第一篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

核心提示：企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個很清晰的認(rèn)識。物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性

物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動密集型結(jié)構(gòu),通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區(qū)別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計(jì)。

人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因?yàn)?5%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說，不同開發(fā)商，在運(yùn)作模式上都各有所長，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重也是難點(diǎn)之一。

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個很清晰的認(rèn)識。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面：

1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

3、綜合型。知識面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

4、協(xié)調(diào)型?；顒幽芰?qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對策，依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。

如何制定物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

1、制度建設(shè)和執(zhí)行：結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進(jìn)國際先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，最后只會圖勞無功，費(fèi)神費(fèi)力費(fèi)財(cái)。而對于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進(jìn)一些先進(jìn)的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

2、招聘與錄用：嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。

3、薪酬福利：對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

首先編制調(diào)查表。

其次通過各種渠道，進(jìn)行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站（山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等）進(jìn)行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會或者行業(yè)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)、第三方等進(jìn)行了解。

最后，對調(diào)查的信息進(jìn)行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。

4、培訓(xùn)與開發(fā)：制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。

5、考核與發(fā)展：擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。

6、人事管理：主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫等工作。

定期對人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因?yàn)?，一份行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對于企業(yè)人員異動狀況的掌握，對整個方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說明，從而增強(qiáng)方案的可行性。

7、企業(yè)文化建設(shè)：就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

組織學(xué)習(xí)方案的編寫

一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點(diǎn)等。

第二篇：如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性



物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動密集型結(jié)構(gòu),通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區(qū)別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計(jì)。



人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因?yàn)?5%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說，不同開發(fā)商，在運(yùn)作模式上都各有所長，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重也是難點(diǎn)之一。

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個很清晰的認(rèn)識。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面：



1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。



2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

3、綜合型。知識面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。



4、協(xié)調(diào)型。活動能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。



5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對策，依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。



6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。



7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。

如何制定物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案



1、制度建設(shè)和執(zhí)行：結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。

人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進(jìn)國際先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，最后只會圖勞無功，費(fèi)神費(fèi)力費(fèi)財(cái)。而對于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進(jìn)一些先進(jìn)的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。



2、招聘與錄用：嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。



3、薪酬福利：對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

首先編制調(diào)查表。

其次通過各種渠道，進(jìn)行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站（山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等）進(jìn)行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會或者行業(yè)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)、第三方等進(jìn)行了解。

最后，對調(diào)查的信息進(jìn)行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。



4、培訓(xùn)與開發(fā)：制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。



5、考核與發(fā)展：擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。



6、人事管理：主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫等

工作。

定期對人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因?yàn)椋环菪兄行У钠髽I(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對于企業(yè)人員異動狀況的掌握，對整個方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說明，從而增強(qiáng)方案的可行性。

7、企業(yè)文化建設(shè)：就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

組織學(xué)習(xí)方案的編寫

一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點(diǎn)等。

第三篇：物業(yè)管理人力資源管理技巧

物業(yè)管理人力資源管理技巧

一、人力資源管理的內(nèi)涵

以人為中心，這是物業(yè)管理與傳統(tǒng)房屋管理的又一個重要區(qū)別。傳統(tǒng)房屋管理是以房屋為中心，以維護(hù)房屋及其附屬設(shè)施完好可使用為原則。而物業(yè)管理貫徹的則是以人為中心的原則。

它除了維護(hù)房屋及其附屬設(shè)施可使用外，更注重業(yè)主或租賃者的房屋使用環(huán)境，滿足他們的居住、經(jīng)營、辦公、生活等方面的服務(wù)需要。它除了講究房屋的安全、可用的基本要求外，更講究居住環(huán)境的舒適和方便。

物業(yè)管理的以人為中心原則中的“人”，不僅是指具體單個的人，還指群體化的和社會化的人，它是人的個性和共性辯證和協(xié)調(diào)的統(tǒng)一。因此，物業(yè)管理以人為中心的原則，不僅為單個業(yè)主或租賃者的需求服務(wù)，而且更是為物業(yè)所有人或使用人的需求服務(wù)，是為人的合情、合理、合法的需求服務(wù)。對于單個業(yè)主或租賃者為了自己的需要而妨礙公共利益的需求則不能提供服務(wù)。

資源通?？煞譃槿箢悾鹤匀毁Y源、資本資源、人力資源，或粗分為物力資源和人力資源，其中物力資源為自然資源和資本資源的總和。那么，什么是人力資源(Human Resource)呢?人力資源一般指蘊(yùn)含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，以及具有這種能力的人，而生產(chǎn)能力是指在勞動活動中可資運(yùn)用的體力和腦力的總和，是存在于勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

人力資源的概念，有狹義和廣義之分。狹義的人力資源，是指具有勞動能力的勞動適齡人口。廣義的人力資源，是指具有勞動能力的勞動適齡人口，再加上超過勞動年齡而還有勞動能力的那部分老年人口。

人力資源管理是通過以下五個職能要素實(shí)施的。

(1)確保。這是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而募集與配置人力的過程，是人力資源管理中的先行職能。其主要內(nèi)容為：職務(wù)分析；人力資源規(guī)劃；招募、考核、選拔與錄用。

(2)開發(fā)。這是指開發(fā)所募集的人員的品德才能。以提高組織績效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內(nèi)容為：培訓(xùn)、開發(fā)規(guī)劃；職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn)；職業(yè)生涯開發(fā)。

(3)報(bào)償。這是為員工對組織所作出的貢獻(xiàn)而給以報(bào)酬的過程，是人力資源管理中的激勵凝聚職能。其主要內(nèi)容為：激勵工作積極性；工作績效評估；工資薪酬；福利措施。

(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是人力資源管理中的人際協(xié)調(diào)職能。其主要內(nèi)容為：新來人員的職前教育與社會化；群體中人際關(guān)系之和諧；矛盾沖突的調(diào)解與化解。

(5)控調(diào)。這是對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制調(diào)整職能。其主要內(nèi)容為：科學(xué)、合理的員工績效與素質(zhì)的考評評估；對員工使用的動態(tài)管理措施，如晉升、調(diào)動、獎懲等。

所以，人力資源管理可定義為：為了有效地達(dá)成組織的目標(biāo)而進(jìn)行的組織內(nèi)人力資源的確保、開發(fā)、報(bào)償、整合、控調(diào)的活動和過程。

二、物業(yè)管理公司的用工方式的原則與崗位設(shè)置

(一)用工方式

隨著我國企業(yè)用工制度改革的不斷深化，在用工方式上已改國家用工為單位用工，改固定用工為合同用工。物業(yè)管理公司作為企業(yè)，有充分的用工自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情

況和具體需要，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、靈活多樣的用工制度，按照具體崗位的設(shè)置，配備多種用工形式的人員。

(1)無固定期限的合同制員工。這是一部分人員，在實(shí)施全員勞動合同制以后，由固定工轉(zhuǎn)換為沒有約定合同終止時間的勞動合同制員工。這部分人員一般是物業(yè)管理公司在成立前就在本系統(tǒng)工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制員工。這是物業(yè)管理公司成立后向社會公開招聘的人員，與物業(yè)管理公司簽訂勞動合同，約定合同終止的時間、條件。在合同期內(nèi)履行合同義務(wù)，享受合同權(quán)利。物業(yè)管理公司的一些較為重要的崗位，除了由上述第一類合同制員工任職外，有固定期限的合同制員工也是重要的組成部分。

(3)勞務(wù)協(xié)議工。這是把物業(yè)管理公司的一些技術(shù)要求較低、勞動強(qiáng)度較大的崗位，以主動承包形式向社會上一些勞動服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)包的用工方式。比如一些清潔工崗位，物業(yè)管理公司可以與企業(yè)所在地勞動局所屬的勞動力市場或街道職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)協(xié)議，由勞動力市場或其它職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)輸送勞務(wù)人員，由物業(yè)管理公司進(jìn)行管理、使用。

(4)退休回聘人員。這是利用原單位或外單位已退休的職工，他們年齡已高，但身體健康，仍能從事一些較輕體力消耗的工作。這部分人員有較深的工作閱歷或熟悉本單位情況。只有打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下“鐵飯碗”式的用工制度，人員能進(jìn)能出，干部能上能下，工資能高能低，才能使物業(yè)管理公司的人員請得進(jìn)，留得住，流得出，用得活。

以上介紹的四種用工形式的合理使用，有利于物業(yè)管理公司精簡人員、降低成本、提高效益、激勵士氣。

(二)用人原則和規(guī)定

勞動合同是建立勞務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)與從事勞務(wù)的所有人員簽訂勞動合同，并通過國家勞動部門予以鑒證。目前實(shí)行的合同種類有：與正式員工簽訂的定期勞動合同；與臨時聘用人員簽訂的臨時工勞動合同；以及其他各種聘用及借用合同等。

(三)崗位設(shè)置

1認(rèn)真貫徹“精簡機(jī)構(gòu)，提高效率”的原則，在保證正常營業(yè)的前提下，根據(jù)工作需要確定機(jī)構(gòu)和編制，高效率、滿負(fù)荷，合理配備各崗位人員，并設(shè)置相應(yīng)崗位。

2物業(yè)管理的崗位層次設(shè)置如下：

(1)總經(jīng)理；

(2)副總經(jīng)理(總會計(jì)師、總工程師)；

(3)正、副總監(jiān)(亦可不設(shè))；

(4)部門正副經(jīng)理；

(5)正副主管；

(6)領(lǐng)班；

(7)員工；

(8)見習(xí)員工。

3員工具體崗位及級別，應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)、崗位職責(zé)、服務(wù)技能、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，經(jīng)董事會或公司考核后分別確定，員工內(nèi)部調(diào)動，一律以新聘職級為準(zhǔn)。

(四)辭退、辭職和調(diào)動的有關(guān)規(guī)定

為加強(qiáng)員工管理，做好辭退、辭職和人員調(diào)動的工作交接，現(xiàn)對申請辭職、調(diào)動的人員或勸其調(diào)出人員的申請程序及辦理手續(xù)，規(guī)定如下：

1本人申請辭職、調(diào)動

(1)員工因個人原因提出辭職或調(diào)動，須提前30日向部門經(jīng)理遞交書面申請。部門經(jīng)理確認(rèn)后，由申請者本人填寫“辭職、調(diào)動審批表”，部門經(jīng)理簽署意見再送人事部審核。人事部經(jīng)理簽署意見后呈報(bào)總經(jīng)理或主管人事的副總經(jīng)理審批。

(2)辭職或調(diào)動申請自批準(zhǔn)之日起10日之內(nèi)，應(yīng)持調(diào)入單位的接收函到人事部辦理調(diào)動手續(xù)，逾期不予辦理。

(3)申請辭職或調(diào)動未批準(zhǔn)之前，必須堅(jiān)守工作崗位，不得以任何借口拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)安排工作。私自脫崗的員工一律按有關(guān)規(guī)定處理。

(4)員工申請辭職或調(diào)動經(jīng)批準(zhǔn)后，部門經(jīng)理不再安排其工作，應(yīng)按規(guī)定辦理業(yè)務(wù)、財(cái)、物移交等手續(xù)和調(diào)、離職事宜。

2辭退和除名

凡在合同期內(nèi)被辭退或除名人員，同時解除勞動合同，從批準(zhǔn)之日起，1周之內(nèi)必須按規(guī)定迅速辦理工作、財(cái)及物等移交手續(xù)。

3辦理移交手續(xù)

(1)辭職、調(diào)動和辭退人員，經(jīng)批準(zhǔn)后，須首先與所在部門做好交接工作，才可辦理離職手續(xù)。

(2)辦理離職手續(xù)須持人事部發(fā)的離職通知單到各有關(guān)部門辦理離職手續(xù)。

(3)離職手續(xù)辦清且將檔案轉(zhuǎn)移后，人事部再根據(jù)本人出勤情況，結(jié)算本人工資。

三、管理和考核的技巧

(一)物業(yè)管理公司人力資源的日常管理

1員工入職管理

從向員工寄發(fā)書面的錄取通知單開始，依次辦理員工報(bào)到手續(xù)，收取員工身份證、證件照、學(xué)歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動手冊(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移單、獨(dú)生子女證等，有關(guān)證件、資料復(fù)印后原件應(yīng)歸還員工，然后開具申領(lǐng)制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領(lǐng)物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓(xùn)，完成后到各自部門崗位上報(bào)到。

2員工規(guī)章制度管理

物業(yè)管理公司運(yùn)作程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)和內(nèi)容的崗位(工種)，制定各級崗位責(zé)任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責(zé)任制條款的規(guī)定?，F(xiàn)有國外一些先進(jìn)的國家也把職務(wù)分析(包括職務(wù)描述和職務(wù)要求)，作為任職者的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求。

有關(guān)員工紀(jì)律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊》，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對必須遵守的紀(jì)律管理和各種規(guī)章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學(xué)習(xí)，在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。

紀(jì)律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀(jì)犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴(yán)肅慎重、實(shí)事求是、及時客觀、公正一致。

3投訴處理

員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況，對公司的工作方法和作風(fēng)，對所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進(jìn)行的申訴。處理投訴要注意以下幾點(diǎn)：a要建立一個員工投訴處理的正規(guī)程序；b盡可能在最低層次解決；c盡量正面單獨(dú)溝通懇談，以免事態(tài)復(fù)雜化；d不越權(quán)商討協(xié)議或?qū)ν对V人許諾；e認(rèn)真負(fù)責(zé)，不偏聽偏信作草率結(jié)論，事后備妥詳細(xì)記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調(diào)人事關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通，關(guān)系員工士氣與情緒的一個重要人事管理環(huán)節(jié)。

4員工調(diào)職升職管理

在公司中經(jīng)歷了一段時間的工作實(shí)踐后，有的員工工作表現(xiàn)和能力都表明有能夠勝任更高職位(或其它職位)的可能。人力資源部門應(yīng)協(xié)同員工所在部門，對員工進(jìn)行升職(或調(diào)職)的評估。由員工所在部門主管填寫升職/調(diào)職申請表，經(jīng)人力資源部門、總經(jīng)理等必要的審批手續(xù)后。同意升職或調(diào)職。并按新職位的試用期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察。一般在3個月的新職位，進(jìn)行晉級加薪。

5員工檔案及人事統(tǒng)計(jì)管理

員工檔案既是員工個人經(jīng)歷與表現(xiàn)的綜合記錄，又是業(yè)務(wù)部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據(jù)。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應(yīng)該特別重視保持檔案的完整性、真實(shí)性、精確性和保密性。

員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓(xùn)檔案等三個主要內(nèi)容組合成個獨(dú)立的檔案卷宗。

員工的培訓(xùn)檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據(jù)，人力資源部門人才發(fā)掘與調(diào)配的原始依據(jù)。

人事統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容包括：

(1)員工人數(shù)及其變動情況統(tǒng)計(jì)，打印月末人數(shù)情況及做出流動率的統(tǒng)計(jì)；

(2)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，即關(guān)于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能等其它方面的統(tǒng)計(jì)；

(3)員工出勤情況統(tǒng)計(jì)；

(4)員工獎懲情況統(tǒng)計(jì)；

(5)員工接受培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)；

(6)員工工資和勞保福利統(tǒng)計(jì)。

人事統(tǒng)計(jì)的工作步驟是：對統(tǒng)計(jì)資料的調(diào)查與收集→對統(tǒng)計(jì)資料的系統(tǒng)加工與綜合對統(tǒng)計(jì)資料的計(jì)算與分析。

6員工辭職程序

員工辭職的一般程序?yàn)椋河蓡T工本人向部門經(jīng)理提出書面辭職請求，由員工所在部門合理向人力資源部門及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出報(bào)告→經(jīng)審批后轉(zhuǎn)人力資源部門、財(cái)務(wù)部門備案。人力資源部門開具離職還物表→員工在結(jié)束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)各有關(guān)部門會總→由財(cái)務(wù)部門結(jié)清員工工資及其它賬目→在人力資源部門辦理離職手續(xù)。

7辭退員工程序

辭退員工的一般程序?yàn)椋翰块T經(jīng)理提出辭退員工的報(bào)告→經(jīng)由最高管理部門或總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)入人力資源部門、財(cái)務(wù)部門等備案→員工歸還發(fā)給的全部物品→財(cái)務(wù)部門結(jié)清有關(guān)賬目→人力資源部門辦理退工手續(xù)→通知保安部門以后禁止放行被辭退(開除)員工進(jìn)入公司。

(二)物業(yè)管理公司的績效考核與員工考核制度

進(jìn)行工作表現(xiàn)考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀法和鑒別性方法兩大類。1客觀法

客觀法就是根據(jù)各人具體完成目標(biāo)、任務(wù)的情況進(jìn)行客觀的考核。這方面考核的主要內(nèi)容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務(wù)質(zhì)量反饋、銷售額等等。但是，這方面的考核內(nèi)容往往會受到“工作機(jī)會歧視”的影響。必須考慮到任務(wù)完成的具體條件，要盡量考慮到工作機(jī)會均等、工作條件均等情況下的工作表現(xiàn)和成績。

2鑒別性方法

所謂鑒別性方法，主要就是依據(jù)各人的工作表現(xiàn)、成績進(jìn)行排隊(duì)、分等。排隊(duì)就是以一般的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對職工的工作情況進(jìn)行比較排隊(duì)，分成最好的、較好的、中等的和最差的。不管采用哪一種考核方法，總會有判斷上的錯誤和偏差。最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現(xiàn)，而忽視了其在一段時期內(nèi)的整體表現(xiàn)。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個月的表現(xiàn)。在考核中也會出現(xiàn)對某方面要求過嚴(yán)，而對某方面又要求過松，或出現(xiàn)“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現(xiàn)對某些人不公平的歧視現(xiàn)象。

一般來說，考核體制內(nèi)容還包括：負(fù)責(zé)考核的主管人員應(yīng)把考核的情況單獨(dú)地告訴有關(guān)的被考核人，傾聽他對考核結(jié)果的意見。考核的根本目的是對過去的工作進(jìn)行總結(jié)評價，要有利于促進(jìn)人們以后更好地工作?？己斯ぷ魇且环N極其復(fù)雜的工作。特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時，他就會感到失望，考核工作就難以進(jìn)行，難以收到應(yīng)有的效果。因此，對監(jiān)督人員和下級負(fù)責(zé)考核的人員必須進(jìn)行專門的培訓(xùn)，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標(biāo)準(zhǔn)。

(三)員工考核制度

1各級管理人員按照管理權(quán)限，對員工進(jìn)行全面考核，其中工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。2員工考核，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行管理者考核與員工評估相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

3嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗考核制度。

4平時考核由部門質(zhì)檢小組主持；季度考核由質(zhì)檢辦主持，考核由考核小組主持。5季度考核由人事部發(fā)放考核表，結(jié)合管理者與員工的意見進(jìn)行。季度考核為考核的基礎(chǔ)。

6考核先由個人總結(jié)，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核意見，經(jīng)考核小組審核批準(zhǔn)。

7考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。

8考核結(jié)果作為對員工的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù)。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第五篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟(jì)時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟(jì)時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個世界財(cái)富中,這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能