第一篇：對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的發(fā)展思考

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的發(fā)展思考

摘 要：人力資源會(huì)計(jì)是一種對(duì)人力資源管理的方法，近年來，我國對(duì)人力資源管理高度重視，已經(jīng)取得這一方面研究的突破。但如何將多種理論應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，成為當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展瓶頸。基于此，本文對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的發(fā)展思路進(jìn)行探索，在闡明研究基本思路的情況下，探索現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)研究困境的相關(guān)問題，并結(jié)合問題提出與之相對(duì)應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；研究困境；發(fā)展思考

會(huì)計(jì)學(xué)涵蓋的內(nèi)容較為復(fù)雜，人力資源會(huì)計(jì)屬于其中的一個(gè)分支學(xué)科。探究人力資源會(huì)計(jì)的本質(zhì)核心，則是將人力資源賦予會(huì)計(jì)資產(chǎn)的相關(guān)定義，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本、價(jià)值計(jì)量、記錄以及報(bào)告，與企業(yè)管理者以及利益關(guān)系人提供高質(zhì)量的信息支撐?，F(xiàn)階段對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，已經(jīng)經(jīng)歷了五個(gè)基礎(chǔ)階段，我國雖然也已經(jīng)在20世紀(jì)80年代，開展關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，并在具體實(shí)踐中依舊存在明顯不足。

一、人力資源會(huì)計(jì)研究的基本思路

人力資源會(huì)計(jì)的研究是對(duì)人力資源展開管理的一種新的方式以及全新嘗試，旨在優(yōu)化我國對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的具體實(shí)踐。本次研究的基本思路為，在明確與深度探索人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀以及可行性研究的基礎(chǔ)之上，分析其中的問題及對(duì)策。

一方面，人力資源會(huì)計(jì)研究的五個(gè)基本階段。第一階段，概念產(chǎn)生階段（1960年-1966年），概念產(chǎn)生階段的兩個(gè)基本標(biāo)志為舒爾茨教授人力資本的提出以及赫爾森教授人力資源會(huì)計(jì)的提出。這一階段的主要研究成果為人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；第二階段，人力資源會(huì)計(jì)成本計(jì)量模型階段（1966年-1971年），該階段的根本標(biāo)志則指密執(zhí)安大學(xué)成立專業(yè)研究小組，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)展開研究，出現(xiàn)了大量理論與計(jì)量模型；第三階段，迅速發(fā)展階段（1971年-1976年），該階段人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)并非僅僅局限于一個(gè)國家或者地區(qū)之內(nèi)，已經(jīng)在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生較強(qiáng)的影響力；第四階段，理論與實(shí)務(wù)界矛盾的出現(xiàn)（1976年-1980年），該階段的研究主要是關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的初級(jí)成果已經(jīng)形成，更深層次的研究理論需要投入更多的研究成本，并且研究效益無法準(zhǔn)確衡量，導(dǎo)致理論與實(shí)務(wù)界之間出現(xiàn)矛盾，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究興趣明顯下降；第五階段，人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)階段（1980年至今），在現(xiàn)階段，資金的投入力度明顯增強(qiáng)，各個(gè)國家對(duì)人力資源的重視程度也明顯提升，使得針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)方面的研究也逐漸深入，進(jìn)入到一個(gè)全新的恢復(fù)階段當(dāng)中。

另一方面，我國對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的理論研究也逐漸增強(qiáng)，進(jìn)入到一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。分析其在我國實(shí)施的可行性，具體應(yīng)該在兩個(gè)方面進(jìn)行考量。利害關(guān)系人的需求，通常是通過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，為利害關(guān)系人提供相關(guān)信息?；谄髽I(yè)的角度分析問題，可分為內(nèi)部與外部兩個(gè)方面。內(nèi)部方面，人力資源會(huì)計(jì)能夠?qū)θ肆Y源群體進(jìn)行結(jié)構(gòu)、資源分配以及使用效率等多方面的調(diào)整，為人力資源的管理決策提供基礎(chǔ)保障。外部方面，潛在以及現(xiàn)有的投資者，想要獲取更多的信息因素，進(jìn)而以便于對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行展望與評(píng)估。

人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用的關(guān)鍵性人力資源管理手段，所能夠發(fā)揮出的實(shí)質(zhì)作用較強(qiáng)。但在我國現(xiàn)有的實(shí)踐環(huán)境當(dāng)中，人力資源會(huì)計(jì)方面的研究思路確定，需要注重理論與實(shí)踐的融合，以便于提出問題--發(fā)現(xiàn)問題--解決問題。

二、現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)研究困境的相關(guān)問題

現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)的研究困境相關(guān)問題的探索，是充分結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下對(duì)人力資源會(huì)計(jì)展開的分析與探討。人力資源會(huì)計(jì)研究的相關(guān)問題，表現(xiàn)在法律法規(guī)成熟度、人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)化程度以及會(huì)計(jì)制度的健全程度三個(gè)方面。這三個(gè)問題，能夠充分反映出人力資源會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)實(shí)困境。

1.人力資源的法律法規(guī)尚未成熟

法律法規(guī)是保證社會(huì)和諧、有序發(fā)展的根本內(nèi)容。當(dāng)然，在人力資源會(huì)計(jì)研究層面，法律法規(guī)也已經(jīng)受到應(yīng)有的重視。但大量的理論研究方向，都指明現(xiàn)階段我國應(yīng)該對(duì)關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善，保證其走向成熟。理論層面間的建議，轉(zhuǎn)而在實(shí)施的過程中，并未真正意義上的發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值與效果。站在法律層面來看，我國當(dāng)前的涉及到的人力資源的法律中，包括《會(huì)計(jì)法》、《公司法》、《企業(yè)法》以及《物權(quán)法》等，但其中所涉及到的內(nèi)容，既不包括人力資源方面的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，也缺乏成型的人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)規(guī)定。這種在法律法規(guī)方面的空白，嚴(yán)重影響人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)界的價(jià)值與作用。

2.人力資源會(huì)計(jì)人員專業(yè)化素養(yǎng)程度低

人力資源會(huì)計(jì)人員的專業(yè)素養(yǎng)探究，能夠有效豐富我國現(xiàn)有理論成果，使得在大量理論成果的支撐與作用下，真正走向?qū)崉?wù)界，在實(shí)務(wù)界的研究當(dāng)中嶄露頭角。一方面，我國關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)有研究隊(duì)伍明顯不足，缺乏專業(yè)化的人才提供支撐，導(dǎo)致研究過于片面，無法真正意義上詮釋這一會(huì)計(jì)內(nèi)容；另一方面，會(huì)計(jì)專門隊(duì)伍建設(shè)不足。人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，包含經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等多學(xué)科內(nèi)容。但人力資源的專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)不足，造成這一問題的產(chǎn)生。人力資源會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)偏低，成為阻礙研究進(jìn)展的問題之一。

3.人力資源會(huì)計(jì)制度不健全

人力資源會(huì)計(jì)體制的不健全，通常表現(xiàn)在不同的層面。包含會(huì)計(jì)制度、管理制度、資產(chǎn)評(píng)估組織以及人力資源審計(jì)等等。但目前人力資源會(huì)計(jì)制度在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用，涉及到的各項(xiàng)制度較為單一，僅僅包括會(huì)計(jì)制度與管理制度，對(duì)各項(xiàng)基礎(chǔ)研究內(nèi)容的解讀明顯不足。相關(guān)制度的建立健全，是人力資源會(huì)計(jì)制度完善與走向成熟的關(guān)鍵性因素。

三、當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)研究中有效的對(duì)策分析

結(jié)合上述關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)研究過程中存在的不足，提出針對(duì)性的建議，以便于能夠更好的解讀與取得人力資源會(huì)計(jì)研究時(shí)效，具體對(duì)策如下：

1.有效改善制度方面不健全的問題

人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)是人力資本理論，其在出現(xiàn)的過程中通常會(huì)對(duì)立法產(chǎn)生一定得影響。只有建立健全與之相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法律制度，才能進(jìn)一步推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。傳統(tǒng)的法律制度當(dāng)中，通常是建立在物權(quán)基礎(chǔ)之上的，強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容是對(duì)成本因素的有效控制。對(duì)于人力資本的保護(hù)通常是基于人權(quán)、缺少產(chǎn)權(quán)等相關(guān)法律內(nèi)容的界定與保護(hù)?；诖?，制度不健全的相關(guān)問題，應(yīng)該加強(qiáng)立法工作的開展。在現(xiàn)有的《會(huì)計(jì)法》、《公司法》、《企業(yè)法》以及《物權(quán)法》等法律法規(guī)當(dāng)中，明確對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容的界定，進(jìn)而對(duì)其中所展現(xiàn)出的內(nèi)容進(jìn)行界定與規(guī)制，保證在具體實(shí)踐應(yīng)用的過程中，有助于政策支撐。

2.有效建立適合人力資源會(huì)計(jì)工作人員的專業(yè)化培訓(xùn)組織和活動(dòng)第一，建立理論研究團(tuán)隊(duì)。對(duì)于學(xué)術(shù)領(lǐng)域而言，人力資源會(huì)計(jì)理論層面的研究已經(jīng)逐漸被重視，理論研究成果集中在對(duì)其概念、主體、基本假設(shè)以及核算方法等多層面的研究，并以此作為切入點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)理論正在向著更深層次的方向做出探索。但由于現(xiàn)階段該理論其他內(nèi)容研究并不全面，分歧依舊存在。在這幾個(gè)方面需要展開深入的探索與研究?；诖?，當(dāng)前針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，豐富與強(qiáng)化理論研究隊(duì)伍，確保在理論層面完善人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。

第二，建立高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍。人力資源會(huì)計(jì)人才，需要掌握多層面的知識(shí)內(nèi)容，進(jìn)而更好的發(fā)揮出自身價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)形成于經(jīng)濟(jì)學(xué)以及會(huì)計(jì)學(xué)的相互交叉會(huì)計(jì)學(xué)科，涉及到的多學(xué)科內(nèi)容。對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，人力資源會(huì)計(jì)不單單是一種對(duì)于會(huì)計(jì)方面的綜合因素，而是一種能夠相對(duì)復(fù)雜的體系。因此，會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論層面的學(xué)習(xí)，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而強(qiáng)化人力資源相關(guān)的會(huì)計(jì)工作。隨著信息化和我國經(jīng)濟(jì)的國際化，會(huì)計(jì)人員還需要充分接受新的技術(shù)內(nèi)容，掌握信息技術(shù)相關(guān)手段，以便于能夠在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展中，提供基礎(chǔ)保障。當(dāng)然，在這一層面，企業(yè)應(yīng)該建立高素質(zhì)的專業(yè)化隊(duì)伍，以便于其能夠充分適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)在理論、方法、制度以及規(guī)定等多方面的基礎(chǔ)要求，打造一個(gè)高素質(zhì)的隊(duì)伍，構(gòu)建復(fù)合型人才。

第三，企業(yè)可針對(duì)性的開展關(guān)于人員培訓(xùn)的組織及活動(dòng)。人力資源會(huì)計(jì)是當(dāng)前企業(yè)開展人力資源管理的一種根本性手段，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，開展相關(guān)組織以及培訓(xùn)活動(dòng)。制定具體的可行性措施，發(fā)揮出人才培養(yǎng)的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)。

3.建立完善的人力資源會(huì)計(jì)制度

完善的人力資源會(huì)計(jì)制度，依賴多制度的協(xié)調(diào)作用，以便于發(fā)展優(yōu)勢(shì)的充分展現(xiàn)。包括會(huì)計(jì)制度的創(chuàng)新、人才管理體制改革、人力資源組織評(píng)價(jià)以及人力資源審計(jì)等相關(guān)內(nèi)容，具體如下：

第一，會(huì)計(jì)制度創(chuàng)新探索。人力資源會(huì)計(jì)自充分引入到我國以來，并未被納入到現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度與會(huì)計(jì)體系當(dāng)中，獨(dú)立的會(huì)計(jì)制度標(biāo)準(zhǔn)并未得到建立。會(huì)計(jì)制度的創(chuàng)新探索是完善人力資源會(huì)計(jì)制度的核心所在。站在該標(biāo)準(zhǔn)下，將適用范圍與核算準(zhǔn)則作為標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，為會(huì)計(jì)核算價(jià)值以及能力的提升提供保障。一旦會(huì)計(jì)制度得以完善，為企業(yè)制度走向健全奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第二，人才管理體制的變革。體制層面的變革，需要充分適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。人才在自由的市場(chǎng)中保持高速流動(dòng)，既能夠增強(qiáng)自主擇業(yè)，同時(shí)也能夠?yàn)閱挝贿x擇優(yōu)質(zhì)人才提供便捷。當(dāng)然，這種體制的變革，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理層面而言，一方面能夠以員工福利待遇的提升為核心因素，包括在薪資、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房以及養(yǎng)老等多個(gè)層面的待遇；另一方面，積極引導(dǎo)員工開展培訓(xùn)功過，在培訓(xùn)與實(shí)踐中做到潛能的發(fā)揮。

第三，人力資產(chǎn)評(píng)估組織。對(duì)于人力資源評(píng)估是開展人力資源會(huì)計(jì)的先決條件之一，通常能夠真實(shí)反映出企業(yè)的真實(shí)資產(chǎn)狀況。企業(yè)建立嚴(yán)格的評(píng)估機(jī)制，發(fā)揮出管理實(shí)效性，為企業(yè)會(huì)計(jì)信息可比性提供保障。

第四，人力資源審計(jì)。人力資源審計(jì)的開展，能夠?yàn)閷徲?jì)提供具體方法。通過這樣的審計(jì)方法，發(fā)揮出人力資產(chǎn)評(píng)估的效果，確保人力資源會(huì)計(jì)信息能夠在會(huì)計(jì)報(bào)表當(dāng)中呈現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，在我國現(xiàn)階段的實(shí)施過程中，理論依據(jù)缺乏完善，需要與具體實(shí)踐相融合。在此基礎(chǔ)之上，確定研究內(nèi)容的基本思路，發(fā)揮出人力資源會(huì)計(jì)的可行性價(jià)值。通過這樣的方式，針對(duì)其中涉及到的相關(guān)問題，提出具體對(duì)策。包括立法層面的改革，規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)具體實(shí)踐。同時(shí)，完善人力資源會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)與建設(shè)，最終建立健全各項(xiàng)基礎(chǔ)性的制度，在多方面進(jìn)行完善。通過這樣的方式，以便于為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐與探索提供保障。

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第二篇：對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究

內(nèi)容提要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也日益凸顯。本文首先介紹了人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)，然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析，最后論述了人力資源會(huì)計(jì)在我國的適用性和可行性。

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它的目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)是從價(jià)值方面對(duì)人力資源的開發(fā)、利用進(jìn)行管理的活動(dòng)，它主要研究組織中人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等問題，為人們提供人力資源會(huì)計(jì)信息。

一、人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)

人力資源會(huì)計(jì)既要滿足對(duì)內(nèi)管理的需要，還要滿足債權(quán)人、投資人、有關(guān)管理部門的需要。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)決定了人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的確定。人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)目標(biāo)就是將企業(yè)人力資源信息提供給企業(yè)管理當(dāng)局及其他與企業(yè)有利害關(guān)系的集團(tuán)或個(gè)人，以供利用。人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)具體可以分為以下幾個(gè)方面：

（一）向企業(yè)管理者提供信息

在企業(yè)管理過程中，為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，考慮企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制？通過從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部招聘？企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的質(zhì)量才使企業(yè)效益最大？在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？等等諸多問題。如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的，必須依靠人力資源會(huì)計(jì)來解決。此外，如何充分利用人力資源、提高其使用效率，為開發(fā)人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會(huì)計(jì)提供。

（二）向投資者和債權(quán)人提供信息

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。有了人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更真切地分析人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源三大資源的投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例。所以說，人力資源會(huì)計(jì)信息為投資者和債權(quán)人提供了正確的決策依據(jù)。

（三）調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性

建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）向政府主管部門和有關(guān)利害關(guān)系人提供信息

為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)也必須自愿地履行一定的社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)在謀求企業(yè)股東最大限度收益的同時(shí)，必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表，政府主管部門可以了解企業(yè)對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)以及企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用、維護(hù)情況，并將其作為對(duì)企業(yè)考核的一個(gè)重要指標(biāo)，從而采取積極有效的宏觀管理措施，比如，對(duì)人力資源開發(fā)利用好的企業(yè)給予一定的優(yōu)惠政策，引導(dǎo)人力資源的合理流向，優(yōu)化人力資源的配置，使其更好地為社會(huì)服務(wù)。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量及確認(rèn)一直是理論界和實(shí)務(wù)界的尚未解決的難題，這嚴(yán)重影響人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，也影響了人力資源會(huì)計(jì)為使用者提供經(jīng)濟(jì)信息的作用。

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

1、人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)

人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的本質(zhì)區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視為資產(chǎn)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)則作為費(fèi)用。

資產(chǎn)，是企業(yè)擁有或控制的，能夠以貨幣計(jì)量，預(yù)期能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益流入的經(jīng)濟(jì)資源。據(jù)此定義，人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)，因?yàn)槿肆Y源是指人的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業(yè)投資在人力資源上的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等支出都是能夠以貨幣計(jì)量的；還有，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的，一旦勞動(dòng)者被企業(yè)雇傭，他的勞動(dòng)力事實(shí)上就已經(jīng)為企業(yè)所控制，在勞動(dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力，特別是正常上班時(shí)間，勞動(dòng)者的時(shí)間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業(yè)的人力資源是企業(yè)所擁有或控制的，能夠以貨幣計(jì)量，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益流入的重要經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)的重要資產(chǎn)。

２、人力資源是企業(yè)的無形資產(chǎn)

無形資產(chǎn)是不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，具有無實(shí)物形態(tài)、用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)楣芾矶钟?、可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益、所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：（1）、人力資產(chǎn)不具有實(shí)物形態(tài)。人力資產(chǎn)本質(zhì)上是指員工的服務(wù)能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的；（2）、人力資產(chǎn)是用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)或管理的人力資源；（3）、人力資產(chǎn)投資的受益期通常在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工

資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予以資本化；（4）、人力資產(chǎn)到底能為企業(yè)帶來多大的效益是很難估計(jì)的，另外，由于人才的流動(dòng)性大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定。綜上所述，人力資源應(yīng)屬企業(yè)的無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。

1、人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。目前人力資源成本的計(jì)量方法主要有以下三種：

（1）歷史成本計(jì)量法

此法是將人力資源的取得、開發(fā)或培訓(xùn)等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化，并進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性，而且符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的客觀要求，其計(jì)量基礎(chǔ)易被操作者所接受。但隨著時(shí)間的推移，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。例如，在我國，企業(yè)獲取優(yōu)秀人才可以通過組織上的人事調(diào)動(dòng)，幾乎沒有投資成本。但現(xiàn)在企業(yè)往往通過高工資、高福利來網(wǎng)羅人才，這樣，不同時(shí)期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時(shí)的歷史成本信息相關(guān)性就很低。此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

（2）重置成本計(jì)量法

此法是假定在當(dāng)前市場(chǎng)條件下，重新取得、開發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是可以反映人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易估計(jì)。但是，由于重置成本法對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)計(jì)帶有較強(qiáng)的主觀性，對(duì)其準(zhǔn)確預(yù)計(jì)是很困難的，因而缺乏可信度。所以，此法僅適用于對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)和決策。

（3）機(jī)會(huì)成本法計(jì)量法

此法是以員工離職或離崗使某個(gè)組織所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源成本的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本。當(dāng)然，它也有缺點(diǎn)，比如，距離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式較遠(yuǎn)，不可靠，而且人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，因而對(duì)外部信息使用者來說并無相關(guān)性。此法適用于員工素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

可見，理論上的計(jì)量方法是多樣化的，但實(shí)際在應(yīng)用上的選擇確實(shí)很難兩全，所以比較實(shí)際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計(jì)量方法，因?yàn)樗陀^真實(shí)，確實(shí)是企業(yè)已經(jīng)支付的成本代價(jià)，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實(shí)的信息。同時(shí)企業(yè)可以提供按重置或機(jī)會(huì)成本計(jì)量的輔助人力資源信息，以滿足對(duì)此類信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力資源價(jià)值計(jì)量

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。我們可以采用貨幣性價(jià)值和非貨幣性價(jià)值兩種計(jì)量方法。

（1）貨幣性計(jì)量方法

常用的計(jì)量方法有：①、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)員工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種計(jì)量方法是以工資為計(jì)量依據(jù)的，其計(jì)算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部。②、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別，因而企業(yè)員工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，這種方法仍然是以工資為計(jì)量基礎(chǔ)。對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于１，其計(jì)算結(jié)果大于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，因?yàn)檫@個(gè)計(jì)算結(jié)果不僅包含了人力資源的交換價(jià)值，還包括了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的部分。但對(duì)于那些低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，計(jì)算結(jié)果則相反。

（2）非貨幣性計(jì)量方法

人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說明來計(jì)量某一組織員工的凝聚力、協(xié)作力等。常用的計(jì)量方法有：①、技能詳細(xì)記載法，是通過對(duì)各位員工的教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值；②、績效評(píng)價(jià)法，是對(duì)員工的工作狀況通過打分進(jìn)行具體評(píng)價(jià)，并按一定順序進(jìn)行級(jí)別排列；③、潛力評(píng)價(jià)法，是確定員工在工作中的發(fā)展和職務(wù)提升的可能性，是為了計(jì)量員工能為組織提供多大的潛在服務(wù)；④、工作態(tài)度測(cè)定法，衡量工作人員的態(tài)度，主要是了解工作人員對(duì)某些客觀事物的感情傾向，以便估計(jì)工作人員對(duì)他們的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。

人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法，作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量方法的不足，可以反映貨幣性計(jì)量所不能提供的信息。但由于企業(yè)決策中普遍采用的是以貨幣為計(jì)量單位的信息，會(huì)計(jì)信息的主要特征之一也是采用貨幣性計(jì)量，因此應(yīng)盡量采用貨幣性計(jì)量方法。

三、人力資源會(huì)計(jì)在我國的適用性和可行性

（一）人力資源會(huì)計(jì)在我國的適用性

很多人認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)并不適用于我國，我國市場(chǎng)條件尚不完善，合理的、恰當(dāng)?shù)娜肆Y源交易價(jià)格難以形成，故人力資源會(huì)計(jì)在我國不適用。事實(shí)上并非如此，人力資源會(huì)計(jì)中所指的人力資源是指人的勞動(dòng)力，而非人本身。在社會(huì)主義市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)力成為商品的條件仍然存在，勞動(dòng)力屬于私人所有；社會(huì)主義勞動(dòng)者個(gè)人不占有勞動(dòng)資料，作為人的勞動(dòng)力必須依附于某一組織才能發(fā)揮作用。我國一貫倡導(dǎo)“尊重知識(shí)、尊重人才”，強(qiáng)調(diào)“科技是第一生產(chǎn)力”，強(qiáng)調(diào)要素市場(chǎng)（尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)）的建設(shè)，都說明了我們承認(rèn)人力資源是一種有價(jià)值的組織資源，能為組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，具備了應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的理論前提，因此，在我國人力資源會(huì)計(jì)是適用的。

（二）人力資源會(huì)計(jì)在我國的可行性

人力資源會(huì)計(jì)在我國推行起來還存在許多困難，比如，社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息需求的呼聲還不很高、不迫切，而且結(jié)合中國實(shí)際研究人力資源會(huì)計(jì)還正在嘗試之中。有些理論問題還有待探討，加上我國人力資源整體素質(zhì)差，國家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國人口素質(zhì)。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的成熟，在我國推行人力資源會(huì)計(jì)是非常有可能的，其可行性表現(xiàn)在：

（1）我國經(jīng)濟(jì)體制改革的社會(huì)環(huán)境為我國推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了條件

①、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制條例》的頒布，已將全民所有制工業(yè)企業(yè)推向市場(chǎng)。②、我國勞動(dòng)人事制度的改革，第三產(chǎn)業(yè)的大力發(fā)展，必將使勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)大大活躍。③、我國經(jīng)濟(jì)體制改革后的觀念更新，使人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)得以承認(rèn)。

（2）人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國推行人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

在國外人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)行了30多年，創(chuàng)造了成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，并構(gòu)成了理論體系等等，這些都為我國推行人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。從20世紀(jì)80年代起，我國理論工作者也注重了人力資源會(huì)計(jì)的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論，解決了人力資源成本和價(jià)值計(jì)量上的一些難題，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上說已經(jīng)具備在我國推行人力資源會(huì)計(jì)的可能性。

（3）企業(yè)的需求是推行人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力

企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力，為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應(yīng)用價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)也同樣，一些企業(yè)已開始有了推行人力資源會(huì)計(jì)的需求。如一些公司目前正在進(jìn)行的職工勞動(dòng)力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)高達(dá)上百萬元，其會(huì)計(jì)處理也需要人力資源會(huì)計(jì)理論指導(dǎo)。而且隨著企業(yè)從勞動(dòng)密集型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)化，人力資源的數(shù)量和素質(zhì)對(duì)企業(yè)的興衰成敗關(guān)

系越來越大，會(huì)有更多的企業(yè)需要推行人力資源會(huì)計(jì)，也會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有更廣闊的市場(chǎng)。

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)在我國不僅適用，而且可行，但也存在一定困難。因此，推行人力資源會(huì)計(jì)的工作既不能一蹴而就，也不能知難而退。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來，我們應(yīng)該在逐步總結(jié)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷提高對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)，為人力資源會(huì)計(jì)建立起一套較完善的理論體系，努力使人力資源會(huì)計(jì)廣泛運(yùn)用在我國的企業(yè)中。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 呂元香，《對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法的探討》,《財(cái)會(huì)月刊》，2005（02）

[2] 張鳴、許競(jìng)，《人力資源會(huì)計(jì)的深入研究》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2004（02）

[3] 周蜻，《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的再探討》，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》，2008（01）

[4] 董麗麗、章劍，《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)幾個(gè)問題的商榷》，《市場(chǎng)周刊·財(cái)經(jīng)論壇》,2009（04）

[5] 傅萍，《人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告》，《財(cái)會(huì)研究》，2004（07）

[6] 袁曉勇，《人力資源會(huì)計(jì)研究的若干問題》，《財(cái)會(huì)通訊》，2005（11）

[7] 安明碩，《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》，《財(cái)會(huì)月刊》，2008（11）

[8] 徐國君、劉祖明，《人力資源會(huì)計(jì)研究述評(píng)》，《財(cái)會(huì)通訊》，2006（11）

第三篇：淺談人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展

淺談人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展 看到人力資源會(huì)計(jì)，首先想到的是人力資源。人力資源指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為:一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。接著就會(huì)想到會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)是以貨幣為主要計(jì)量單位，以提高經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)，運(yùn)用專門方法對(duì)企業(yè)，機(jī)關(guān)，事業(yè)單位和其他組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)動(dòng)進(jìn)行全面，綜合，連續(xù)，系統(tǒng)地核算和監(jiān)督，提供會(huì)計(jì)信息，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，逐步開著預(yù)測(cè)、決策、控制和分析的一種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的重要組成部分。然而人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

一、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生

1、人力資本理論基礎(chǔ)。

為了獲得能力而花費(fèi)的費(fèi)用可以被看作是在員工身上固定的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的資本。薩伊指出，由于人的技藝和能力的形成需要花費(fèi)成本，并可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出：“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資。”費(fèi)雪在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架。美國密蘇里大學(xué)的斯科特(Scott)認(rèn)為經(jīng)過訓(xùn)練的技術(shù)人員永遠(yuǎn)是一項(xiàng)有價(jià)值的資產(chǎn)。20世紀(jì)中期以來，人力資本理論得到快速的發(fā)展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資源是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財(cái)富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。他通過對(duì)農(nóng)業(yè)問題的研究得出結(jié)論：促使美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)量迅速增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率顯著提高的重要因素，已不再是土地、勞動(dòng)者數(shù)量和資金投入量的增加，而是人的知識(shí)、能力和技術(shù)的提高。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會(huì)計(jì)方法的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式，前者是指體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本，后者是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本，由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、健康狀況等構(gòu)成，它是通過教育、保健、勞動(dòng)力遷移等支出所表現(xiàn)的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展和理論研究的深入，人們逐漸認(rèn)識(shí)到只有對(duì)各項(xiàng)人力資源管理和發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量與核算，才能對(duì)人力資源管理工作的經(jīng)濟(jì)效果和效率做出合理的分析與評(píng)價(jià)。因此人力資源會(huì)計(jì)就逐漸產(chǎn)生。人力資源會(huì)計(jì)正是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、會(huì)計(jì)理論和人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展相互融合的結(jié)果。

2、人力資本緊缺

會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展的歷史告訴我們，它的存在是由資源的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會(huì)計(jì)存在著一種內(nèi)在的要求，即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍，從而幫助人們對(duì)其進(jìn)行管理和資源配置。二戰(zhàn)前，人們主要看重物質(zhì)資源，發(fā)展也以財(cái)富為中心，人成了機(jī)器的附屬品、會(huì)說話的工具以及增加財(cái)富的手段。由于歷史環(huán)境并沒有對(duì)人力資源的實(shí)際核算和計(jì)量提出現(xiàn)實(shí)的要求，因此但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行深入的研究。而且傳統(tǒng)的理論也不贊成將人當(dāng)作資本和財(cái)富，所以過去人們也普遍反對(duì)把人力資本作為資本來分析。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)變遷的過程中，人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺，人力資源作為一種稀缺性資源進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域符合會(huì)計(jì)發(fā)展基本規(guī)律。

3、企業(yè)的全面發(fā)展

20世紀(jì)60年代以前，由于人力資源地位較低，往往得不到企業(yè)契約其他方的重視，所以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只站在非人力資本投資者的角度，僅反映企業(yè)的財(cái)務(wù)資源。伴隨著人力資源在企業(yè)契約中地位的不斷上升，人力資源的價(jià)值越來越得到企業(yè)各方的關(guān)注，會(huì)計(jì)不僅需要反映企業(yè)的非人力資源狀況，同時(shí)還要反映企業(yè)的人力資源狀況，只有這樣才能全面真實(shí)的反映企業(yè)的資源狀況，這就推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生。

4、社會(huì)環(huán)境變化

盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)中很早就提出了人力資本的思想，但是人力資源管理于會(huì)計(jì)學(xué)的融合直到20世紀(jì)60年代才開始出現(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)有著特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變，在這一過程中，勞動(dòng)力所從事的體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的比例發(fā)生了明顯的變化。到60年代，這一轉(zhuǎn)變的速度加快，隨之而來的是企業(yè)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，對(duì)員工素質(zhì)的要求普遍提高。隨著知識(shí)密集與技術(shù)密集經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工教育程度的要求也有了提高，同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行各種專門的技能訓(xùn)練。要招聘和培養(yǎng)能夠適應(yīng)企業(yè)需要的員工必須花費(fèi)大量的投資，這使企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。同過去相比，企業(yè)在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)和員工發(fā)展等方面花費(fèi)的資金大大增加，在某些企業(yè)甚至超過了對(duì)固定資產(chǎn)的投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。例如，小型電子計(jì)算機(jī)在會(huì)計(jì)賬務(wù)上是作為投資并計(jì)列為資產(chǎn)，而高級(jí)技術(shù)或管理人員的招聘費(fèi)用，則計(jì)列為本期費(fèi)用，并與當(dāng)期收入配比，其結(jié)果必然歪曲資產(chǎn)負(fù)債表和損益表所反映的企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的經(jīng)營成果。同時(shí)也會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)之間的資產(chǎn)、權(quán)益和財(cái)務(wù)比率等會(huì)計(jì)信息缺乏可比性。

二、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展過程

嚴(yán)格意義上的人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個(gè)階段。

1、初創(chuàng)階段（1964－1970年）。1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價(jià)值，把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個(gè)賬戶：招募核錄用費(fèi)用、正式的職前教育核就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。然后將每位經(jīng)理人員的總費(fèi)用按照他預(yù)計(jì)的工作期間進(jìn)行分?jǐn)偅x職經(jīng)理的費(fèi)用要剔除）。于是，就可以用在培養(yǎng)一個(gè)管理人員過程中所發(fā)生的歷史成本來衡量公司對(duì)管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)模式，其主要缺點(diǎn)是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動(dòng)的價(jià)值，被成為人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式。它著重研究經(jīng)理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經(jīng)濟(jì)上的后果，并已得到廣泛的應(yīng)用。在這一階段中，在相關(guān)理論基礎(chǔ)上形成了人力資源會(huì)計(jì)的基本概念，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)開始關(guān)注，出現(xiàn)了相關(guān)的論著。

2、發(fā)展階段（1971－1976年）。在這一階段中，有大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價(jià)值、如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。

美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源委員會(huì)陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告。密西根大學(xué)的研究人員在美國巴里公司進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年首次發(fā)表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產(chǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告，顯示企業(yè)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會(huì)計(jì)》一書。此外還有許多學(xué)者提出了一些核算人力資源價(jià)值的模型。

3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。在這一期間，相對(duì)比較簡單的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了

很大的困難。主要問題是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜，所需要的資料收集也很困難，對(duì)數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù)，所以會(huì)計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣都減少了。同時(shí)，企業(yè)試行人力資源會(huì)計(jì)需要花費(fèi)很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響，人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。

4、恢復(fù)活力階段（1981年至今）。雖然前一階段，美國人力資源會(huì)計(jì)的研究有明顯的下降趨勢(shì)，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個(gè)研究海軍人力資源管理方面問題的項(xiàng)目，上述低落的情況逐漸有所好轉(zhuǎn)。此后出現(xiàn)這些現(xiàn)實(shí)情況使人力資源會(huì)計(jì)的研究開始復(fù)蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)力的手段，人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對(duì)研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競(jìng)爭對(duì)手日本對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與重視，促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會(huì)計(jì)的研究；第三，美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會(huì)計(jì)復(fù)蘇的原因。80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等等都開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。這時(shí)人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐工作都進(jìn)入了一個(gè)前所未有的高潮。

三、人力資源會(huì)計(jì)的作用

1、為企業(yè)的決策者提供信息。人力資源是企業(yè)的重要資源，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值，不能對(duì)企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，可以促使企業(yè)管理當(dāng)局重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源經(jīng)營管理決策，克服企業(yè)短期行為，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中生存和發(fā)展。

2、有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將企業(yè)在人力資源方面的支出不加區(qū)別地看作成本，因此在企業(yè)的人力資源投資比較多時(shí)企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出比較低的會(huì)計(jì)收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時(shí)卻表現(xiàn)為比較高的會(huì)計(jì)收益。這與增加人力資源投資投入使企業(yè)的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業(yè)未來獲利能力降低的事實(shí)相違背，因此無法正確地反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。人力資源會(huì)計(jì)則能正確地區(qū)分人力資源的投資與消耗，使企業(yè)在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關(guān)系，因而能夠提供真正符合企業(yè)真實(shí)情況的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果信息。

3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會(huì)計(jì)，一方面，管理人員能夠提

高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，并運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會(huì)計(jì)信息中了解自己在企業(yè)中的價(jià)值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自己對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

四、人力資源會(huì)計(jì)的前景

當(dāng)前，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用還沒有完全取得共識(shí)。理論學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財(cái)富是對(duì)人格的貶低，因此反對(duì)將人作為資產(chǎn)對(duì)待。第二種觀點(diǎn)是從會(huì)計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時(shí)也因?yàn)檫€沒有一個(gè)有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)對(duì)待不合適。事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)者提出的兩個(gè)理由正是人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個(gè)主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那樣容易處理，而且對(duì)某一既定時(shí)間的企業(yè)人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確的計(jì)量也確實(shí)存在著困難，因此人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。

第四篇：新型會(huì)計(jì)發(fā)展--人力資源會(huì)計(jì)

新型會(huì)計(jì)發(fā)展--人力資源會(huì)計(jì)

【摘要】當(dāng)前，人力資源的開發(fā)、利用、管理已成為我們國家發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人力資源會(huì)計(jì)是一種針對(duì)人力資源的價(jià)值管理方法，其目標(biāo)是將人力資源變化的信息提供給相關(guān)的管理人員使用。企業(yè)的投資者越來越關(guān)注人力資源的成本應(yīng)該通過會(huì)計(jì)報(bào)告來合理地反映，這就使得人力資源會(huì)計(jì)的研究成為必然。本文就人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容、我國人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀、推行的必要性和推行的初步辦法等作了些淺顯的分析和論述。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)，必要性，面臨問題，解決方法

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和高新技術(shù)進(jìn)步，已把世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從自然資源競(jìng)爭、資本資源的競(jìng)爭推向人力資源的競(jìng)爭，作為培養(yǎng)各類人才的搖籃和知識(shí)創(chuàng)新的策源地，越來越受到重視，人才已成為了當(dāng)代最主要的戰(zhàn)略資源。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭的世界，人力資源已成為當(dāng)代的戰(zhàn)略資源，所有的人、財(cái)、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)，缺少任何一個(gè)方面，所形成的會(huì)計(jì)信息都是不完整的。本文從實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的概念、意義以及注意的幾個(gè)問題等做了初步的探討。

一、人力資源會(huì)計(jì)

人力資源會(huì)計(jì)是20世紀(jì)80年代初傳入中國的，目前國內(nèi)尚處于介紹國外研究成果、結(jié)

合我國實(shí)際探討其學(xué)科內(nèi)涵及實(shí)用論證階段。人力資源會(huì)計(jì)20世紀(jì)60年代起源于美國，赫曼森第一次提出“人力資源會(huì)計(jì)”的概念，開始在實(shí)踐中被嘗試，20世紀(jì)70年代以來，人力資源會(huì)計(jì)理論有了較大的發(fā)展，設(shè)計(jì)出了人力資源的程序和方法，如歷史成本法和現(xiàn)行成本法，并廣泛應(yīng)用到不同的行業(yè)中。人力資源會(huì)計(jì)是從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)中分支出來的，專門對(duì)經(jīng)濟(jì)組織人力資源進(jìn)行反映和監(jiān)督的會(huì)計(jì)。在人力資源會(huì)計(jì)研究中，由于目前研究的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不同。研究者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)給出了不同的定義。筆者認(rèn)為，人力資源包括是由科研人員、黨政管理人員、后勤管理人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員組成，而人力資源會(huì)計(jì)是指在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)中，人力資源作為人力資產(chǎn)對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。

二、我國推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性

人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息具有廣泛的意義，既可以為企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)在決策時(shí)使

用，也可以為企業(yè)外部的相關(guān)機(jī)構(gòu)（如勞動(dòng)保障部門）使用。因此，在我國推行人力資源會(huì)

計(jì)，對(duì)我國的人力資源管理，無論從宏觀、微觀亦或是改革發(fā)展的角度看，都是非常必要的。首先，從宏觀角度看，推行人力資源會(huì)計(jì)是國家對(duì)人力資源全面調(diào)控的需要。隨著我國

勞動(dòng)人事制度的改革和發(fā)展，人力資源的彈性增大、質(zhì)量提高，人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率增長，使得人力資源具備了更多的經(jīng)濟(jì)特征，企業(yè)界對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)也空前提高，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行科學(xué)分析的呼聲高漲。國家要對(duì)全國的人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控，收集企事業(yè)單位提供的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，在政策保障和信息引導(dǎo)上要有前瞻性，確保人力資源合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源供需平衡，發(fā)揮我國人力資源絕對(duì)豐富的優(yōu)勢(shì)，建立健全適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源優(yōu)化配置格局。其次，推行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)改革和發(fā)展的需要。人力資源的權(quán)益應(yīng)該是人力資源會(huì)

計(jì)研究的核心部分，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)將經(jīng)營者、管理者和勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)分別量化入賬，體現(xiàn)出人力資源成本與收益比率，并依此參與企業(yè)利潤的分配，可以改善員工關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工工作積極性和穩(wěn)定性，也可以更快地解決困擾國有企業(yè)的開工不足、人員富余、社會(huì)負(fù)擔(dān)過重等問題。

最后，推行人力資源會(huì)計(jì)是克服傳統(tǒng)會(huì)計(jì)局限性的需要。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不能單獨(dú)或集中地提

供人力資源投資及其變動(dòng)的完整情況，使得人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等信息無法及時(shí)滿足對(duì)人力資源投資和人力資源價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的需求，而這正是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該研究和解決的。

綜上所述，推行人力資源會(huì)計(jì)是非常必要的，可以及時(shí)地揭示和披露人力資源現(xiàn)狀，可以利用現(xiàn)有的和不斷變化的會(huì)計(jì)信息，為企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源投資決策和更有效的管理提供科學(xué)依據(jù)，使投資者、合作方能對(duì)企業(yè)的資源狀況進(jìn)行有效的評(píng)估、比較、預(yù)測(cè)，也能為國家、行業(yè)提供人力資源宏觀信息，克服傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足之處。

三、人力資源會(huì)計(jì)核算特點(diǎn)

人才首先應(yīng)被視為企業(yè)具有特殊價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,尤其是它對(duì)企業(yè)帶來的服務(wù),能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。以人才的服務(wù)潛力帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值為依據(jù),將人才的價(jià)值量化為企業(yè)的一項(xiàng)資源要素,在會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中以合理的方式予以適當(dāng)反映和披露,是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算的基本要求。

1會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

2不斷投入性。人力資源會(huì)計(jì)是把企業(yè)控制的人力資源作為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,人力資源的許多特性如技能的提高、工作態(tài)度等因素,則非貨幣計(jì)量所能表示。因此,人力資源會(huì)計(jì)還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、該采用歷史成本的計(jì)量原則,否則將會(huì)引起會(huì)計(jì)核算的混亂。以歷史成本為原則,可使人力資源的成本和收益的計(jì)量客觀真實(shí)。

4、單位核算原則。由于計(jì)量單位具有多樣性及個(gè)體差異性的特點(diǎn),因而對(duì)個(gè)體核算不具有累加性。在人力資源的基本狀況信息中,雖然存在同等學(xué)歷、同工齡的情況,但因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等諸多因素給企業(yè)貢獻(xiàn)所產(chǎn)生的效益不一致,因此不能簡單地累加核算。

四、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題

（一）、與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的事業(yè)單位會(huì)計(jì)法規(guī)、制度等有待于進(jìn)一步完善，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供法律保障。

在會(huì)計(jì)披露問題上，一直存在爭執(zhí):會(huì)計(jì)信息披露是不是越多越好?按照覺得有用觀，為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息.有利于相關(guān)人員綜合評(píng)價(jià)，作出客觀判斷和決策，是符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)的，但現(xiàn)今的人力資源會(huì)計(jì)尚不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會(huì)計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異，沒有制度規(guī)定，財(cái)務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對(duì)外報(bào)表的。

（二）、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)有待提高。

人力資源會(huì)計(jì)管理著人力資源，需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來進(jìn)行操作，人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，它的核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，這對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。而目前，相當(dāng)一部分財(cái)務(wù)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)不是很熟悉，我們要不斷提高會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會(huì)計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值，有效的反映信息，形成共識(shí)，互相配合做好這項(xiàng)工作。

（三）、人力資源計(jì)量問題

在實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法，成本法比較直觀，價(jià)值法側(cè)重于潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會(huì)計(jì)核算原則，針對(duì)不同的情況，在一個(gè)事業(yè)單位

里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。

五、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)面臨問題的解決方法

（一）、加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的建立和完善

人力資源市場(chǎng)是為用人單位和求職者相互選擇而提供中間介紹和社會(huì)化服務(wù)的中介組織。我國的人力資源市場(chǎng)體系盡管發(fā)展的速度很快，但離統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭有序的人力資源市場(chǎng)管理目標(biāo)還有較大差距。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，目前國內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀是規(guī)模較小，資源分散，各自為政，具有濃厚的行政色彩。無論是資金實(shí)力、管理機(jī)制、經(jīng)營方法，還是運(yùn)作模式，都難以與發(fā)達(dá)國家的人才中介機(jī)構(gòu)相比。另外，在人才引進(jìn)和使用上，地方保護(hù)主義和部門的保護(hù)主義都非常嚴(yán)重，條條框框限制，互相排擠，顯得非?；靵y。在允許人力資源可自由流動(dòng)方面，也缺少一定的法律法規(guī)保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才和用人單位是一種契約關(guān)系，聘用合同是雙方平等協(xié)商形成的，契約是有一定期限的，一旦期滿，雙方就可解除聘用關(guān)系，人才可以重新進(jìn)入人才市場(chǎng)，用人單位也可以改聘其他人，這便構(gòu)成富有流動(dòng)性和開放性的人才市場(chǎng)。與此同時(shí)，還應(yīng)該利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立起規(guī)范的人才注冊(cè)中心。該中心可大量收集人才的原始信息資料，形成人才市場(chǎng)的參數(shù)，定期向社會(huì)公布，為企業(yè)的人才決策提供依據(jù)，也可以避免人才流動(dòng)的盲目性。各類用人部門通過采用人才市場(chǎng)公布的人員信息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的、公開的、公平的和完全雙向的選擇方式進(jìn)行各類人才的招聘和錄用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本核算，誤差會(huì)小得多。

（二）、完善對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)是以“人”作為直接對(duì)象的，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源合理適當(dāng)?shù)挠?jì)量，是人力資源會(huì)計(jì)得以運(yùn)用的關(guān)鍵之一。然而，人力資源價(jià)值的大小要受到諸多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量;另外，人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)產(chǎn)品的交換價(jià)值或業(yè)務(wù)價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，存在著時(shí)空上的滯后性。因此，在運(yùn)用精確的貨幣計(jì)量方法的同時(shí)，須輔之以非貨幣的模糊計(jì)量方法，也就是要將人力資源會(huì)計(jì)與相關(guān)的管理會(huì)計(jì)方法相結(jié)合。

（三）、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)管理

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)當(dāng)中，企業(yè)在人力資源的投資方面，如人事管理部門的員工招聘、培訓(xùn)等多數(shù)費(fèi)用的支出，通常都是作為當(dāng)期費(fèi)而入賬的。這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的基本原則，因?yàn)槿肆Y源的收益往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷。另外，將人力資源支出費(fèi)用化，會(huì)造成各期的虧報(bào)告不實(shí)，使當(dāng)期凈利潤不能如實(shí)反映。在發(fā)生裁員或人員大量流失時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出部分應(yīng)作為人力資源流動(dòng)損失而計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。但現(xiàn)行會(huì)計(jì)不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者的決策，這種狀況在人力資源規(guī)模較大的企業(yè)表現(xiàn)更加明顯一些，所以可以通過以下辦法加強(qiáng)科學(xué)管理。

（四）、完善人力資源會(huì)計(jì)的法律保障

人力資源會(huì)計(jì)的管理對(duì)象應(yīng)該是人力資源的價(jià)值。就企業(yè)而言，人力資源的占有形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。因此，對(duì)于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換要進(jìn)行規(guī)范管理。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)體，但是在被聘用期間，必須服從企業(yè)的集體管理，企業(yè)對(duì)其有合理使用權(quán)。對(duì)于這一點(diǎn)，應(yīng)該在現(xiàn)行有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定，以確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性。在企業(yè)中，還必須有健全的勞動(dòng)用工合同制度。企業(yè)通過與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)用工合同，使服務(wù)于企業(yè)的勞動(dòng)者具有相對(duì)的穩(wěn)定性，保證企業(yè)的“人力資產(chǎn)”符合會(huì)計(jì)上“資產(chǎn)”的定義。勞動(dòng)合同中還應(yīng)該明確勞動(dòng)報(bào)酬、用工期限等，以確保入賬的“人力資產(chǎn)”價(jià)值的準(zhǔn)確性。合同中還應(yīng)規(guī)定違約條款，為今后員工離職時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。另外，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊表現(xiàn)形式，除了其不可轉(zhuǎn)讓性外，與“物力資本”一樣，是可以流動(dòng)和交換的。對(duì)于這類交換，國家要出臺(tái)相應(yīng)的法律予以支持，保證其規(guī)范化。

六、結(jié)束語

人力資源會(huì)計(jì)從理念的構(gòu)建到真正進(jìn)入實(shí)際操作的層面，肯定需要一個(gè)相當(dāng)長的過程，有許多基礎(chǔ)工作需要做。但筆者相信，隨著人力資源會(huì)計(jì)理論的完善及逐步在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，人力資源管理工作也將得到改進(jìn)和提高，并為時(shí)代的發(fā)展和人才培養(yǎng)發(fā)揮更大的作用。

第五篇：關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)可行性的思考

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)可行性的思考

? 2006-08-07人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源，提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域，產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代，是在“人力資本中心觀”基礎(chǔ)上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有象其他會(huì)計(jì)那樣，一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應(yīng)用。其原因是不便計(jì)量，也與社會(huì)對(duì)之重視不夠尚未形成普遍推行人力資源會(huì)計(jì)的大環(huán)境有關(guān)。我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究處于初級(jí)介紹階段，未形成完善的理論體系，實(shí)踐上基本是空白。筆者認(rèn)為，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷越來越突出，人力資源會(huì)計(jì)可行性的探討顯得尤為重要。

一

人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來自人的觀念。對(duì)非人力資源的確認(rèn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價(jià)。人的價(jià)值似乎只可意會(huì)不可言傳，永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。正由于此，人力資源會(huì)計(jì)舉步維艱。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念必將隨之改變，人們會(huì)與招聘單位主管對(duì)自己的工薪討價(jià)還價(jià)，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補(bǔ)償回來。企業(yè)也對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，在勞動(dòng)者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷井轉(zhuǎn)化為費(fèi)用，雙方無須羞羞答答。實(shí)質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)。人只是人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)非但不是對(duì)人的侮辱，而恰恰是對(duì)人才、對(duì)知識(shí)的尊重。

勞動(dòng)者對(duì)自己的教育的投資，無非是想使自身的價(jià)值得到提高，以便于在未來的工作中得到補(bǔ)償。學(xué)歷越高，投人的成本就越高，在招聘時(shí)要求的工薪與比學(xué)歷低于自己的自然要高。

為了在市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級(jí)管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對(duì)人力資源的投資，使人力資源的核算成為現(xiàn)實(shí)，而不是簡單地予以費(fèi)用化。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)分配制度改革的深入，人們的觀念將進(jìn)一步更新，“能者多勞，能者多得”、“人力資源是最有價(jià)值的資源”必將更加深人人心，人力資源是一項(xiàng)不可忽視的資產(chǎn)不容質(zhì)疑，人力資源會(huì)計(jì)終將得以建立。

二

人力資源會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是人力資源的計(jì)量。每個(gè)企業(yè)在年終總結(jié)時(shí)都要提到：職工是企業(yè)無價(jià)的財(cái)富。這句話一方面反映了人力資源已得到企業(yè)的重視，另一方面也反映了人力資源計(jì)量的難度。難道人力資源真的是不可計(jì)量的？其實(shí)并不然，會(huì)計(jì)界已探討了兩種較為切實(shí)可行的計(jì)量方法即：成本法和價(jià)值法。成本法是以人力資產(chǎn)的投入價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，計(jì)算其成本。具體包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法和重置成本法。價(jià)值法是以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的一種方法。具體包括工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整報(bào)酬折現(xiàn)法、商譽(yù)法等。成本法比較簡單，尤以原始成本法最易操作，也能夠與其他非人力資產(chǎn)的計(jì)量方法相統(tǒng)一。隨著人力資源的有償使用，技術(shù)含量較高的企業(yè)，在引進(jìn)人才時(shí)需要支付一筆可觀的費(fèi)用即所謂的取得成本，企業(yè)可以以此作為該項(xiàng)人力資源的成本。比如目前我國的足球俱樂部球員和圍棋俱樂部棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)就是典型的例子。目前我國足球運(yùn)動(dòng)員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)計(jì)算公式如下：

球員轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)＝球員年收入×加值系數(shù)，加值系數(shù)包括俱樂部系數(shù)、年齡系數(shù)以及是否是現(xiàn)役國腳、當(dāng)年最佳、運(yùn)動(dòng)健將等加分因素。球員所在俱樂部可以根據(jù)情況在此基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)30％。

圍棋協(xié)會(huì)的轉(zhuǎn)會(huì)細(xì)則規(guī)定的棋手轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)為：九段棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)＝（9×90＋最新等級(jí)分）×30；八段棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)＝（8 × 80＋最新等級(jí)分）× 25……由此類推一直到專業(yè)一段。如為獲得世界冠軍的棋手，轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)可上浮100％，獲得世界亞軍的可上浮50％，在中日圍棋擂臺(tái)賽中6連勝以上者上浮50％，以上成績可合并計(jì)算，但總上浮率不能超過100％，其他棋手可上、下浮動(dòng)30％。

其他企業(yè)可以建立以工資為人力資源價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)。因?yàn)槿肆Y源的所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，人力資源的使用者（即企業(yè)等）要想取得人力資源的使用權(quán)只有以工資去交換，因此，工資是勞動(dòng)力的價(jià)格，是人力資源的價(jià)值。以未來工資作為人力資源的價(jià)值比較容易操作，是切實(shí)可行的。另外，由注冊(cè)會(huì)計(jì)師以及注冊(cè)評(píng)估師對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估確認(rèn)的評(píng)估法也是行之有效的方法。

三

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)密集型企業(yè)越來越多，它們大多規(guī)模不大，物力資產(chǎn)的投資不多，主要以知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)造效益，而如此重要的知識(shí)資產(chǎn)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中卻得不到反映，使一些大的技術(shù)型企業(yè)的報(bào)表披露的資料與其實(shí)際情況大相徑庭，會(huì)計(jì)信息使用者僅僅通過媒體或傳聞來了解他們非常關(guān)心的信息，這無疑會(huì)增加會(huì)計(jì)信息使用者與企業(yè)之間的隔閡，甚至造成誤導(dǎo)，這是與披露會(huì)計(jì)信息的初衷相違背的。如果說在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這些信息未引起人們重視的話，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還不披露則是致命的。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的這一缺陷在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代會(huì)越來

越突出。因此，如何對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告便提到了議事日程?？梢赃@樣說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)為人力資源會(huì)計(jì)提供了發(fā)展的最有利的條件，會(huì)計(jì)界必須利用這一契機(jī)，將難產(chǎn)的人力資源會(huì)計(jì)盡快地建立起來。

另外，國外人力資源會(huì)計(jì)的理論和實(shí)踐為我們提供了賴以借鑒的經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上再結(jié)合我國的人力資源的實(shí)際情況，建立人力資源會(huì)計(jì)是切實(shí)可行的。當(dāng)然，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)行還依賴傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的改革，如果沒有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與之配套，會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)始終成為一個(gè)與現(xiàn)代會(huì)計(jì)格格不人的領(lǐng)域，而無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。盡管如此，本人非?？春萌肆Y源會(huì)計(jì)的前景，相信不久的將來，在中國的會(huì)計(jì)領(lǐng)域會(huì)有人力資源會(huì)計(jì)的一席之地。《中華會(huì)計(jì)函授》·李鴻雁