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，員工收入提高是我們共同努力的目標。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰(zhàn)略和經營目標，客觀、公正地評價公司員工工作績效，提高員工滿意度，并促進員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，不斷改進績效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎勵、提薪、晉升、培訓、能力開發(fā)等人力資源管理的基礎依據之一。

3、本辦法適用于公司內除總經理以外的所有員工。

4、對員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務管理考核(業(yè)績目標、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進行績效考核?？荚u人由：直接上級、相關部門、直接下級人員和自我評價進行全方位考評評估。

操作層包括：工作達成效果考核、品質考核、行為考核。按月進行考核，考評人為其直屬上級。

5、公司績效管理以工作目標管理為基礎，同時考察評估評價員工工作表現和工作能力，并結合所在部門整體績效情況。

10、員工績效管理的實施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績效管理的內容、標準、程序、過程、結果公開；

公正指以事實為依據，以工作成果為準繩；

公平指不與工作性質不同的他人作簡單比較。

2）評估人與被評估人雙方主動參與，評估評價與溝通面談結合的原則；

3）績效結果和實現過程雙關注的原則；

4）個人績效與部門業(yè)績相關的原則。

四、績效管理考核的組織和職責

1、員工績效評估按管理層次分級組織實施。

1）各部門、項目部經理負責本部門員工的績效考核，公司主管領導負責審核；

2）公司主管領導負責各部門經理的績效考核；公司總經理負責審核。

3）公司成立績效管理小組，由公司領導、人事部、總經辦、財務部、品質部和工會代表組成，是公司績效管理考核決策機構。該小組主要職責如下：

? 建立績效管理體系；

? 指導、制定、調整績效管理系統(tǒng)和相關規(guī)章制度；

? 績效管理政策的執(zhí)行和監(jiān)管；

? 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉績效管理小組做相關調查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績效管理歸口管理部門，主要職責如下：

1）根據公司績效領導小組決議，負責績效管理考核制度的制訂、執(zhí)行以及績效評估具體方案的制訂、調整；

2）組織績效管理有關培訓；

3）績效管理過程中的指導、協(xié)調、監(jiān)督工作；

4）績效評估工作的總體組織；

5）績效評估結果的匯總、分析；

6）員工績效檔案的管理；

7）與績效評估小組的工作聯(lián)系。

3、各部門、項目部經理是本部門、項目部績效管理考核工作的組織者，對所屬員工日常的績效管理工作負全責，主要職責如下：

1）本部門各崗位評估指標及權重、衡量標準的確定；

2）日常對員工工作進展和表現情況的指導、支持、監(jiān)督、觀察、記錄和及時反饋；

3）根據公司績效考核安排，對所屬員工工作客觀公正的評估，與員工開展個別面談，反饋溝通評估情況；將考核結果呈交公司主管領導審核；

4）配合公司績效評估小組，做好有關解釋說明工作。

五、績效管理考核的內容

績效管理考核體系包括關鍵業(yè)績目標、內部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。

? 關鍵業(yè)績目標反映公司經營業(yè)績和經營成果（適用于項目經理、部門經理以上人員）；包括：

經營收入目標、物業(yè)服務費用收繳目標、代收代繳費用目標、利潤目標、上交管理費目標、人員工資總額目標、材料成本目標、行政辦公費用目標。根據既定的管理層級，公司的戰(zhàn)略

目標和經營目標逐級分解到各部門，各部門按照確定的目標開展工作，公司對部門目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、評估和改進。

? 內部運作目標作為衡量公司內部運作效果和規(guī)范性的依據；包括：項目優(yōu)秀管理目標、分包

監(jiān)管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系

執(zhí)行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業(yè)主管以上人員）。根據既定的管理層級和分工，對運行管理目標逐級分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標開展工作，項目部、職能

部門對目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、監(jiān)督、評估和改進。

? 滿意度目標是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業(yè)滿意

度目標、綜合滿意度目標，通過進行客戶走訪和調查，反映客戶對公司提供的物業(yè)服務方面

滿意度的評價；員工滿意度目標，即對凝聚力、管理方式與效果等方面的評議。

? 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素；包括：管理素質、領導能力、工作表現、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質量、工作表現（適用于操作層）。

在此基礎上，設立基準目標，作為績效考核體系主體的基礎，具有“一票否決權”?；鶞誓繕税ǎ褐卮筚|量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內，基準目標內容：

1、若出現一次，則考核結果按50%計；

2、若出現兩次以上，則考核結果為零。

六、績效評估的程序

1、公司績效管理小組確定當年績效管理考核方案后，人事部對變動和調整事項開展指導和培訓，布置績效管理考核工作；

2、公司績效管理小組根據部門目標考核辦法對各部門的工作目標進行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對部門經理和主管進行員工滿意度評議；

4、部門經理根據評估內員工崗位職責履行和目標完成情況，結合日常觀察記錄和具體事實，對工作表現及工作能力等項目，客觀、公正地作出初步評估后，交公司主管領導審核；

5、公司主管領導根據評估內部門工作目標完成情況、部門經理崗位職責履行情況和員工滿意度評議情況，對部門經理進行評估；

6、公司主管領導和部門經理對相關人員的評估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評估情況進行匯總后，報總經理審核；

7、綜合管理部將總經理審核后的評估結果交各有關人員，各有關人員根據總經理審核的情況，對評估結果進行相應調整；

8、對于部門經理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結果進行充分溝通；部門經理對于本部門的員工可以根據實際情況有選擇地進行面談溝通；

9、雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執(zhí)行計劃進行規(guī)劃，同時指導員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展；主管根據面談中了解的信息，確定評估結果，雙方在評估量表上簽字；

10、對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；

11、如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內交綜合管理部轉呈公司績效管理小組；

12、審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協(xié)商、調整，確定考核意見后轉綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協(xié)調；

14、綜合管理部根據核定評估結果，擬訂績效評估結果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經理辦公會議審批；

15、綜合管理部根據評估結果和審定方案，進行薪資、晉升、調配、培訓等結果利用；

16、綜合管理部總結、分析本績效管理情況，調整量表指標、結構等有關事項，上報公司績效管理小組審定；

17、評估材料歸入績效檔案。

九、考核結果的匯總評定

1、副總經理、總經理助理、總工程師、總監(jiān)＝∑(關鍵業(yè)績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數×25％

2、職能部門經理＝∑(關鍵業(yè)績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×60%＋∑(項目部)/項目部數×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數×15％

3、項目部經理=∑(關鍵業(yè)績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數×20％＋直接下級（副經理/經理助理）×10%

十、考核結果的標準

1、員工考核結果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結果。

十二、考核時間

1、公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機構由5人組成人事部經理1名

被考核人的直接上級1名

被考核人的間接上級1名

其他部門與被考核人同級1名

其他部門被考核人的下級同級1名

2、考核申訴機構是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。

3、被考核人對考核持有異議時，應在結束面談兩周內提出申請（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內組建申訴機構，進行裁決。

5、申訴機構有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規(guī)定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內調整，但必須有明確、可信的理由，報總經理辦公會批準，每年6月第一周根據績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經理辦公會審批。

第四篇：公司績效考核辦法

捷通科貿企業(yè)文件

分公司2009年績效考核辦法

根據集團董事會會議精神，圍繞2009年公司整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，結合2009第一季度各分公司經營整體運行情況，為更好的實現集團整體經營目標及持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)務發(fā)展，特制訂本辦法：

一、考核目的1、針對現有市場狀態(tài)，設置有效考核結構，實現經營的持續(xù)發(fā)展；

2、通過考核，對被考核人進行內部良性競爭結構，實現公司業(yè)績持續(xù)、穩(wěn)步增長；

3、作為集團薪資調整、人員調配、職業(yè)培訓的有效依據。

二、考核原則

1、分公司整體考核指標對應崗位為分公司經理；

2、考核項的設立，作為各分公司業(yè)績評定和分公司經理（含副經理）績效工資發(fā)放的依據；

3、分公司經理月度基礎年薪分基礎工資和考核工資，分別與崗位出勤和月度考核結果掛鉤。

4、分公司經理以下員工實行底薪加提成的薪資管理；底薪與崗位出勤掛鉤；提成，在分公司完成整體預算凈利60%以上，可以實行提成。

⑴分公司提取上月實際運營（數據、加盟毛利除外）毛利不高于10%作為提成總額，各崗位實行系數分配，每個業(yè)務代表系數為1，庫管系數不高于0.9，開卡員系數不高于0.8。

⑵分公司經理每月給業(yè)務代表下達個人基礎毛利貢獻任務（不含數據毛利的所有毛利，青島另外含數據批發(fā)毛利；SIM卡毛利按出卡量計提），業(yè)務代表個人基礎毛利任務合計數為庫管和開卡員毛利任務；

⑶完成基礎毛利任務以上的業(yè)務代表，按個人實際毛利貢獻占分公司整體2009人字[023]號

實際毛利（不含數據毛利的所有毛利，青島另外含數據批發(fā)毛利）的比例參與業(yè)務代表總系數提成的分配；完成基礎毛利任務的庫管和開卡員，按系數參與提成分配；

⑷經理助理和財務專員分別按業(yè)務代表平均提成的一定比例享受提成，經理助理不高于80%，財務專員不高于40%。

⑸業(yè)務代表基礎毛利任務由分公司經理參照公司實際經營項目情況制定，業(yè)務代表毛利任務合計不低于分公司當月毛利任務（當月預算毛利-上月實際數據毛利，青島為當月預算毛利-上月網點實際數據毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司業(yè)務代表基礎毛利任務隨分公司營銷計劃一起報總公司營銷管理部審核后執(zhí)行。不按期提報個人基礎毛利任務的，當月提成予以取消。

5、石家莊分公司部門負責人和二線部門（財務部、人資部）員工繼續(xù)實行基礎工資加考核工資的薪資管理，根據部門和個人關鍵業(yè)績指標完成情況計算考核工資，具體辦法由石家莊分公司提報，總公司營銷管理部、財務管理部和人力資源部審核后執(zhí)行。

三、考核項目設置

1、毛利指標

該項考核占20分

2、凈利潤指標

該項考核占70分

3、應收賬款周轉率指標

該項考核占5分

4、存貨周轉率指標

該項考核占5分

5、總裁考評指標

總裁考評指標在本考核辦法中特指集團總裁授權常務副總裁對各分公司日常經營及管理完成指數的綜合評價；

該項考核占±5分。

6、考核實施細則：

（1）由集團營銷管理部、人力資源部、財務管理部與分公司溝通后，結合集團整體發(fā)展目標和分公司人員調整后的實際狀況，制定各分公司經營指標，并分解下達分公司的月度經營指標。

（2）分公司的月度毛利指標包括：運營毛利+建點毛利+其他毛利（超市銷售毛利、營業(yè)廳毛利）

毛利指標完成率=實際實現毛利/核定毛利

集團針對各地分公司其月度經營指標完成率的考核。

（3）月度應收賬款周轉率指標

應收賬款周轉率完成率=月度實際周轉率/月度計劃周轉率

應收賬款周轉率=當月銷售收入/［（月初賬面應收賬款余額+月末賬面應收賬款余額）/2］

此銷售收入不含數據類產品。

（4）月度存貨周轉率指標

存貨周轉率完成率=月度實際周轉率/月度計劃周轉率

存貨周轉率=當月銷售成本/［（月初賬面存貨余額+月末存貨余額）/2］ 此銷售成本及存貨測算范圍不含數據產品。

（5）分公司考核得分=毛利指標的完成率X考核分（20分）+凈利潤指標考核分（70分）+應收賬款周轉率指標完成率X考核分（5分）+存貨周轉率指標完成率X考核分（5分）+總裁考評指標得分（±5）

每單項考核分值不高于單項記分值的120%。

三、考核依據及周期：

考核依據各分公司各項考核指標實際完成情況，以計算的考核得分為完成率，月度工資以月為周期進行考核。

四、考核起止時間：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司經理考核實行排名

A、依據考核各項指標的完成率及考核權重，量化出各分公司月度的考核分數，依次每月對各分公司整體業(yè)績進行大排名，評為第一名：給與分公司負責人500元獎勵

評為最后一名：對分公司負責人給與500元的負激勵

B、連續(xù)2個月或累計3個月被評比為第一的，集團將對該分公司經理晉升一級崗位工資或頒發(fā)總裁特別貢獻獎；

C、連續(xù)2個月或累計3個月被評比為最后一名的，集團將對該分公司經理予以降職、調崗、直至辭退；

六、注意事項

1、本次考核方案的調整旨在強化分公司的創(chuàng)新和主動意識，以為公司創(chuàng)造更高凈利潤和資金回報為目的，請各分公司深度理解，并制定切實可行的分公司內部提成方案，事先報集團審批并備案；

2、公司各級管理部門和分公司可以根據集團各項管理制度按照《員工手冊》中規(guī)定的獎懲辦法對員工進行日常行為的即時正負激勵。

3、石家莊分公司所屬各經營項目全部納入分公司整體考核指標計算范圍，包括超市和銷售部經營業(yè)績。

本考核辦法的解釋權歸人力資源部。

人力資源部總經理：

常務副總裁：

山東捷通科貿有限公司

二OO九年七月一日

主題詞：分公司2009年績效考核辦法級別： 普通級 起草：人力資源部發(fā)送：總公司各部門、各分公司抄報：董事長、總裁、副總裁

日期： 2009 年7月13日

第五篇：公司績效考核辦法

公司績效考核辦法

績效考核辦法

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章總則 第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的了解。第二條適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法 第三條考核依據

根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。第四條考核原則 考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。第五條考核等級劃分

等級劃分參考分數百分比(上限)一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業(yè)分類如下： 層次 類別

適用考核表 考核 時間 考核 周期 高層 管理 副總 表一 年末 項目經理 表二 年末 中層 管理

機關業(yè)務主管 表三 年末 機關職員 表四 年末

項目副總、總工 表五

項目結束或年末 項目或 項目管理人員 表五

項目結束或年末 項目

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