第一篇：三部門負責(zé)人就《事業(yè)單位人事管理條例》答記者問(2014)

三部門負責(zé)人就《事業(yè)單位人事管理條例》

答記者問

新華網(wǎng)北京５月１５日電（記者王思北）國務(wù)院總理李克強日前簽署國務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》。對此，國務(wù)院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責(zé)人１５日就《事業(yè)單位人事管理條例》的有關(guān)問題回答了記者的提問。

問：為什么要制定《事業(yè)單位人事管理條例》？

答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位１１１萬個，事業(yè)編制３１５３萬人。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業(yè)單位人事管理條例》。

問：條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。２００６年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。２０１１年中辦、國辦《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。２００５年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進人員實行公開招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事

管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。同時考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。問：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？

答：２００２年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過９０％。

勞動合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點和實際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動合同法及其實施條例執(zhí)行。

問：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事爭議，應(yīng)如何解決？

答：事業(yè)單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭議，與勞動爭議性質(zhì)相同，可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。據(jù)此，條例原則規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照勞動爭議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理。

與勞動爭議不同的是，事業(yè)單位人事爭議還包括工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服發(fā)生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調(diào)解、仲裁程序。為此，條例規(guī)定：事業(yè)單位工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以申請復(fù)核、提出申訴。

第二篇：三部門負責(zé)人就《事業(yè)單位人事管理條例》答記者問

[鍵入文字]

國務(wù)院總理李克強日前簽署國務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》。對此，國務(wù)院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責(zé)人15日就《事業(yè)單位人事管理條例》的有關(guān)問題回答了記者的提問。

問：為什么要制定《事業(yè)單位人事管理條例》?

答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立;二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一;三是獎懲等激勵保障機制不夠健全;四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業(yè)單位人事管理條例》。

問：條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定?

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制;公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進行公開招聘和競聘上崗?

答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進人員實行公開招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。同時考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的?

答：2002年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。

勞動合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解呼倫貝爾人事考試信息網(wǎng)：http://hlbe.offcn.com/

[鍵入文字]

除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點和實際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動合同法及其實施條例執(zhí)行。

問：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事爭議，應(yīng)如何解決?

答：事業(yè)單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭議，與勞動爭議性質(zhì)相同，可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。據(jù)此，條例原則規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照勞動爭議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理。

與勞動爭議不同的是，事業(yè)單位人事爭議還包括工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服發(fā)生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調(diào)解、仲裁程序。為此，條例規(guī)定：事業(yè)單位工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以申請復(fù)核、提出申訴。

呼倫貝爾人事考試信息網(wǎng)：http://hlbe.offcn.com/

第三篇：三部門負責(zé)人就《事業(yè)單位人事管理條例》答記者問

三部門負責(zé)人就《事業(yè)單位人事管理條例》答記者問

來源：中國政府法制信息網(wǎng)發(fā)布時間：2014-05-15 13:00閱讀次數(shù)：

國務(wù)院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責(zé)人就

《事業(yè)單位人事管理條例》答記者問

日前，國務(wù)院總理李克強簽署國務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》，自2014年7月1日起施行。國務(wù)院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責(zé)人日前就《事業(yè)單位人事管理條例》的有關(guān)問題回答了記者的提問。

問：為什么要制定《事業(yè)單位人事管理條例》？

答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人。事業(yè)單位是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公共服務(wù)的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮了重要作用。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業(yè)單位人事管理條例》。

問：條例為什么要強調(diào)黨管干部、黨管人才原則？落實這一原則主要包括哪些方面？答：黨管干部、黨管人才是干部人事工作和人才工作的重要原則，是黨的領(lǐng)導(dǎo)在干部人事工作和人才工作中的重要體現(xiàn)，是我們黨在長期革命、建設(shè)和改革實踐中取得的重要經(jīng)驗。事業(yè)單位是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公共服務(wù)的主要載體，是我國各類人才的重要聚集地，其領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員是黨的執(zhí)政隊伍的重要組成部分。加強和規(guī)范事業(yè)單位人事管理，必須堅持黨管干部、黨管人才原則。

事業(yè)單位人事管理堅持和落實黨管干部、黨管人才原則，主要包括以下幾個方面：一是加強黨對事業(yè)單位干部人事人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，制定干部人事人才工作的方針、政策；二是按照干部管理權(quán)限推薦、使用和管理好事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員；三是指導(dǎo)事業(yè)單位人事制度改革；四是加強對干部人事人才工作的宏觀管理和監(jiān)督。各級黨委組織部門和政府人力資源社會保障部門按照黨管干部、黨管人才原則履行牽頭抓總、綜合管理、監(jiān)督檢查職責(zé)。

問：條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位一般分為5個等級。2011年中辦、國辦《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定“公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)”。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位，同時條例還規(guī)定了崗位類別、等級和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進人員實行公開招聘。在此

基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。同時考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問：條例對聘用合同作了哪些規(guī)定？

答：2002年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。

勞動合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點和實際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動合同法及其實施條例執(zhí)行。

問：事業(yè)單位怎樣獎勵和處分工作人員？

答：對事業(yè)單位工作人員的獎勵和處分，以前一直適用1957年《國務(wù)院關(guān)于國家行政機關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》。2006年1月1日公務(wù)員法施行后，該暫行規(guī)定被廢止。事業(yè)單位工作人員的獎懲缺乏法律依據(jù)。

參照公務(wù)員法有關(guān)獎勵的規(guī)定，根據(jù)事業(yè)單位獎勵的實際情況，條例規(guī)定了獎勵的情形，確立了獎勵的原則，明確了獎勵種類。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員獎勵的具體辦法。

2012年8月，中央組織部、人力資源社會保障部、監(jiān)察部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》，對處分的適用范圍、種類、權(quán)限和程序作了規(guī)定。在總結(jié)事業(yè)單位工作人員處分實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，條例規(guī)定了處分的情形，明確了處分種類，提出了處分的工作要求，確立了處分解除制度。

問：事業(yè)單位的人事爭議應(yīng)當(dāng)如何解決？

答：事業(yè)單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭議，與勞動爭議性質(zhì)相同，可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。據(jù)此，條例原則規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照勞動爭議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理。

第四篇：09-財政部有關(guān)負責(zé)人就《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》修訂答記者問

財政部有關(guān)負責(zé)人就《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》修訂答記者問

為了貫徹落實黨的十七大和十七屆六中全會精神，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，保障和促進各項社會事業(yè)健康繁榮發(fā)展，進一步加強和規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理，提高資金使用效益，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于〈事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則〉的批復(fù)》（國函[1996]81號）的規(guī)定，財政部決定對《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》（以下簡稱《規(guī)則》）進行修訂。2012年2月7日，謝旭人部長簽署財政部令第68號，公布修訂后的《規(guī)則》，自2012年4月1日起施行。近日，財政部有關(guān)負責(zé)人就《規(guī)則》有關(guān)問題回答了記者提問。

問：修訂《規(guī)則》的必要性和基本原則是什么？

答：原《規(guī)則》是1996年10月5日經(jīng)國務(wù)院批準，由財政部發(fā)布，自1997年1月1日起施行的?！兑?guī)則》實施以來，對于規(guī)范事業(yè)單位的財務(wù)行為，加強事業(yè)單位財務(wù)管理，促進各項社會事業(yè)健康發(fā)展，發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著財政和各項社會事業(yè)改革不斷深入，《規(guī)則》某些方面已經(jīng)不能完全適應(yīng)改革和發(fā)展的要求，如一些規(guī)定已經(jīng)與近年來推行的部門預(yù)算、國庫集中收付制度等財政改革相脫節(jié)。同時，按照依法理財、科學(xué)理財和民主理財?shù)囊?，財政部門大力推進科學(xué)化精細化管理，強化“兩基”工作，對事業(yè)單位財務(wù)管理提出了新的要求，事業(yè)單位財務(wù)監(jiān)督也有待進一步加強。因此，為了進一步適應(yīng)支持各項社會事業(yè)加快發(fā)展的新形勢以及財政改革和發(fā)展的新要求，適時修訂《規(guī)則》，是十分必要的。

此次修訂工作，主要遵循以下原則：一是全面反映各項財政改革成果，創(chuàng)新和充實事業(yè)單位財務(wù)管理的內(nèi)容和手段；二是按照科學(xué)化精細化管理的要求，進一步規(guī)范事業(yè)單位的財務(wù)管理；三是注重解決當(dāng)前事業(yè)單位財務(wù)管理中存在的突出問題，促進和保障社會事業(yè)健康發(fā)展。

問：與原《規(guī)則》相比，新《規(guī)則》主要修訂了哪些內(nèi)容？

答：此次修訂，在基本維持原《規(guī)則》結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增設(shè)了“財務(wù)監(jiān)督”一章，增加了二十一條，共分十二章六十八條。具體包括：一是進一步明確《規(guī)則》的適用范圍。明確《規(guī)則》適用于各級各類事業(yè)單位的財務(wù)活動。同時，為適應(yīng)事業(yè)單位分類改革的需要，在附則中規(guī)定了參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位以及公益服務(wù)性組織和社會團體對于本規(guī)則的適用問題。二是強化事業(yè)單位的預(yù)算管理。進一步完善事業(yè)單位的預(yù)算管理辦法，加強事業(yè)單位預(yù)算編制和執(zhí)行管理，并明確事業(yè)單位決算管理的有關(guān)要求。三是規(guī)范事業(yè)單位收入管理。修改完善財政補助收入的定義，并進一步明確事業(yè)收入的范圍，增加收入管理的有關(guān)要求。四是規(guī)范事業(yè)單位支出管理。修改完善支出的分類和事業(yè)支出的定義，并根據(jù)財政改革的有關(guān)要求，全面強化支出管理要求。五是完善事業(yè)單位結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金管理。分別界定了結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余概念，在此基礎(chǔ)上，將結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余劃分為財政撥款結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金、非財政撥款結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金兩部分，并分別作了原則性規(guī)定。六是加強事業(yè)單位資產(chǎn)管理。根據(jù)改革實踐，進一步完善資產(chǎn)的分類和定義，規(guī)范資產(chǎn)的配置、使用、處置以及對外投資管理，建立資產(chǎn)的共享共用制度。七是加強事業(yè)單位負債管理。明確事業(yè)單位建立健全財務(wù)風(fēng)險控制機制，規(guī)范和加強借入款項管理，防范財務(wù)風(fēng)險。八是建立健全事業(yè)單位財務(wù)監(jiān)督制度。增設(shè)“財務(wù)監(jiān)督”一章，具體規(guī)定財務(wù)監(jiān)督的主要內(nèi)容、監(jiān)督機制和內(nèi)外部監(jiān)督制度。此外，《規(guī)則》還根據(jù)需要對事業(yè)單位財務(wù)管理的主要任務(wù)、專用基金管理、財務(wù)分析指標等內(nèi)容作了進一步的修改完善。

問：下一步還有什么工作安排？

答：目前新《規(guī)則》培訓(xùn)準備工作已基本完成，我們將盡快組織開展大規(guī)模的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，指導(dǎo)各地方、各部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r開展培訓(xùn)，加深對事業(yè)單位財務(wù)制度的認識和理解。同時，由于《規(guī)則》是事業(yè)單位財務(wù)制度體系中的基本制度，是制定行業(yè)財務(wù)制度及事業(yè)單位內(nèi)部財務(wù)管理辦法的依據(jù)，因此，新《規(guī)則》頒布后，高校、中小學(xué)、科學(xué)、文化、文物、體育等各行業(yè)事業(yè)單位財務(wù)制度都需要根據(jù)新《規(guī)則》的規(guī)定進行修訂完善。目前我們正在抓緊進行這項工作，爭取在今年公布實施，同時還將積極督促事業(yè)單位修訂完善單位內(nèi)部財務(wù)管理辦法，貫徹落實《規(guī)則》各項規(guī)定，不斷提高事業(yè)單位財務(wù)管理的科學(xué)化、精細化水平。

第五篇：高法相關(guān)負責(zé)人就勞動爭議司法解釋三答記者問

高法相關(guān)負責(zé)人就勞動爭議司法解釋三答記者問

9月14日，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（以下簡稱《解釋三》）開始施行，值此司法解釋公布之際，最高人民法院民一庭庭長杜萬華就《解釋三》的有關(guān)問題接受了記者的采訪。

以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為價值取向

問：請您介紹一下最高人民法院制定這一司法解釋的背景和意義？

答：隨著我國勞動用工制度的深刻變革，勞動法律制度的不斷完善，全國法院審理的勞動爭議案件數(shù)量突飛猛進地增長，呈現(xiàn)出數(shù)量膨脹化、內(nèi)容復(fù)雜化、區(qū)間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分別公布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）兩個司法解釋。2008年，《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》相繼實施，這兩部法律分別對于勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及勞動爭議糾紛的處理作了全面、翔實的規(guī)定，因此，有必要根據(jù)立法的變化，及時制定新的司法解釋。出臺這部司法解釋具有以下重要的意義：一是便于廣大勞動者準確理解法律規(guī)定，促進依法維權(quán)；二是便于各級人民法院準確掌握司法尺度，促進司法公正；三是便于規(guī)范勞動爭議糾紛案件處理程序，促進裁審銜接；四是便于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會和諧。從合法、務(wù)實的角度界定社會保險爭議的范圍

問：社會保險尤其是養(yǎng)老保險爭議,一直是勞動者普遍關(guān)注的話題,這部司法解釋對此規(guī)定了哪些新的舉措？

答：《調(diào)解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應(yīng)把所有的社會保險爭議不加區(qū)別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議，應(yīng)由社保管理部門解決處理，不應(yīng)納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應(yīng)依法受理。

企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議人民法院予以受理

問：當(dāng)前，因企業(yè)改制引發(fā)的諸如下崗、買斷工齡、提前退休等問題，由于沒有明確法律規(guī)定，人民法院往往不予受理此類案件?！督忉屓肥欠裼行碌耐黄?？

答：針對企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的特殊情況，特別是政府行為主導(dǎo)的企業(yè)改制，我們一直認為，企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應(yīng)以民事案件立案審理。隨著我國經(jīng)濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其改制已越來越呈現(xiàn)出多元化特征，而不局限于政府或相關(guān)部門主導(dǎo)。對于企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議處理，完全是在法律規(guī)定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院責(zé)無旁貸，應(yīng)依法予以受理。

不具備合法經(jīng)營資格的用人單位及其出資人要承擔(dān)責(zé)任

問：實踐中，勞動者付出勞動后，用人單位往往以自己不具備合法經(jīng)營資格為借口逃避責(zé)任，司法解釋有無規(guī)定相應(yīng)的保護措施？

答：不具備合法經(jīng)營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不應(yīng)影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規(guī)定、違背社會善良風(fēng)俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應(yīng)當(dāng)承認其勞動關(guān)系的存在。這樣，當(dāng)糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并且，當(dāng)用人單位不存在或者無力承擔(dān)責(zé)任時,出資人應(yīng)當(dāng)依法予以承擔(dān)責(zé)任。以掛靠等形式借用資質(zhì)的，出借方要承擔(dān)責(zé)任

問：實踐中，經(jīng)常會有不具備合法經(jīng)營資格的用人單位以掛靠等形式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營這一現(xiàn)象，當(dāng)與勞動者發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)當(dāng)如何確定訴訟主體？

答：就出借營業(yè)執(zhí)照一方而言，由于其出借行為導(dǎo)致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經(jīng)營資格，甚至認為出借營業(yè)執(zhí)照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產(chǎn)生合理認識的表象，勞動者才付出了勞動。因此，當(dāng)勞動者因追索勞動報酬、經(jīng)濟補償或者賠償金與用人單位發(fā)生爭議時，亦應(yīng)當(dāng)把出借營業(yè)執(zhí)照一方列為當(dāng)事人，并且要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業(yè)執(zhí)照是否為有償，均不影響其作為當(dāng)事人的地位。

仲裁遺漏當(dāng)事人的不必重新仲裁

問：勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當(dāng)事人的，是否需要再次仲裁？

答：對于已經(jīng)作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當(dāng)事人的，仲裁機構(gòu)不能自行追加或經(jīng)當(dāng)事人申請追加后再次重新仲裁。當(dāng)事人可依照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經(jīng)當(dāng)事人申請或者依職權(quán)追加后一并參加訴訟。對于被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院就應(yīng)當(dāng)直接作出調(diào)解或依法判決其承擔(dān)責(zé)任。

企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等可與新的用人單位建立勞動關(guān)系

問：企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員重新就業(yè)的，可否與新的用人單位建立勞動關(guān)系，本司法解釋如何保護這類人員的權(quán)益？

答：我們在制定司法解釋時，結(jié)合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認定為勞動關(guān)系。相應(yīng)地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當(dāng)適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項義務(wù)。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

加班費舉證責(zé)任的分配更加科學(xué)、合理

問：《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》頒布實施后，涉及加班費的勞動爭議案件占了很大一部分。新的司法解釋如何分配加班費的舉證責(zé)任？

答：由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少，將臵勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責(zé)任倒臵的范圍，由用人單位舉證，當(dāng)用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。

因《調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應(yīng)例外。勞動者主張加班費應(yīng)當(dāng)就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責(zé)任，當(dāng)勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責(zé)任分配從而導(dǎo)致對用人單位極其不公正的后果。

加付賠償金可由人民法院一并審理

問：《勞動合同法》第85條規(guī)定了加付賠償金，這一規(guī)定是否意味著只能由勞動行政部門作出處理？新的司法解釋對此是否有所創(chuàng)新？

答：加付賠償金問題規(guī)定在《勞動合同法》第85條，但對于加付賠償金糾紛，司法實踐中處于主流地位的觀點卻是應(yīng)當(dāng)去司法化，即不屬于人民法院受案范圍。對于《勞動合同法》第85條正確的理解應(yīng)當(dāng)是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢韵蚍ㄔ浩鹪V，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

仲裁機構(gòu)有正當(dāng)理由逾期作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人不能直接向法院起訴

問：《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在45日內(nèi)作出仲裁裁決，最遲可再延長15天。這是否意味著超過60日未作出裁決的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴？

答：我國目前的勞動爭議處理實行的是“一調(diào)一裁兩審”制度。仲裁是訴訟前臵程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟。案件通過調(diào)解和仲裁，有利于勞動爭議能夠盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司。所以，如果仲裁機構(gòu)因為有正當(dāng)事由而不能在法定期限內(nèi)作出處理決定的，應(yīng)當(dāng)盡可能從時間上給予一定寬限，使勞動爭議能夠在最初階段予以化解，而不必繼續(xù)漫長的訴訟程序。這種做法有利于維護“一調(diào)一裁兩審”制度的穩(wěn)定，避免了該制度流于形式，從而防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁便徑行進入審判程序。總結(jié)審判經(jīng)驗，本司法解釋規(guī)定仲裁程序存在下列事由即為正當(dāng)事由，即使逾期當(dāng)事人也不能直接向法院起訴：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待訴訟、評殘結(jié)論的；

（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的；

（五）因正當(dāng)理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的；

（六）其他正當(dāng)事由。

一裁終局的認定標準更加明確

問：司法實踐中各地對一裁終局的認定比較混亂，標準非常不統(tǒng)一。這部司法解釋是否對此進行了相應(yīng)規(guī)范？

答：一裁終局制度是《調(diào)解仲裁法》的最大亮點。遺憾的是，該條第（一）項是以“不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”作為認定一裁終局標準的限制條件，但是，這一金額是以勞動者仲裁請求數(shù)額還是以仲裁機構(gòu)最終裁決數(shù)額為依據(jù)？此外，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，是以數(shù)項之和為依據(jù)進行判斷還是以分項計算數(shù)額為依據(jù)進行判斷？在立法沒有規(guī)定的情況下，需要司法解釋作出明確規(guī)定，以統(tǒng)一裁判度，更好地發(fā)揮一裁終局制度的作用。

首先，當(dāng)勞動者申請的數(shù)額與仲裁機構(gòu)裁決的數(shù)額不一致時，應(yīng)以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數(shù)額作為標準，判斷是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額。如果以勞動者申請的數(shù)額作為判斷標準，由于勞動仲裁案件不收費用，很容易出現(xiàn)勞動者漫天要價，超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額現(xiàn)象，這將使一裁終局制度形同虛設(shè)。

其次，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每一項均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，不論數(shù)項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。

既有終局裁決事項又有非終局裁決事項的仲裁裁決為非終局裁決

問：在同一仲裁裁決中，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，有的裁項為終局裁決，有的裁項為非終局裁決，該仲裁裁決應(yīng)當(dāng)如何認定？

答：為統(tǒng)一全國法院裁決尺度和認定標準，本著簡便實用、易于操作和保護勞動者合法權(quán)益的處理原則，本司法解釋規(guī)定，對于在同一仲裁中勞動者請求既有終局事項又有非終局事項的，應(yīng)統(tǒng)一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項和非終局事項分別處理。當(dāng)事人（不論是勞動者還是用人單位）如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。起訴與撤裁發(fā)生矛盾時優(yōu)先適用起訴程序

問：按照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，對于一裁終局的仲裁裁決，勞動者向基層法院起訴的同時，用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決，應(yīng)當(dāng)如何處理？

答：勞動者向人民法院提起訴訟的同時，用人單位也向中級人民法院申請撤銷，即上述兩類異議程序同時啟動時，是否應(yīng)同時進行，還是由某一程序吞并另一程序，或者是在處理順序上存在一定的先后關(guān)系，《調(diào)解仲裁法》沒有明確規(guī)定。另外，根據(jù)人民法院管轄第一審民事案件的有關(guān)規(guī)定，勞動者不服仲裁裁決應(yīng)向基層人民法院提起訴訟，而根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位申請撤銷仲裁裁決應(yīng)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，兩類程序的管轄分屬不同法院也增加了協(xié)調(diào)兩類程序的難度。

第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟，所以在兩類程序關(guān)系的處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理。已經(jīng)受理的，應(yīng)裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ簩徖戆讣r，對用人單位的抗辯應(yīng)一并處理。

第二，勞動者起訴后又撤訴的，經(jīng)征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續(xù)審理的，可以準許勞動者撤訴。

第三，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

有關(guān)《勞動合同法》的其他相關(guān)問題將再作解釋

問：我們注意到《解釋三》以程序性規(guī)定為主，這是否意味著將來還要作新的司法解釋？

答：勞動法領(lǐng)域涉及范圍廣，社會關(guān)注大，全國各地做法大相徑庭，政策實施千差萬別，因此，勞動爭議司法解釋的制定，既不能過于超前，又不能遲延滯后。我們確定了勞動爭議司法解釋的制定必須根據(jù)我國經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，結(jié)合勞動爭議案件審判實踐，按照先易后難、先程序后實體、分層次、有步驟的原則進行?！督忉屓分饕P(guān)涉勞動爭議處理的程序性問題，該解釋通過之后，我們將立即著手對《勞動合同法》中的實體問題進行調(diào)研，盡早出臺《解釋四》。實際上我們在起草《解釋三》時也一并為《解釋四》做了一些前期準備工作。