第一篇：玉溪市建設事業(yè)單位人事制度改革實施意見

玉溪市建設事業(yè)單位人事制度改革實施意見

為適應社會主義市場經濟體制的要求，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新機制、調整結構、優(yōu)化資源配置、建立事業(yè)單位新型的管理體制和用人機制，積極穩(wěn)妥地推進我市建設事業(yè)單位人事制度改革工作，充分發(fā)揮全體人員的積極性、創(chuàng)造性，根據中組部、人事部、建設部、省建設廳有關建設事業(yè)單位人事制度改革的精神和《中共玉溪市委、玉溪市人民政府關于玉溪市事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》（玉發(fā)〔2002〕18號），結合我市建設事業(yè)單位實際，制定本實施意見。

一、改革的指導思想、目標和原則

1、指導思想：堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導，認真貫徹黨管干部和干部隊伍“四化”方針及德才兼?zhèn)涞脑瓌t，以優(yōu)化城市建設人才資源配置，提高城市建設管理水平為核心，理順政事職能，引入競爭機制，搞活用人制度和分配機制，為推進我市城市建設改革和促進城市建設事業(yè)發(fā)展提供組織保證和人才支持。

2、改革的目標：力爭用3—5年或更長一點時間，逐步建立起符合城市建設管理工作特點的政事職能分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制。在2003年6月30日以前，全市所有城市建設事業(yè)單位基本建立和推行聘用制度，實現單位用人向社會用人轉變。建立一套適應城市建設管理事業(yè)單位特點、符合專業(yè)技術人員、管理職員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度。

3、改革的原則：堅持黨管干部原則，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞臉藴?；堅持尊重知識、尊重人才；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)；堅持按勞分配和生產要素參與分配。

二、改革的內容

（一）改革管理體制

1、城市建設管理事業(yè)單位要以市編委核定的人員編制為依據，根據業(yè)務工作需要，合理調整內部機構，科學設置業(yè)務科室（國家法律法規(guī)有明確規(guī)定的除外），對職能相近相似，工作量不足的要精簡合并。

2、城市建設管理事業(yè)單位繼續(xù)實行并完善院（站）長負責制。逐步建立和完善任期目標責任制，明確院（站）的責權利。充分發(fā)揮黨組織的政治核心和監(jiān)督保證作用，依靠職代會實行民主管理和民主監(jiān)督，建立有效的監(jiān)督保障機制。逐步取消事業(yè)單位行政級別，根據單位的性質、規(guī)模和崗位責任，實行職員等級序列管理。

3、內部崗位設置，要重點保證專業(yè)技術崗位的比例，崗位職責界定要貫徹“對事不對人”的原則，明確崗位責任、任職條件、聘用期限以及相應的選聘、獎懲制度，做到職責明確，權限清晰，條件合理。

4、按照事業(yè)單位不同的經費來源及管理情況，分步進行改革。財政全額供給和差額補助單位要盤活各類人才，節(jié)約經費開支。

5、領導干部的任用，應改革單一的委任制，根據不同情況分別實行聘任、選任、考任、委任等多種形式選拔任用干部。要加大公開選拔和競爭上崗的力度，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。

6、單位行政副職，在民主推薦的基礎上可由正職提名，實行公開競爭上崗聘任；單位科室及中層干部的產生，可采取公開競爭上崗的方法，也可由行政領導提名聘任；單位黨組織負責干部和工青婦等群團組織負責干部的選拔任用，按黨章和有關規(guī)定選舉產生。主管部門要按照單位建設和業(yè)務發(fā)展的任務目標和工作要求，實行聘期目標管理。對不勝任工作，完不成年度聘期任務，或在聘任期內出現違法違紀行為及重大責任事故的，主管部門可根據其性質及造成的影響解除其聘任職務并追究有關責任；對政績突出的要給予獎勵，并可連任。

7、完善事業(yè)單位行政領導負責制，明確行政領導的責、權、利，建立和完善任期目標

責任制。實行聘期制，每屆任期不超過五年?，F已任用的領導，要經過考核后制定任期目標，進一步明確責、權、利；今后單位領導班子出現職位空缺或新增職位時，一律采取公開選拔、競爭上崗的辦法選拔任用。

8、事業(yè)單位領導干部競爭上崗，由建設局組織，政府人事部門參與指導，監(jiān)督實施。開展競爭上崗前，應制定具體實施方案，內容包括競爭職位數額、資格條件、競爭范圍、競爭方式、組織領導等內容。充分發(fā)揮黨組織的政治核心和監(jiān)督保證作用，依靠職工實行民主管理和民主監(jiān)督，建立有效的監(jiān)督保障機制。嚴格執(zhí)行離任審計制度。

9、積極推進事業(yè)單位后勤社會化的改革，逐步將后勤部門從事業(yè)單位中剝離出來，形成面向社會的獨立經濟實體。暫不具備條件的后勤部門要實行單獨核算、自收自支、自負盈虧，相對集中的單位可聯合組建后勤服務實體。

（二）改革用人制度

1、城市建設事業(yè)單位實行全員聘用制。單位根據崗位設置情況，按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、協商一致的原則簽訂聘用合同。明確單位與被聘人員的責、權、利等人事關系，確保雙方的合法權益。實現事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。聘用的具體規(guī)定和程序按照《玉溪市事業(yè)單位全員聘用制度實施意見（試行）》（玉政辦發(fā)〔2002〕147號）文件的規(guī)定執(zhí)行?？偟脑瓌t是要打破行政職務、專業(yè)技術職務終身制。實行聘用制以后，事業(yè)單位聘用人員打破干部與工人的身份界限，統稱為工作人員，實行能上能下，競爭上崗，按崗位享受待遇。專業(yè)技術職務的聘任要實行評聘分開，淡化評審，強化聘任，并可實行高職低聘，待遇與聘任職務掛鉤，最終達到由身

份管理到崗位管理的轉變。

對新進人員實行公開招聘和人事代理制度。各事業(yè)單位在補充人員時，應公布缺員崗位的用人條件和職責，實行公開招聘。招聘采取考試與考核相結合的方式，擇優(yōu)聘用。應聘專業(yè)技術崗位必須具備相應的專業(yè)學歷或規(guī)定的資格條件，非專業(yè)技術人員不得參加應聘進入專業(yè)技術崗位工作，已在專業(yè)技術崗位的必須轉崗。

凡新招聘的人員全部實行人事代理，按照“新人新辦法”的原則，嚴格執(zhí)行聘用（聘任）合同管理規(guī)定，在聘期內雙方履行規(guī)定的權利和義務，聘期滿后雙方可根據自愿的原則續(xù)聘或不再續(xù)聘。

試用期間或聘用合同期內因違反合同或工作表現不好而終止聘用合同的人員以及合同期滿未被續(xù)聘的人員，與聘用單位聘用關系隨即一并解除，被終止合同人員可自愿申請將其人事檔案關系委托人才服務中心托管，進入人才服務中心自主擇業(yè)。

2、各單位要在編制、人事部門批準的編制數額和專業(yè)技術職務結構比例限額內根據實際工作需要，單位業(yè)務開展及發(fā)展方向，堅持精簡高效的原則，科學合理地自主進行定崗、定員、定責，防止“因人設崗”，并根據單位自身承擔的任務，自主確定高、中、初級專業(yè)技術崗位的設置，單位業(yè)務科室的設置不強求統一。

3、一部分特殊崗位和技術骨干可采用公開招聘和單位之間協商的辦法，聘用部分兼職人員，聘用兼職人員需經所在單位同意，未經單位同意，私自到外單位兼職者，一經發(fā)現，單位可解除聘用合同。

4、各事業(yè)單位要積極做好改革中的思想政治工作，妥善做好未聘人員的分流安置工作。未聘人員要以內部消化為主，采取多種方式妥善安置。一是鼓勵和支持未聘及待崗人員從事個體私營經濟。二是安排轉崗前進行必要的崗前培訓，熟悉和掌握新的工作技能，調換到空缺工種崗位。三是組織和支持未聘人員以各種形式開展服務工作；通過轉崗、移交人才服務中心托管等方式分流安置未聘人員。同時，積極探索各種有效的社會化安置方式。

未聘人員的轉崗、待聘期為6個月，單位對待聘人員至少提供兩次上崗機會，6個月內

單位未提供兩次上崗機會的，延長未聘人員待聘期6個月。待聘期間由單位發(fā)放不得低于當地最低生活標準的生活費。待聘期滿未被聘用上崗的人員，由單位將其轉入托管期，托管期為12個月，期間由人才服務中心保管人事檔案，發(fā)給生活費，所需費用由單位承擔。托管期滿后單位與其終止關系，待聘人員進入市場自謀職業(yè)。

5、建立和完善崗位考核制度，加強聘后管理。各項考核必須以單位的設崗定責和聘約規(guī)定的內容為依據，量化考核指標，定性與量化相結合，建立健全適合各類人員的簡便、易操作的考核評價體系。堅持客觀、公平、公正的原則，認真進行平時考核、年度考核和任期考核。按照誰聘任誰考核的原則，事業(yè)單位主要領導由主管部門考核，其他人員由單位進行考核，把考核結果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。

6、事業(yè)單位可以按聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。暢通出口，促進人員流動（解聘、辭聘辦法按《玉溪市事業(yè)單位全員聘用制度實施意見（試行）》執(zhí)行）。

（三）改革工資分配機制

1、各事業(yè)單位工資分配制度的改革，要按照按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合城市建設管理的特點，在逐步推進管理體制改革的條件下，進一步搞活內部分配，擴大各事業(yè)單位的分配自主權，根據按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

要建立單位分配約束監(jiān)督機制。單位內部分配方案，應廣泛征求職工意見，經單位職代會討論通過，報主管部門審定，人事、財政部門審批。并自覺接受財政、稅務、審計等部門的監(jiān)督。

改革工資分配制度要同“全員聘用、競爭上崗”相結合，在完成崗位設置和明確崗位責任后，各單位要結合本單位的實際情況制定客觀、科學、便于操作的各類崗位分配考核指標和考核辦法。

要正確處理單位發(fā)展與職工收入的關系，首先要滿足單位發(fā)展資金，要在確保國有資產保值增值的前提下搞活內部分配，使工資分配制度改革健康發(fā)展。

2、主要依靠財政撥款的事業(yè)單位（財政撥款單位），結合經費自給率和財政能力，實行工資總額包干、工資含量包干和工效掛鉤等辦法，增人不增工資總額，減人不減工資總額。財政全額供給單位要對活的工資部分進行重新分配；有條件的單位或差額補助單位可將創(chuàng)收中用于個人分配的部分與工資總額捆起來搞活內部分配；經費完全自理的事業(yè)單位要通過工資含量包干、工效掛鉤等辦法，堅持工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本單位勞動生產率增長幅度原則的前提下，自主確定工資分配辦法。

3、積極探索新的分配機制。積極開展生產要素參與分配的改革試點。根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素等分配因素，結合本單位的特點，自主決定不同形式的分配方法?？蓪⒖萍汲晒麆?chuàng)新取得的效益按規(guī)定提取一定比例，用于獎勵項目完成人。對有重大科技發(fā)明創(chuàng)造、貢獻突出的杰出人才實行重獎機制。

4、建立事業(yè)單位檔案工資管理辦法。實行新的內部分配辦法后，工作人員的工資按單位新聘崗位和內部分配辦法執(zhí)行，國家規(guī)定調資晉級時，要及時為其辦理檔案工資調整、申報、審批手續(xù)，并作為事業(yè)單位人員計發(fā)退休費和人員流動時的依據。

5、完善事業(yè)單位社會保險制度改革。按照國家、單位、個人之間三方共同負擔的原則，逐步形成基本社會保險、單位補充保險、個人儲蓄保險相結合的社會保障體系，建立既體現事業(yè)單位特點，又與機關、企業(yè)保險制度相協調的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、女職工生育保險相配套的社會保險制度。

三、加強組織領導，保證改革的順利進行

城市建設管理事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，是深化城市

建設管理體制改革的關鍵環(huán)節(jié)，涉及面廣，政策性強，各單位要加強領導，精心組織，先抓試點，逐步推廣。要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，確保安定團結。主管部門應及時協調解決改革中出現的爭議，依法保護雙方合法權益，保障改革的順利進行。

第二篇：玉溪市體育事業(yè)單位人事制度改革實施意見（寫寫幫整理）

玉溪市體育事業(yè)單位人事制度改革實施意見

為積極穩(wěn)妥地推進我市體育事業(yè)單位人事制度改革工作，根據《中共玉溪市委、玉溪市人民政府關于玉溪市事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(玉發(fā)〔2002〕18號)文件精神，結合行業(yè)特點，制定本實施意見。

一、體育事業(yè)單位人事制度改革的指導思想、目標和原則

(一)指導思想：以黨的基本路線、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十六大精神，堅持黨和國家的體育工作方針，解放思想、實事求是、與時俱進，通過人事制度改革進一步推動我市體育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，不斷提高人民群眾身體素質。通過理順政事職能、下放管理權限、引入競爭機制、搞活用人制度和分配制度、優(yōu)化體育人才資源配置，努力提高體育事業(yè)單位的發(fā)展能力和創(chuàng)新能力。

(二)改革的目標：逐步建立科學合理、靈活高效、服務完善的體育事業(yè)管理體制和運行機制；建構規(guī)范有序、團結協作的體育事業(yè)用人機制，增強體育事業(yè)發(fā)展的活力，充分調動體育工作者的積極性和創(chuàng)造性，為國家培養(yǎng)更多的優(yōu)秀體育人才，推動體育事業(yè)的發(fā)展和繁榮，逐步建立起符合體育事業(yè)單位發(fā)展方向的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的管理新體制。在玉溪市體育事業(yè)單位基本建立和全面推行聘用制度，實現單位用人向社會用人的轉變。

(三)改革的原則：執(zhí)行國家人事制度改革政策，堅持黨和國家體育工作方針，結合體育部門自身實際，遵循體育行業(yè)自身發(fā)展規(guī)律和市場規(guī)律，把社會效益放在首位，努力實現社會效益與經濟效益的最佳結合；堅持政事分開，精簡高效，平穩(wěn)推進的原則；堅持公開平等、民主公正、競爭擇優(yōu)的原則；堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；堅持以單位和行業(yè)內部消化為主，妥善安置未聘人員的原則。

二、體育事業(yè)單位人事制度改革的內容

(一)管理體制改革

1、體育事業(yè)單位要以人事編制部門核定的人員編制為依據，根據行業(yè)特點和本單位實際，合理設置內部機構，以重點保證專業(yè)崗位為前提，科學設置內部崗位，并明確崗位職責。對不適應經濟和社會發(fā)展需要或任務已完成、失去存在價值和工作量不足的崗位要精簡合并。

2、體育事業(yè)單位繼續(xù)實行并完善校(館)長、中心主任負責制。要建立和完善任期目標責任制，明確校(館)長、中心主任的責任權利。取消事業(yè)單位行政級別，根據單位的性質、規(guī)模和崗位責任，實行職員等級序列管理。

3、內部崗位設置，要重點保證專業(yè)技術崗位的比例，崗位職責界定要堅持“對事不對人”的原則，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優(yōu)化、競爭激勵”的原則設崗聘人，明確崗位責任、任職條件、聘用期限以及相應的選聘、獎懲制度，做到職責明確，權限清晰，條件合理，把對各類人員的身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼?/p>

4、領導干部的任用，應改革單一的委任制，根據不同情況分別實行聘任、選任、考任、委任等多種形式選拔任用干部。要加大公開選拔和競爭上崗的力度，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。

5、單位行政副職，在民主推薦的基礎上可由正職提名，報主管局考察審核后，實行競爭上崗或由行政正職聘任。單位科室及中層干部的產生，可采取公開競爭上崗的方法，也可由行政領導提名聘任；單位黨組織和工青婦等群團組織的負責人，按照《黨章》以及黨內有關規(guī)定和工青婦有關章程選舉產生。主管部門要按照單位建設和業(yè)務發(fā)展的任務目標和工作要求，實行聘期目標管理。對不勝任工作，完不成聘期任務，或在聘任期內出現違法違紀行為及重大責任事故的，主管部門可根據其性質及造成的影響解除其聘任職務并追究有關

責任；對政績突出的要給予獎勵，并可連任。

6、完善體育事業(yè)單位行政領導負責制，明確行政領導的責、權、利，建立和完善任期目標責任制。實行聘期制，每屆任期不超過五年，但需經考核合格以上者，方可續(xù)任。現已任用的領導，要經過考核后制定任期目標，進一步明確責、權、利；今后單位領導班子出現職位空缺或新增職位時，一律采取公開選拔、競爭上崗或考聘的辦法選拔任用。

7、市直體育事業(yè)單位中層領導干部競爭上崗，由主管部門和單位組織，人事部門參與指導，監(jiān)督實施。開展競爭上崗前，應制定具體實施方案，內容包括競爭崗位數額、資格條件、競爭范圍、競爭方式、組織領導等內容。充分發(fā)揮黨組織的政治核心和監(jiān)督保證作用，依靠職工實行民主管理和民主監(jiān)督，建立有效的監(jiān)督保障機制，嚴格執(zhí)行離任審計制度。

8、積極推進事業(yè)單位后勤社會化的改革，逐步將后勤部門從事業(yè)單位中剝離出去，采取承包經營、出租等方式，形成面向社會的獨立經濟實體。

(二)用人制度改革

1、體育事業(yè)單位全面推行聘用制，取消行政級別、專業(yè)技術職務終身制，打破干部身份終身制和平均主義分配方式。單位根據崗位設置情況按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、協商一致的原則與職工簽訂聘用合同。明確單位與被聘人員的責、權、利等人事關系，確保雙方的合法權益。聘用的具體規(guī)定和程序按照《玉溪市事業(yè)單位全員聘用制度實施意見（試行）》的規(guī)定執(zhí)行。按照崗位職責要求，實行競爭上崗或“雙向選擇”，按崗位享受待遇。專業(yè)技術職務的聘任要按照結構比例管理的原則實行評聘分開，待遇與聘任職務掛鉤，最終達到由身份管理到崗位管理的轉變。

2、對新進人員實行公開招聘和人事代理制度。體育事業(yè)單位在補充人員時，要公布空缺崗位的用人條件和職責，實行公開招聘。招聘采取考試與考核相結合的方式，擇優(yōu)聘用。應聘體育專業(yè)崗位必須具備相應的專業(yè)、學歷或規(guī)定的資格條件，非體育專業(yè)人員不得參加應聘進入體育專業(yè)崗位工作。特殊崗位和高級教練員、高級體育管理人才，如在本單位聘任不到，可向省內外公開招聘或經協商后聘用部分兼職人員。單位要與受聘人簽定聘約，明確聘期、聘期目標和雙方的權利、義務等。

人事制度改革后，凡新招聘的人員全部實行人事代理，按照“新人新辦法”的原則，嚴格執(zhí)行聘用(聘任)合同管理規(guī)定，在聘期內雙方履行規(guī)定的權利和義務，聘期滿后雙方可根據自愿的原則續(xù)聘或不再續(xù)聘。

試用期滿和聘用合同期內因違反合同或工作表現不好而終止聘用合同的人員以及合同期滿未被聘的人員，與聘用單位聘用關系隨即一并解除，被終止合同人員可自愿申請將其人事檔案關系委托人才服務機構托管，進入人才服務中心自主擇業(yè)。

3、體育局各直屬事業(yè)單位要在人事編制部門批準的編制數額和專業(yè)技術職務結構比例限額內根據實際工作需要、單位業(yè)務開展及發(fā)展方向，堅持精簡高效的原則，科學合理地自主進行定崗、定員、定責。

4、體育事業(yè)單位要積極做好改革中的思想政治工作，妥善做好未聘人員的分流安置工作。未聘用人員要以內部消化為主，采取多種方式妥善安置。一是安排轉崗前進行必要的崗前培訓，熟悉和掌握新的工作技能，調換到空缺崗位。二是組織和支持未聘人員以各種形式開展服務工作；通過轉崗、移交人才服務中心托管等方式分流安置未聘人員。同時，積極探索各種有效的社會化安置方式。

未聘人員的轉崗、待聘期為6個月，單位對待聘人員至少提供兩次上崗機會，待聘期間由單位發(fā)放不得低于當地最低生活標準的生活費。待聘期滿未被聘用上崗的人員，由單位將其轉入托管期，托管期為12個月，期間由人才服務中心保管人事檔案，發(fā)給生活費，所需費用由單位承擔。托管期滿后單位與其終止關系，待聘人員進入人才市場自謀職業(yè)。

5、建立和完善崗位考核制度，加強聘后管理。各項考核必須以單位的設崗定責和聘約

規(guī)定的內容為依據，量化考核指標定性與量化相結合，建立健全適合各類人員的簡便、易操作的考核評價體系。堅持客觀、公平、公正的原則，認真進行平時考核、考核和任期考核。按照誰聘任誰考核的原則，事業(yè)單位主要領導由主管部門考核，其他人員由單位進行考核，把考核結果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。

6、事業(yè)單位可以按聘用合同解聘職工，職工也可按照聘用合同辭聘。暢通出口，促進人員流動(解聘、辭聘辦法按《玉溪市事業(yè)單位全員聘用制度實施意見（試行）》的規(guī)定執(zhí)行)。

(三)分配制度改革

1、體育事業(yè)單位工資分配制度的改革，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，堅持按勞分配和生產要素參與分配的多種方式，結合體育工作的特點，在逐步推進管理體制改革的條件下，進一步搞活內部分配，擴大各事業(yè)單位的分配自主權，根據按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

要建立單位分配約束監(jiān)督機制。單位內部分配方案，應廣泛征求職工意見，經單位職代會或職工大會討論通過，報主管部門審定，人事、財政部門審批，并自覺接受財政、稅務、審計等部門的監(jiān)督。

改革工資分配制度要同“全員聘用、競爭上崗”相結合，在完成崗位設置和明確崗位責任后，各單位要結合本單位的實際情況制定客觀、科學、便于操作的各類崗位分配考核指標和考核辦法。

要正確處理單位發(fā)展與職工收入的關系，首先要優(yōu)先積累單位發(fā)展資金，要在確保國有資產保值增值的前提下搞活內部分配，使工資分配制度改革健康發(fā)展。

2、體育事業(yè)單位要結合經費自給率和財政能力，實行工資總額包干、工資含量包干和工效掛鉤等辦法，增人不增工資總額，減人不減工資總額。財政全額供給單位要對活的工資部分進行重新分配；有條件的體育館、少體校可將創(chuàng)收中用于個人分配的部分與工資總額捆起來搞活內部分配。

3、積極探索新的分配機制。積極開展生產要素參與分配的改革途徑。根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素等分配因素，結合本單位的特點，自主決定不同形式的分配方法。可將體育產業(yè)開發(fā)中取得的效益按規(guī)定提取一定比例，用于獎勵先進工作者。對體育工作貢獻突出的杰出人才實行重獎機制。

4、建立事業(yè)單位檔案工資管理辦法。實行新的內部分配辦法后，工作人員的工資按單位新聘崗位和內部分配辦法執(zhí)行，國家規(guī)定調資晉級時，要及時為其辦理檔案工資調整、申報、審批手續(xù)，并作為事業(yè)單位人員計發(fā)離退休費和人員流動時的依據。

5、完善事業(yè)單位社會保險制度改革。按照國家、單位、個人之間三方共同負擔的原則，逐步形成基本社會保險、單位補充保險、個人儲蓄保險相結合的社會保障體系，建立既體現事業(yè)單位特點，又與機關、企業(yè)保險制度相協調的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、女職工生育保險等相配套的社會保險制度。

三、加強組織領導，保證人事制度改革的順利進行

體育事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，是深化體育事業(yè)改革的關鍵環(huán)節(jié)，涉及面廣，政策性強，是一項復雜的社會系統工程，涉及到廣大體育工作者的切身利益，市直各體育事業(yè)單位要加強領導，精心組織，周密安排，既要積極，又要穩(wěn)妥。要正確處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，確保安定團結。要及時協調解決人事制度改革中出現的人事爭議，依法保護雙方合法權益。認真研究和解決改革中遇到的問題，促進體育事業(yè)單位人事制度改革不斷深化。

第三篇：市事業(yè)單位人事制度改革意見

為了貫徹落實中共中央組織部、人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》和《國務院辦公廳轉發(fā)人事部〈關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》等文件精神，結合我市實際，現就我市事業(yè)單位人事制度改革提出以下意見。

一、改革的指導思想、基本原則、總體目標

指導思想：以鄧小平理論和“*”重要思想為指導，落實科學發(fā)展觀，建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業(yè)單位特點的人事制度，推進事業(yè)單位用人機制的轉換，充分調動事業(yè)單位各類人才的積極性創(chuàng)造性，增強事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力，為實現“兩個率先”目標提供強有力的人事人才保證。

基本原則：貫徹落實黨的干部路線、方針、政策，堅持黨管干部、黨管人才的原則；堅持以人為本，遵循人才成長規(guī)律，切實維護廣大職工的合法權益；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，保證事業(yè)單位選人用人的公開、公平、公正；堅持積極穩(wěn)妥、統籌規(guī)劃、平穩(wěn)推進的原則。

總體目標：以轉換事業(yè)單位用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，在我市基本建立起符合社會主義市場經濟體制和社會事業(yè)發(fā)展要求，符合事業(yè)單位人才成長規(guī)律、權責明確、機制靈活、監(jiān)管有力的人事制度，實現事業(yè)單位人事管理的科學化、法制化。

二、改革的范圍及對象

市、區(qū)各級事業(yè)單位（參照公務員制度管理的事業(yè)單位及工作人員除外），與其建立人事關系的管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員。

事業(yè)單位黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程和法律規(guī)定產生、任用。

三、改革的主要內容

1、全面推行聘用合同制度。按照《國務院辦公廳轉發(fā)人事部〈關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》精神，全面推行聘用合同制度，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業(yè)單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同。實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人才可按有關規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的人員，可訂立聘用至該人員退休的合同。

2、建立健全崗位管理制度。崗位管理是事業(yè)單位新型用人制度的基礎，事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員都要實行崗位管理，用崗位管理取代身份管理，逐步打破職務終身制。

管理崗位實行職員制度。根據我市事業(yè)單位實際，建立五級職員序列，分別為：二級職員（副）、三級職員(正)、三級職員(副)；四級職員(正)、四級職員(副)；五級職員；六級職員。在國家規(guī)定的干部人事管理權限范圍內，根據工作需要、崗位職責、任職條件等，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。

專業(yè)技術崗位實行職稱評聘分開制度。專業(yè)技術職稱（資格）評定與實際專業(yè)技術職務崗位聘任相分離。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實行競聘上崗。單位專業(yè)技術職務崗位要按照政府人事部門核定的高、中、初級結構比例，科學合理配置。

工勤崗位實行崗位（等級）聘任制度。按工勤崗位技術含量分別設普通工崗位和技術工崗位。普通工只設崗位，不設等級；技術工崗位在國家規(guī)定的工種范圍內，設高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個等級。按照工作需要和崗位技術要求，根據工勤人員職業(yè)工種、技術等級、實際能力等條件，實行競爭上崗、擇優(yōu)聘用。完善工勤崗位考核辦法，進一步規(guī)范工勤人員進、管、出等環(huán)節(jié)的管理。

3、改革領導人員選拔任用制度。堅持黨管干部原則，引入競爭機制，改進管理辦法，建立與聘用制度相適應的事業(yè)單位領導人員選拔任用方式，逐步改變單一的委任制，根據事業(yè)單位的實際情況、不同職務的性質和要求，實行競聘上崗、公開招聘、民主選舉等多種形式的任用制度。建立健全事業(yè)單位領導班子和領導成員任期目標責任制。

4、實行公開招聘制度。各事業(yè)單位新進人員，一般都要面向社會實行公開考試、嚴格考核、擇優(yōu)聘用。公開招聘要打破地域、身份等限制，在公開、公正的基礎上，創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境。通過全面實行公開招聘制度，嚴把事業(yè)單位人員進口關，確保新進人員素質。事業(yè)單位新進人員實行人事代理，逐步實現事業(yè)單位“用人”與“管人”相分離。

5、推行競聘上崗制度。競爭上崗是事業(yè)單位內部人員選拔任用的主要方式，是事業(yè)單位實行崗位管理的重要內容。推行競聘上崗制度，要堅持公開、公平、公正，堅持考試與考核相結合，堅持雙向選擇。要以崗位要求為基礎，采取多種方式開展競爭上崗，按照能力和業(yè)績擇優(yōu)聘用。競爭上崗過程中，要規(guī)范程序，提高透明度，增強公信力。競聘實行職業(yè)資格準入控制的崗位，必須持有相應的資格證書。通過競爭上崗，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，崗位能上能下。

6、健全考核獎懲制度。改進事業(yè)單位人員考核辦法，建立健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度。要把工作能力、業(yè)務水平以及服務對象的滿意程度作為考核的重要依據，重點考核工作實績。將考核結果作為人員使用、晉升、獎懲、收入分配以及續(xù)聘、解聘的基本依據。建立符合事業(yè)單位特點的獎懲制度，規(guī)范獎懲程序和條件，充分發(fā)揮獎懲在人事管理中的激勵和懲戒作用。

7、妥善安置改革中的未聘人員。推行聘用制度中，簽訂聘用合同時未被聘用的編制內職工屬未聘人員。未聘人員安置堅持內部消化為主、多種渠道安置、不能簡單推向社會的原則，在解決養(yǎng)老等社會保障問題的基礎上，逐步探索擴大社會接納的渠道和辦法，事業(yè)單位應根據未聘人員的實際情況實行轉崗培訓、自謀職業(yè)、托管、內部待聘等方式給予安置。單位應積極為未聘人員提供上崗機會，并保證其基本生活。有條件的單位或部門可對未聘人員在系統或行業(yè)內調劑安置。

8、建立事業(yè)單位人事監(jiān)督制度。遵循依法監(jiān)督、按章實施、有利改革、促進發(fā)展的原則，加強對事業(yè)單位在改革過程中執(zhí)行人事政策法規(guī)、履行人事管理職能等方面的監(jiān)督，完善事業(yè)單位和職工的權益保障機制，健全民主管理制度，充分發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會和工會的職能作用，發(fā)揮社會輿論和人民群眾的監(jiān)督作用，保證事業(yè)單位人事制度改革的公開、公正、公平。

四、推行聘用合同制度步驟及時間安排

全市事業(yè)單位推行聘用合同制度工作從現在開始，到*年底基本結束，共分兩個階段進行。

1、進行試點（*年3月至*年12月）。選擇市文化、衛(wèi)生系統事業(yè)單位作為我市事業(yè)單位推行聘用合同制度的試點單位。各區(qū)和各系統可選擇下屬事業(yè)單位開展改革試點工作。教育系統要繼續(xù)貫徹落實皖人發(fā)[2003]90號文件精神，進一步深化和完善中小學人事制度改革。

2、全面實施（*年1月至*年12月）。在總結試點單位經驗基礎上，在我市事業(yè)單位全面推行聘用合同制度。各區(qū)和各系統主管部門于*年11月底前上報本區(qū)、本系統事業(yè)單位推行聘用合同制度實施方案，*年1月開始組織實施。

五、幾點要求

1、統籌規(guī)劃，穩(wěn)步實施。各區(qū)、各系統主管部門和有關單位要深入調查研究，摸清基本情況，緊密聯系實際，研究制定改革實施方案。方案要廣泛征求群眾意見，經職工大會或職工代表大會審議通過，并報經市事業(yè)單位改革領導小組辦公室審核后實施。當涂縣可參照本意見制定本縣事業(yè)單位人事制度改革實施方案。要正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，防止用人上的不正之風，主動接受群眾和上級的監(jiān)督，維護職工的合法權益和單位的用人自主權。要廣泛宣傳事業(yè)單位改革的法律法規(guī)，認真做好思想政治工作，引導干部群眾積極支持和參與改革，積極穩(wěn)妥地把我市事業(yè)單位人事制度改革不斷引向深入。

2、明確職責，加強協調。事業(yè)單位人事制度改革工作在市事業(yè)單位改革領導小組的統一領導下進行。事業(yè)單位改革領導小組辦公室負責對事業(yè)單位人事制度改革工作進行政策指導和牽頭協調，審核改革實施方案；各區(qū)和各系統主管部門的職責是對本區(qū)、本系統的事業(yè)單位人事制度改革工作進行領導和組織實施。各區(qū)、各系統和事業(yè)單位要牢固樹立服從改革、服從大局的意識，嚴格執(zhí)行改革政策，嚴肅工作紀律，加強與有關部門的溝通和配合，齊心協力地推進改革。

3、加強領導，精心組織。為加強事業(yè)單位人事制度改革工作的統一領導和綜合協調，各區(qū)、各系統主管部門也應成立相應的組織領導和工作機構。各級黨委和政府要把事業(yè)單位人事制度改革工作提到重要議事日程上來，切實加強領導，精心組織。各級組織、人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強對事業(yè)單位人事制度改革的宏觀管理和業(yè)務指導，并同各系統主管部門密切配合。要認真研究改革中出現的新情況、新問題，妥善解決改革中的各種矛盾和問題，保證事業(yè)單位人事制度改革的順利進行。

第四篇：事業(yè)單位人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的難點和關鍵所在，也是事業(yè)單位改革的基礎。隨著事業(yè)單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業(yè)單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發(fā)展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業(yè)單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業(yè)技術人員同屬于國家干部，執(zhí)行與國家機關相同的干部人事制度；事業(yè)單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業(yè)單位的直接用人主體，國家規(guī)定統一的人事制度，確定事業(yè)單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業(yè)單位人事制度在某些方面發(fā)生了很大的變化。我國法律規(guī)定所有的事業(yè)單位都不屬于國家機關，事業(yè)單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業(yè)單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業(yè)單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監(jiān)控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業(yè)單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業(yè)技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業(yè)單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業(yè)單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監(jiān)督制度逐步法制化，保障了事業(yè)單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發(fā)布了的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，是我國首次對事業(yè)單位的招聘行為制定統一規(guī)范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業(yè)單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業(yè)單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規(guī)范化。

回顧事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業(yè)單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業(yè)單位人事制度改革堅持了科學發(fā)展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業(yè)單位人事制度改革符合了事業(yè)單位專業(yè)化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業(yè)的人事管理制度，逐步形成了事業(yè)單位分類管理的體制。其三，兼顧事業(yè)單位的性質和職能、區(qū)域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業(yè)實施結合起來，做到了積極穩(wěn)妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩(wěn)有序的推進。隨著事業(yè)單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業(yè)有《勞動法》，而事業(yè)單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規(guī)體系，使得事業(yè)單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態(tài)。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養(yǎng)老保險為例，事業(yè)單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養(yǎng)老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規(guī)定。在改革發(fā)展方面，事業(yè)單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫(yī)療衛(wèi)生、教育系統實施了績效工資，而其它事業(yè)單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監(jiān)管上，缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業(yè)單位人事制度的改革要有利于各項社會事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展壯大、實現事業(yè)單位人事管理科學化、法制化的目的。

第五篇：淺談事業(yè)單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業(yè)單位管理體制的戰(zhàn)略任務，事業(yè)單位機構改革將成為繼國有企業(yè)改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發(fā)展的關鍵階段。搞好全國事業(yè)單位機構改革，對于實現我國經濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略任務，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業(yè)單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業(yè)單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業(yè)單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發(fā)出《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》中指出事業(yè)單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩m應事業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點，符合專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業(yè)單位人事管理的法制化、科學化。

2、事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè)單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主權，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創(chuàng)新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長，增強事業(yè)單位自我發(fā)展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業(yè)技術人員隊伍建設。

3、建立以聘用制為基礎的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度。所有事業(yè)單位與職工都要按照國家有關法律、法規(guī)，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業(yè)單位的用人機制，實現事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，把考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

（2）改革事業(yè)單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業(yè)單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業(yè)單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業(yè)單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業(yè)技術崗位，堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實現專業(yè)技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業(yè)技術才能勝任的崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業(yè)技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業(yè)技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法，把優(yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來，提高事業(yè)單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業(yè)單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業(yè)單位的人才流動，促進專業(yè)技術人才資源配置的社會化、市場化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

（1）貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

（2）進一步擴大事業(yè)單位內部分配自主權。對轉制為企業(yè)的，實行企業(yè)的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業(yè)單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區(qū)、各部門選擇有條件的事業(yè)單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業(yè)單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業(yè)化有貢獻的人員；允許事業(yè)單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對有重大科技發(fā)明、貢獻突出的人才，根據有關規(guī)定，實行重獎。

（4）發(fā)揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區(qū)事業(yè)單位和在特殊崗位工作的人員，繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠政策。事業(yè)單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業(yè)單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業(yè)單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環(huán)節(jié)。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業(yè)或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發(fā)展新的產業(yè)、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業(yè)內或行業(yè)間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

（2）制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業(yè)，使他們在新的領域發(fā)揮作用。對專業(yè)技術人員，要為他們提供創(chuàng)辦或進入企業(yè)的優(yōu)惠條件，引導他們把專業(yè)技術應用到社會生產中去，為社會創(chuàng)造新的財富。

（3）要為妥善安置未聘人員創(chuàng)造條件。事業(yè)單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業(yè)技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創(chuàng)造條件。

6、建立符合事業(yè)單位特點的宏觀管理和人事監(jiān)督制度

（1）加強對事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業(yè)單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內行使用人自主權。要發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會的作用，依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督。

（2）事業(yè)單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業(yè)單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業(yè)單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業(yè)單位人員增長的調控辦法。

（3）事業(yè)單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

（4）健全和完善事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發(fā)展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業(yè)單位聘用條例》為基礎的政策法規(guī)，保障事業(yè)單位人事制度改革的順利進行。

二、要把完善社會保險制度作為事業(yè)單位機構改革的必要保證。要在事業(yè)單位全面推行養(yǎng)老、失業(yè)保險，加快實施醫(yī)療保險制度改革，切實解決事業(yè)單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業(yè)單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業(yè)標準一次性繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險費用的職工，還可以由個人按事業(yè)單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業(yè)單位辦法計發(fā)養(yǎng)老金并享受事業(yè)單位醫(yī)療保險待遇。要高度重視事業(yè)單位機構改革中的職工養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。

《淺談事業(yè)單位人事制度改革》