第一篇：我國人力資源會計的利弊分析0911210

<<人力資源會計>>學(xué)年論文 題目：我國人力資源會計的利弊分析

我國人力資源會計的利弊分析

摘要人力資源會計作為會計學(xué)科的一個新分支，是當(dāng)前研究的一個熱點(diǎn)，是順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求而產(chǎn)生的，其產(chǎn)生是對會計學(xué)的豐富和發(fā)展。隨著市場化，國際化的加快，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大。本文闡述了我國人力資源的現(xiàn)狀，并在對現(xiàn)有人力資源會計模式利弊進(jìn)行深入比較分析的基礎(chǔ)上，提出完善我國人力資源會計模式的建議，以期望對我國人力資源會計的實(shí)際應(yīng)用具有一定的啟示意義。

關(guān)鍵詞人力資源會計現(xiàn)狀人力資源會計作用人力資源會計弊端完善的措施 正文

1.人力資源會計的現(xiàn)狀

1.1人力資源總況

人力資源會計是會計學(xué)的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨的“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進(jìn)行計量和報告的活動”。筆者認(rèn)為 “人力資源會計是用來確認(rèn)和計量有關(guān)人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。”這一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包容其中，比較全面。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學(xué)者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系。

1.2我國人力資源會計的現(xiàn)狀

1.2.1人力資源會計的職能

人力資源會計既要滿足對內(nèi)管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關(guān)管理部門的需要。一方面，人力資源會計有財務(wù)會計的職能：對外有關(guān)部門提供會計報表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計又有管理會計的職能：為企業(yè)管理當(dāng)局提供有用信息。

我國是20世紀(jì)80年代開始引進(jìn)人力資源會計的。至今已有20多年的歷史,但發(fā)展速度相對遲緩。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性,在國際上尚未形成定論,在國內(nèi)更是因?yàn)橛|及了經(jīng)濟(jì)改革，尤其是國企改革的癥結(jié)——個人產(chǎn)權(quán)問題,因而在實(shí)踐上步履維艱。

1.2.2人力資源會計的看法

目前,國內(nèi)會計界對人力資源會計的看法不一,分歧較大。一種觀點(diǎn)認(rèn)為,我國應(yīng)盡快設(shè)計出一套切實(shí)可行的人力資源會計制度,在具體的財務(wù)會計報表中計量和報告人力資源的經(jīng)濟(jì)價值。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,目前尚不宜將人力資源會計納入現(xiàn)行財務(wù)會計的確認(rèn)、計量、記錄和報告的體系之內(nèi),而主要應(yīng)用在管理會計中。

1.2.3看法分歧的原因

國內(nèi)會計界對人力資源會計的看法不一的原因主要有兩個:目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會計制度對人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄和報告,也沒有相應(yīng)的會計準(zhǔn)則對此做出規(guī)范,而要在短期內(nèi)建立一套完整的、成熟的會計規(guī)則也非易事。我國財務(wù)會計實(shí)務(wù)中已經(jīng)存在驚人的會計信息失真問題,加上人力資源的計量主觀性偏大,引入人力資源會計更可能加劇虛報、謊報等情況,進(jìn)一步扭曲單位的資產(chǎn)、權(quán)益、利潤等信息。

2.我國建立人力資源會計的作用

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計可以為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息, 有利于相關(guān)人員綜合評價, 作出客觀判斷和決策等巨大的作用。具體來說，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1有利于科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。步入知識經(jīng)濟(jì)時代，社會的發(fā)展將以人為核心，而人力資源作為科技和人力的載體，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)競爭的重要因素，對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大。在我國知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求。

2.2有利于國家宏觀調(diào)控

我國人力資源十分豐富，但分布極不平衡。通過人力資源會計所提供的信息，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制；同時還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

2.3有利于對外經(jīng)濟(jì)交往

隨著我國與世界各國經(jīng)濟(jì)貿(mào)易交往的日益增多，對會計服務(wù)的國際化提出了要求，推行人力資源會計，可以提供具有可比的會計信息，減少外部使用者的風(fēng)險，是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，人才就是競爭的資源，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。

2.4 有利于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理

我國現(xiàn)行的會計體系將人力資源投資支出計入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資變動情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。而人力資源會計將人力資源確定為資產(chǎn)，正確區(qū)分了投資與消耗的差別，可以使企業(yè)會計信息反映更準(zhǔn)確內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3.我國人力資源會計存在的弊端

3.1人力資源會計理論和制度不完善

目前, 我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會計的階段, 理論界對此問題的研究剛剛起步, 實(shí)務(wù)中尚未得到應(yīng)用。

3.1.1相關(guān)的理論體系缺乏公認(rèn)性

首先,人力資源與人力資本概念界定模糊。在人力資源會計理論界, 對人力資源和人力資本兩者的關(guān)系一直沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。目前人力資源會計的主流觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源與人力資本具有完全相同的主體—勞動者。

其次，對人力資本與企業(yè)凈收益關(guān)系認(rèn)識不一。相關(guān)研究文獻(xiàn)中有兩種提法: 對人力資本的激勵和人力資本參與剩余收益的分配。筆者認(rèn)為，人力資本既能接受激勵，也能像財務(wù)資本那樣參與收益的分配。

3.1.2人力資源會計制度不完善

人力資源會計自20世紀(jì)60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而，步入90年代，學(xué)者對這一課題的研究卻停滯不前，至今未形成較為完善的科學(xué)體系。為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息, 有利于相關(guān)人員綜合評價, 作出客觀判斷和決策, 是符合財務(wù)會計目標(biāo)的。人力資源會計與現(xiàn)行會計制度有相當(dāng)程度的差異, 沒有制度規(guī)定, 財務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表。人力資源自提出后,未能形成一套切實(shí)可行的人力資源會計制度, 這勢必會影響人力資源會計在我國的推行。

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時,在實(shí)務(wù)界,人力資源會計在我國卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展,使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會計在目前還沒能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者,特別是人事主管提供大的幫助。

3.2忽視了人力資源的特點(diǎn)

人力資源會計的支持者在論述其觀點(diǎn)時，恰恰忽視了人力資源的特點(diǎn)，以物質(zhì)資本的眼光看待人力資本。他們認(rèn)為人力資本有物質(zhì)投人才有產(chǎn)出，沒有物質(zhì)投入就不會有產(chǎn)出，這個物質(zhì)投入就是教育和培訓(xùn)。然而，人完全可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中提高技能。人的能力是制度的函數(shù)，人的能力能否發(fā)揮到多大程度，往往取決于激勵機(jī)制是否有效。這是一個用會計指標(biāo)難以計量的范疇，用人力資源會計也無法計量。有的企業(yè)高薪聘請高層管理者，從人力資源會計的角度看，企業(yè)的人力資本增加了，但是這個管理者反而把一個好企業(yè)摘垮了。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本發(fā)揮作用受制于多種因素。對人的管理，涉及到社會學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)方面的知識，比對財、物的管理復(fù)雜得多，在人力資源管理中，會計信息的作用要小得多。這些是會計學(xué)力所難及的，不能認(rèn)為人力資源會計會計能解決一切問題。

4.改善我國人力資源會計的建議

4.1降低企業(yè)人才流失的損失，保障投資收益

現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。外企卻十分注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修，培訓(xùn)，升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員的70%來自國有企業(yè)。

4.2加大人力資源投資力度，提高員工素質(zhì)

人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人、財、物三大資源的特定格局決定了資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，也不能以資源開發(fā)為中心，而只能揚(yáng)長避短，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，這是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。

4.3更新人們的傳統(tǒng)觀念, 轉(zhuǎn)變管理者的模糊意識

人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn),是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵所在。現(xiàn)有會計模式經(jīng)過漫長的歷史演變,已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系,對其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當(dāng)中,涉及到人力資源的收益權(quán)問題,這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此,當(dāng)前,會計界應(yīng)該盡快對這些基本理論問題進(jìn)行深入研究,徹底糾正人們的思想誤區(qū), 轉(zhuǎn)變管理人員統(tǒng)一的會計模式舊觀念, 樹立人力資源新觀念。企業(yè)要把對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn), 在勞動者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用，從根本上為完善人力資源會計奠定基礎(chǔ)。

4.4開辟人力資本計量的新途徑

規(guī)范人力資源會計的核算與報告由于人力資源會計中對人力資本的確認(rèn)、計量隨意性較大, 對于采取哪種方法的爭議也很大。我們可以參照西方的解決方法,如美國的職工持股計劃或干股的方法；現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤。通過會計法、會計制度等規(guī)范人力資源的會計處理程序,使得人力資源價值能在財務(wù)報表上客觀公正地縣示。但人力資源有別于物質(zhì)資源,僅僅靠財務(wù)報表來揭示人力資源會計信息滿足不了信息使用者的需要。我們可以附加以下報告: 人力資產(chǎn)投資報告,提供企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應(yīng)耗費(fèi)或已耗費(fèi)的成本信息,分析投資目標(biāo)是否達(dá)到,投資效能是否理想等；人力資源結(jié)構(gòu)及變動情況報告,反映人力資源的結(jié)構(gòu)、變動情況,從而決定人力資源投資方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；人力資源效能報告,反映人力資源的使用狀況,以便決策者及時采取有效措施,提高人力資源利用效率。

總的而言，隨著市場化，國際化的加快，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，越大，是當(dāng)前研究的一個熱點(diǎn)，是順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求而產(chǎn)生的，其產(chǎn)生是對會計學(xué)的豐富和發(fā)展。但是對于任何事物我們都要辯證的看待，人力資源會計作為會計的一個新分支，對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、提高企業(yè)管理水平、加強(qiáng)國家宏觀調(diào)控有很大的作用，但是也存在理論制度不完善等弊端。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，無論是個人、企業(yè)還是國家都要合理運(yùn)用并不斷完善我國的人力資源會計制度。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當(dāng)龐大的。如一個規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強(qiáng)市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠觥⒏偁幮缘男匠?，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常常花高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項(xiàng)目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會中，人們在求職時將是否

有培訓(xùn)機(jī)會作為接受一個工作機(jī)會的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費(fèi)用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時間和進(jìn)程的費(fèi)用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費(fèi)用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項(xiàng)技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費(fèi)。

2.人事外包的收費(fèi)狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費(fèi)，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達(dá)到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個因素。對于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實(shí)施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進(jìn)行人力資源外包，會適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風(fēng)險。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進(jìn)行外包交易時，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強(qiáng)企業(yè)價值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進(jìn)一步加大，對外交流與合作將日益增強(qiáng)，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第三篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析

我國

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊(yùn)含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經(jīng)濟(jì)、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)中國由人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶?qiáng)國必不可少的條件。自中國的進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源進(jìn)入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實(shí)施人才強(qiáng)國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國進(jìn)入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標(biāo)來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量?？傊?人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總?cè)丝诩s為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經(jīng)濟(jì)活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學(xué)生、無就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務(wù)人員和其他無就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟(jì)活動人口79243 萬人。經(jīng)濟(jì)活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_(dá)到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供

了堅實(shí)的勞動力基礎(chǔ)。

二、人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動的積極性上。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。人力資源能力質(zhì)量,即推動物質(zhì)資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應(yīng)能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實(shí)現(xiàn)了基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業(yè)教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本?？圃谛Ｉ?144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)主要來源于勞動者素質(zhì)的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)的投入，在普及九年義務(wù)教育的基礎(chǔ)上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網(wǎng)絡(luò)，提高勞動者的整體素質(zhì)，積累人力資本，使之成為了貢獻(xiàn)與經(jīng)濟(jì)增長的主要方式。

三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

對國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，主要針對現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標(biāo)有：（1）年齡構(gòu)成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產(chǎn)業(yè)分布。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學(xué)歷構(gòu)成等多種指標(biāo)。

（一）年齡構(gòu)成。

我國65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達(dá)到7.1%,人口年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內(nèi)完成了發(fā)達(dá)國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結(jié)構(gòu)從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變,跑步進(jìn)入了人口老齡化社會。20 世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數(shù)降低,說明我國人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。

結(jié)構(gòu)中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)均

相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負(fù)擔(dān)較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強(qiáng)的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)

（二）產(chǎn)業(yè)分布

由2001--2010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴(kuò)大就業(yè)的基本國策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率成為衡量國家發(fā)達(dá)程度的一個重要標(biāo)志。目前,發(fā)達(dá)國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率都達(dá)到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國家也達(dá)到了45%-60%,而2006 年我國第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率僅為32.2%。我國實(shí)施有利于擴(kuò)大就業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)的貢獻(xiàn)率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結(jié)

伴隨著中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進(jìn)步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強(qiáng)國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)

構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國國情的人力資開

發(fā)道路。

第四篇：我國對外貿(mào)易模式的利弊分析[推薦]

摘要:文章概述了浙江省溫州市外貿(mào)出口在新的國際環(huán)境下的積極影響和負(fù)面影響，提出溫州市的外貿(mào)發(fā)展，要在擴(kuò)大進(jìn)出口規(guī)模的同時，進(jìn)一步優(yōu)化對外貿(mào)易結(jié)構(gòu)，提高效益，努力實(shí)現(xiàn)外貿(mào)的持續(xù)穩(wěn)定增長，從而促進(jìn)溫州經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展。

關(guān)鍵字:出口規(guī)模 出口貿(mào)易 溫州市 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易

區(qū)域經(jīng)濟(jì)溫州市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易形勢分析與展望摘要:文章概述了浙江省溫州市外貿(mào)出口在新的國際環(huán)境下的積極影響和蠱面影響,提出溫州市的外貿(mào)發(fā)展.要在擴(kuò)大進(jìn)出口規(guī)模的同時,進(jìn)一步優(yōu)化對外貿(mào)易結(jié)構(gòu).提高效益,努力實(shí)現(xiàn)外貿(mào)的持續(xù)穩(wěn)定增長.從而促進(jìn)溫州經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展.關(guān)鍵詞:溫州市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易展望出口規(guī)模中圈分類號:752文獻(xiàn)標(biāo)識碼:文章編號:1004—4914(2002)06—135—02一,2001年浙江省溫州市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易運(yùn)行基本情況溫州市外貿(mào)的發(fā)展與國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境較為密切.近兩年來,溫州外經(jīng)貿(mào)發(fā)展較好,特刺是進(jìn)出口貿(mào)易增長很快.已從20年的202億美元增加到2001年的272億荑元,比上年年均增長3%外貿(mào)順差129億荑元.但從總體上來看.誼市外向型經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀,出口大于進(jìn)口.一艋貿(mào)易好于加工貿(mào)易,外貿(mào)專業(yè)公司好于三童企業(yè),民營企業(yè)出口發(fā)展勢頭好于國有企業(yè)等.能取得這樣好的成靖,除了得益于國內(nèi)深化改革,擴(kuò)大開放,各項(xiàng)外貿(mào)扶持政策等因素外,國際環(huán)境比較有利也是一個不害忽視的因素因此.我們在探索2001年外貿(mào)出現(xiàn)高速增長的原因時,有必要預(yù)測2002年出口形勢2001年溫州市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易主要有以下特點(diǎn):(一)外貿(mào)出口保持快速增長勢頭1.出口增長迅速.2001年溫州市外貿(mào)出口增長是有史以來最快的,出口額也創(chuàng)歷史最高水平,—1月進(jìn)出口額為24.94億荑元.比上年同期增長36.4%2主要貿(mào)易地區(qū)的出口均有較快增長,其中.對韓國東盟和餓羅斯的出口尤為突出一—1月,我國對亞洲,北美洲,歐洲,拉丁荑洲非洲和大洋洲的出口增速放慢,服裝,鞋類,眼鏡等拳頭出口產(chǎn)品繼續(xù)保持快速增長.打火機(jī)因?yàn)槭艿綒W盟的影響,出口遭到限制.(二)外貿(mào)出口調(diào)整增長1.進(jìn)口額總體上保持了快速增長的態(tài)勢.從各月進(jìn)口額和增幅看.雖然各月間進(jìn)口增幅有較大差異,但各月進(jìn)口額差距并不是很大.月平均進(jìn)口額比上年同期增長43.7%2.一艋貿(mào)易進(jìn)口調(diào)整增長.加工貿(mào)易進(jìn)口穩(wěn)定增長,外商投資進(jìn)口呈恢復(fù)性增長.其中.國有企業(yè)進(jìn)口3863億美元,增長4364%,三責(zé)企業(yè)進(jìn)口22億美元,增長2863%,其他盤業(yè)進(jìn)口1551億美元,增長5852%.3從進(jìn)口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)看.國內(nèi)短塊的資源性商品,電器和電子產(chǎn)品進(jìn)口增長較快.(三)外貿(mào)體4改革繼續(xù)走向深入1企業(yè)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)正逐步由審批

魯?shù)て贾葡虻怯浿七^渡.生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)出口權(quán)登記制將仝面推行.目前.只有流通領(lǐng)域的商業(yè)企業(yè),私營企業(yè)的進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)還奶需審批.但根據(jù)我國加入世界貿(mào)易組織的承諾.我國將加快改革外貿(mào)經(jīng)營許可證制度,最終實(shí)現(xiàn)由審批制向登記制的轉(zhuǎn)變2根據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)能力和國際市場需求情鞏,國家對部分出口許可證管理的商品廈發(fā)證機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整:并且正對進(jìn)口配額商品實(shí)行新的管理辦法.包括農(nóng)產(chǎn)品的關(guān)稅配額管理.進(jìn)口商品的拍賣和有償使用等3各部門采取積極措施.包括資金,信用保險,出口退稅等,為外貿(mào)企業(yè)創(chuàng)造較為寬松的環(huán)境,支持企業(yè)擴(kuò)大出口.4.加工貿(mào)易監(jiān)管制度實(shí)行重大改革,實(shí)行計算機(jī)管理(四)建立和發(fā)展中國電子商務(wù),促進(jìn)外貿(mào)管理現(xiàn)代化進(jìn)入2世紀(jì),電子商務(wù)將逐步成為國際貿(mào)易的主要方式.目前.我國外經(jīng)貿(mào)系統(tǒng)發(fā)展電子商務(wù)主要包括兩個方面:一是提高政府對外經(jīng)貿(mào)領(lǐng)域管理的電子化,網(wǎng)絡(luò)化水平;二是發(fā)展盤業(yè)間電子商務(wù)一從政府管理方面看,主要敝了以下工作:1溫州市外經(jīng)貿(mào)系統(tǒng)統(tǒng)一使用了外經(jīng)貿(mào)部電子招標(biāo)系統(tǒng).截至1999年1月,紡織品配額電子招標(biāo)系統(tǒng)共進(jìn)行招標(biāo)32次,涉度數(shù)十種商品.參加投標(biāo)的(五)進(jìn)一步加強(qiáng)科技管理1加強(qiáng)審批制度改革,推行政務(wù)公開按照“統(tǒng)一,效能,公正,依法,廉潔”和“綜合集成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”的要求,建立統(tǒng)一的項(xiàng)目受理,評審決策,實(shí)施,監(jiān)督等有關(guān)制度,根據(jù)工作性質(zhì)決定政務(wù)是否公開,公開的范圍,逐步有序推進(jìn),聽取意見,接受監(jiān)督.公開的內(nèi)容條件,程序,時限做到規(guī)范,申報項(xiàng)目和評獎的條件盡可能量化,減少主觀隨意性.重大項(xiàng)目逐步推行公示制度和招投標(biāo)管理.加強(qiáng)科技統(tǒng)計和監(jiān)測,出具科技工作報告.2.加強(qiáng)信息化管理,實(shí)現(xiàn)數(shù)字化西湖科技目標(biāo).利用西湖科技信息網(wǎng)為平臺,發(fā)布西湖區(qū)科技政策,逐步實(shí)現(xiàn)辦公自動化.對于量太面廣的科技計劃管理,包括科技項(xiàng)目的申報,受理,審批菇計;科技成果的鑒定評審;高新技術(shù)產(chǎn)品項(xiàng)目的認(rèn)定等逐漸推行電子敝.減輕基層負(fù)擔(dān),提高效率和透明度,提高服務(wù)水平.3增強(qiáng)科技法律意識,加大知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度.幫助科技型企業(yè)通過有效的司法途徑,解決知識產(chǎn)權(quán)糾紛,維護(hù)企業(yè)的臺法權(quán)益.動員企業(yè)申請杭州市專利資助,同時出臺每年3萬元的專利資助政策,調(diào)動科研人員和企業(yè)申請專利的積極性.(作者單位:杭州市西湖區(qū)人民政府浙江30000)(責(zé)鳊:若佳)——135——

區(qū)域經(jīng)濟(jì)《經(jīng)濟(jì)師2002年第6期.企業(yè)累計50余旋,投遞標(biāo)書累計約50余份估計.平均一次授標(biāo)工作可以為企業(yè)節(jié)約萬元人民幣開支2溫州市外運(yùn)系統(tǒng)采用了外貿(mào)運(yùn)輸集裝葙營理系統(tǒng)誼系統(tǒng)通過中國國際電子商務(wù)網(wǎng)將貨物運(yùn)輸?shù)挠喤?單證侍輸,集裝箱營理,船舶管理,貨物跟蹤,財務(wù)廈結(jié)算等重要業(yè)務(wù)以網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行,使貿(mào)易伙伴可直接從網(wǎng)上查詢到有關(guān)貨物信息.3.建立了一系列外經(jīng)賀電子管理系統(tǒng).999年5月以來陸續(xù)建成了進(jìn)出口配額執(zhí)行情況反饋系統(tǒng),進(jìn)出口許可證發(fā)證查詢系統(tǒng),紡織品配額中標(biāo)企業(yè)的配額使用情況查詢系統(tǒng),全國各口岸廈中央企業(yè)紡織品配額鑒證情況查詢系統(tǒng)等此外,進(jìn)出口許可證聯(lián)兩申領(lǐng)系統(tǒng)已在部分企業(yè)椎廣使用.4溫州海關(guān)采用了電子報關(guān)系統(tǒng),方便外貿(mào)企業(yè)辦理進(jìn)出口手續(xù).5國際貿(mào)促會采用了原產(chǎn)地證聯(lián)網(wǎng)中領(lǐng)系統(tǒng),企業(yè)可以網(wǎng)上中領(lǐng)原產(chǎn)地證.二,面臨的國內(nèi)外形勢及發(fā)展預(yù)測(一)2002年溫州市對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易運(yùn)行總體看將繼續(xù)保持良好態(tài)勢202年壘球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易形勢將有所改善.受美國經(jīng)濟(jì)增長減速和日本經(jīng)濟(jì)衰退的影響,201年世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展速度明里放慢,根據(jù)目前發(fā)迭國家主要是菱國的走勢判斷,由于減稅,降息,增加套共開支等刺激經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控措施相繼出臺,美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)繼續(xù)倒退的可能性不大預(yù)計從。

第五篇：我國人力資源會計的困境及其出路

我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產(chǎn)業(yè)逐漸增加，企業(yè)管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實(shí)踐都還不夠完善，主要體現(xiàn)在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實(shí)踐聯(lián)系不緊密，計量不準(zhǔn)確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導(dǎo)意義表現(xiàn)得更加合理。通過列舉南京聯(lián)創(chuàng)和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創(chuàng)新和推廣應(yīng)用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經(jīng)驗(yàn),我國人力資源會計需要從企業(yè)會計準(zhǔn)則、財務(wù)管理制度、加強(qiáng)市場監(jiān)管和對人力資源會計的重視等方面加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀(jì)九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰(zhàn)略。隨著信息和網(wǎng)絡(luò)的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業(yè)，除了無數(shù)的計算機(jī)硬件，還有軟件——軟實(shí)力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優(yōu)秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業(yè)”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進(jìn)，世界技術(shù)革新的潮流使企業(yè)管理正經(jīng)歷一次大革命。

第二，企業(yè)管理水平的不斷提高，國內(nèi)外人力資源會計在理論和應(yīng)運(yùn)有所進(jìn)步。

在一個合法的機(jī)構(gòu)里，有優(yōu)秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)。第一，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力；第二，信息技術(shù)是重要手段；第三，人力資源是經(jīng)濟(jì)支柱；第四，知識是靈魂。經(jīng)濟(jì)發(fā)展多樣化，人們的認(rèn)識隨之變化，知識是生產(chǎn)力的核心要素，把知識轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力的是人才，經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀(jì)中期，海外的學(xué)者，對人力資源會計相關(guān)內(nèi)容（重要性、必要性、計量、列報及其應(yīng)用方面）進(jìn)行深刻探究。發(fā)展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)，在總資產(chǎn)中占有較高的比例，起著很大作用。

企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)有了各項(xiàng)資源才能創(chuàng)造價值。人力資源作為企業(yè)的重要資源，為企業(yè)取得未來收益，有獨(dú)特能力的非實(shí)物形態(tài)的價值源泉。人、財、物相互優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來財富，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長。

在企業(yè)管理中，財務(wù)指標(biāo)無法滿足內(nèi)部管理者和外部利益相關(guān)者的需求，所以為企業(yè)創(chuàng)造價值的理念有待于進(jìn)一步拓展，從有形轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)管理為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略。

在企業(yè)財務(wù)報告中很少有人力資源的相關(guān)列示，除了特殊情況，大多數(shù)是由于無形資產(chǎn)不斷增長與傳統(tǒng)會計對無形資產(chǎn)的處理不適應(yīng)造成的。好多企業(yè)對人力資源當(dāng)成簡單的人事業(yè)務(wù)處理，將人力資源的各項(xiàng)收入和支出當(dāng)成費(fèi)用和職工薪酬處理，使其財務(wù)報表中沒有合理的展現(xiàn)。人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。社會慢慢向更高的層次發(fā)展，生產(chǎn)要素逐步向集約型轉(zhuǎn)變，可視化資產(chǎn)的作用會有所下降，非可視化資產(chǎn)的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業(yè)會計準(zhǔn)則修訂了無形資產(chǎn)的定義。人力資源具備無形資產(chǎn)的特征。

2006年新企業(yè)會計準(zhǔn)則頒布，在2014年7月23日根據(jù)《財政部關(guān)于修改<企業(yè)會計準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則>的決定》進(jìn)行修改。在第二章第四條明文規(guī)定,同時滿足下列前提的，才得以確認(rèn)：（1）．與該無形資產(chǎn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益流入企業(yè)的可能性大于50%（2）．該無形資產(chǎn)的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應(yīng)運(yùn)中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實(shí)際管理中運(yùn)用微乎其微。目前我國的大部分企業(yè)，對人力資源會計沒有前瞻性和預(yù)見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現(xiàn)企業(yè)實(shí)際的實(shí)力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創(chuàng)意。在我國，研究機(jī)構(gòu)和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實(shí)踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應(yīng)用到實(shí)踐中?？傮w上來看，描述性的東西多，缺乏對實(shí)際問題和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應(yīng)用成本高，可執(zhí)行性差，很難達(dá)到統(tǒng)一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關(guān)的計量標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源會計在更多的領(lǐng)域被熟悉，被更多企業(yè)接受和宣傳。

第二，進(jìn)一步完善了我國會計理論體系。我國學(xué)術(shù)界對會計的研究從企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業(yè)賬務(wù)處理有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。在多數(shù)情況下，我國企業(yè)對于人力資源成本計在應(yīng)付工資這一科目，在期末轉(zhuǎn)入本期損益，作為一種費(fèi)用結(jié)轉(zhuǎn)。這勢必會造成會計信息質(zhì)量失真。企業(yè)的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內(nèi)增值，屬于資本性支出，若直接轉(zhuǎn)入本年利潤，作為費(fèi)用扣除，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，與現(xiàn)有的會計準(zhǔn)則不相符。

1.2.2實(shí)踐意義

第一，企業(yè)內(nèi)部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業(yè)每位職工的績效用統(tǒng)一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發(fā)員工的競爭性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第二，形成良性競爭機(jī)制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，形成良好透明的工作環(huán)境，讓更多員工實(shí)現(xiàn)自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業(yè)有關(guān)的人力資源狀況，引導(dǎo)投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領(lǐng)域，達(dá)到社會資源優(yōu)化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創(chuàng)造能力，組織能力，管理能力等。創(chuàng)造力能加強(qiáng)企業(yè)的競爭力，能給企業(yè)帶來額外收益，使企業(yè)在激烈的競爭中立足于行業(yè)前列。精湛的組織能力是指企業(yè)家有好的組織規(guī)劃才能。這種才華能夠使組織擁有強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，提高組織的工作效率，還能豐富組織學(xué)科的內(nèi)涵，就有現(xiàn)實(shí)的可行性。管理能力是具有特殊的領(lǐng)導(dǎo)能力。體力勞動包含企業(yè)的基層工作人員。都是企業(yè)的人力資源。

狹義的人力資源特指企業(yè)擁有管理能力的人。能為企業(yè)帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》關(guān)于資產(chǎn)的定義：資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產(chǎn)的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業(yè)擁有或控制且能用貨幣進(jìn)行計量給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源稍微符合資產(chǎn)的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業(yè)內(nèi)部的。人力資源在企業(yè)內(nèi)部各部門，各事業(yè)部之間進(jìn)行交換。從廣義上說人力資源是生產(chǎn)力的一部分。在社會范圍內(nèi)，不同行業(yè)，不同部門之間進(jìn)行流動。在國際上，人力資源在各國進(jìn)行廣泛的流動。企業(yè)以員工的流動不斷進(jìn)行交換更替來維持它的活力和效率，促進(jìn)社會人力資源向更合理的領(lǐng)域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學(xué)的衍生出來的一種新的學(xué)科，是集管理信息科學(xué)，人力資源管理，會計學(xué)等多種學(xué)科的一門綜合性學(xué)科。許多學(xué)者都提出了不同的定義。我認(rèn)為人力資源會計就是應(yīng)運(yùn)會計專業(yè)術(shù)語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業(yè)內(nèi)部管理人員和企業(yè)外部的股東，債權(quán)人，潛在投資者，政府等利益當(dāng)局者予以全面的顯示，反映和監(jiān)督企業(yè)人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產(chǎn)產(chǎn)生的方式，可以分為費(fèi)用投入和資本投入。費(fèi)用化的計量就是指企業(yè)取得人力資源所花費(fèi)的各種費(fèi)用，比如人力資源的投入費(fèi)用（廣告費(fèi)等），取得成本（招聘費(fèi)用，選拔考試費(fèi)等）。除此之外還有員工離職所產(chǎn)生的費(fèi)用（津貼、補(bǔ)貼等）。資本化的處理大體上分為開發(fā)成本（職工的培訓(xùn)教育費(fèi)用)、使用成本（績效，獎金）。企業(yè)招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費(fèi)用不應(yīng)該計入直接的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)先歸集，然后在合理分?jǐn)偟礁髌陂g。將職工的工資在資產(chǎn)里找到一個對應(yīng)的科目，這也就是會計等式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，這個等式里貸方計應(yīng)付職工薪明確，若將人力資源單獨(dú)列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應(yīng)付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產(chǎn)增加，負(fù)債也相應(yīng)的增加“人力資源資產(chǎn)+其他資產(chǎn)=應(yīng)付工資+其他負(fù)債+所有者權(quán)益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規(guī)范的指導(dǎo)行為。它將企業(yè)的人力資源的狀況通過規(guī)范的核算展示出來，降低企業(yè)經(jīng)營者的短期行為以減少損失，增進(jìn)企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)性，準(zhǔn)確性，預(yù)見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項(xiàng)收益費(fèi)用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業(yè)人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權(quán)人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實(shí)施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統(tǒng)一遵從的標(biāo)準(zhǔn)。按照合理的尺度確認(rèn)、計量、報告。

第一，環(huán)境適應(yīng)性。由于我國的企業(yè)千差萬別，規(guī)模，性質(zhì)等各不相同。所以要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關(guān)聯(lián)的原則。如果是中小規(guī)模的企業(yè)，就不用將人力資源單獨(dú)作為一個科目進(jìn)行確認(rèn)，可以直接記入費(fèi)用類，期末進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)。如果是大規(guī)模企業(yè)，就要將人力資源在報表中單獨(dú)列示。如果企業(yè)大部分收益是高技術(shù)人才創(chuàng)造的，就需要對其進(jìn)行合理的計量。

2我國企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的實(shí)踐分析—以華為、聯(lián)創(chuàng)為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機(jī)有幾大品牌，例如小米、聯(lián)想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀(jì)九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產(chǎn)業(yè)之一，該公司是集人才、技術(shù)、資金的高新企業(yè)，主要以各種電源創(chuàng)新制作，智能產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為業(yè)務(wù)。目前公司已成功在全球上市。華為集團(tuán)率先引進(jìn)人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當(dāng)激烈的今天，留住優(yōu)秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實(shí)現(xiàn)員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權(quán)給公司的董事、總經(jīng)理和優(yōu)秀員工的形式,增強(qiáng)了員工們的認(rèn)同度，更有利于他們?nèi)娜獾貫楣痉?wù)，奉獻(xiàn)自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司

南京聯(lián)創(chuàng)系統(tǒng)集成股份有限公司是一個高科技的企業(yè)。主要開發(fā)系統(tǒng)集成軟件。公司的職工構(gòu)成狀況如下：

表2-1 1南京聯(lián)創(chuàng)基本情況

為了更好的鼓勵優(yōu)秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實(shí)收資本中去：

（1）由南京市無形資產(chǎn)評估事務(wù)所評估，經(jīng)市工商局批準(zhǔn)，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內(nèi)購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻(xiàn)，學(xué)歷，對公司的認(rèn)同感來決定的?？偨?jīng)理，副總經(jīng)理，中級管理人員，普通員工的股權(quán)比例15:10:7。

（3）按照員工個人實(shí)際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預(yù)留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應(yīng)用案例的思考

深圳華為和南京聯(lián)創(chuàng)有限公司都是人力資源會計方面嘗試應(yīng)用比較好的案例，這與其他企業(yè)相比，這兩家公司對人力資源的認(rèn)識有很大的不同。確認(rèn)人力資源為“第一資源”，是應(yīng)該用價值計量的資源； 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司認(rèn)為人才的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的主體，是長期創(chuàng)造企業(yè)價值的基礎(chǔ)，因此，凡是用于人力資源的投資不應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用“報銷”，而應(yīng)該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認(rèn)為人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者一樣，也應(yīng)該擁有參與分配的權(quán)益。但是，現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有不少內(nèi)容本來應(yīng)該通過人力資源會計核算，只是因?yàn)闆]有單獨(dú)加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、研究與開發(fā)的費(fèi)用、產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本、用于發(fā)放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費(fèi)等。按照人力資源會計的原理，都應(yīng)該計入人力資源投資，都應(yīng)該資本化。

人力資源是社會經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的戰(zhàn)略資源。我國目前建設(shè)資金嚴(yán)重缺乏，物質(zhì)資源不足，但是人力資源數(shù)量豐富，潛力尚未開發(fā)。從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢看,社會發(fā)展的深度廣度，生產(chǎn)力的進(jìn)步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認(rèn)、計量和反映。另外國內(nèi)外許多學(xué)者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎(chǔ)，又提岀了研究的課題:確認(rèn)、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者應(yīng)該具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產(chǎn)。應(yīng)該組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)(包括總會計師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務(wù)會計部門共同參與的人力資源會計。推進(jìn)人力資源會計的應(yīng)用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應(yīng)用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應(yīng)用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準(zhǔn)則限定，從人力資源的管理原則到財務(wù)會計制度，都有廣泛的理論基礎(chǔ)。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發(fā)展，促進(jìn)人力資源會計更好的服務(wù)于廣大企業(yè)。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應(yīng)用方面甚少。除了少數(shù)企業(yè)有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業(yè),從未對員工實(shí)施績效計算管理，績效工資只與企業(yè)總體經(jīng)營有關(guān)，而與員工的個人工作績效無關(guān)。20×8年為了完成經(jīng)營目標(biāo),提高市場競爭力。企業(yè)安排人事部用創(chuàng)建了一個績效管理系統(tǒng),并自20×8年1月開始內(nèi)部實(shí)施。執(zhí)行初期，A企業(yè)員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續(xù)實(shí)行，員工工作效率難以達(dá)到目標(biāo)，其至有些崗位的員工績效出現(xiàn)了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負(fù)面反饋不斷增多，多次出現(xiàn)員工對管理人員的投訴。企業(yè)廉政調(diào)查部收到投訴信件達(dá)到13%。20×8年底，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)還下降達(dá)6%左右。員工滿意度只有11%?？冃Ч芾砗陀嬎悖僮鞑划?dāng)極易導(dǎo)致失敗。而企業(yè)在目標(biāo)設(shè)定、資源配置、結(jié)果運(yùn)用等方面均存在問題，從而直接導(dǎo)致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業(yè)的實(shí)務(wù)中應(yīng)運(yùn)操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復(fù)雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復(fù)雜勞動如何還原成簡單勞動,即復(fù)雜勞動的價值量如何確定，如何實(shí)現(xiàn)則是一個有待深化、發(fā)展和突破的理論難題。從實(shí)踐上說，是一項(xiàng)復(fù)雜、細(xì)致的工作，它既與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，還與企業(yè)文化、管理水平、人員素質(zhì)等因素密切相關(guān)。缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，企業(yè)的建賬制度不夠健全，工作人員的專業(yè)水平不高等原因共同導(dǎo)致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統(tǒng)會計聯(lián)系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓(xùn)制度，人事應(yīng)用制度，調(diào)撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務(wù)會計聯(lián)系不大。人力資源的應(yīng)用制度，主要核算給職工發(fā)的工資，獎金，津貼等，通過 “應(yīng)付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業(yè)根據(jù)職工勞務(wù)的性質(zhì)，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進(jìn)行處理。

借：制造費(fèi)用/管理費(fèi)用/等科目

貸：應(yīng)付職工薪酬—工資

—經(jīng)費(fèi)

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應(yīng)用多種方式進(jìn)行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學(xué)習(xí)與成長維度”將員工擁有的實(shí)施公司戰(zhàn)略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)和財務(wù)資產(chǎn)更有價值，無形資產(chǎn)進(jìn)行增值型價值創(chuàng)造與公司追求的戰(zhàn)略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務(wù)的數(shù)字展現(xiàn)。

人事選拔成本是企業(yè)在招聘、更換、對調(diào)、晉升等一系列活動中所產(chǎn)生的費(fèi)用、應(yīng)付的報酬。這些看似費(fèi)用的東西，其實(shí)不能全部作為費(fèi)用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優(yōu)秀的人事管理和行政人員，這些人員的經(jīng)驗(yàn)會給企業(yè)帶來額外的收益，可以當(dāng)作無形資產(chǎn)，但企業(yè)將這些管理人員的智力資本不用無形資產(chǎn)科目來反映?？傊€有好多都沒與財務(wù)會計緊密聯(lián)系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應(yīng)該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關(guān)于人力資源在沒有創(chuàng)造價值之前應(yīng)該算成費(fèi)用，還是算成資產(chǎn)，需要好好探究。在現(xiàn)有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費(fèi)用來處理，我認(rèn)為企業(yè)取得人力資源不應(yīng)該一刀切，應(yīng)當(dāng)分類處理，應(yīng)該歸集為費(fèi)用的，就按照費(fèi)用處理，應(yīng)該放到資本的，就放到資產(chǎn)。企業(yè)的人力資源開發(fā)成本不能都?xì)w集到費(fèi)用中去。人力資源開發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)成本，在職培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員盡快熟悉企業(yè)和行業(yè)的規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)技能，文化素養(yǎng)等，使員工能勝任工作需求的檔次而進(jìn)行的崗前素質(zhì)教育和培訓(xùn)工作。在職培訓(xùn)是指在不影響工作進(jìn)度的情況下對在職在崗人員培訓(xùn)。它包括接受培訓(xùn)和培訓(xùn)所聘請教師付的工資，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。

所有的培訓(xùn)成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務(wù)進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓(xùn)班，進(jìn)修班等費(fèi)用已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的水平。將這些費(fèi)用不進(jìn)行資產(chǎn)化處理而直接計入當(dāng)期費(fèi)用，這顯然是非常不合理的。積極推進(jìn)人力資源會計發(fā)展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學(xué)的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應(yīng)用中的第一關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經(jīng)法規(guī)等規(guī)范人力資源的會計處理程序，加強(qiáng)管理，加大企業(yè)對人力資源會計的重視程度，促進(jìn)人力資源會計的發(fā)展。提高業(yè)務(wù)人員素質(zhì)是我國人力資源會計推廣與應(yīng)用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)。

4.1 完善人力資源會計準(zhǔn)則

在會計準(zhǔn)則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認(rèn)，計量報告應(yīng)當(dāng)有確定的條紋來規(guī)范。人力資源的核算方法要有成文的規(guī)定，在取得時發(fā)生的支出，按照歷史成本計量。企業(yè)所占用的人力資源應(yīng)該支付合理的薪酬，在現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)要重新取得這些資源發(fā)生的現(xiàn)時費(fèi)用應(yīng)用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應(yīng)用的決策。傳統(tǒng)會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發(fā)生的事項(xiàng)按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統(tǒng)會計的基礎(chǔ)上，增加“人力資源成本”并設(shè)置其二級科目“開發(fā)成本”、“使用成本”，“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”及其明細(xì)科目“開發(fā)成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進(jìn)行人力資源會計的核算。

在財務(wù)報表中披露人力資源相關(guān)的信息。將“人力資源”和“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”作為單獨(dú)的科目，列示在報表中。至于應(yīng)該放在哪里，不同學(xué)者有不同的認(rèn)。有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)列示于遞延資產(chǎn)之后，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)放在長期投資和固定資產(chǎn)之間。我認(rèn)為按照流動性的大小，應(yīng)當(dāng)放在放在長期投資和固定資產(chǎn)之間。這樣有助于企業(yè)管理者關(guān)注到人力資產(chǎn)的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務(wù)體系

由于企業(yè)的建賬制度不完善，在企業(yè)建立及其發(fā)的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業(yè)，賬務(wù)制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內(nèi)。大中型企業(yè)有比較完善的財務(wù)制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際擁有的資產(chǎn)和賬面資產(chǎn)不相符，進(jìn)而使企業(yè)的管理者，決策者忽略了人力資產(chǎn)價值，放棄長遠(yuǎn)利益，追求短期決策。所以我認(rèn)為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強(qiáng)對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業(yè)所重視。由于人力資源會計實(shí)行起來成本比較高，通常需要企業(yè)對財務(wù)人員和人事職員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。這個成本就是比較高的，許多企業(yè)就不實(shí)行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業(yè)務(wù)水平。第一增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的技能，經(jīng)常進(jìn)行繼續(xù)教育，接受在職教育和別的培訓(xùn)、進(jìn)修。第二，建立健全人力資源的管理機(jī)制。從人才的招聘，選拔，錄用，調(diào)撥，辭退等一系列過程，都要嚴(yán)格把關(guān)，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關(guān)系戶。把規(guī)范化的理論切實(shí)用來實(shí)踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發(fā)展要求的財務(wù)制度，不能盲目效仿。在企業(yè)不同的發(fā)展階段相應(yīng)的做出調(diào)整。使制度為企業(yè)所用，增加企業(yè)價值。

4.4 加強(qiáng)市場監(jiān)管力度

對企業(yè)的經(jīng)營狀況要嚴(yán)加管制，對財務(wù)報表要嚴(yán)格審核，嚴(yán)厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進(jìn)一步加強(qiáng)法制，完善市場法律法規(guī)，對于虛假報送的企業(yè)給予懲罰，通過法律來約束，讓企業(yè)形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準(zhǔn)則體系，用準(zhǔn)則來規(guī)范企業(yè)的賬務(wù)，讓企業(yè)財務(wù)人員形成愛崗敬業(yè)，誠實(shí)信用，不做假賬的好品質(zhì)。

4.5大力推廣人力資源會計的應(yīng)用

第一，在企業(yè)內(nèi)由高層向中低層推進(jìn)，由高層領(lǐng)導(dǎo)向基層員工推進(jìn)，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業(yè)都認(rèn)可，接受。第二，應(yīng)用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進(jìn)人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預(yù)期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進(jìn)發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，人力資源會計的應(yīng)用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現(xiàn)在的主要問題就是對人力資源會計應(yīng)用領(lǐng)域大力推廣，積極鼓勵現(xiàn)代企業(yè)嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進(jìn)的人力資源會計體系，準(zhǔn)確研究和調(diào)查我國的企業(yè)實(shí)際水平，促進(jìn)我國人力資源會計的推廣和應(yīng)用。應(yīng)用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點(diǎn)，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業(yè)編制出虛假的財務(wù)報告，損害政府和其他使用人的知情權(quán)。我們更應(yīng)該完善財務(wù)法規(guī)，嚴(yán)厲打擊做假賬的組織。從內(nèi)部設(shè)置專業(yè)的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執(zhí)法必嚴(yán)，保障人力資源會計的順利實(shí)施。

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致 謝