第一篇：東航返航門事件的分析

飛行員對(duì)東航云南分公司管理的不滿，才是導(dǎo)致這次返航事件的根本原因。

在“致東航云南公司全體飛行員”的公開(kāi)信中，我們可以知道一些這次返航的原因：一是相對(duì)同行而言，待遇太低；二是一些針對(duì)飛行員的檢查使“飛行員的自尊心受到了巨大的傷害”；三是工資和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有與稅收標(biāo)準(zhǔn)接軌。而之前該公司飛行員鄭志宏，曾因辭職而被公司提出1275萬(wàn)元的天價(jià)索賠，這一事件對(duì)所有在職的東航云南分公司員工留下了巨大的心理陰影。

稅收問(wèn)題成為導(dǎo)火線

飛行員的個(gè)人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導(dǎo)火線。

東航云南分公司黨委在4月1日給中國(guó)民用航空云南安全監(jiān)督管理辦公室遞交了第一份報(bào)告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務(wù)局對(duì)空勤人員飛行小時(shí)費(fèi)按8%的稅率核定計(jì)算繳納個(gè)人稅。

2005年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施“個(gè)人年所得12萬(wàn)元以上自行申報(bào)納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務(wù)部門堅(jiān)持：自2006年起必須按照新個(gè)人所得稅法，將飛行小時(shí)費(fèi)并入工資薪金一并計(jì)算個(gè)人所得稅。

云南分公司顯然沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行稅務(wù)部門的規(guī)定，為此，稅務(wù)部門于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達(dá)整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人員小時(shí)費(fèi)在2008年3月31日前申報(bào)，4月7日前補(bǔ)繳2007年的稅款(經(jīng)協(xié)調(diào)，2006年可不再補(bǔ)稅)。

2、2008年1月起，將飛行小時(shí)費(fèi)并入工資薪金中合并計(jì)算個(gè)人所得稅。

經(jīng)測(cè)算，2007年，云南分公司應(yīng)補(bǔ)繳個(gè)人所得稅的空勤人員有456人，補(bǔ)繳金額共計(jì)1224萬(wàn)元，與此同時(shí)，東方航空公司上?？偛縿t通過(guò)合理避稅，使得個(gè)人上繳的各項(xiàng)稅費(fèi)只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱，當(dāng)分公司員工向領(lǐng)導(dǎo)反映后，得不到解決，“由此可見(jiàn)東航領(lǐng)導(dǎo)只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導(dǎo)火線?！?/p>

飛行員將比以前多繳納1～7萬(wàn)元不等的個(gè)人所得稅。

待遇問(wèn)題

自云南航空公司并入東方航空公司以來(lái)，飛行員對(duì)公司的管理十分不滿，“缺乏人文關(guān)懷”、“沒(méi)有企業(yè)文化”、“重用小人”等等。

員工認(rèn)為最主要的問(wèn)題是，工資待遇低。2002年，中國(guó)云南航空公司并入中國(guó)東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國(guó)東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業(yè)發(fā)展較好，東航云南分公司也成為東航各下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國(guó)屬于中等偏上，現(xiàn)在，在全國(guó)偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個(gè)巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機(jī)長(zhǎng)，同樣飛云南省內(nèi)的機(jī)場(chǎng)，一個(gè)月同樣飛行90小時(shí)，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬(wàn)元到5.5萬(wàn)元，而東航最多3萬(wàn)元。

在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個(gè)人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。

飛行員對(duì)待遇偏低、節(jié)油獎(jiǎng)發(fā)放不合理不透明、跟機(jī)無(wú)小時(shí)費(fèi)、正常返航或者備降無(wú)小時(shí)費(fèi)等利益訴求長(zhǎng)期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環(huán)境不夠和諧、公司凝聚力不強(qiáng)等問(wèn)題，都引起飛行員的強(qiáng)烈不滿。

東航云南分公司飛5000小時(shí)和1000小時(shí)的節(jié)油獎(jiǎng)是一樣的，計(jì)算不透明。這讓眾多員工表示不滿。

在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機(jī)無(wú)小時(shí)費(fèi)、正常返航或者備降無(wú)小時(shí)費(fèi)。另外，自兩三年前開(kāi)始，東航云南分公司對(duì)于小時(shí)費(fèi)的計(jì)算，有一個(gè)令飛行員不解的規(guī)定，即飛行員每月的小時(shí)費(fèi)不能全額發(fā)放，都被扣留幾千元，年終時(shí)才全部退還。因?yàn)榧幸淮畏颠€，所以稅收標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高到30%。

由于云南省內(nèi)的機(jī)場(chǎng)都是三流機(jī)場(chǎng)，跑道短，氣流大，山區(qū)凈空條件非常差，飛行員要克服很多預(yù)想不到的問(wèn)題，風(fēng)險(xiǎn)很大。盡管從事的是風(fēng)險(xiǎn)高的任務(wù)，但員工卻沒(méi)有得到相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。

公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒(méi)有看到企業(yè)的發(fā)展。另外，員工關(guān)心的利益問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，缺乏上下級(jí)溝通，分公司缺少一定的自主權(quán)，解決不了問(wèn)題。

公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對(duì)管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強(qiáng)烈不滿。員工對(duì)公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒(méi)有真正解決過(guò)。

由于對(duì)飛行員的培訓(xùn)費(fèi)用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會(huì)遭到航空公司的天價(jià)索賠，員工的工作環(huán)境不能改善，公司不重視對(duì)員工的關(guān)懷。

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則分析

通過(guò)分析我們得出以下結(jié)論：東航云南分公司的薪酬設(shè)計(jì)違背了薪酬設(shè)計(jì)九大基本原則中的內(nèi)部公平性原則，激勵(lì)性原則，靈活性原則，適應(yīng)性原則，以及與績(jī)效的相關(guān)性原則。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。而東航云南分公司的薪酬設(shè)計(jì)就缺乏內(nèi)部公平性，東航云南分公司員工的工資相比其他東航分公司員工的工資要低將近一半，東航云南分公司員工從事比其他分公司員工更高風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)，卻得不到相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國(guó)屬于中等偏上，現(xiàn)在，在全國(guó)偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個(gè)巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機(jī)長(zhǎng)，同樣飛云南省內(nèi)的機(jī)場(chǎng)，一個(gè)月同樣飛行90小時(shí)，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬(wàn)元到5.5萬(wàn)元，而東航最多3萬(wàn)元。

東航云南分公司飛5000小時(shí)和1000小時(shí)的節(jié)油獎(jiǎng)是一樣的，計(jì)算不透明。在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機(jī)無(wú)小時(shí)費(fèi)、正常返航或者備降無(wú)小時(shí)費(fèi)。另外，自兩三年前開(kāi)始，東航云南分公司對(duì)于小時(shí)費(fèi)的計(jì)算，有一個(gè)令飛行員不解的規(guī)定，即飛行員每月的小時(shí)費(fèi)不能全額發(fā)放，都被扣留幾千元，年終時(shí)才全部退還。因?yàn)榧幸淮畏颠€，所以稅收標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高到30%。在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個(gè)人所得稅的比例，這樣的薪酬無(wú)法激勵(lì)員工的積極性。

東航云南分公司的高層大多是東航總部派來(lái)的，這就使得原云南航空公司的中層難以升遷，這對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打擊都很大。這種由總部直接委派員工上任的方式，缺乏對(duì)分公司管理層有效的激勵(lì)。

東航云南分公司薪酬管理體系沒(méi)有能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。該公司的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到云南分司員工從事的工作任務(wù)的相對(duì)特殊性，沒(méi)有考慮到所處區(qū)域的特點(diǎn)。

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。東航云南分公司沒(méi)有建立一個(gè)有效地績(jī)效考評(píng)體系，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的自我公平。

第二篇：東航返航事件

東航返航事件 拷問(wèn)民航飛行員培養(yǎng)機(jī)制

2008年04月14日

中國(guó)青年報(bào)

中國(guó)民航業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量正以每年12%的速度增長(zhǎng)，而每年飛行員的缺口達(dá)500人。民航飛行員為何供不應(yīng)求，教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何應(yīng)對(duì)？為尋找答案，本報(bào)記者獨(dú)家探訪了有“中國(guó)民航飛行員的培訓(xùn)搖籃”之稱的中國(guó)民航飛行學(xué)院

東航云南分公司的18個(gè)航班3月31日集體返航，折騰了乘客，羞辱了東航，震驚了社會(huì)。

民航業(yè)的一些從業(yè)人員指出，這些飛行員搞集體返航的直接原因，是希望提高待遇，更深層原因，是民航飛行員供不應(yīng)求。

民航飛行員為何供不應(yīng)求，教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何應(yīng)對(duì)？4月9日，記者走進(jìn)中國(guó)民航飛行學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱“飛行學(xué)院”)，從教育的角度尋找答案。

飛行員的培養(yǎng)速度趕不上民航業(yè)的發(fā)展腳步

位于四川省廣漢市的中國(guó)民航飛行學(xué)院，成立于1956年，52年來(lái)共輸送了飛行員1.3萬(wàn)名，占民航飛行員總數(shù)的90%以上。因此，學(xué)院被稱作“中國(guó)民航飛行員的培訓(xùn)搖籃”。

“2007年，飛行學(xué)院輸送的飛行員共有700余名，2008年飛行學(xué)院計(jì)劃培養(yǎng)850名?！憋w行學(xué)院院長(zhǎng)鄭孝雍說(shuō)，“即便如此，我們培養(yǎng)飛行員的速度，仍然趕不上民航業(yè)發(fā)展的腳步?！?/p>

他給記者介紹：近兩年來(lái)，中國(guó)民航業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量正以每年12%的速度增長(zhǎng)，一年需要新增加2000名飛行員；2008年，飛行學(xué)院預(yù)計(jì)能培養(yǎng)850人，國(guó)內(nèi)其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)預(yù)計(jì)能培養(yǎng)650人，兩者相加為1500人，新增飛行員的缺口達(dá)500人。

這僅是2008年的數(shù)據(jù)，加上前幾年累計(jì)下來(lái)的飛行員缺口，飛行員供不應(yīng)求，已成制約中國(guó)民航業(yè)發(fā)展的瓶頸。

“十五”期間，由于有關(guān)部門對(duì)中國(guó)民航業(yè)的增長(zhǎng)速度估計(jì)不足，所以對(duì)飛行學(xué)院的投入并不多，當(dāng)時(shí)，政府給了1000多萬(wàn)元，民航系統(tǒng)給了1億多元，飛行學(xué)院就勒緊褲帶，自籌了8億多元，使固定資產(chǎn)投資總額達(dá)到10億元，實(shí)現(xiàn)了飛行員培養(yǎng)數(shù)量的快速增長(zhǎng)，否則現(xiàn)在的民航飛行員缺口還會(huì)更大。

近年來(lái)，飛行員供不應(yīng)求的問(wèn)題出現(xiàn)后，飛行學(xué)院獲得的經(jīng)費(fèi)支持大增?！笆晃濉逼陂g，飛行學(xué)院的固定資產(chǎn)投資總額仍將是10億元，但出資比例正好對(duì)調(diào)了一下，變成政府和民航系統(tǒng)投入8億元，飛行學(xué)院自籌兩億元。

飛行教員也成了航空公司爭(zhēng)奪的對(duì)象

眾多航空公司在四處尋覓飛行員時(shí)，也把眼睛盯住了飛行學(xué)院的飛行教員隊(duì)伍，因?yàn)轱w行教員自身?yè)碛芯康鸟{駛技術(shù)，如果進(jìn)入航空公司，很快就能成為出色的飛行員。

鄭孝雍院長(zhǎng)說(shuō)，飛行教員的年薪平均是10萬(wàn)多元，而飛行員的年薪平均是20多萬(wàn)元，收入的差距明顯。有的航空公司給飛行教員開(kāi)出的條件更為誘人：如果愿意擔(dān)任飛行員，提供安家費(fèi)90萬(wàn)元，年薪80萬(wàn)元。

一些飛行教員提出了跳槽申請(qǐng)，為了保證流動(dòng)的有序、透明，飛行學(xué)院2005年出臺(tái)了管理辦法，明確了3個(gè)重要的條件：一是飛行教員工作滿8年后可以流動(dòng)；二是需要提交報(bào)告，由學(xué)校批準(zhǔn)；三是一年之內(nèi)流動(dòng)的人數(shù)，不得超過(guò)當(dāng)年新增飛行教員的三分之一，以保持教員群體總量的穩(wěn)定。

管理辦法實(shí)施3年來(lái)，先后有20多位符合條件的飛行教員提出了跳槽申請(qǐng)，都得到了批準(zhǔn)。

“飛行學(xué)院不害怕人才的流動(dòng)，不會(huì)強(qiáng)行挽留飛行教員，而是采用人性化的管理，設(shè)立公開(kāi)、合理的流動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，讓想離開(kāi)的飛行教員看到希望?！编嵲洪L(zhǎng)說(shuō)。

飛行學(xué)員素質(zhì)是中國(guó)民航的安全基礎(chǔ)

盡管供不應(yīng)求，但飛行學(xué)院并沒(méi)有改變培養(yǎng)計(jì)劃的打算。

飛行學(xué)員接受4年制的本科教育，入校后第一年和第二年學(xué)習(xí)理論，第三年和第四年接受飛行訓(xùn)練。當(dāng)飛行訓(xùn)練達(dá)到250小時(shí)之后，飛行學(xué)員才能畢業(yè)。

在接受了13個(gè)小時(shí)的飛行訓(xùn)練后，飛行學(xué)員要接受篩選，大約10%到15%的人因?yàn)樯眢w、技術(shù)或者作風(fēng)等原因被淘汰，轉(zhuǎn)入飛行學(xué)院的其他專業(yè)。

在飛行學(xué)院設(shè)在廣漢市的訓(xùn)練機(jī)場(chǎng)，記者見(jiàn)到了飛行學(xué)員周為佚，他剛于4月8日通過(guò)了篩選，“有的同學(xué)被淘汰了，很沮喪，當(dāng)飛行員的夢(mèng)想破滅了?！?/p>

“飛行學(xué)員的素質(zhì)是中國(guó)民航的安全基礎(chǔ)。所以，不管飛行學(xué)員的就業(yè)市場(chǎng)有多火爆，學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量上不打半點(diǎn)折扣?！憋w行學(xué)院宣傳部長(zhǎng)呂少英告訴記者。

為了保證質(zhì)量和安全，一位飛行教練只能帶8位飛行學(xué)員，一天的飛行時(shí)間不能超過(guò)8小時(shí)。有這樣的硬性約束，飛行學(xué)員的總?cè)藬?shù)就不是可以隨便增加的了。

“訂單式”培養(yǎng)是飛行學(xué)員的主要培訓(xùn)模式。航空公司將簽約的學(xué)員送入飛行學(xué)院，在校期間1人60多萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)，全由航空公司負(fù)擔(dān)。

現(xiàn)在我國(guó)新建了多家培養(yǎng)飛行員的教育機(jī)構(gòu)，有航空公司創(chuàng)辦的，也有民營(yíng)資本建設(shè)的。由于剛剛起步，基本處于初級(jí)教練階段，“但畢竟象征著這塊教育領(lǐng)域的參與者增加了”，鄭孝雍說(shuō)。

第三篇：東航返航事件談企業(yè)文化

東航返航事件涉及的企業(yè)倫理：

企業(yè)倫理是企業(yè)組織在處理相關(guān)利益關(guān)系中所奉獻(xiàn)的價(jià)值體系和行為準(zhǔn)則，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)顧客、對(duì)員工履行契約的責(zé)任心，也是企業(yè)間建立信任、實(shí)現(xiàn)交往的基礎(chǔ)。

1質(zhì)量第一

東航的不良管理導(dǎo)致其飛行員攜乘客返航事件的發(fā)生，整體現(xiàn)出東航公司不重視其企業(yè)向乘客提供的服務(wù)的質(zhì)量問(wèn)題。因此他沒(méi)有做到質(zhì)量第一。2顧客至上

從東航一開(kāi)始宣稱是天氣原因而不是人為原因看，他們顯然是希望消除外界關(guān)于罷飛的指責(zé)。他們害怕民航局嚴(yán)厲的處罰，利益雙方試圖聯(lián)合起來(lái)共渡難關(guān)，把危機(jī)變成契機(jī)。這樣以來(lái)，乘客將被置于何地他們?cè)诔洚?dāng)了飛行員要挾管理方的工具之后，又成了管理方取悅飛行員的籌碼，看不到顧客應(yīng)有的利益在那里。3誠(chéng)實(shí)守信問(wèn)題。

此次事件，東航并不認(rèn)為是關(guān)于乘客與公司之間的信任危機(jī)，而是認(rèn)為公司內(nèi)部管理方與飛行員之間的利益危機(jī)。真正原因是當(dāng)班飛行員為了支線和干線的小時(shí)工資的很大差異，故意做出的挾客，但公司卻說(shuō)成是天氣原因，一方面可以輕而易舉的把公司內(nèi)部矛盾化解，一方面可以逃避對(duì)乘客的補(bǔ)償，另一方面可以逃 避航空管理局得處罰。

4公平競(jìng)爭(zhēng)

東航返航事件也反應(yīng)了東航航空公司管理上的漏洞，飛行員飛支線和干線的小時(shí)費(fèi)的不同，使飛行員感到分配上的不公，在多次協(xié)商未果的情況下做出此種行為，因此東航應(yīng)該充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在公司內(nèi)部實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，按勞取酬，而不是固定支線和干線待遇的一刀切制度。

公司及返航飛行員的責(zé)任：

東航航空公司是一個(gè)責(zé)任主體，他們沒(méi)人清其責(zé)任的邊界，僅僅是承擔(dān)起了他們企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，僅僅只追求企業(yè)利潤(rùn)的最大化也僅僅是做到了企業(yè)的責(zé)任的最底層，他們多本企業(yè)的員工沒(méi)盡到一定的責(zé)任。為了本企業(yè)的利益沒(méi)有盡到一個(gè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化的追求。

東航飛行員連最起碼的職業(yè)操守都沒(méi)有，他們置乘客的生命和 利益于不顧，試想有多少乘客會(huì)因?yàn)榇舜畏岛皆斐啥啻蟮慕?jīng)濟(jì)損失和精神損失。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的和企業(yè)的職業(yè)道德修養(yǎng)的教育。

第四篇：公關(guān)危機(jī)的角度分析東航返航事件

公關(guān)危機(jī)的角度分析東航返航事件

市場(chǎng)千變?nèi)f化、危機(jī)無(wú)處不在，我們無(wú)法阻止危機(jī)的發(fā)生，但是我們可以深度把握危機(jī)發(fā)生特點(diǎn)以及擴(kuò)散的邏輯，從而找到危機(jī)處理的最佳策略，使每一次危機(jī)都變成對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的一種考驗(yàn)與砥礪，使企業(yè)在危機(jī)的磨煉中更為成熟與強(qiáng)大。

東航班機(jī)返航，引起乘客不滿，引發(fā)輿論關(guān)注，對(duì)東航集團(tuán)的服務(wù)和品牌產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。公司前前后后的危機(jī)公關(guān)策略，不攻自破，實(shí)在是開(kāi)低級(jí)玩笑，先是說(shuō)是由于天氣原因造成的，后來(lái)又承認(rèn)是內(nèi)部管理不善，言辭閃爍之間，極大地愚弄了公眾。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的端倪時(shí)，及時(shí)糾錯(cuò)，防患于未然，在危機(jī)爆發(fā)初期，要向系統(tǒng)發(fā)出預(yù)警信號(hào)，引起各方關(guān)注，在思想上，在行動(dòng)上做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。

1、成立危機(jī)處理小組。危機(jī)發(fā)生時(shí)，企業(yè)要以最快的速度成立危機(jī)公關(guān)辦公室或工作小組，調(diào)配訓(xùn)練有素的，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的專業(yè)人員，以最快的速度制定危機(jī)公關(guān)處理方案。

2、高度重視危機(jī)公關(guān)的處理。企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)公關(guān)后，高層領(lǐng)導(dǎo)必須以“新聞發(fā)言代表”或“企業(yè)代表”身份出現(xiàn)，在第一時(shí)間以坦誠(chéng)的態(tài)度出現(xiàn)在媒體和公眾面前。

3、統(tǒng)一危機(jī)事件處理的發(fā)布渠道。企業(yè)發(fā)生危機(jī)公關(guān)時(shí)，要以坦誠(chéng)的、解決問(wèn)題的態(tài)度直面媒體和公眾，并與之保持良性的互動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該使自己成為對(duì)危機(jī)事件處理的惟一的渠道，保證信息傳遞的正確、及時(shí)。

4、積極主動(dòng)。無(wú)論危機(jī)事件的起因何在，企業(yè)都應(yīng)以積極的態(tài)度主動(dòng)進(jìn)行處理，為妥善處理危機(jī)創(chuàng)造良好的氛圍，而不應(yīng)推卸責(zé)任，消極等待，貽誤處理危機(jī)的最佳時(shí)機(jī)。

5、情感聯(lián)絡(luò)。在危機(jī)事件發(fā)生后，公眾往往有著強(qiáng)烈的抵觸和怨恨心理，企業(yè)在處理過(guò)程中不僅要解決直接的利益問(wèn)題，也要根據(jù)公眾的心理反應(yīng)，采用多種方式與公眾進(jìn)行感情聯(lián)絡(luò)，化解積怨，消除隔閡，增進(jìn)相互了解，盡早平息危機(jī)事件。

6、如實(shí)宣傳。危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)要如實(shí)地與公眾溝通，并主動(dòng)與新聞媒體聯(lián)系，公開(kāi)事實(shí)真相。切忌弄虛作假，用一些虛假材料、行業(yè)術(shù)語(yǔ)等為媒體和公眾了解實(shí)情設(shè)置障礙。

7、與媒體誠(chéng)懇合作，積極溝通。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)與媒體及時(shí)溝通，定期的召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，坦率說(shuō)明事實(shí)真相，誠(chéng)懇表明企業(yè)的態(tài)度和立場(chǎng)，爭(zhēng)取贏得媒體的理解和支持，以便減輕輿論壓力，引導(dǎo)媒體進(jìn)行正面的報(bào)導(dǎo)，為企業(yè)消除危機(jī)影響創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境，樹(shù)立一個(gè)高效率、高民主的企業(yè)形象。

8、利用法律調(diào)控危機(jī)。法律調(diào)控手段主要包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是依據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律條款來(lái)處理；二是遵循法律程序來(lái)處理。這樣既可以維持處理危機(jī)事件的正常秩序，又可以保護(hù)企業(yè)和公眾的合法權(quán)益。當(dāng)企業(yè)名譽(yù)受到惡意誹謗和侵害時(shí)，運(yùn)用此種方法，會(huì)收到較好的效果。

當(dāng)然，這次事件反映出來(lái)的不僅僅只是一個(gè)東航的問(wèn)題，往往又是整個(gè)國(guó)有壟斷企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題。但是，事件發(fā)生后，企業(yè)如何對(duì)待這種危機(jī)，如何處理這種危機(jī)，東航的這次失敗，可以說(shuō)是樹(shù)立了典型的一面反面鏡子，值得國(guó)人反思！

第五篇：薪酬管理第一次作業(yè)(東航飛行員集體返航事件)

薪酬管理案例分析

（東航云南分公司飛行員的“集體返航事件”）

一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理

（一）薪酬決策與薪酬系統(tǒng)跟企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

薪酬管理的目標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為導(dǎo)向的，薪酬系統(tǒng)應(yīng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)為前提。東航重點(diǎn)去抓盈利少的商務(wù)黃金干線，用云南支線所得補(bǔ)貼總公司，這與企業(yè)戰(zhàn)略相違背，因小失大。

（二）績(jī)效管理與薪酬管理過(guò)程不匹配

云南分公司飛行員與其他公司之間待遇存在差距。以“小時(shí)費(fèi)”論工資，忽略了飛行難度系數(shù)和危險(xiǎn)系數(shù)，績(jī)效劃分標(biāo)準(zhǔn)欠妥當(dāng)。

（三）全公司實(shí)行統(tǒng)一的薪酬管理政策

無(wú)法處理各航線之間的差異，薪酬內(nèi)部指標(biāo)不合理。

（四）基本薪酬與可變薪酬考核指標(biāo)太過(guò)單一

云南公司飛機(jī)航線短，以“小時(shí)費(fèi)”計(jì)算獎(jiǎng)金，直接影響飛行員個(gè)人利益，造成其對(duì)公司的不滿。

（五）薪酬外部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性

員工將本人薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其他企業(yè)中員工所獲薪酬進(jìn)行比較。飛行員因比較而產(chǎn)生外部不公平感，產(chǎn)生意見(jiàn)分歧。

（六）薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性

云南人的種種不公平感累積時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，“企業(yè)內(nèi)部科層化、等級(jí)化，本地員工與東航總部員工之間生成矛盾，地域歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。

（七）績(jī)效報(bào)酬與薪酬管理過(guò)程的公平性

企業(yè)發(fā)放薪酬應(yīng)與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)定，而非分主次航線。個(gè)人業(yè)績(jī)預(yù)薪酬掛鉤才會(huì)讓員工有動(dòng)力工作。飛行員“被迫與虧損企業(yè)吃大鍋飯”，會(huì)讓員工產(chǎn)生對(duì)立情緒。

（八）薪酬管理與組織文化

高層管理者“貪污丑聞”使員工產(chǎn)生懷疑，倡導(dǎo)的組織文化對(duì)員工的行為和績(jī)

效起作用，薪酬體系與組織文化不一致，內(nèi)部沒(méi)有和諧、積極的氣氛對(duì)企業(yè)不利。

（九）績(jī)效考評(píng)制度不合理

薪酬管理體系缺乏公平性，有效性，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（十）限制補(bǔ)稅壓力大

員工每月“小時(shí)費(fèi)”不能全額發(fā)放，年終返還，支付數(shù)額大，導(dǎo)致稅收標(biāo)準(zhǔn)提高了30%，缺乏合理性，損害了飛行員的個(gè)人利益。

總之，我們?cè)S多企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改革與設(shè)計(jì)時(shí)，都設(shè)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是把公平、合理地分配薪酬當(dāng)成一種目的，不關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槿狈?zhàn)略性眼光去制定薪酬決策，才造成此次“東航航班集體返航事件”。

二、我認(rèn)為東航應(yīng)該采取的措施

1.找出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，制定有助于企業(yè)保持優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬決策。將盈利多的云南分公司的薪酬與績(jī)效匹配，適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。

2.薪酬管理過(guò)程四個(gè)方面力求公平。在保證企業(yè)成本控制在一定范圍的前提下，合理分配航線薪酬指標(biāo)，將績(jī)效與薪酬掛鉤，做到企業(yè)外部具有競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部具有一致性。

3.打造企業(yè)文化。在高層管理者內(nèi)部“反腐倡廉”，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，明確與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的企業(yè)文化，做好宣傳倡導(dǎo)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善組織的整體績(jī)效。反對(duì)地域歧視。

4.管理人員職權(quán)分明，各司其職，及時(shí)做好員工內(nèi)部工頭，將反饋意見(jiàn)分類并整理歸納，形成雙向的溝通機(jī)制。

5.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略相匹配。根據(jù)東航發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)評(píng)定薪酬指標(biāo)，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與創(chuàng)造業(yè)績(jī)相一致。

6.做好矯正型公關(guān)。及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地通過(guò)一系列有計(jì)劃的傳播活動(dòng)，向新聞媒體澄清事實(shí)，公布事件處理措施，從積極的角度表明企業(yè)態(tài)度，謀求相關(guān)公眾的理解、信任、好感。