第一篇：中國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

中國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

【摘要】人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文先對(duì)人力資源概況進(jìn)行論述，說明人力資源發(fā)展存在的問題。最好闡述了在我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)、存在問題

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

人力資源會(huì)計(jì)的概況

（一）含義

什么是人力資源會(huì)計(jì)，目前尚無統(tǒng)一的定義。依據(jù)美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用?！?人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇，可以將其稱作為人才資本會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)又有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)之分。前者主要對(duì)企業(yè)為取得、開發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所耗費(fèi)的投資成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、分?jǐn)偤蛨?bào)告，后者主要是對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。由于計(jì)量手段和方法上的原因，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)與計(jì)量，“目前依然困難重重”。因此，結(jié)合我國的會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀和會(huì)計(jì)所處的環(huán)境，應(yīng)該以人力資源成本會(huì)計(jì)作為研究的重點(diǎn)。

（二）產(chǎn)生背景

“人力資本”一詞在很早就被古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出。在《國富論》中，他將全體國民后天獲取的有用的能力，全部算作資本的一部分，第一個(gè)系統(tǒng)論述了勞動(dòng)價(jià)值論。并相繼被很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家確認(rèn)。但是，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)卻一直只承認(rèn)實(shí)物資本而不承認(rèn)人力資本，因而在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)賬簿和會(huì)計(jì)報(bào)表中也因此而只記錄和反映會(huì)計(jì)主體的實(shí)物資本。而對(duì)人力資本不作記錄和反映。直到本世紀(jì)六十年代，人力資本才被會(huì)計(jì)學(xué)界認(rèn)可。并開始研究人力資本會(huì)計(jì)問題，其標(biāo)志當(dāng)數(shù)密歇根大學(xué)的赫曼森(B.H.Hermanson)所著《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一文的發(fā)表。之后人力資源會(huì)計(jì)開始在一些小型工業(yè)企業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中運(yùn)用，并且在美國、英國、澳大利亞等國家得到了進(jìn)一步的傳播。尤其是80年代以后，討論人力資源會(huì)計(jì)的文章不斷出現(xiàn)，還有許多企業(yè)(如美國海軍研究所，美國電話和電信公司，德克薩斯儀器公司，美國通用電話和電氣公司，梅特羅銀行，加拿大格林菲爾德航空工業(yè)公司等)將人力資源會(huì)計(jì)廣泛地應(yīng)用于人力資源管理和決策等方面。至此，人力資源會(huì)計(jì)無論在理論上，還是在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中都得到了廣泛的、迅速的發(fā)展。[

其實(shí)就事實(shí)上來說，我國的人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際應(yīng)用從明朝就開始了。當(dāng)時(shí)的晉商中間流行一種“人身股”制度，這一制度從明清直到民國初年晉商衰落，前后歷時(shí)四五百年。在“人身股”制度下，職工憑借“人身股”與股東的資本股一起參與分紅。這種“人身股”實(shí)際上就是現(xiàn)代企業(yè)制度中的“勞動(dòng)力入股”。晉商以“人身股”為基礎(chǔ)，建立起了一套包括人力資源會(huì)計(jì)在內(nèi)的近代的人力資源的核算制度，在當(dāng)時(shí)有力的促進(jìn)了晉商的發(fā)展。這一史實(shí)對(duì)我國現(xiàn)在發(fā)展人

力資源會(huì)計(jì)甚至是進(jìn)行人力資源管理的改革都有重要的借鑒與啟示意義。

中國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

一、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展過程

嚴(yán)格意義上的人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個(gè)階段。①

1、初創(chuàng)階段（1964－1970年）。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價(jià)值，把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個(gè)賬戶：招募核錄用費(fèi)用、正式的職前教育核就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。然后將每位經(jīng)理人員的總費(fèi)用按照他預(yù)計(jì)的工作期間進(jìn)行分?jǐn)偅x職經(jīng)理的費(fèi)用要剔除）。于是，就可以用在培養(yǎng)一個(gè)管理人員過程中所發(fā)生的歷史成本來衡量公司對(duì)管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)模式，其主要缺點(diǎn)是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動(dòng)的價(jià)值，被成為人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式。它著重研究經(jīng)理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經(jīng)濟(jì)上的后果，并已得到廣泛的應(yīng)用。在這一階段中，在相關(guān)理論基礎(chǔ)上形成了人力資源會(huì)計(jì)的基本概念，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)開始關(guān)注，出現(xiàn)了相關(guān)的論著。

2、發(fā)展階段（1971－1976年）。在這一階段中，有大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價(jià)值、如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。

美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源委員會(huì)陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告。密西根大學(xué)的研究人員在美國巴里公司進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年首次發(fā)表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產(chǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告，顯示企業(yè)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會(huì)計(jì)》一書。此外還有許多學(xué)者提出了一些核算人力資源價(jià)值的模型。

3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。在這一期間，相對(duì)比較簡單的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了很大的困難。主要問題是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜，所需要的資料收集也很困難，對(duì)數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù)，所以會(huì)計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣都減少了。同時(shí)，企業(yè)試行人力資源會(huì)計(jì)需要花費(fèi)很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響，人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。

4、恢復(fù)活力階段（1981年至今）。雖然前一階段，美國人力資源會(huì)計(jì)的研究有明顯的下降趨勢(shì)，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個(gè)研究海軍人力資源管理方面問題的項(xiàng)目，上述低落的情況逐漸有所好轉(zhuǎn)。此后出現(xiàn)這些現(xiàn)實(shí)情況使人力資源會(huì)計(jì)的研究開始復(fù)蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)力的手段，人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對(duì)研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日本對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與重視，促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會(huì)計(jì)的研究；第三，美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會(huì)計(jì)復(fù)蘇的原因。80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等等都開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。這時(shí)人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐工作都進(jìn)入了一個(gè)前所未有的高潮。

二、發(fā)展前景

當(dāng)前，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用還沒有完全取得共識(shí)。理論學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財(cái)富是對(duì)人格的貶低，因此反對(duì)將人作為資產(chǎn)對(duì)待。第二種觀點(diǎn)是從會(huì)計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時(shí)也因?yàn)檫€沒有一個(gè)有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人

力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)對(duì)待不合適。事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)者提出的兩個(gè)理由正是人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個(gè)主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那樣容易處理，而且對(duì)某一既定時(shí)間的企業(yè)人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確的計(jì)量也確實(shí)存在著困難，因此人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。

人力資源會(huì)計(jì)的作用

1、為企業(yè)的決策者提供信息。人力資源是企業(yè)的重要資源，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值，不能對(duì)企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，可以促使企業(yè)管理當(dāng)局重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源經(jīng)營管理決策，克服企業(yè)短期行為，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。

2、有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將企業(yè)在人力資源方面的支出不加區(qū)別地看作成本，因此在企業(yè)的人力資源投資比較多時(shí)企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出比較低的會(huì)計(jì)收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時(shí)卻表現(xiàn)為比較高的會(huì)計(jì)收益。這與增加人力資源投資投入使企業(yè)的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業(yè)未來獲利能力降低的事實(shí)相違背，因此無法正確地反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。人力資源會(huì)計(jì)則能正確地區(qū)分人力資源的投資與消耗，使企業(yè)在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關(guān)系，因而能夠提供真正符合企業(yè)真實(shí)情況的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果信息。

3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會(huì)計(jì)，一方面，管理人員能夠提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，并運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會(huì)計(jì)信息中了解自己在企業(yè)中的價(jià)值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自己對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。

1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3、是企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核

算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

力資源會(huì)計(jì)的必要

參考文獻(xiàn)：

劉仲文著《人力資源會(huì)計(jì)》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社

中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主編《人力資源會(huì)計(jì)專題》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社

第二篇：淺談人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

淺談人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展 看到人力資源會(huì)計(jì)，首先想到的是人力資源。人力資源指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為:一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。接著就會(huì)想到會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)是以貨幣為主要計(jì)量單位，以提高經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)，運(yùn)用專門方法對(duì)企業(yè)，機(jī)關(guān)，事業(yè)單位和其他組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)動(dòng)進(jìn)行全面，綜合，連續(xù)，系統(tǒng)地核算和監(jiān)督，提供會(huì)計(jì)信息，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，逐步開著預(yù)測(cè)、決策、控制和分析的一種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的重要組成部分。然而人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

一、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生

1、人力資本理論基礎(chǔ)。

為了獲得能力而花費(fèi)的費(fèi)用可以被看作是在員工身上固定的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的資本。薩伊指出，由于人的技藝和能力的形成需要花費(fèi)成本，并可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出：“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資?！辟M(fèi)雪在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架。美國密蘇里大學(xué)的斯科特(Scott)認(rèn)為經(jīng)過訓(xùn)練的技術(shù)人員永遠(yuǎn)是一項(xiàng)有價(jià)值的資產(chǎn)。20世紀(jì)中期以來，人力資本理論得到快速的發(fā)展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資源是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財(cái)富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。他通過對(duì)農(nóng)業(yè)問題的研究得出結(jié)論：促使美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)量迅速增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率顯著提高的重要因素，已不再是土地、勞動(dòng)者數(shù)量和資金投入量的增加，而是人的知識(shí)、能力和技術(shù)的提高。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會(huì)計(jì)方法的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式，前者是指體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本，后者是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本，由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、健康狀況等構(gòu)成，它是通過教育、保健、勞動(dòng)力遷移等支出所表現(xiàn)的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展和理論研究的深入，人們逐漸認(rèn)識(shí)到只有對(duì)各項(xiàng)人力資源管理和發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量與核算，才能對(duì)人力資源管理工作的經(jīng)濟(jì)效果和效率做出合理的分析與評(píng)價(jià)。因此人力資源會(huì)計(jì)就逐漸產(chǎn)生。人力資源會(huì)計(jì)正是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、會(huì)計(jì)理論和人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展相互融合的結(jié)果。

2、人力資本緊缺

會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展的歷史告訴我們，它的存在是由資源的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會(huì)計(jì)存在著一種內(nèi)在的要求，即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍，從而幫助人們對(duì)其進(jìn)行管理和資源配置。二戰(zhàn)前，人們主要看重物質(zhì)資源，發(fā)展也以財(cái)富為中心，人成了機(jī)器的附屬品、會(huì)說話的工具以及增加財(cái)富的手段。由于歷史環(huán)境并沒有對(duì)人力資源的實(shí)際核算和計(jì)量提出現(xiàn)實(shí)的要求，因此但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行深入的研究。而且傳統(tǒng)的理論也不贊成將人當(dāng)作資本和財(cái)富，所以過去人們也普遍反對(duì)把人力資本作為資本來分析。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)變遷的過程中，人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺，人力資源作為一種稀缺性資源進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域符合會(huì)計(jì)發(fā)展基本規(guī)律。

3、企業(yè)的全面發(fā)展

20世紀(jì)60年代以前，由于人力資源地位較低，往往得不到企業(yè)契約其他方的重視，所以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只站在非人力資本投資者的角度，僅反映企業(yè)的財(cái)務(wù)資源。伴隨著人力資源在企業(yè)契約中地位的不斷上升，人力資源的價(jià)值越來越得到企業(yè)各方的關(guān)注，會(huì)計(jì)不僅需要反映企業(yè)的非人力資源狀況，同時(shí)還要反映企業(yè)的人力資源狀況，只有這樣才能全面真實(shí)的反映企業(yè)的資源狀況，這就推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生。

4、社會(huì)環(huán)境變化

盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)中很早就提出了人力資本的思想，但是人力資源管理于會(huì)計(jì)學(xué)的融合直到20世紀(jì)60年代才開始出現(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)有著特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變，在這一過程中，勞動(dòng)力所從事的體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的比例發(fā)生了明顯的變化。到60年代，這一轉(zhuǎn)變的速度加快，隨之而來的是企業(yè)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，對(duì)員工素質(zhì)的要求普遍提高。隨著知識(shí)密集與技術(shù)密集經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工教育程度的要求也有了提高，同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行各種專門的技能訓(xùn)練。要招聘和培養(yǎng)能夠適應(yīng)企業(yè)需要的員工必須花費(fèi)大量的投資，這使企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。同過去相比，企業(yè)在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)和員工發(fā)展等方面花費(fèi)的資金大大增加，在某些企業(yè)甚至超過了對(duì)固定資產(chǎn)的投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。例如，小型電子計(jì)算機(jī)在會(huì)計(jì)賬務(wù)上是作為投資并計(jì)列為資產(chǎn)，而高級(jí)技術(shù)或管理人員的招聘費(fèi)用，則計(jì)列為本期費(fèi)用，并與當(dāng)期收入配比，其結(jié)果必然歪曲資產(chǎn)負(fù)債表和損益表所反映的企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的經(jīng)營成果。同時(shí)也會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)之間的資產(chǎn)、權(quán)益和財(cái)務(wù)比率等會(huì)計(jì)信息缺乏可比性。

二、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展過程

嚴(yán)格意義上的人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個(gè)階段。

1、初創(chuàng)階段（1964－1970年）。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價(jià)值，把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個(gè)賬戶：招募核錄用費(fèi)用、正式的職前教育核就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。然后將每位經(jīng)理人員的總費(fèi)用按照他預(yù)計(jì)的工作期間進(jìn)行分?jǐn)偅x職經(jīng)理的費(fèi)用要剔除）。于是，就可以用在培養(yǎng)一個(gè)管理人員過程中所發(fā)生的歷史成本來衡量公司對(duì)管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)模式，其主要缺點(diǎn)是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動(dòng)的價(jià)值，被成為人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式。它著重研究經(jīng)理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經(jīng)濟(jì)上的后果，并已得到廣泛的應(yīng)用。在這一階段中，在相關(guān)理論基礎(chǔ)上形成了人力資源會(huì)計(jì)的基本概念，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)開始關(guān)注，出現(xiàn)了相關(guān)的論著。

2、發(fā)展階段（1971－1976年）。在這一階段中，有大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價(jià)值、如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。

美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源委員會(huì)陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告。密西根大學(xué)的研究人員在美國巴里公司進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年首次發(fā)表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產(chǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告，顯示企業(yè)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會(huì)計(jì)》一書。此外還有許多學(xué)者提出了一些核算人力資源價(jià)值的模型。

3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。在這一期間，相對(duì)比較簡單的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了

很大的困難。主要問題是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜，所需要的資料收集也很困難，對(duì)數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù)，所以會(huì)計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣都減少了。同時(shí)，企業(yè)試行人力資源會(huì)計(jì)需要花費(fèi)很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響，人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。

4、恢復(fù)活力階段（1981年至今）。雖然前一階段，美國人力資源會(huì)計(jì)的研究有明顯的下降趨勢(shì)，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個(gè)研究海軍人力資源管理方面問題的項(xiàng)目，上述低落的情況逐漸有所好轉(zhuǎn)。此后出現(xiàn)這些現(xiàn)實(shí)情況使人力資源會(huì)計(jì)的研究開始復(fù)蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)力的手段，人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對(duì)研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日本對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與重視，促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會(huì)計(jì)的研究；第三，美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會(huì)計(jì)復(fù)蘇的原因。80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等等都開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。這時(shí)人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐工作都進(jìn)入了一個(gè)前所未有的高潮。

三、人力資源會(huì)計(jì)的作用

1、為企業(yè)的決策者提供信息。人力資源是企業(yè)的重要資源，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值，不能對(duì)企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，可以促使企業(yè)管理當(dāng)局重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源經(jīng)營管理決策，克服企業(yè)短期行為，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。

2、有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將企業(yè)在人力資源方面的支出不加區(qū)別地看作成本，因此在企業(yè)的人力資源投資比較多時(shí)企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出比較低的會(huì)計(jì)收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時(shí)卻表現(xiàn)為比較高的會(huì)計(jì)收益。這與增加人力資源投資投入使企業(yè)的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業(yè)未來獲利能力降低的事實(shí)相違背，因此無法正確地反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。人力資源會(huì)計(jì)則能正確地區(qū)分人力資源的投資與消耗，使企業(yè)在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關(guān)系，因而能夠提供真正符合企業(yè)真實(shí)情況的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果信息。

3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會(huì)計(jì)，一方面，管理人員能夠提

高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，并運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會(huì)計(jì)信息中了解自己在企業(yè)中的價(jià)值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自己對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、人力資源會(huì)計(jì)的前景

當(dāng)前，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用還沒有完全取得共識(shí)。理論學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財(cái)富是對(duì)人格的貶低，因此反對(duì)將人作為資產(chǎn)對(duì)待。第二種觀點(diǎn)是從會(huì)計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時(shí)也因?yàn)檫€沒有一個(gè)有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)對(duì)待不合適。事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)者提出的兩個(gè)理由正是人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個(gè)主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那樣容易處理，而且對(duì)某一既定時(shí)間的企業(yè)人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確的計(jì)量也確實(shí)存在著困難，因此人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。

第三篇：新型會(huì)計(jì)發(fā)展--人力資源會(huì)計(jì)

新型會(huì)計(jì)發(fā)展--人力資源會(huì)計(jì)

【摘要】當(dāng)前，人力資源的開發(fā)、利用、管理已成為我們國家發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人力資源會(huì)計(jì)是一種針對(duì)人力資源的價(jià)值管理方法，其目標(biāo)是將人力資源變化的信息提供給相關(guān)的管理人員使用。企業(yè)的投資者越來越關(guān)注人力資源的成本應(yīng)該通過會(huì)計(jì)報(bào)告來合理地反映，這就使得人力資源會(huì)計(jì)的研究成為必然。本文就人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容、我國人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀、推行的必要性和推行的初步辦法等作了些淺顯的分析和論述。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)，必要性，面臨問題，解決方法

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和高新技術(shù)進(jìn)步，已把世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從自然資源競(jìng)爭(zhēng)、資本資源的競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，作為培養(yǎng)各類人才的搖籃和知識(shí)創(chuàng)新的策源地，越來越受到重視，人才已成為了當(dāng)代最主要的戰(zhàn)略資源。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世界，人力資源已成為當(dāng)代的戰(zhàn)略資源，所有的人、財(cái)、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)，缺少任何一個(gè)方面，所形成的會(huì)計(jì)信息都是不完整的。本文從實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的概念、意義以及注意的幾個(gè)問題等做了初步的探討。

一、人力資源會(huì)計(jì)

人力資源會(huì)計(jì)是20世紀(jì)80年代初傳入中國的，目前國內(nèi)尚處于介紹國外研究成果、結(jié)

合我國實(shí)際探討其學(xué)科內(nèi)涵及實(shí)用論證階段。人力資源會(huì)計(jì)20世紀(jì)60年代起源于美國，赫曼森第一次提出“人力資源會(huì)計(jì)”的概念，開始在實(shí)踐中被嘗試，20世紀(jì)70年代以來，人力資源會(huì)計(jì)理論有了較大的發(fā)展，設(shè)計(jì)出了人力資源的程序和方法，如歷史成本法和現(xiàn)行成本法，并廣泛應(yīng)用到不同的行業(yè)中。人力資源會(huì)計(jì)是從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)中分支出來的，專門對(duì)經(jīng)濟(jì)組織人力資源進(jìn)行反映和監(jiān)督的會(huì)計(jì)。在人力資源會(huì)計(jì)研究中，由于目前研究的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不同。研究者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)給出了不同的定義。筆者認(rèn)為，人力資源包括是由科研人員、黨政管理人員、后勤管理人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員組成，而人力資源會(huì)計(jì)是指在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)中，人力資源作為人力資產(chǎn)對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。

二、我國推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性

人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息具有廣泛的意義，既可以為企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)在決策時(shí)使

用，也可以為企業(yè)外部的相關(guān)機(jī)構(gòu)（如勞動(dòng)保障部門）使用。因此，在我國推行人力資源會(huì)

計(jì)，對(duì)我國的人力資源管理，無論從宏觀、微觀亦或是改革發(fā)展的角度看，都是非常必要的。首先，從宏觀角度看，推行人力資源會(huì)計(jì)是國家對(duì)人力資源全面調(diào)控的需要。隨著我國

勞動(dòng)人事制度的改革和發(fā)展，人力資源的彈性增大、質(zhì)量提高，人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率增長，使得人力資源具備了更多的經(jīng)濟(jì)特征，企業(yè)界對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)也空前提高，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行科學(xué)分析的呼聲高漲。國家要對(duì)全國的人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控，收集企事業(yè)單位提供的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，在政策保障和信息引導(dǎo)上要有前瞻性，確保人力資源合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源供需平衡，發(fā)揮我國人力資源絕對(duì)豐富的優(yōu)勢(shì)，建立健全適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源優(yōu)化配置格局。其次，推行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)改革和發(fā)展的需要。人力資源的權(quán)益應(yīng)該是人力資源會(huì)

計(jì)研究的核心部分，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)將經(jīng)營者、管理者和勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)分別量化入賬，體現(xiàn)出人力資源成本與收益比率，并依此參與企業(yè)利潤的分配，可以改善員工關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工工作積極性和穩(wěn)定性，也可以更快地解決困擾國有企業(yè)的開工不足、人員富余、社會(huì)負(fù)擔(dān)過重等問題。

最后，推行人力資源會(huì)計(jì)是克服傳統(tǒng)會(huì)計(jì)局限性的需要。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不能單獨(dú)或集中地提

供人力資源投資及其變動(dòng)的完整情況，使得人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等信息無法及時(shí)滿足對(duì)人力資源投資和人力資源價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的需求，而這正是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該研究和解決的。

綜上所述，推行人力資源會(huì)計(jì)是非常必要的，可以及時(shí)地揭示和披露人力資源現(xiàn)狀，可以利用現(xiàn)有的和不斷變化的會(huì)計(jì)信息，為企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源投資決策和更有效的管理提供科學(xué)依據(jù)，使投資者、合作方能對(duì)企業(yè)的資源狀況進(jìn)行有效的評(píng)估、比較、預(yù)測(cè)，也能為國家、行業(yè)提供人力資源宏觀信息，克服傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足之處。

三、人力資源會(huì)計(jì)核算特點(diǎn)

人才首先應(yīng)被視為企業(yè)具有特殊價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,尤其是它對(duì)企業(yè)帶來的服務(wù),能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。以人才的服務(wù)潛力帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值為依據(jù),將人才的價(jià)值量化為企業(yè)的一項(xiàng)資源要素,在會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中以合理的方式予以適當(dāng)反映和披露,是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算的基本要求。

1會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

2不斷投入性。人力資源會(huì)計(jì)是把企業(yè)控制的人力資源作為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,人力資源的許多特性如技能的提高、工作態(tài)度等因素,則非貨幣計(jì)量所能表示。因此,人力資源會(huì)計(jì)還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、該采用歷史成本的計(jì)量原則,否則將會(huì)引起會(huì)計(jì)核算的混亂。以歷史成本為原則,可使人力資源的成本和收益的計(jì)量客觀真實(shí)。

4、單位核算原則。由于計(jì)量單位具有多樣性及個(gè)體差異性的特點(diǎn),因而對(duì)個(gè)體核算不具有累加性。在人力資源的基本狀況信息中,雖然存在同等學(xué)歷、同工齡的情況,但因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等諸多因素給企業(yè)貢獻(xiàn)所產(chǎn)生的效益不一致,因此不能簡單地累加核算。

四、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題

（一）、與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的事業(yè)單位會(huì)計(jì)法規(guī)、制度等有待于進(jìn)一步完善，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供法律保障。

在會(huì)計(jì)披露問題上，一直存在爭(zhēng)執(zhí):會(huì)計(jì)信息披露是不是越多越好?按照覺得有用觀，為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息.有利于相關(guān)人員綜合評(píng)價(jià)，作出客觀判斷和決策，是符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)的，但現(xiàn)今的人力資源會(huì)計(jì)尚不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會(huì)計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異，沒有制度規(guī)定，財(cái)務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對(duì)外報(bào)表的。

（二）、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)有待提高。

人力資源會(huì)計(jì)管理著人力資源，需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來進(jìn)行操作，人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，它的核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，這對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。而目前，相當(dāng)一部分財(cái)務(wù)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)不是很熟悉，我們要不斷提高會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會(huì)計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值，有效的反映信息，形成共識(shí)，互相配合做好這項(xiàng)工作。

（三）、人力資源計(jì)量問題

在實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法，成本法比較直觀，價(jià)值法側(cè)重于潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會(huì)計(jì)核算原則，針對(duì)不同的情況，在一個(gè)事業(yè)單位

里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。

五、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)面臨問題的解決方法

（一）、加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的建立和完善

人力資源市場(chǎng)是為用人單位和求職者相互選擇而提供中間介紹和社會(huì)化服務(wù)的中介組織。我國的人力資源市場(chǎng)體系盡管發(fā)展的速度很快，但離統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)有序的人力資源市場(chǎng)管理目標(biāo)還有較大差距。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，目前國內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀是規(guī)模較小，資源分散，各自為政，具有濃厚的行政色彩。無論是資金實(shí)力、管理機(jī)制、經(jīng)營方法，還是運(yùn)作模式，都難以與發(fā)達(dá)國家的人才中介機(jī)構(gòu)相比。另外，在人才引進(jìn)和使用上，地方保護(hù)主義和部門的保護(hù)主義都非常嚴(yán)重，條條框框限制，互相排擠，顯得非?；靵y。在允許人力資源可自由流動(dòng)方面，也缺少一定的法律法規(guī)保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才和用人單位是一種契約關(guān)系，聘用合同是雙方平等協(xié)商形成的，契約是有一定期限的，一旦期滿，雙方就可解除聘用關(guān)系，人才可以重新進(jìn)入人才市場(chǎng)，用人單位也可以改聘其他人，這便構(gòu)成富有流動(dòng)性和開放性的人才市場(chǎng)。與此同時(shí)，還應(yīng)該利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立起規(guī)范的人才注冊(cè)中心。該中心可大量收集人才的原始信息資料，形成人才市場(chǎng)的參數(shù)，定期向社會(huì)公布，為企業(yè)的人才決策提供依據(jù)，也可以避免人才流動(dòng)的盲目性。各類用人部門通過采用人才市場(chǎng)公布的人員信息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的、公開的、公平的和完全雙向的選擇方式進(jìn)行各類人才的招聘和錄用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本核算，誤差會(huì)小得多。

（二）、完善對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)是以“人”作為直接對(duì)象的，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源合理適當(dāng)?shù)挠?jì)量，是人力資源會(huì)計(jì)得以運(yùn)用的關(guān)鍵之一。然而，人力資源價(jià)值的大小要受到諸多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量;另外，人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)產(chǎn)品的交換價(jià)值或業(yè)務(wù)價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，存在著時(shí)空上的滯后性。因此，在運(yùn)用精確的貨幣計(jì)量方法的同時(shí)，須輔之以非貨幣的模糊計(jì)量方法，也就是要將人力資源會(huì)計(jì)與相關(guān)的管理會(huì)計(jì)方法相結(jié)合。

（三）、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)管理

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)當(dāng)中，企業(yè)在人力資源的投資方面，如人事管理部門的員工招聘、培訓(xùn)等多數(shù)費(fèi)用的支出，通常都是作為當(dāng)期費(fèi)而入賬的。這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的基本原則，因?yàn)槿肆Y源的收益往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷。另外，將人力資源支出費(fèi)用化，會(huì)造成各期的虧報(bào)告不實(shí)，使當(dāng)期凈利潤不能如實(shí)反映。在發(fā)生裁員或人員大量流失時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出部分應(yīng)作為人力資源流動(dòng)損失而計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。但現(xiàn)行會(huì)計(jì)不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者的決策，這種狀況在人力資源規(guī)模較大的企業(yè)表現(xiàn)更加明顯一些，所以可以通過以下辦法加強(qiáng)科學(xué)管理。

（四）、完善人力資源會(huì)計(jì)的法律保障

人力資源會(huì)計(jì)的管理對(duì)象應(yīng)該是人力資源的價(jià)值。就企業(yè)而言，人力資源的占有形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。因此，對(duì)于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換要進(jìn)行規(guī)范管理。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)體，但是在被聘用期間，必須服從企業(yè)的集體管理，企業(yè)對(duì)其有合理使用權(quán)。對(duì)于這一點(diǎn)，應(yīng)該在現(xiàn)行有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定，以確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性。在企業(yè)中，還必須有健全的勞動(dòng)用工合同制度。企業(yè)通過與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)用工合同，使服務(wù)于企業(yè)的勞動(dòng)者具有相對(duì)的穩(wěn)定性，保證企業(yè)的“人力資產(chǎn)”符合會(huì)計(jì)上“資產(chǎn)”的定義。勞動(dòng)合同中還應(yīng)該明確勞動(dòng)報(bào)酬、用工期限等，以確保入賬的“人力資產(chǎn)”價(jià)值的準(zhǔn)確性。合同中還應(yīng)規(guī)定違約條款，為今后員工離職時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。另外，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊表現(xiàn)形式，除了其不可轉(zhuǎn)讓性外，與“物力資本”一樣，是可以流動(dòng)和交換的。對(duì)于這類交換，國家要出臺(tái)相應(yīng)的法律予以支持，保證其規(guī)范化。

六、結(jié)束語

人力資源會(huì)計(jì)從理念的構(gòu)建到真正進(jìn)入實(shí)際操作的層面，肯定需要一個(gè)相當(dāng)長的過程，有許多基礎(chǔ)工作需要做。但筆者相信，隨著人力資源會(huì)計(jì)理論的完善及逐步在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，人力資源管理工作也將得到改進(jìn)和提高，并為時(shí)代的發(fā)展和人才培養(yǎng)發(fā)揮更大的作用。

第四篇：中國人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用研究

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和技術(shù)已成為當(dāng)今社會(huì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才作為知識(shí)和技術(shù)的載體在企業(yè)中受到高度的重視，人力資源作為企業(yè)最具活力的經(jīng)濟(jì)資源，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，企業(yè)也更加關(guān)注其所擁有的人力資源信息。人力資源會(huì)計(jì)是將人力資源作為研究的對(duì)象，能夠及時(shí)的反映出人力資源的經(jīng)濟(jì)效果和動(dòng)態(tài)信息，可以更好的提供人力資源信息以滿足信息使用者的需求，并為企業(yè)進(jìn)行有效的決策提供切實(shí)有用的信息，為人力資源的控制、使用和配置提供可靠的依據(jù)。因此，開展人力資源會(huì)計(jì)核算具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源會(huì)計(jì)這一較新的會(huì)計(jì)學(xué)分支，各國學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了深入的探索和鉆研。在中國，人力資源會(huì)計(jì)的理論研究已相對(duì)成熟，但對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用的研究還比較滯后，嚴(yán)重影響了人力資源會(huì)計(jì)核算在企業(yè)中的實(shí)施。在本文中首先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論進(jìn)行簡單系統(tǒng)的介紹；接著回顧了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展以及中國人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的現(xiàn)狀，并以中國的幾個(gè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上具有代表性的企業(yè)為例，針對(duì)中國的實(shí)際情況，重點(diǎn)分析了中國在此方面存在的問題；最后為了加強(qiáng)中國人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，有針對(duì)性地提出了推進(jìn)中國人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的措施和建議。本文雖然還存在著一些不足之處，由于人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)中的一門嶄新學(xué)科分支，因此需要更多的人去積極探索和深入研究。相信通過一段時(shí)間的共同奮斗，定能豐富中國的人力資源會(huì)計(jì)研究事業(yè)，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用，為社會(huì)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資本；人力資產(chǎn)；人力資源會(huì)計(jì)

第五篇：淺論人力資源會(huì)計(jì)

淺論人力資源會(huì)計(jì)

【主題詞】人力資源會(huì)計(jì) 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 報(bào)告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會(huì)計(jì)的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系，人力資源會(huì)計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。

1．財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。

2.內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4．.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢(shì)在必行。

二．人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)未來勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制（因?yàn)樵趧趧?dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力的），而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。

特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實(shí)物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（3）可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（4）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫妫肆Y產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人

才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的核算

人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)，要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會(huì)成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對(duì)人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會(huì)計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊(cè)費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

如上所述，現(xiàn)行會(huì)計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會(huì)計(jì)正是要改變這一做法，是會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會(huì)帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動(dòng)合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下面分述之：

（1）群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì)計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會(huì)計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非

購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測(cè)定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價(jià)值＝超額利潤／全社會(huì)平均投資報(bào)酬率）；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。

（2）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報(bào)酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對(duì)群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法，這是因?yàn)?，一方面，市?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會(huì)造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對(duì)企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)是人力資源會(huì)計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)也更為廣泛。

（四）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告

對(duì)于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告，下面分述之。

1．對(duì)外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的條件

中國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：

1．人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。

3．開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對(duì)西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。