第一篇：(新)人力資本復(fù)習(xí)題1

1．企業(yè)人力資本運(yùn)營

企業(yè)通過市場機(jī)制，經(jīng)過人力資本配置、投資與開發(fā)、激勵和控制、保護(hù)和經(jīng)營等環(huán)節(jié)將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源和資本，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，在實(shí)現(xiàn)人力資本的保值、增值的過程的同時(shí)，取得企業(yè)價(jià)值最大化和人力資本價(jià)值最大化。

2．企業(yè)二維產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中物質(zhì)資本所有者與異質(zhì)型人力資本所有者一分為

二。由于異質(zhì)型人力資本成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的稀缺資源，并且這種資本具有邊際報(bào)酬遞增特性，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率增大，這樣原來的一維產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)處于不均衡狀態(tài)，如果不創(chuàng)新，各主體都無法獲得潛在的經(jīng)濟(jì)利益，這時(shí)需要建立新的制度均衡，即企業(yè)二維產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。

3.顯性人力資本

當(dāng)隱性人力資本通過價(jià)值創(chuàng)造過程生產(chǎn)出能為企業(yè)增加未來凈現(xiàn)金流量的一種無形的智力資本，可以把這個(gè)過程稱為人力資本的顯性化過程，這種智力產(chǎn)品本身可以看成是企業(yè)顯性人力資本。它是可以被企業(yè)控制的、已得到固化的資本，不容易因人員流動而流失，4.人力資本產(chǎn)權(quán)

是指人力資本所有權(quán)在社會經(jīng)營活動中運(yùn)用的各種相關(guān)權(quán)利的總和，是一個(gè)產(chǎn)權(quán)束結(jié)構(gòu)，包含了產(chǎn)權(quán)的不同方面的特性。

5.委托代理關(guān)系

現(xiàn)代公司的委托代理關(guān)系是這樣一種關(guān)系，即委托人（股東）授予代理人（經(jīng)理）以決策權(quán)，要求代理人以委托人的利益為準(zhǔn)繩進(jìn)行工作。但是，在雙方都追求效用最大化的假定下，委托人的目標(biāo)與代理人的目標(biāo)往往很難保持一致。

6.人力資本適用率

即企業(yè)能否用其所長，反映了企業(yè)對整個(gè)組織中人力資本的有效配置情況，當(dāng)配置得合理，個(gè)體所擁有的人力資本越容易發(fā)揮。

7.知識資本

知識資本就是蘊(yùn)藏于知識中，以知識形態(tài)存在和運(yùn)動，在商品貨幣關(guān)系中以商品價(jià)值形式追求增殖的價(jià)值。

8.特許經(jīng)營權(quán)：

能夠給企業(yè)帶來超過同行業(yè)平均利潤的無形資產(chǎn)，是授權(quán)主體按照法律的規(guī)定或合同約定授予申請人在一定地區(qū)、一定期限內(nèi)生產(chǎn)、經(jīng)營某項(xiàng)業(yè)務(wù)或某類產(chǎn)品的特別權(quán)利。

9．技術(shù)秘密

英文“Know-How”，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中使用的未公開的、未申請專利的知識和技巧，它包括各種設(shè)計(jì)資料、圖紙、數(shù)據(jù)、技術(shù)規(guī)范、工藝流程、材料配方技術(shù)資料，也包括專家、技術(shù)人員和工人等掌握的不成文的知識、經(jīng)驗(yàn)、技巧和訣竅。

10.人力資本發(fā)揮率

即表示擁有人力資本的個(gè)體的努力程度如何，這反映了企業(yè)的激勵管理的水平。

11.組織資本

組織資本是一種顯性人力資本的形式，它并不是組織內(nèi)個(gè)體人力資本之和，即員工們的健康資本存量和教育資本存量的簡單相加，而是一種根植于組織關(guān)系之中，由企業(yè)投資于各種正式和非正式關(guān)系所形成的資本形式。

12為什么人力資本需要激勵管理？

人力資本是一種“主動資產(chǎn)”，使人成為最難監(jiān)督的生產(chǎn)要素，特別在腦力勞動中，勞動的監(jiān)督則顯得更加困難，而且監(jiān)督成本也十分高。人力資本所有者完全控制著人力資本的開發(fā)利用，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)受到限制或侵害時(shí)，人力資本所有者可以使企業(yè)所有資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值頓時(shí)一落千丈。監(jiān)督者要減少被監(jiān)督者的機(jī)會主義行為，只有創(chuàng)造一種能使人力資本擁

有者自我約束的制度安排。這種制度不是強(qiáng)加給人力資本所有者的懲罰機(jī)制，而應(yīng)考慮激勵機(jī)制，否則，對人力資本的壓榨會造成其產(chǎn)權(quán)的殘缺不完整，迫使所有者關(guān)閉一部分人力資本，不為企業(yè)所有。一個(gè)理性的企業(yè)當(dāng)然不希望出現(xiàn)這種情況。更好的途徑是以激勵為主，輔助適當(dāng)?shù)膽土P機(jī)制，充分調(diào)動人的積極性。

13影響企業(yè)人力資本投資需求變動的因素主要有：

（1）企業(yè)員工的動機(jī)

（2）企業(yè)員工的心理能力

（3）企業(yè)人力資本投資內(nèi)容的匹配性

（4）企業(yè)人力資本投資形式和方法的可靠性

14影響企業(yè)人力資本投資供給變動的主要因素

（1）資本價(jià)格水平

（2）人力資本投資物品和服務(wù)的價(jià)格

（3）人力資本的生產(chǎn)技術(shù)和效率

15能級對應(yīng)配置的理論

(1)設(shè)立合理的能級結(jié)構(gòu)。

不同的企業(yè)層級需要擁有相應(yīng)的人力資本的能力與之相對應(yīng)，人的能力與企業(yè)管理層級的相互間的對應(yīng)程度標(biāo)志社會的進(jìn)步和人力資本配置的優(yōu)化程度。

(2)能級的對應(yīng)不是一成不變的，它是一個(gè)動態(tài)過程。

人的能力可以隨著知識的增長和經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷增強(qiáng)，也可能因年齡的增長、體力和智力的減退而下降。隨著社會的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，企業(yè)對各個(gè)崗位的層級要求也不斷變化，因此，應(yīng)該經(jīng)常地調(diào)整“能”與“級”的對應(yīng)關(guān)系。

(3)不同的能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽(yù)。采用能級對應(yīng)原理實(shí)施人力資本的結(jié)構(gòu)性配置，可以達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

16.請寫出杠桿約束模型的公式，并解釋個(gè)變量的意義。

左側(cè)是企業(yè)的價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)，力矩長度（L1）反映企業(yè)的資本規(guī)模，用企業(yè)非經(jīng)營者股票比例反映；力強(qiáng)（W1）是指企業(yè)的股票增值性，反映企業(yè)股票增值可能性，但不反映增值的大小。右側(cè)是企業(yè)中人力資本的工作系統(tǒng)，L2反映各類人力資本的影響力，當(dāng)人力資本量越大，崗位越重要，在企業(yè)中影響力就越強(qiáng)，力矩就越大；W2反映企業(yè)人力資本的工作約束性，當(dāng)持股額占其私人資本比例越高，則努力的程度越大。用公式表示為： W1·L1= W2·L

217人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性和特殊屬性是什么？

一般屬性：

1.排他性。

2可分解性。

3.可交易性。

特殊屬性：

1.人力資本所有權(quán)天然屬于勞動者所有，具有個(gè)人私有的特性。

2.人力資本使用權(quán)具有勞資雙方的共同控制性，且控制力主要集中于人力資本所有者手中。

3.人力資本使用權(quán)與其收益權(quán)（包括發(fā)展權(quán)）具有完整性，不可分割性；人力資本所有權(quán)

與其收益權(quán)是具有內(nèi)在統(tǒng)一性的。

18.人力資本收益權(quán)計(jì)量的復(fù)雜性。

物質(zhì)資本收益權(quán)是等量資本可獲得等量報(bào)酬。而人力資本收益權(quán)是一個(gè)復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，涉及許多的因素。

其一，人力資本價(jià)值的計(jì)量就比較困難。目前還沒有相對統(tǒng)一的被廣泛認(rèn)可的計(jì)量方式。其二，人力資本的使用權(quán)控制性，即人力資本的努力程度的計(jì)量也是比較困難的，特別是異質(zhì)人力資本與一股人力資本之間，決策型人力資本與管理型人力資本之間的收益權(quán)關(guān)系也是難以確定的。其三，人力資本收益權(quán)分配還受到人力資本市場的供求關(guān)系、社會道德倫理因素影響和工會組織的干預(yù)。

19為什么說企業(yè)研發(fā)活動是重要的顯性人力資本投資活動？

很少有人把企業(yè)研發(fā)與員工干中學(xué)聯(lián)系起來，實(shí)際上企業(yè)學(xué)習(xí)水平的高低很大程度取決于企業(yè)研發(fā)能力和水平的高低。

當(dāng)企業(yè)取得了高水平的研發(fā)成果時(shí)，企業(yè)不僅獲得的是顯性人力資本的提高，而且也獲得隱性人力資本的提高，這是用顯性人力資本帶動企業(yè)隱性人力資本。

換句話說，企業(yè)研發(fā)不僅帶來企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)利益，而且提高了企業(yè)人力資本價(jià)值，為企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

從這個(gè)角度看，企業(yè)研發(fā)活動不僅是一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營投資，而且是一項(xiàng)十分重要的顯性人力資本投資活動。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多國家重視新技術(shù)運(yùn)用，通過技術(shù)引進(jìn)、自己研制或與引進(jìn)并重，紛紛加大研究與開發(fā)的力度。

20為什么人力資本需要配置管理？

企業(yè)一方面缺乏急需的技術(shù)和管理人才，但引進(jìn)不來的問題，另一方面又存在大量的富余勞動力分流不出去的問題。在一些企業(yè)中，既存在隱性失業(yè)現(xiàn)象，又有大量的富余勞動力不能被辭退，形成人浮于事的現(xiàn)象。

21企業(yè)隱性人力資本投資的意義

首先，由于第三次技術(shù)革命浪潮的涌起，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長不再主要依靠物質(zhì)資源和勞動力數(shù)量的增加，而是主要取決于勞動力資源所具有的科學(xué)知識和技能，就是說，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長所依賴的戰(zhàn)略性資源由物質(zhì)資源變?yōu)榻?jīng)過資本投資而形成的高質(zhì)量的人力資源，這是一種以人力資本為依托的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長模式。企業(yè)人力資本，特別是異質(zhì)型人力資本，憑借其專業(yè)知識、技能及創(chuàng)新能力，進(jìn)行的是高附加值生產(chǎn)，會明顯產(chǎn)生投資收益遞增作用。

其次，滿足企業(yè)市場競爭的需要。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)是全球化、一體化經(jīng)濟(jì)，市場的競爭在不斷升級，從產(chǎn)品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開人力資本的競爭，不重視員工的培訓(xùn)投資，企業(yè)會在激烈的市場競爭中難逃厄運(yùn)。

第三，提高企業(yè)的價(jià)值。隱性人力資本的培訓(xùn)投資不但可以提高企業(yè)的短期效益，也可以提高企業(yè)的長期效益。在培訓(xùn)投資中精心策劃，從而導(dǎo)致企業(yè)效益提高和價(jià)值增值，許多成功企業(yè)的實(shí)踐反復(fù)證明了這一點(diǎn)。

22．在委托—代理關(guān)系中，存在于委托、代理雙方當(dāng)事人之間的委托代理契約不完備的主要因素是什么？

由于委托雙方信息不對稱性以及由此而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，使得監(jiān)督不僅困

難，而且監(jiān)督成本昂貴。

（1）信息不對稱問題是指委托人和代理人掌握的信息在時(shí)間上不一致和在內(nèi)容上不相同。具體表現(xiàn)為：

（2）道德風(fēng)險(xiǎn)是指從事經(jīng)濟(jì)活動的人在最大限度地增進(jìn)自身效用時(shí)作出不利于他人的行動。即由于委托人不能把代理人的行為后果與他所不能控制的不確定性因素區(qū)分開來，代理人可能把自己行為后果的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到委托人身上而逃避風(fēng)險(xiǎn)。這種道德風(fēng)險(xiǎn)本質(zhì)上是由于信息不對稱問題導(dǎo)致的隱蔽行為，監(jiān)督成本很高。

（3）逆向選擇是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能預(yù)測其代理行為，或者代理人有意隱瞞自己的實(shí)際情況，使委托人無法了解到代理人是否會更好滿足委托人的要求，從而簽訂有利于代理人的委托契約。

23.試述人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵

第一，人力資本產(chǎn)權(quán)界定的根本目的就是要為人力資本的市場交易提供一個(gè)公平的制度安排。市場交易在表現(xiàn)形式上是一種物的交易，而在本質(zhì)上是一種產(chǎn)權(quán)交易。

第二，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種復(fù)雜的行為權(quán)。人們對生產(chǎn)要素進(jìn)行交易，本質(zhì)上就是各主體為了在交易后獲取一束行為權(quán)利。

第三，人力資本產(chǎn)權(quán)是反映交易主體之間社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的范疇，對交易主體的行為邊界還必須有明確的界定，以提高這種交易的公平性和效率，并且要實(shí)現(xiàn)各交易主體的利益目標(biāo)。

24試舉例闡述影響人力資本適用率高低的管理因素？（配置）

（25試舉例闡述影響人力資本發(fā)揮率高低的管理因素？（激勵）

26試舉例闡述影響人力資本有效率高低的管理因素？（投資）

27.中國人力資本開發(fā)和利用方面存在哪些問題？ 針對這些問題應(yīng)采用什么樣的對策？

（1）問題

人力資源大規(guī)模閑置；

人力資本投資強(qiáng)度低，效益差；

體制因素阻礙勞動力要素的自由流動與合理配置，造成人力資源的極大浪費(fèi)

（2）對策

把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)；

降低人口自然增長率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)；

增加就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)；

提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)

第二篇：基于人力資本理念的新薪酬論

基于人力資本理念的新薪酬論

一、基于人力資本理念的新薪酬的意義

二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨(T.W.Schultz)提出:人力資本指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。隨著全球化市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們對人力資本的重視程度在日益增強(qiáng),對人力資本的認(rèn)識也不斷深化和豐富?，F(xiàn)代管理大師杜拉克(P.F.Druker)認(rèn)為,知識工作者是“資本”,因?yàn)橹R工作者擁有他們自己的生產(chǎn)工具-他們的頭腦。布魯金(A.Brooking)和斯圖瓦特(T.S Stewart)等智力資本理論研究者認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的智力資本一般由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本(亦稱關(guān)系資本)構(gòu)成,其中人力資本是智力資本中的一個(gè)核心資本。清華大學(xué)魏杰教授將人力資本與其承載者合二為一,提出:在企業(yè),人力資本不是指所有員工,主要指兩種人,一種是職業(yè)經(jīng)理人,一種是技術(shù)創(chuàng)新人,并認(rèn)為人力資本將主導(dǎo)新經(jīng)濟(jì)舞臺。在現(xiàn)代社會,企業(yè)內(nèi)部競爭力的提高、知識和技術(shù)的創(chuàng)造、利用和增值,越來越需要通過依存于人主體中的人力資本來實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)中,人力資本承載者具有較強(qiáng)的流動意愿,由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。對個(gè)體而言,流動是人的內(nèi)在需求,追求人的價(jià)值增值。然而,對企業(yè)而言,人才的頻繁流動,特別是關(guān)鍵人員的流失,則給企業(yè)帶來深重危機(jī)。現(xiàn)實(shí)中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司發(fā)生的15 名高層管理人員集體辭職事件;1999 年,西南化工研究設(shè)計(jì)院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬索賠事件;2000 年,創(chuàng)維集團(tuán)發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件;2001 年,國通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件。諸如此類的因人才跳槽而使當(dāng)事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。

我國正式加入WTO 后,人力資本承載者流動的天地更寬廣,企業(yè)面臨的競爭更劇烈。一批知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家已提出,入世后,我國與跨國公司之間的首場戰(zhàn)役是在人力資本的爭奪中展開,而以職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人為主體的人力資本,將成為企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)所在。

因此,不論從企業(yè)頻繁發(fā)生的人力資本流失的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí),還是從入世后面臨跨國公司咄咄逼人的人才爭奪態(tài)勢來看,如何有效地吸引和留住企業(yè)人力資本已成為我國企業(yè)管理的核心任務(wù)。

薪酬,作為企業(yè)吸引、保留和激勵員工的重要工具,如何依據(jù)人力資本的特點(diǎn),設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的薪酬體系,是企業(yè)有效管理人力資本的關(guān)鍵,也是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

二、基于人力資本理念的新薪酬與一般薪酬的差異

一般薪酬,在國外又被稱為傳統(tǒng)薪酬,它是基于人力資源理念而設(shè)計(jì)。人力資源

與人力資本兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。在企業(yè)管理中,人力資源及人力資源管理概念的提出,相對于人事管理是一次變革,強(qiáng)調(diào)和突出了人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的重要性,將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的層面,而不再僅僅停留于行政事務(wù)性管理上。人力資本概念的提出,最早源于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,以舒爾茨為代表,側(cè)重于對人力資本的宏觀研究,二十世紀(jì)八十年代后期,人力資本伴隨智力資本理論的研究而進(jìn)入管理學(xué)微觀研究范疇。人力資源一般指企業(yè)的所有員工,包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源,即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工,也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的員工,即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者。而人力資本則指那些已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源,即知識型員工。基于人力資源理念設(shè)計(jì)的薪酬,在考慮外部市場因素影響的同時(shí),其薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)是以工作為中心,其程序如圖1 所示。而基于人力資本理念設(shè)計(jì)的薪酬,在更強(qiáng)調(diào)外部市場因素影響的同時(shí),其薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)則以人的能力(包括技能和勝任力)為中心,其程序如圖2 所示。

一般薪酬體系,即基于人力資源理念的薪酬,是適應(yīng)于命令—控制導(dǎo)向性的管理哲學(xué),隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營的技術(shù)含量越來越高,知識型員工的作用越來越突顯,原有的管理哲學(xué)正在被靈活的、較少層級與控制的新的管理哲學(xué)所代替,原有的薪酬體系也日顯其不足。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):

1.關(guān)注于人為設(shè)定的“工作”付酬,而對企業(yè)技術(shù)集中的如研發(fā)等部門的工作專業(yè)技術(shù)要求,則未被看到工作承擔(dān)者的個(gè)人“價(jià)值”的不同。

2.企業(yè)有效的“密集而快速”的效益增長難以從薪酬中反映專業(yè)技術(shù)人員及其貢獻(xiàn)的差異。

3.沒有授予經(jīng)理人有效管理下屬的薪酬的責(zé)任和權(quán)利。

4.難以對真正優(yōu)秀或杰出的員工提供足夠的薪酬回報(bào)。

5.難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應(yīng)。

6.在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍,對組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。

7.需要花費(fèi)過多的人員及時(shí)間來維持。

8.層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展。與此相反,基于人力資本理念的新薪酬,在很大程度上能克服上述不足,新薪酬的基本觀點(diǎn)包括:

(1)用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)取代以往較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu)。

(2)以能力為基礎(chǔ)的薪酬,其核心從工作轉(zhuǎn)向人。

(3)在重視內(nèi)部公平的同時(shí),更強(qiáng)調(diào)外部市場調(diào)節(jié)。

(4)擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的可變薪酬的作用。

(5)強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎勵個(gè)人成就或績效。

新薪酬的這些基本觀點(diǎn)反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵和改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績效的工具。

三、基于人力資本理念的新薪酬構(gòu)架

依據(jù)基于人力資本理念的新薪酬的基本觀點(diǎn),進(jìn)一步分析和確定新薪酬的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵的多樣化和拓展于一體。

新薪酬結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)早在1980 年由美國加利福尼亞地區(qū)San Diego 的美國海軍研究所設(shè)計(jì)和采用,當(dāng)時(shí)采用的動因是兩個(gè)研究實(shí)驗(yàn)室的合并以及實(shí)驗(yàn)室高層管理者擔(dān)心政府刻板的薪酬管理可能成為合并中的問題。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能給予實(shí)驗(yàn)室必要的彈性,并能使其在加利福尼亞勞動力市場中具有競爭力。這種薪酬結(jié)構(gòu)得到有效運(yùn)作,后來美國政府的其他實(shí)驗(yàn)室及一些大公司如GE 等也借鑒采用。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個(gè)較大公司的薪酬階梯從30 級或更多級減少為10 級或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3 個(gè)薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價(jià)值大體相符。一個(gè)薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級到低監(jiān)督級的工作,它所覆蓋的薪酬可從最低4500 元到最高7500 元。帶內(nèi)的薪酬水平與個(gè)人業(yè)績及外部市場水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理,人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。

新進(jìn)人員的起始薪酬依據(jù)勞動力市場以及個(gè)人的資質(zhì),由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個(gè)人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長以及貢獻(xiàn)和勞動力市場趨勢在薪酬帶內(nèi)或之間移動。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動。而大的晉升或工作范圍的變化,如成為一個(gè)經(jīng)理或技術(shù)專家,可通過將個(gè)人薪酬移入一個(gè)更高的薪酬帶來體現(xiàn)。

因此,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢:

1.靈活性,它對變化需求的反應(yīng)及認(rèn)可個(gè)人價(jià)值更為容易。

2.有助于對工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理。

3.授權(quán)直線經(jīng)理對薪酬的控制,強(qiáng)化人力資源管理人員與直線經(jīng)理的工作伙伴關(guān)系。

以能力為基礎(chǔ)的薪酬,是對人力資本的知識和能力的一種認(rèn)可和激勵。這種能力通常被稱為勝任力(competence),它是指能夠影響工作績效和行為的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)、動機(jī)和價(jià)值觀。換言之,勝任力與我們一般所說的能力素質(zhì)不完全相同,它的高低直接關(guān)系到員工工作績效的高低?；趧偃瘟Φ母冻昱c寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)相呼應(yīng),當(dāng)員工個(gè)人勝能力快速提高,其績效隨之提高,薪酬也會大大提升。

Dow 化學(xué)公司和Motorola 公司采用了以勝能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。此概念代表了從以工作為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。員工由此得到的信息是“你的價(jià)值決定你能做什么,我們對你的期望越高,你的價(jià)值變越大”。

以往,公司確立勝能力模式,通常用于人力資源規(guī)劃、員工選拔、績效考評與管理,而用于薪酬管理則比較新。對人力資本的員工,將其勝能力作為評估其個(gè)人工作績效的邏輯基礎(chǔ)。它注重工作最好的員工所表現(xiàn)的勝能力,同時(shí)也告訴員工如果缺乏工作所需的經(jīng)驗(yàn)和能力就需要考慮和改進(jìn)他們的工作和職業(yè)的發(fā)展。一個(gè)員工的能力將表明其個(gè)人相關(guān)的“價(jià)值”和個(gè)人成長。

因此,以能力為基礎(chǔ)的薪酬具有以下幾方面的優(yōu)點(diǎn):

1.減少對“工作”的重視,而更多關(guān)注于“人”,關(guān)注于員工的工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展。

2.績效評價(jià)的導(dǎo)向從只是接受性的“是的,你會得到提升”轉(zhuǎn)向積極的具體的提高員工個(gè)人能力的建議或方案。

3.促使員工個(gè)人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。

4.有助于管理者與下屬進(jìn)行正式的討論和指導(dǎo)。

在新薪酬體系中,與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵的多樣化與拓展。以往的薪酬主要以回報(bào)為主的短期激勵,新薪酬在重視短期激勵為主的同時(shí),也重視長期激勵。相對于一般人力資源,一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動性。因此,長期性報(bào)酬作為短期性報(bào)酬的補(bǔ)充,對人力資本的吸引和保留非常必要。

長期激勵報(bào)酬方案諸如持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系,作為現(xiàn)金報(bào)酬的補(bǔ)充。這些計(jì)劃反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的計(jì)劃參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。

新薪酬在強(qiáng)調(diào)長期激勵對短期激勵補(bǔ)充作用的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)群體激勵對個(gè)體激勵的互補(bǔ)作用。對公司來說,人力資本團(tuán)隊(duì)工作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義深遠(yuǎn),尤其表現(xiàn)在企業(yè)知識管理、員工學(xué)習(xí)和成長方面。如何使用薪酬管理達(dá)到這些目標(biāo),這就促使企業(yè)重視對工作群體的激勵,設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬與公司戰(zhàn)略相一致。“收獲分享”、“目標(biāo)分享”和“成功分享”是這些激勵計(jì)劃的體現(xiàn)。

此外,新薪酬還強(qiáng)調(diào)與工作認(rèn)可、贊賞和晉升的結(jié)合以強(qiáng)化其激勵作用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的一個(gè)或一群人力資本員工作出了高水平或優(yōu)異的績效時(shí),企業(yè)在采用金錢激勵的同時(shí),還將人力資本員工的成績公開在企業(yè)內(nèi)部公告欄,或者在舉行的一次典禮或冷餐會公開和表揚(yáng),并且可考慮采用頻繁而小幅的晉升以示認(rèn)可和獎勵。

四、基于人力資本理念的新薪酬對我國企業(yè)薪酬體系的沖擊與挑戰(zhàn)

目前,我國企業(yè)的薪酬管理水平參差不一,薪酬體系也各不相同。外資和中外合資企業(yè),由于受外方總部的影響,薪酬管理水平相對較高,但薪酬體系大多仍以工作為核心的內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系。近年來,隨著跨國公司本土化管理戰(zhàn)略的不斷推進(jìn),本土化人才的薪酬激勵也不斷改進(jìn),如在可口可樂中國公司等外資企業(yè),已開始對主要管理人才實(shí)施持股方式的長期激勵,持股數(shù)量與員工的績效緊密結(jié)合。比較而言,我國許多國有企業(yè)和民營企業(yè),薪酬管理水平卻有待提高和改進(jìn),薪酬體系有待健全和完善。以國有企業(yè)為例,由于受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,傳統(tǒng)的人事管理觀念往往根深蒂固,雖然許多企業(yè)已經(jīng)或正在開始按照現(xiàn)代人力資源管理要求,對人事管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革,轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理結(jié)構(gòu)與方式,但總體來看,仍處于轉(zhuǎn)變過程中。薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),在不少國有企業(yè)的管理實(shí)踐中,尚未做到薪酬分配的內(nèi)部公平和合理,其薪酬對外也缺乏競爭力和吸引力。一般而言,在這些企業(yè)中,建立基于工作崗位的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)更為迫切和重要,換言之,這些企業(yè)亟待建立或完善基于人力資源理念的薪酬體系。但是,另一方面,這些企業(yè)又與外企處于同樣的競爭環(huán)境中,在面臨市場競爭和產(chǎn)品競爭的背后,同樣面臨激烈的人力資本競爭。因此,對那些

需要提高薪酬管理水平的企業(yè)而言,在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的新形勢下,面臨跨越式薪酬管理的要求和趨勢。它們在專注于改進(jìn)或提高基于人力資源管理理念的薪酬管理的同時(shí),還必須關(guān)注和考慮如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立基于人力資本的新薪酬。只有這樣,才能充分而有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用,也才能吸引和留住企業(yè)必需的人力資本

第三篇：職業(yè)道德復(fù)習(xí)題(新)

練習(xí)與思考 選擇題 ? ? ?

第一章

（一）單項(xiàng)選擇題

1、關(guān)于道德，準(zhǔn)確的說法是（C）。（A）道德就是做好人好事

（B）做事符合他人利益就是有道德

（C）道德是處理人與人、人與社會、人與自然之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范（D）道德因人、因時(shí)而異，沒有確定的標(biāo)準(zhǔn)

2、與法律相比，道德（B）。（A）產(chǎn)生的時(shí)間晚（B）適用范圍更廣（C）內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)（D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定

3、關(guān)于道德與法律，正確的說法是（D）。（A）在法律健全完善的社會，不需要道德

（B）由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，所以道德的社會功用不如法律（C）在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生

（D）在一定條件下，道德與法律能夠相互作用、相互轉(zhuǎn)化

4、關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是（C）。

（A）職業(yè)道德有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，但無助于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步（B）職業(yè)道德有助于提高勞動生產(chǎn)率，但無助于降低生產(chǎn)成本（C）職業(yè)道德有利于提高員工職業(yè)技能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

（D）職業(yè)道德只是有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但無助于提高企業(yè)信譽(yù)和形象

5、我國社會主義道德建設(shè)的原則是（A）。（A）集體主義（B）人道主義（C）功利主義（D）合理利己主義

6、我國社會主義道德建設(shè)的核心是（C）。（A）誠實(shí)守信（B）辦事公道（C）為人民服務(wù)（D）艱苦奮斗

7、《 公民道德建設(shè)實(shí)施綱要 》 指出我國職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范是（B）。（A）求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務(wù)人民、促進(jìn)發(fā)展（B）愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會（C）以人為本、解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、促進(jìn)和諧（D）文明禮貌、勤儉節(jié)約、團(tuán)結(jié)互助、遵紀(jì)守法、開拓創(chuàng)新 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。

請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。

第四篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動關(guān)系，并結(jié)合市場分析制定投資計(jì)劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長遠(yuǎn)的預(yù)測，前瞻性地采取行動。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者”。對于此種區(qū)分，中國人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過程中，如何激勵中、高級人力資本等一些重大問題，因而有著很強(qiáng)的針對性和實(shí)踐意義。但把一般勞動力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來說是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會計(jì)學(xué)上的術(shù)語，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)——即勞動力是知識經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動、土地的兩要素，還是勞動、土地、資本的三要素和勞動、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動力是創(chuàng)造社會財(cái)富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過來，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”?？梢娺@種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過交易或使用才能體現(xiàn)出來。沒有交易，也就無所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺。從人力資本的內(nèi)容來說，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟?。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個(gè)人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到想擁有更多人力資本，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營業(yè)額只有幾百萬時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業(yè)家認(rèn)為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點(diǎn)頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對這些企業(yè)和員工絕對不是一個(gè)口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進(jìn)來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會，乃至?xí)x升機(jī)會。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競爭、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無法不重視對人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動也好；無論是對于理論界還是對于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無論如何發(fā)展，也無論發(fā)展到何種高級階段，“對人格的尊重、對人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

參考文獻(xiàn)：

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5、馬歇爾，《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》（下卷），1997，商務(wù)印書館。

6、李悅：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國人民大學(xué)出版社，19987、段文斌，《交易費(fèi)用理論及其發(fā)展前沿》，載段文斌[主編]，《企業(yè)的性質(zhì)、治理機(jī)制和國有企業(yè)改革——企業(yè)理論前沿專題》，pp1-22，南開大學(xué)出版社，2003。

8、楊瑞龍和楊其靜，《專用性、專有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟(jì)研究》，2001.3。

9、林毅夫：再論制度、技術(shù)與中國林業(yè)發(fā)展[M]，北京大學(xué)出版社，2000

10、盧現(xiàn)祥：西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國發(fā)展出版社，1999

第五篇：人力資本理論

第4章人力資本理論

一、單項(xiàng)選擇

1、人力資源管理之父是（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

2、被稱為“人力資本之父”的是

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、被稱為“人力資本之父”的是（）。

A、泰勒B、德魯克C、歐文D、舒爾茨

4、下列關(guān)于人力資源和人力資本的描述中，不正確的是（）

A、人力資源和人力資本構(gòu)成要素相同

B、人力資源和人力資本都具有宏觀和微觀的含義

C、人力資源和人力資本都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體

D、人力資源和人力資本的本質(zhì)屬性都是社會屬性

二、多項(xiàng)選擇

1、屬于當(dāng)代人力資本理論代表人物的有（）

A、盧卡斯B、羅默爾C、丹尼爾D、馬克思

2、屬于現(xiàn)代人力資本理論代表人物有（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、屬于古典人力資本理論代表人物有（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

4、古典人力資本理論（產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代之前）的代表人物有（）

A、馬歇爾B、丹尼森C、貝克爾D、亞當(dāng)·斯密

5、人力資本的特征有（）

A、人力資本與其所有者天然不可分B、人力資本的價(jià)值信息難以測度

C、花費(fèi)同樣的投資所獲得的回報(bào)相同D、人力資本是投資的產(chǎn)物

三、名詞解釋

1、人力資本

所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價(jià)值總和。這個(gè)定義至少可理解和延伸如下六層意思：

一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎(chǔ)；這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質(zhì)的區(qū)別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎(chǔ)較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)；研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個(gè)社會的人力資本。

二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的，需要花費(fèi)資金，即投資形成的。而投資者應(yīng)包括個(gè)人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種投資獲得的。優(yōu)秀運(yùn)動員是在體力上投資較多的人，企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術(shù)業(yè)務(wù)專長。

三是人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因?yàn)椴荒軇?chuàng)造價(jià)值，因而也就失去了人力資本。如果一個(gè)人一生的勞動價(jià)值能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學(xué)習(xí)，豐富知識和經(jīng)驗(yàn)，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。

四是按照市場經(jīng)濟(jì)法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)按投資比例分配給個(gè)人、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，理所當(dāng)然地應(yīng)該獲得較多的經(jīng)濟(jì)收入和社會榮譽(yù)。應(yīng)該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。

五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價(jià)于他們個(gè)人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力（體力和智力）得以維持。否則，社會勞動能力不能維持并逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實(shí)踐中勞動者這種獲得應(yīng)大大高于（一般要高于15%以上）個(gè)人平均投資成本，才有利于鼓勵個(gè)人投資于人力資本（主要是智力投資），提高社會平均人力資本擁有量，從而推動社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展。我國實(shí)行的科教興國戰(zhàn)略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰(zhàn)略。

六是人力資本對于個(gè)人是從小到大直到老年，從投資、產(chǎn)出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對于社會人力資本則是食宿、教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、社會保投資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會經(jīng)濟(jì)生活的系統(tǒng)工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)，是研究涉及到全社會共同關(guān)注的、關(guān)系到每個(gè)人切身利益的理論和實(shí)踐，所以越來越引起社會各界人士的普遍重視和關(guān)心。特別是受到企業(yè)界人士的重視和關(guān)心。

2、舒爾茨關(guān)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)是什么？

（1）對人力資本的概念進(jìn)行了界定

在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上，發(fā)表了題目為《人力資本的投資》的演講。他指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加。然而，他認(rèn)為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的提高重要的多。而人力資本是對人投資形成的。他把人力資本定義為，人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)及就業(yè)遷移方面的開支所形成的資本。也就是說，人力資本首先它是凝結(jié)在人身上的人力，這種人力包括兩種：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的。

（2）論證了教育投資是人力資本的關(guān)鍵投資

舒爾茨指出，人力資本的關(guān)鍵投資是教育。他認(rèn)為，不僅發(fā)達(dá)國家的發(fā)展關(guān)鍵是應(yīng)該大力發(fā)展教育，即使是發(fā)展中國家要實(shí)現(xiàn)工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素也不是物質(zhì)資本的形成，而在于人的生產(chǎn)技能的提高，在于對教育的投資、人口質(zhì)量的提高等等。

（3）論證了人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉

經(jīng)過分析，他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中人力資本投資收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。

3、貝克爾關(guān)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)是什么？

貝克爾對現(xiàn)代人力資本理論的重要貢獻(xiàn)主要是他運(yùn)用追求效用最大化、市場均衡和穩(wěn)定的偏好等經(jīng)濟(jì)分析法，分析了人力資本投資收益效應(yīng)。這就為人力資本理論提供了堅(jiān)實(shí)的微觀分析基礎(chǔ)。

貝克爾認(rèn)為，人們對自己或?yàn)榱撕⒆铀С龅母黜?xiàng)費(fèi)用，不僅是為了現(xiàn)在獲得效用和滿足，而是也考慮了未來獲得效用和滿足。在一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值等于或大于支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才愿意作出這種支出。這種支出就是人們?yōu)榱宋磥頋M足而做的投資。

同時(shí)，他對家庭在人力資本形成中的地位和作用以及家庭人力資本投資問題進(jìn)行了理論論證和應(yīng)用研究。他把家庭視作一個(gè)人類自身的生產(chǎn)單位，把孩子視作“耐用消費(fèi)品”。他相信，隨著家庭收入水平的提高，就會在孩子身上增加人力資本投資，或在自己身上增加人力資本投資。

此外，他在《人力資本》一書中對培訓(xùn)進(jìn)行了分析。他把培訓(xùn)分為兩類，一類是一般培訓(xùn)。這種培訓(xùn)對接受培訓(xùn)的員工所獲得的知識和技能對其他企業(yè)同樣有用，企業(yè)對這種培訓(xùn)一般不支付開支。因?yàn)檫@種員工容易流動，一旦經(jīng)過培訓(xùn)的員工離開該企業(yè)，那么就會給企業(yè)帶來損失。另一類培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)。接受這類培訓(xùn)的員工獲得的知識和技能對其他企業(yè)沒什么作用，所以這類培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該由受培訓(xùn)的員工和企業(yè)共同支付。

4、亞當(dāng)斯密的人力資本觀是什么？

斯密在《國富論 》中認(rèn)為，如果某種勞動需要非凡的技能和智能，那么為尊重具有這種投資的人，對于他的生產(chǎn)物自然要給予較高的價(jià)值，即超過他勞動時(shí)間應(yīng)得的價(jià)值。這種技能的獲得，常需經(jīng)過多年苦練，對有技能的人的生產(chǎn)物給予較高的價(jià)值，只不過是對獲得技能所需費(fèi)去的勞動與時(shí)間，給以合理的報(bào)酬。在這里，斯密把人的勞動看作是資本，人為獲得技能和智能，需較長的時(shí)間去學(xué)習(xí)和支付費(fèi)用，因而獲得的報(bào)酬當(dāng)然要大得多。正如機(jī)器的購買使用一樣，不僅要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間收回成本，而且還要賺取利潤。因此，一種需要費(fèi)去許多工夫和時(shí)間才學(xué)會的需要特殊技巧和熟練的職業(yè)，除獲得普通勞動工資外，還要收回全部學(xué)費(fèi)，并至少獲得普通利潤。此外，獲得這種技能的人，對他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，而且他屬于社會，也是社會財(cái)產(chǎn)的一部分。實(shí)際上，斯密在這里已經(jīng)論證了人力資源的獲得來源于投資，并分析了人力資本投資與收益的關(guān)系。

此外，斯密還較早的提出了人力資本產(chǎn)權(quán)的維護(hù)問題，他指出，勞動所有權(quán)是一切其他所有權(quán)的主要基礎(chǔ)，所以，這種所有權(quán)是神圣不可侵犯的。一個(gè)窮人所有的世襲財(cái)產(chǎn)，就是他的體力和技巧。不讓他以他認(rèn)為正當(dāng)?shù)姆绞?，在不侵犯他鄰人的條件下，使用他們的體力與技巧，那明顯地是侵犯這最神圣的財(cái)產(chǎn)。也就是說，人力資本財(cái)產(chǎn)屬于個(gè)人所有，是神圣不可侵犯的，任何組織和個(gè)人都不能侵犯屬于個(gè)人的資本資產(chǎn)。

5、簡述馬歇爾的教育投資觀？

馬歇爾在他的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出，真正高級的普通教育，使人能在業(yè)務(wù)上使用最好的才能，并能使用業(yè)務(wù)本身作為增進(jìn)教育的一種手段。工業(yè)教育的目的是傳授對特殊職業(yè)有用的，而在實(shí)際工作過程中很少適當(dāng)?shù)貙W(xué)到的工藝技能和知識以及研究的方法。教育是物質(zhì)財(cái)富生產(chǎn)上的一個(gè)重要手段，即使它是被看作是為了本身的目的，它也不比物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)所能助成的任何事情低劣。他認(rèn)為，把公私資金用于教育是否明智，不能單以它的直接

結(jié)果來衡量。教育僅僅是一種投資，使大多數(shù)人有比他們自己通常能利用的大得多的機(jī)會，也將是有利的。

馬歇爾認(rèn)為教育的投資是最有價(jià)值的，他指出，一切資本中最有價(jià)值的是投在人身上面的資本。同時(shí)他還分析了教育投資的風(fēng)險(xiǎn)性。他指出，培養(yǎng)和訓(xùn)練有工作能力的勞動需要的時(shí)間是很長的，這種訓(xùn)練所產(chǎn)生的報(bào)酬也是很慢的。當(dāng)然，父母培養(yǎng)孩子所花費(fèi)的教育費(fèi)用，有別于引誘資本家購置機(jī)器的動機(jī)。如果從人力資本的投資收益率來看，教育的投資的報(bào)酬具有不可確定性和難以預(yù)見性，也就是說，(從某種意義上說)教育投資具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。

8、簡述人力資源會計(jì)學(xué)

在人力資源研究和管理的方法性、工具性學(xué)科領(lǐng)域，最引人注目的是人力資源會計(jì)學(xué)（Human Resource Accounting，簡稱HRA）的興起。

所謂人力資源會計(jì)學(xué)，按照美國會計(jì)師聯(lián)合會內(nèi)所設(shè)的人力資源會計(jì)學(xué)會所下的定義，指的是：“確定并具體計(jì)量有關(guān)人力資源的資料和數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關(guān)方面的過程?！本唧w地講，人力資源會計(jì)學(xué)要對企業(yè)及各類組織用于招募、挑選、錄用、培訓(xùn)、以及開發(fā)自己的人力資產(chǎn)所花費(fèi)的成本進(jìn)行計(jì)量；還要計(jì)量自己所雇用的員工對本組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。簡言之，就是利用會計(jì)學(xué)的概念和方法，為管理和財(cái)務(wù)核算這樣兩個(gè)目的，全面地評價(jià)和計(jì)量作為一種組織資源的人。