第一篇：提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑

提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理

人員素質(zhì)的方法和途徑

梁郁超

（中國(guó)石化集團(tuán)茂名石化公司，廣東茂名525000）

【摘要】從現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)分析來(lái)看，人員的素質(zhì)還是良莠不齊，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。良好的職業(yè)道德、思考和解決問(wèn)題的能力以及超前的創(chuàng)新意識(shí)是人力資源管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。要提升企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)，可以通過(guò)拓寬人員的來(lái)源渠道、加大培訓(xùn)力度、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和有效的激勵(lì)手段、落實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制等方法和途徑來(lái)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；素質(zhì)；方法；途徑世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主題的經(jīng)濟(jì)，企業(yè)參與市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才競(jìng)爭(zhēng)。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的國(guó)有企業(yè)也打

出了“人才是第一資源”的口號(hào)，并且把人力資源管理列入了企

業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。很多企業(yè)在關(guān)注人力資源管理的同時(shí)，往往卻

忽視了人力資源管理者本身的素質(zhì)，企業(yè)人力資源管理的成敗

又很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質(zhì)。管理者自身

素質(zhì)的高低，直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，甚至制約

著企業(yè)現(xiàn)在與未來(lái)的發(fā)展。因此，不斷提高人力資源管理人員

隊(duì)伍的素質(zhì)，可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期保持穩(wěn)定發(fā)展的重要基

礎(chǔ)。

一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)分析

雖然企業(yè)規(guī)模大小不

一、性質(zhì)千差萬(wàn)別、行業(yè)形形色色，但

不論哪一種企業(yè)，就人力資源管理而言，它的需求不外乎含括

四個(gè)層面的內(nèi)容。一是基礎(chǔ)層面管理，主要是指招聘企業(yè)員工、簽訂勞動(dòng)合同、處理員工關(guān)系、組織績(jī)效考核、核準(zhǔn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)等方面的管理；二是流程層面管理，是指為招聘、培

訓(xùn)、薪酬、福利、績(jī)效考核等方面建立起規(guī)范、清晰、簡(jiǎn)單可操作的管理制度，并不斷優(yōu)化管理流程；三是戰(zhàn)略層面管理，主要是

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)規(guī)

劃，合理布局；四是文化層面管理，主要是指人力資源怎樣開發(fā)

企業(yè)文化，活用企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯

化的大家認(rèn)可的意識(shí)，提升員工的績(jī)效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

以上四個(gè)層面的內(nèi)容和職責(zé)是相輔相成的，要求企業(yè)人力

資源管理人員能夠?qū)⒁陨纤膫€(gè)層面的管理有效融入到日常工

作中去。由于歷史、社會(huì)文化、體制以及企業(yè)自身的原因，現(xiàn)階

段國(guó)有企業(yè)人力資源管理還包含有很多傳統(tǒng)人事管理的色彩，人力資源管理人員的素質(zhì)也是良莠不齊，主要表現(xiàn)在：一是專

業(yè)人員不專業(yè)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員有很大一部分沒(méi)有

人力資源管理方面的專業(yè)背景，甚至沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的專業(yè)培

訓(xùn)。他們所熟悉的是國(guó)家和企業(yè)的相關(guān)人事制度、條例等“硬

件”，對(duì)人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用、如何運(yùn)用等“軟件”一

知半解；二是缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力和空間。在一些國(guó)

有企業(yè)中，有的人力資源管理人員沒(méi)有掌握從事人力資源管理

工作所需的知識(shí)和技能，本身就缺乏制定人力資源規(guī)劃的能

力；有的人員大部分的精力都被牽絆于員工招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)

效評(píng)估等日常事務(wù)性工作上，根本沒(méi)有時(shí)間去分析企業(yè)人力資

源管理的現(xiàn)狀，提出對(duì)人才戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃；三是職業(yè)素質(zhì)不

高。人力資源管理人員沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和

工作方法的影響，往往把自己定位為權(quán)力管理部門的人員，在實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提，不是以工作需要、企業(yè)利益

為出發(fā)點(diǎn)，在人員提拔、職稱評(píng)定、工作變動(dòng)等方面帶有個(gè)人偏

見(jiàn)，缺乏公平性；四是缺乏創(chuàng)新意識(shí)。市場(chǎng)化的人力資源管理與

傳統(tǒng)的人事管理相比，在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理

手段、管理體制等方面都有較大的區(qū)別。不少人力資源管理人

員往往還陷在傳統(tǒng)的管理模式中，按部就班，照章辦事，工作的自主性很小，創(chuàng)新的意識(shí)大多不強(qiáng)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

1.要具有良好的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德是人力資源管

理人員最基本的素質(zhì)要求。“德才兼?zhèn)洹币笫且浴暗隆睘橄?，?/p>

力資源管理人員要從人力資源的開發(fā)和管理是深化企業(yè)的改

革發(fā)展，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高度來(lái)認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)，按照“用

心、創(chuàng)新、實(shí)效”的要求認(rèn)真履行好自己的職責(zé)。努力做一名忠

誠(chéng)企業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、遵章守紀(jì)的好員工，為促進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

和吸引力做更大的貢獻(xiàn)。

2.要具有思考和解決問(wèn)題的能力。思考和解決問(wèn)題的能力

是在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中形成的，這些能力反映在人力資源管理

工作中，表現(xiàn)為：

（1）對(duì)政策法規(guī)的理解和運(yùn)用能力。人力資源管理人員首

先要熟悉、理解國(guó)家和政府部門制定的法律法規(guī)，如《勞動(dòng)合同

法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等。其次要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則和規(guī)章制度。在實(shí)際的工作中還要懂得依法依規(guī)對(duì)企

業(yè)的員工進(jìn)行管理。

（2）統(tǒng)計(jì)與分析能力。統(tǒng)計(jì)與分析能力是人力資源管理人

員應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中，許多具體工作如人才規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等都離不開數(shù)據(jù)的支撐，沒(méi)有

對(duì)一系列數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，人力資源管理便成了無(wú)水之源的空談。因此，具備相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析能力是對(duì)人力資源管理人員的基本要求。

（3）溝通與協(xié)調(diào)能力。在企業(yè)中，人力資源管理人員代表著

企業(yè)執(zhí)行其相應(yīng)的管理職能，也代表著保障廣大勞動(dòng)者利益的職能，肩負(fù)著對(duì)法律法規(guī)和企業(yè)制度的上傳下達(dá)重任。工作性 質(zhì)決定了始終離不開與人打交道，所以要求人力資源管理著應(yīng) 具備良好的溝通與協(xié)調(diào)能力。

（4）對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力。近幾年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改革 改制工作的深入，新的法律法規(guī)的出臺(tái)以及勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的 不斷提高，企業(yè)由于勞資雙方的糾紛出現(xiàn)的突發(fā)事件也呈上升 趨勢(shì)。這就要求人力資源管理人員要努力提高自身的政策理論 水平和應(yīng)對(duì)突發(fā)的勞資糾紛事件的能力，做好事前預(yù)防政策的 出臺(tái)和矛盾的排查，事中政策的解釋和安撫工作，事后矛盾問(wèn) 題的解決。

3.要具有超前的創(chuàng)新意識(shí)。人力資源是企業(yè)的最重要的資 源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，這是一條已被人們共同所認(rèn)識(shí) 的普遍規(guī)律。人力資源管理者必須改變觀念，樹立起“人才就財(cái) 富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭(zhēng)力、人才就是發(fā)展后勁”等的 理念，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)人力資源管理進(jìn)行超前的規(guī)劃和開 發(fā)，不斷采用新的技術(shù)和方法，創(chuàng)新人事管理的體制和機(jī)制，這 樣才能使企業(yè)做大做強(qiáng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑 國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱力量，國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中生存與發(fā)展，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和 關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu) 秀人才。人力資源管理者號(hào)稱是“管人的人”，只有提高他們的 素質(zhì)，樹立科學(xué)的人才觀，才能真正為企業(yè)選才、育才、用才、聚 才。

1.要拓寬人力資源管理人員的來(lái)源渠道。目前，國(guó)有企業(yè) 的人力資源管理人員的來(lái)源還是很窄，大部分都是半路出家，從其他專業(yè)轉(zhuǎn)任而來(lái)的。他們有一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)，也了解 國(guó)家和企業(yè)相關(guān)的政策和制度，但是對(duì)先進(jìn)的人力資源的管理 理念、內(nèi)容、形式、手段以及體制等方面還缺乏全面的認(rèn)識(shí)。要 拓寬人力資源管理人員的選拔聘任渠道：一方面可以考慮從高 校中招聘人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)。不能一下 子就把他們選入企業(yè)人力資源部門工作，要讓他們到基層去鍛 煉一段時(shí)間，通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)“體察民情”，了解企業(yè)的實(shí)情和 基層職工的想法和要求，為今后有針對(duì)性地做好企業(yè)的人力資 源管理工作打下基礎(chǔ)；另一方面還是可以從有一定基層經(jīng)歷和 經(jīng)驗(yàn)的青年管理人員中選拔和培養(yǎng)一些有潛力的人員到人力 資源管理的崗位上來(lái)。

2.要加大人力資源管理人員的培訓(xùn)力度。企業(yè)員工的培訓(xùn) 主要由人力資源管理部門組織實(shí)施，但是人力資源管理部門往 往忽視對(duì)自身隊(duì)伍的培訓(xùn)。人力資源管理人員的培訓(xùn)周期、資 金投入和培訓(xùn)形式都不如對(duì)其他崗位員工的培訓(xùn)來(lái)得“密、多、活”。針對(duì)前面所說(shuō)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員存在的不足，加大對(duì)他們的培訓(xùn)勢(shì)在必行。首先要制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。人力資源管理部門要按照“聯(lián)系

實(shí)際創(chuàng)新路，加強(qiáng)培訓(xùn)求實(shí)效”的原則，對(duì)自身的隊(duì)伍制定中長(zhǎng) 期的系統(tǒng)性培訓(xùn)目標(biāo)，堅(jiān)持以用為導(dǎo)向，缺什么訓(xùn)什么，在增強(qiáng) 培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性上下功夫。其次要加大培訓(xùn)資金的投 入，設(shè)立人力資源管理人員專項(xiàng)培訓(xùn)資金。通過(guò)聘請(qǐng)人力資源 管理專家和老師來(lái)授課培訓(xùn)，派遣人員外出培訓(xùn)，鼓勵(lì)大家積 極參加國(guó)家人力資源管理部門組織的學(xué)習(xí)和考證等途徑加大 培訓(xùn)力度。再次要按照多樣性的原則，開展多層面的培訓(xùn)。人力 資源管理人員的培訓(xùn)也要考慮到受訓(xùn)對(duì)象的層次和培訓(xùn)內(nèi)容、形式的多樣性，如一般的管理人員以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外派培訓(xùn) 為輔；高層的管理人員則以外派培訓(xùn)為主。在培訓(xùn)的方法上也 可以多種多樣，如可以以某個(gè)專題召開報(bào)告會(huì)、研討班；在培訓(xùn) 上可以運(yùn)用案例分析法、情景模擬法、游戲法等的方法?？傊谌肆Y源管理人員的培訓(xùn)上要舍得花錢、舍得抽人、舍得時(shí) 間。

3.要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和有效的激勵(lì)手段。有效的 激勵(lì)手段是建立在科學(xué)的績(jī)效考核體系上的。美國(guó)哈佛大學(xué)的 一位著名學(xué)者曾專門對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題作過(guò)專項(xiàng)研究。他指出： “如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只能達(dá)到20％～30％；如果 對(duì)其實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)，這個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80％～90％”，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3 到4 倍?！苯陙?lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì) 生產(chǎn)一線的操作層比較重視，薪酬分配向一線傾斜，設(shè)立了如 操作大師、高級(jí)操作師等高薪崗位。但是，對(duì)于人力資源管理人 員卻不夠重視，對(duì)他們沒(méi)有規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系，激 勵(lì)手段單一，這樣就使得人力資源管理人員的工作熱情和積極 性都不高。

企業(yè)必須針對(duì)人力資源管理人員———這群“管人的人”制 定科學(xué)的績(jī)效考核體系，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，督促和 鞭策人力資源管理者充分有效地投入工作?？茖W(xué)的績(jī)效考核體 系在建立過(guò)程中要突出兩個(gè)方面的功效。一方面是突出考核約 束功效。通過(guò)制定人力資源管理人員的目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考 核制度等，定期或不定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行考核、評(píng)比 和總結(jié)。同時(shí)，要明確考核不僅僅是簡(jiǎn)單的幾個(gè)任務(wù)指標(biāo)，更要 注重績(jī)效考核的過(guò)程，注重長(zhǎng)期的工作成效，讓人力資源管理 者本身也感到職業(yè)責(zé)任感和危機(jī)感；另一方面是要突出激勵(lì)功 效。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須 要考慮人的需求，別人需要什么，企業(yè)就給予什么激勵(lì)，這樣的 激勵(lì)才是真正有效的。企業(yè)可以結(jié)合的實(shí)際情況，對(duì)人力資源 管理人員采取物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)等靈活 有效的激勵(lì)方式，更好地發(fā)揮人力資源管理人員的積極性和主 動(dòng)性，進(jìn)一步提高人力資源管理的成效。

4.要落實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制。人力資源管

理會(huì)伴隨著企業(yè)的規(guī)?；?、信息化、靈活化的趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能以及對(duì)管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。要通過(guò)落 實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制，來(lái)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理

人員的管理，提高他們的素質(zhì)。

首先要落實(shí)科學(xué)的管理理念。一方面企業(yè)要通過(guò)建立導(dǎo)向__

第二篇：提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的方法

提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的方法

殷廣富

（中油遼河油田金馬油田開發(fā)公司，遼寧盤錦124010）

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須充分重視對(duì)智力的持有主體——人的管理。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理起步較晚，目前存在的激勵(lì)機(jī)制不靈活、管理理論和技術(shù)不完善等問(wèn)題，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中堅(jiān)持以人為本，采取不斷提高管理人員的素質(zhì)，明確權(quán)利職責(zé)，兼顧公平及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)兩手抓的思路與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理方法問(wèn)題對(duì)策

引 言

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，如何建立與國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，不斷探求提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的方式方法，是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的重要課題。本文通過(guò)分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，提出了有針對(duì)性的方法與對(duì)策，就提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理管理水平進(jìn)行探討。

1人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

管理具有計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五種基本職能，而其中的人事(人力資源管理)，即對(duì)員工的招募、甄選、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)估以及付酬，在現(xiàn)階段企業(yè)管理中的作用已日趨顯著，具體表現(xiàn)在：一是員工的招聘、甄選、錄用活動(dòng)，為企業(yè)提供了合格的人力資源；二是員工的培訓(xùn)、開發(fā)活動(dòng)，使企業(yè)運(yùn)作效率日益提高；三是員工的績(jī)效考核活動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。所以，在國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)充分重視人力資源管理。2國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在20世紀(jì)90年代引入現(xiàn)代人力資源管理模式，全面開始人事制度改革，并取得了一定成績(jī)，但大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還是沒(méi)能建立起一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系，人力資源管理中還存在較多問(wèn)題。

2.1管理者素質(zhì)不高

在國(guó)有企業(yè)中，人們長(zhǎng)期以來(lái)認(rèn)為人力資源管理就是記考勤、算工資、整理人事檔案、回復(fù)來(lái)函等，毫無(wú)專業(yè)要求，任何人都能干。因此，人力資源管理部門常常是“親戚、關(guān)系、人情”作用的結(jié)果。與其他職能部門相比，其工作人員多是處理例行日常事務(wù)，工作機(jī)械被動(dòng)，缺乏研究分析能力，素質(zhì)較低。另外，他們還認(rèn)為人力資源管理工作只是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有關(guān)系，因此工作多年也對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作崗位設(shè)置等知之甚少，難以對(duì)企業(yè)發(fā)展起到支持作用。

2.2激勵(lì)機(jī)制不靈活

激勵(lì)機(jī)制不靈活、激勵(lì)不足是國(guó)有企業(yè)存在的突出問(wèn)題。在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方面與外資、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)存在較大差距，尤以中高層管理人員和企業(yè)骨干表現(xiàn)突出。

另外，國(guó)有企業(yè)在為員工提供開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)等形式的精神激勵(lì)方面也關(guān)注甚少。這類投資式的激勵(lì)方式，投資大，回收期長(zhǎng)，絕人多數(shù)國(guó)有企業(yè)不愿實(shí)行，直接造成員工責(zé)任感不強(qiáng)，工作熱情不高，人才流失等負(fù)面影響。

2.3管理理論和技術(shù)不完善

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理起步較晚，很多有效的管理理論、技術(shù)和方法尚未運(yùn)用，亟需在借鑒、學(xué)習(xí)、摸索過(guò)程中形成一套適合國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展的操作方法，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的方法與對(duì)策

要從根本上解決人力資源管理上存在的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

3.1強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“合作”，這些字眼在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中隨處可見(jiàn)，但這是否就意味著要把每一個(gè)人都塑造成團(tuán)隊(duì)合作的一員呢？也并非如此，如果一個(gè)人生來(lái)不適應(yīng)在團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)、生活、鍛煉和成長(zhǎng)，但卻很善于單兵作戰(zhàn)，甚至能獨(dú)擋一面，作為管理人員的你將會(huì)如何選擇呢？當(dāng)然你可以想方設(shè)法的培養(yǎng)他、改變他，使他成為團(tuán)隊(duì)中的一員。但是，從倫理道德上講，那將扭曲他的本性。多彩的生活源于社會(huì)發(fā)展的多元化，競(jìng)爭(zhēng)中日趨強(qiáng)盛的企業(yè)源于經(jīng)營(yíng)的多元化，那么我們尊重“人”，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，就應(yīng)該正視人的多元化的本性需求，承認(rèn)、尊重并設(shè)法滿足人的這種多元化的本性需求。其次，從成本角度看，塑造、培養(yǎng)、改變一個(gè)人的成本本身不菲，況且，俗話說(shuō)“強(qiáng)扭的瓜不甜”，他原本能干好適合他本性的工作，現(xiàn)在卻將其強(qiáng)行改變，效果未卜再加上機(jī)會(huì)成本，這個(gè)經(jīng)濟(jì)賬算起來(lái)是很值得慎重考慮的。在實(shí)際工作中，類似問(wèn)題還有很多，就需要在人力資源管理中對(duì)員工進(jìn)行仔細(xì)分析，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)和員工人性，把他們放到最佳位置。

3.2加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)

首先，人力資源管理者應(yīng)具備專業(yè)技術(shù)和技能“實(shí)踐要以理論為指導(dǎo)”，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其掌握戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、考核、評(píng)估、獎(jiǎng)酬、組織、溝通、過(guò)程管理等專業(yè)理論，避免僅憑自覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)工作。上崗前，要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行考核、測(cè)評(píng)，檢驗(yàn)他們是否掌握了必要的技術(shù)技能，是否能勝任該項(xiàng)管理工作。其次，人力資源管理者應(yīng)了解其服務(wù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況。人力資源管理人員需要了解企業(yè)的財(cái)務(wù)情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)的核心技術(shù)等，才能在工作中切實(shí)站在企業(yè)整體及各職能部門立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，達(dá)到人力資源管理與企業(yè)運(yùn)作的協(xié)調(diào)。

最后，人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際溝通技能和技巧。人力資源管理人員應(yīng)善于說(shuō)服和聆聽，具有較強(qiáng)的親和力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突能力，還要善于了解人的本性，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn)，挖掘人的潛力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)的聯(lián)系增多，還要求人力資源管理人員了解各國(guó)文化，以及文化差異對(duì)不同國(guó)籍雇員的影響，并協(xié)調(diào)他們一起工作。

3.3重視公平原則

企業(yè)管理公平與否將自接影響員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致員工留走意愿的變更。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯曾在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中談到公平理論著眼于分配公平，工人不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)，還關(guān)心相對(duì)數(shù)。他們會(huì)把投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，會(huì)把自己與他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己處于劣勢(shì)時(shí)就會(huì)采取措施調(diào)整自己的行為比如，通過(guò)缺勤、遲到、早退、降低工作努力程度等方式來(lái)改變自己的投入；或通過(guò)貪污、盜竊、增加出錯(cuò)率等方式來(lái)改變自己的產(chǎn)出，甚至辭職，離開工作單位。前兩種情況會(huì)帶來(lái)怠工、厭工情緒，降低員工的工作工作熱情，甚至是破壞企業(yè)的活動(dòng)，第三種情況將導(dǎo)致企業(yè)人才流失，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。特別是高質(zhì)量、高素質(zhì)的員工流出企業(yè)，不僅會(huì)造成企業(yè)費(fèi)用的增加，還會(huì)延誤正常的工作進(jìn)程，讓企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)上、信譽(yù)上的損失。因此，這就要求國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員在制定薪酬計(jì)劃時(shí)充分收集內(nèi)外部資料，綜合考慮各種變化情況，避免各種細(xì)微差別帶來(lái)的不良反應(yīng)同時(shí)，對(duì)日常的事務(wù)性工作盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化、信急化、智能化。

3.4實(shí)現(xiàn)兩個(gè)統(tǒng)一

3.4.1實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工目標(biāo)的統(tǒng)一

企業(yè)有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工有個(gè)人目標(biāo)，當(dāng)二者間取得相互認(rèn)同，就能使企業(yè)與員工在合作中達(dá)到“雙贏”，從而增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，提高工作熱情，減少人才流失。

首先，國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在操作中會(huì)細(xì)分到每個(gè)部門、每個(gè)基層班組以及每個(gè)員工，此時(shí)，員工應(yīng)該將各自的職、責(zé)、權(quán)、利及其工作的重要性，精煉且明確地記錄在一張卡片上。職：是職務(wù)，員工的頭銜。責(zé)：是責(zé)任，員工必須明確“無(wú)論做什么工作，都應(yīng)想到你要對(duì)你的工作全權(quán)負(fù)責(zé)”。權(quán)：是權(quán)力，即任職后賦予的相應(yīng)權(quán)力，是履行責(zé)任的保證。利：是利益，在某一職位上，運(yùn)用自身能力和授予的權(quán)力，履行職責(zé)后應(yīng)得到的報(bào)酬。企業(yè)在管理中要特別注意防止有職無(wú)權(quán)、無(wú)權(quán)有責(zé)、有權(quán)無(wú)責(zé)等情況的出現(xiàn)。人手一張標(biāo)明自己權(quán)力職責(zé)的卡片，隨時(shí)閱讀，以明確該做什么，如何去做，為何而做，自己工作的價(jià)值何在，并定期、不定期地檢查自己的工作，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，幫助、促成企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，員工的目標(biāo)也決非相同。馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出需求層次理論，認(rèn)為人有生存、安全、歸屬、自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求。企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)就應(yīng)該根據(jù)不同的對(duì)象采取不同的激勵(lì)方式，投其所好。單一的物質(zhì)激勵(lì)手段已遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。尤其是對(duì)知識(shí)工作者，他們的待遇好、收入高，金錢對(duì)他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是第一需要，他們更關(guān)心的是個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就等方面的需要。因此，企業(yè)就應(yīng)采用一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的帶柔性化的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)管理人員與雇員的交流、溝通，了解他們的工作、生活、情感情況，覺(jué)察他們所處的事業(yè)發(fā)展階段，采用能夠滿足他們需求的目標(biāo)激勵(lì)模式。這樣，不僅能達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果，還能體現(xiàn)企業(yè)尊重雇員選擇和發(fā)展的人性化激勵(lì)。

3.4.2實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略把握與戰(zhàn)術(shù)管理的統(tǒng)一

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是指在特定環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。因此，通過(guò)有效的人力資源管理，促使員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略。并使其與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合，達(dá)到企業(yè)與雇員的“雙贏”，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。我國(guó)人力資源管理起步較晚，許多國(guó)有企業(yè)在管理理論、技術(shù)上不科學(xué)、不完善，需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，吸取國(guó)外企業(yè)、國(guó)內(nèi)外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從基本技術(shù)、基本技能、基本理念著手，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供幫助和支持。尤其對(duì)基本理念是否有清晰的認(rèn)識(shí)將會(huì)自接影響到技術(shù)方案的采用和實(shí)施。很多時(shí)候，具體的技術(shù)工作并非僅僅就事論事，往往是以這些工作為載體給員工灌輸員工在無(wú)形中樹立起做任何一項(xiàng)工作都需要根據(jù)一定的規(guī)范，運(yùn)用一定的方法、技術(shù)進(jìn)行理性思考，必要時(shí)還需要運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工具、圖表形式進(jìn)行量的分析，不能僅憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)判斷。所以，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，管理者在注重戰(zhàn)略管理的同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源基本技術(shù)、方法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，加強(qiáng)戰(zhàn)術(shù)層的管理。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：殷廣富（1970-），男，政工師，1998年12月畢業(yè)于中央黨校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，現(xiàn)在遼河油田金馬油田開發(fā)公司黨委組織部。電話：0427-7826072；E-mail：yingf88@163.com

第三篇：提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法

淺談企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)，在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代進(jìn)程中，經(jīng)濟(jì)全球化使作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈?？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō),一個(gè)在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè),必定是被淘汰出局的對(duì)象。因此,引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法,改造傳統(tǒng)的人事管理體系,提高企業(yè)整體人力資源整合能力,是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

現(xiàn)代企業(yè)管理中存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口能力。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源管理是指組織的一項(xiàng)基本管理職能，他是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等一系列的管理過(guò)程。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。它要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)機(jī)制中存在的問(wèn)題

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動(dòng)是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問(wèn)題。由于制度的原因，員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢?，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度是“豆腐渣”，容易動(dòng)搖人事基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為：

第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名。我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平??這些都使得我國(guó)人力資源的開發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無(wú)法組織和建立未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無(wú)法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

第二，組織結(jié)構(gòu)紊亂。企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倒退不可避免。

第三，工作流程松散。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

第四，激勵(lì)機(jī)制缺乏。缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)沒(méi)有凝聚力、企業(yè)內(nèi)訌，逼迫優(yōu)秀人才走投無(wú)路等人事危機(jī)。

（二）企業(yè)員工素質(zhì)存在的問(wèn)題

中國(guó)人力資源的最大問(wèn)題是整體國(guó)民素質(zhì)較低。事實(shí)和經(jīng)驗(yàn)告訴我們：沒(méi)有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的包袱。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗(yàn)。在中國(guó)這樣一個(gè)其他資源人均占有量較低的國(guó)家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富來(lái)滿足巨大的人口需求，中國(guó)要想成為世界強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)還要走更長(zhǎng)的路。人力資源素質(zhì)較低的問(wèn)題已越來(lái)越明顯地影響到我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各項(xiàng)管理工作上。目前，影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1）、法律意思淡薄。只顧自己方便而不管他人。例如，個(gè)別行人不顧紅燈，甚至不管有沒(méi)有人行橫道只顧自己穿行方便；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費(fèi)者。

2）、利己主義驅(qū)使。只顧眼前利益不管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。例如，有的企業(yè)的老板，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問(wèn)題，造成環(huán)境污染。他們根本就沒(méi)有考慮到子孫后代和法律。

3）、虛偽主義盛行。不做老實(shí)人，不說(shuō)老實(shí)話，不辦老實(shí)事。為了讓上級(jí)高興，配合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，報(bào)假數(shù)據(jù)。結(jié)果，個(gè)人當(dāng)了官，但國(guó)家卻因此吃了虧。

4）、卑怯心理作怪。自輕自賤，自己看不起自己。沒(méi)有權(quán)時(shí)像只綿羊，得勢(shì)時(shí)像只惡狼。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營(yíng)，對(duì)上行盡巴結(jié)之能事，對(duì)下說(shuō)夠敷衍之劣語(yǔ)。

5）、圓滑處事作風(fēng)。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠(chéng)實(shí)。有的單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，只為了自己能當(dāng)官，而處處當(dāng)和事佬。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無(wú)力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)狻?/p>

6）、勢(shì)力眼光流行。今天你有權(quán)可以認(rèn)識(shí)你，明天你不在位可以不認(rèn)識(shí)你

7）、于己無(wú)關(guān)主義。對(duì)自己有利的事才做，與自己無(wú)關(guān)時(shí)便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無(wú)動(dòng)于衷。

8）、拜金主義。受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險(xiǎn)。

第四篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理

淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素。”隨著當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢(shì)

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實(shí)踐中。

1．人力資源不再被簡(jiǎn)單地視為“勞動(dòng)力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動(dòng)力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡，員工的工作時(shí)間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來(lái)越簡(jiǎn)單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼?，尊重人、信任人、激?lì)人，以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國(guó)企能夠吸引一部分人之外(他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時(shí)我們還應(yīng)該看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破，那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí)將會(huì)面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

在國(guó)有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說(shuō)能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國(guó)有企業(yè)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，沒(méi)有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來(lái)，一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過(guò)培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)．讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

(二)建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。

當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過(guò)多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)只有努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理出路何在

內(nèi)容摘要：

【摘 要】在 中國(guó) 經(jīng)濟(jì) 快速 發(fā)展 的今天，民營(yíng) 企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。所以在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢(shì)在必行。

【摘 要】在 中國(guó) 經(jīng)濟(jì) 快速 發(fā)展 的今天，民營(yíng) 企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。所以在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢(shì)在必行。

一、國(guó)有企業(yè)存在的各種問(wèn)題

（一）先進(jìn)的 科學(xué) 管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國(guó)季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程中的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才，但是其結(jié)果少則幾個(gè)月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國(guó)外名企工作過(guò)的高級(jí)管理人才。是這些人才無(wú)能嗎？當(dāng)然不是，是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái)，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

(二)企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中 政治 氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”

這種行為在國(guó)有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又專”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。

（三）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

(四)缺乏一個(gè) 現(xiàn)代 化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng)，各種觀念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi)，對(duì)員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位 教育，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

(六)激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)

國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動(dòng)性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；時(shí)間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。

(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱

多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（八）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

(一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。國(guó)外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)國(guó)有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無(wú)法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無(wú)力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國(guó)企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

(二)發(fā)展是硬道理，沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺(tái)，最后通過(guò)中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說(shuō)過(guò)技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。

(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過(guò)去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

可以說(shuō)，人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是，國(guó)有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場(chǎng)觀，使人事管理部門有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(四)建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí)，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國(guó)有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國(guó)有企業(yè)人事部門既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門負(fù)責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此，必須徹底改革國(guó)有企業(yè)人事管理制度，實(shí)現(xiàn)政企分開和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，使企業(yè)面向市場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開以后，政府勞動(dòng)人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過(guò)去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。