第一篇：就目前人力資源熱點問題進行分析

就目前人力資源熱點問題進行分析，提出三到五點認識

秦迪（20104402）

社會對人力資源的認可程度，現在還沒有上升到決策的地位，充其量類似傳統(tǒng)的行政，做些事務性的工作，而且在很多企業(yè)，老板是不會放權給人力資源部的，以致于人力資源部與后勤部等同，權利被架空的也不在少數。人力資源課本、或培訓資料，乃至很多涉及人力資源的報告都把人力資源上升到很高的地位，實質上并非如此。人力資源人員無法運用自身所學知識來幫助企業(yè)，最多也就是涉及勞動關系的時候才有點用，至于HR規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪資設定、績效標準等，人力資源人員是沒有權利改變的，充其量就是在《勞動合同法》及各地行政法規(guī)的范圍內，最大限度保證企業(yè)的權益，無法做到真正的在企業(yè)與員工之間起到平衡的作用！

總的來說可以歸納為以下幾點：

1.hr工作者如何使自己成為真真的戰(zhàn)略伙伴

2.如何使用雇主品牌求才引智

3.如何做好人事外包

4.如何構建和諧的人際關系

5.當下國學熱對企業(yè)文化的影響

6.績效管理與人力資本貢獻評價

7.如何讓組織能力提升超過環(huán)境變化

8.如何留住用好關鍵人才

一下我來就幾個問題進行分析

第一個問題，人力資源工作如何應變我們環(huán)境的巨變，環(huán)境每天都在變化，我們如何應變，如何有預見性，而更重要的是建立人力資源的預見性，如何進行人力資源結構分析，如何進行社會人口結構分析，確定我們人力資源政策，確定我們人力資源的方向、目標。所以在人力資源方面如何建立我們的方向和目標，要知道我們企業(yè)該如何走，是每個企業(yè)都要研究的話題。

第二個問題，在這樣一個多變的環(huán)境下我們如何經營?，F在國內外最新的提法叫不為所有，要為所用，我們如何方方面面建立合作伙伴關系是非常重要的，這個就是人力資源的工作，人力資源就是不為所有，要為所用，這樣才能使一個企業(yè)有較好的未來。

第三個問題，要帶動人的積極性，就要與傳統(tǒng)文化相結合，而且還要提出自己的文化思路?，F在大家所說的人所以獲得成功無外乎兩個條件，一個就是勤，一個就是儉，這兩點完全符合企業(yè)文化的要求

第二篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業(yè)的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。這里重點分析后者，即內部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企

業(yè)組織機制及行業(yè)現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業(yè)都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現

為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管事人員。在分析出當期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應當考慮在企業(yè)內部調節(jié)，因為此方法不僅

風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制

等。

二、人與事結構配置分析

人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業(yè)內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業(yè)現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）?？煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進行人力資源的調節(jié)，避免再

出現從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質量配置分析

人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解?？梢赃@樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異

安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求；第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節(jié)現有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發(fā)揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內部人員之間的負面和不安穩(wěn)等。

可見，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適

應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用

態(tài)度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間（案例與說明圖示略）。區(qū)間A：為能力高，績效好的情況；區(qū)間B：為績效好，但能力低的情況；區(qū)間C：為能力高，但績效差的情況；區(qū)間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區(qū)間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區(qū)間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近；再次，區(qū)間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區(qū)間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力

資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時，就要進行外部招聘?？梢哉f，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。

第三篇：對目前中國宏觀經濟形勢進行分析

對目前中國宏觀經濟形勢進行分析，根據分析對證券市場的價格變動趨勢做出判斷

在多重因素疊加的作用下，2012 年上半年中國經濟在持續(xù)回落中呈現出加速性和逐步內生性等特點，迫使政府進行宏觀經濟政策再定位，“穩(wěn)增長”成為宏觀調控的首要目標，各類刺激政策開始重返。在現有政策框架和利益激勵格局中，“穩(wěn)增長”將演化為“擴投資”，“微調性”的政策調整將演化為“擴張性”的放松，地方政府將大幅度放大“擴投資”的刺激效應，從而帶動投資和消費出現較為強勁的反彈，中國宏觀經濟將快速扭轉 2012 年1 —2 季度加速下滑的態(tài)勢，并于 2 季度末出現觸底反彈。但由于外部環(huán)境持續(xù)疲軟、房地產市場持續(xù)低迷以及深層次結構問題更為嚴峻等原因，這種反彈不會十分強勁并面臨嚴重的不確定。2012年GDP 增速將呈現“前低后揚”運行態(tài)勢。

2012年，政府主動把經濟增長速度放緩。2012年第一季度全國的GDP增速為8.1%，創(chuàng)3年來新低。可以看出，中國將在一定程度上調整產業(yè)結構，未來5—10年發(fā)展新興能源產業(yè)，這與“十二五規(guī)劃綱要”所提及的“綠色發(fā)展，建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”不謀而合。由此我們可以初步得出結論：對于過去高耗能上市公司存在不好預期，中國經濟迅猛發(fā)展導致產業(yè)結構出現的問題不利于其證券市場價格的上揚。

2008年，席卷全球的金融危機拉開序幕，世界經濟陷入第二次世界大戰(zhàn)以來最嚴重的衰退。伴隨著愈演愈烈的國際金融危機對世界經濟的嚴重沖擊，中國經濟開始陷入了一種四面楚歌的困境，受到了相當大的沖擊。為此，政府制定出臺了十大措施以及兩年4萬億元的刺激經濟方案，而這一切逐漸拉開了中國有史以來最大規(guī)模投資建設的序幕。雖然4萬億元的計劃讓我們在一定程度上擺脫了金融危機造成的巨大影響，但造成的通貨膨脹卻仍然存在，一定程度上導致了經濟滯漲，不利于證券市場價格的上揚

自2011年末開始至今，央行三次下調存款準備金率。從當前經濟形勢來看，央行仍會繼續(xù)下調存款準備金率，以刺激流動性，不過下調幅度有限。就貨幣供應量而言，2008年的4萬億刺激經濟計劃已然導致市場貨幣供應過剩，并進一步引發(fā)通貨膨脹，可推斷近期不會再度出臺類似政策。因此，對于近期貨幣政策，投資者不宜過分樂觀。

美國經濟危機和歐洲主權債務危機的影響仍然存在。雖然我國金融市場并未全面開放，但我國的經濟目前對外依存度百分比高達一半以上，而國內出口最大的地區(qū)就是歐洲、美國等發(fā)達國家。我國對外出口國家的經濟出現大幅下滑，其需求也會大幅下降，因而勢必影響到我國出口，而國內月度出口數據正說明了這一點。外國經濟不景氣，尤其影響了我國出口企業(yè)。由此，不利于我國證券市場價格的整體上揚

綜上，未來幾年，我們國家股市不具備整體上揚的條件。然而，我們應注意到，國家為了保證經濟的正常發(fā)展及證券市場的穩(wěn)定，是不會讓證券價格進行大幅度的漲跌。同時，隨著“十八大”這一里程碑的日益臨近，最終將導致我國證券價格漲不了又不能跌，即在狹小空間振蕩（2200點—2400點）。

意見建議：由于以上的若干陳述分析，筆者建議股市“中長線投資者”應該稍作休息，而“短線投資者”要活躍起來，因為未來幾年很有可能會是“短線投資者”的“黃金時間”

第四篇：我國人力資源目前現狀

我國人力資源目前現狀

發(fā)布時間 2011-12-18

我國人力資源目前現狀，人力資源能夠為企業(yè)人事帶來諸多好處的同時，但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質疑。如青島仁盛達勞務派遣集團的人力資源總監(jiān)董先生接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設置相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，他是不可能設置到位的培訓課程的。

“如果真能做到對公司的以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現HR業(yè)務外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候了。

目前。能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務費用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，“人力資源外包”服務是否可虧，還有其他的制約因素。

1)目前沒有統(tǒng)一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業(yè)來講：“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題；

2)“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約“人事外包”服務發(fā)展的一個因素；

3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正扎根本土，企業(yè)主的素質還有待于全面提高；

4)目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見。只有企業(yè)管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性；

5)我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規(guī)范經營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

第五篇：就目前大學畢業(yè)生就業(yè)問題淺析

就目前大學畢業(yè)生就業(yè)問題淺析

最近幾年每每到了每年6月的時候，各大報刊雜志網站上往往上頭條的就是高考和大學生求職。進過十幾年寒窗苦讀才能踏入大學，但是畢業(yè)之后又會何去何從呢？今年大學畢業(yè)生達到了史無前例的699萬人，這還沒有加上之前未就業(yè)的往屆畢業(yè)生和數量龐大的海歸一族。還有這幾年低迷的國際經濟形勢，導致現在總體的就業(yè)形勢非常的不理想。幾十年前的大學生是天之驕子，畢業(yè)之后就是國家分配工作分房子，每天坐辦公室搞管理搞設計。到現在最最時興的詞匯畢?？?，或者說就是畢業(yè)就是失業(yè)。無論如何只是體現出了目前大學畢業(yè)生的就業(yè)之難，當然目前大學畢業(yè)生的就業(yè)問題確實是個國家難題。不過現在的這個情況確實多種原因導致的，本論文就此做出一定的淺析。

1978年我國在文革后首次恢復高考的時候全國一共招收了65萬大學生，這65萬人在我國改革開放的幾十年中為我國的大發(fā)展做出了巨大的貢獻。在2003年經歷過第一次我國的高等教育的大擴招后，當年的畢業(yè)生達到了史無前例的230萬人。今年則是恐怖的699萬人，還有數以百萬計的海歸。這些數字在剛剛改革開放的那個年代是無法令人想象的。大學生數量呈幾何數量增加，今年基本上是35年前的10倍以上。這些瘋長的數字是我國高等教育蓬勃發(fā)展向發(fā)達國家靠攏的最佳證明。雖然我國這35年間經濟總量已經飛升了幾十倍，躍居世界第二大經濟體。但是很顯而易見的是現在一年比一年困難的大學生就業(yè)問題。實際上我國的高等教育的數量已經遠遠超過了我國現在的科技實力水準。雖然是為后期我國的科技發(fā)展做出人才鋪墊，但是最近幾年的人才過剩也是一個非常嚴重的問題。

其實現在的大學生就業(yè)問題絕非本論文短短幾千字能夠簡單地說明白的，但是換而言之也有一些比較簡單的也淺顯易見的一些問題。例如我國的高等教育的數次擴招，還有現在大學生個人職業(yè)素養(yǎng)的問題，還有現在新生代大學生都是90后獨生子女居多。當然這種種問題也是我們這些離畢業(yè)不遠的大三學生即將面對的。我們要做到戒驕戒躁，能夠靜下心來好好學習本專業(yè)知識，多多實踐多多思考。一定要努力改正我們一般生活中的各種小毛病，然后在求職就業(yè)中也要努力擺正好心態(tài)，能吃苦肯吃苦，能到偏遠地區(qū)去鍛煉自己。