第一篇：我國國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

我國國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

一、引言

今天的社會，人力資源已經(jīng)成為一門科學，他是技術進步和企業(yè)發(fā)展的第一資源。為了適應越來越激烈的國際競爭，形成有特色的社會主義國有企業(yè)的人力資源管理和優(yōu)化模式是十分重要的。而且隨著競爭的國際化，我國企業(yè)所面臨的人力資源管理方面的問題也越來越突出，成為制約我國國有企業(yè)提高效率，增強創(chuàng)新能力和提高國際競爭了的一個發(fā)展瓶頸。因此我國國有企業(yè)如何圍繞人力資源戰(zhàn)略問題，留住人才，吸引人才，發(fā)揮人才的潛力，優(yōu)化人力資源配置的工作顯得尤為重要。

首先，本文對人力資源和人力資源配置的概念進行界定，進而分析我國國有企業(yè)人力資源配置存在的主要問題。

其次，從內(nèi)外部兩方面分析我國國有企業(yè)人力資源配置的影響因素。

再次，在我國國有企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方面，明確了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和干部隊伍建設等優(yōu)化內(nèi)容提出了基于學歷，年齡，專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)的人力資源優(yōu)化配置的具體策略。

二、我國國有企業(yè)人力資源配置的概念

1.人力資源的概念：人力資源是一切資源中最重要的元素，也被認為是生產(chǎn)活動中最活躍的因素。是指在一定范圍內(nèi)人口中體所具有的勞動能力的總和，或者說是鞥夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總數(shù)。是具有主觀能動性和財富創(chuàng)造性的第一資源。

2.人力資源配置的概念：是指把人力資源突入到各個部門，地區(qū)的職業(yè)勞動崗位，使之與物質(zhì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動。

3.我國國有企業(yè)人力資源配置的優(yōu)勢有：人才儲備較為豐富；具有較好的留住和培養(yǎng)人才的資源；加大了選拔，培養(yǎng)，早就高層次人力資源的工作力度；與高等學校建立了廣泛的聯(lián)系，在培養(yǎng)人才合作方面有一定的基礎；初步形成了有效激勵的分配制度。

4.我國國有企業(yè)人力資源配置的劣勢：缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系；人力資源開發(fā)和投入的嚴重不足，忽視人力成本的核算；缺乏長期有效的績效評估手段，激勵手段單一。

5.我國國有企業(yè)人力資源配置存在的主要問題：

（1）.人力資源總量相對過剩，但局部的有效需求不足。

（2）.具有中高素質(zhì)的復合型人才缺乏，分布不均，集中在沿海城市，西部地區(qū)人才嚴重不足。

（3）.人力資源的配置不夠科學合理，缺乏靈活性，致使人的潛能沒有的到充分的挖掘和發(fā)揮。

（4）.收入分配激勵作用不強。

這些存在的問題與優(yōu)勢和劣勢都為最終確定人力資源優(yōu)化配置的目標奠定了基礎。

三、我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的影響因素

對國有企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置的因素可以從內(nèi)到外兩方面的因素來分析。外部因素不僅直接的影響企業(yè)的目標的實現(xiàn)，還會間接的影響企業(yè)人力資源配置的結(jié)構(gòu)。而企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)則直接決定著企業(yè)人力資源配置的方式。

1.外部響因素

（1）社會經(jīng)濟環(huán)境：在人力資源配置過程中應充分考慮到其所面臨的社會心理

狀況，經(jīng)濟發(fā)展水平和政治形勢。

（2）要素市場和產(chǎn)品市場環(huán)境：我國企業(yè)能否及時獲得所需勞動力完全取決于

勞動市場的運行效率和完善程度；勞動力市場的工資水平則直接影響這企

業(yè)的人力資本水平。

（3）政策法律環(huán)境：改革能否成功的首要條件是是否符合國家及地方法律，法

規(guī)的約束。

2.內(nèi)部影響因素：

（1）行業(yè)特征：對于知識和技術密集型行業(yè)，國有企業(yè)員工的素質(zhì)和激勵約束

機制會直接反應在企業(yè)資源的使用效果上。

（2）企業(yè)性質(zhì)：主要是指企業(yè)的性質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略目標的影響。及企業(yè)對于公平

與效率的權(quán)衡。

（3）薪酬管理制度：好的薪酬管理制度是具有很大的激勵效應的。

（4）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：決定著企業(yè)的收入分配的理念。

四、我國國有企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)優(yōu)化的研究

人力資源結(jié)構(gòu)的目標及時根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的崗位架構(gòu)和企業(yè)目標，運用科學的方法測算出企業(yè)各部門人員合理結(jié)構(gòu)的比例?；趯κ袌鲎兓龀隹焖俜磻慕M織架構(gòu)，卻低估合理的員工技能，數(shù)量，年齡，文化素質(zhì)以及性別結(jié)構(gòu)，是人力資源優(yōu)化配置的關鍵問題。

1.基于學歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：就是要求組織中不同學歷水平的人員處于合理的比例狀

態(tài)，沒有人才匱乏的人才冗余的現(xiàn)象。

2.基于年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：就是要合理配置更個年齡段的人才的比例，發(fā)揮各年齡

才的不同優(yōu)勢。確定老，中，青年的合理比例，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡中。對年輕員工加強培訓，建立人員儲備計劃。

3.基于專業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：引入和錄用合適的專業(yè)人才；根據(jù)崗位特點選拔專業(yè)人

才；加大培訓力度，跨部門調(diào)配。

4.基于能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：企業(yè)職工能力水平的高度會直接影響到企業(yè)個部門的協(xié)

同合作和企業(yè)的效率。要嚴把進入關；搞好人力資源開發(fā)；積極推行“適任考”制度，把住管理人員的門檻高度。

通過對人力資源優(yōu)化配置的結(jié)構(gòu)的介紹和分析，指出了我國國有企業(yè)內(nèi)部人力資源的動態(tài)化選擇和優(yōu)化配置的關鍵問題和可以添加和改善的方面。學歷，年齡，專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整策略的成敗直接影響到我國國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

五、結(jié)論

人力資源優(yōu)化配置作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容，是和企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境緊密相關的。本文分析了我國國有企業(yè)人力資源狀況，存在的問題，影響的因素以及優(yōu)化配置的結(jié)構(gòu)問題，對國有企業(yè)進一步的改革具有現(xiàn)實的意義。能夠更高效的提高國有企業(yè)的國際競爭力和市場化水平。

天津外國語學院《人力資源管理》課程論文

我國國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

專業(yè)名稱：

班級：

學號：

學生姓名：

完成時間：國際經(jīng)濟與貿(mào)易陸穎欣2011-12-20

第二篇：人力資源優(yōu)化配置工作方案

公司人力資源優(yōu)化配置工作方案

為了進一步優(yōu)化公司人力資源配置，增強企業(yè)核心競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)改革發(fā)展目標，結(jié)合公司實際，提出以下人力資源優(yōu)化配置方案。

一、優(yōu)化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先內(nèi)后外、用工多樣原則

（三）人員適配、穩(wěn)定人才原則

二、優(yōu)化配置范圍和方法

對齊魯公司的技能操作人員、勞務用工、非全日制用工進行優(yōu)化配置。對于主營業(yè)務中技術含量較高的技能操作崗位主要采用內(nèi)部優(yōu)化和外部引進高校畢業(yè)生相結(jié)合的方式配置正式用工；對于臨時性、輔助性、替代性崗位以配置勞務派遣用工為主；適于非全日制工作的崗位配置非全日制用工；積極探索對社會化程度較高的業(yè)務實行外包，減少直接用工。

三、工作內(nèi)容及措施

（一）開展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)。

1、設計并下發(fā)人力資源現(xiàn)狀和配置情況調(diào)查表 對公司目前的所有用工按公司機關、二級單位機關、主 要生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后勤服務五個板塊，分技能操作人員、其他用工設計調(diào)查表并下發(fā)各直屬單位。

2、各直屬單位填報調(diào)查報表并分析本單位人員余缺情況

各直屬單位結(jié)合現(xiàn)行定員情況，重點針對生產(chǎn)系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、改擴建項目的人員需求情況和列入清理整頓項目的人員進行調(diào)查分析。并提出需要在本單位、公司范圍內(nèi)部優(yōu)化的具體人員情況和數(shù)量；需要從公司范圍外部優(yōu)化的具體人員情況和數(shù)量；目前使用的勞務工情況和下一步還有多少崗位可以使用勞務工的數(shù)量；目前實行業(yè)務外包情況和其它可以適合業(yè)務外包的業(yè)務；有多少崗位可以使用非全日制用工等。

3、公司匯總各單位上報的人力資源現(xiàn)狀配置數(shù)據(jù)，結(jié)合各單位分析報告，提出公司人力資源優(yōu)化配置具體方式和數(shù)量，與單位對接優(yōu)化配置相關工作，并下發(fā)人力資源優(yōu)化配置相關文件，明確公司和各單位工作任務及有關要求。

（二）完善人力資源優(yōu)化配置相關配套措施。

1、完善員工流動制度。

結(jié)合勞動合同法及公司人力資源現(xiàn)狀，制定員工流動管理辦法，對公司員工流動的原則、規(guī)定、權(quán)限及審批流程進一步修訂完善，促進員工在公司范圍內(nèi)合理流動。

鑒于目前公司內(nèi)部和外部借調(diào)人員較多的現(xiàn)狀，制定公 司員工借調(diào)管理辦法，過關員工借調(diào)的原則、規(guī)定、權(quán)限、考核及審批流程，充分發(fā)揮員工借調(diào)在人力資源配置中的作用。

2、完善員工招聘制度

制定員工招聘管理辦法，對員工內(nèi)部招聘和外部招聘工作中的人員篩選、筆試、面試、錄用等過程進行規(guī)范和細化，引入人才測評技術，完善員工招聘工作流程和審批程序，做好員工招聘工作。

3、建立公司內(nèi)部人員流動網(wǎng)絡平臺

通過網(wǎng)絡和定期組織內(nèi)部人才流動招聘會等方式，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營需要，定期發(fā)布人才余缺信息，通過員工個人報名和組織協(xié)調(diào)使人員進行合理流動。

4、編制《技能操作崗位用工配置規(guī)范》

為了貫徹落實《勞動合同法》，規(guī)范用工行為，根據(jù)總部貫徹《勞動合同法》專題工作的總體安排，需要對公司技能操作崗位進行梳理，規(guī)范并統(tǒng)一崗位名稱，在此基礎上根據(jù)崗位劃分辦法對崗位進行合理劃分，明確各類崗位的用工配置，編制公司《技能操作崗位用工配置規(guī)范》，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。

四、工作要求

人力資源優(yōu)化配置工作，時間緊，任務重，各相關人員和單位要按照分工分別組織實施，確保按時、保質(zhì)完成。

第三篇：公司人力資源優(yōu)化配置工作方案

公司人力資源優(yōu)化配置工作方案

為了進一步優(yōu)化公司人力資源配置，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)公司人崗匹配，有效控制人力成本，根據(jù)公司生產(chǎn)改革發(fā)展目標，結(jié)合公司實際，提出以下人力資源優(yōu)化配置方案。

一、優(yōu)化配置目的

優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人崗匹配和人員能動性，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發(fā)展打好基礎。

二、優(yōu)化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先優(yōu)后劣、淘汰庸人原則

（三）人員適配、穩(wěn)定人才原則

三、優(yōu)化配置范圍和方法

對顯元化工科技公司的車間普工、后勤職能部門、學生用工進行優(yōu)化配置。

（一）對于生產(chǎn)車間的固定崗位普工主要采用根據(jù)日常行為表現(xiàn)、工作中的表現(xiàn)、思想態(tài)度和年齡身體狀況進行內(nèi)部優(yōu)化，留存一些年齡適中，表現(xiàn)良好的愿意同公司一起成長的員工；

（二）對于臨時性、輔助性、替代性崗位以配置勞務派遣用工和外協(xié)為主，減少公司直接編制性用工；

（三）對于后勤職能辦公室人員和中層管理者采用《崗位說明書》學習和監(jiān)督觀察考核，最后根據(jù)崗位職責和勝任標準綜合評分衡量評 估等方式來決定崗位勝任力，如不適合者進行優(yōu)化，保證崗位與人力相匹配，原則上一個人能做兩崗的工作量，不配置第二人。對于關鍵性技術性崗位通過外部優(yōu)化招聘的方式進行配置。

（四）對于公司學生用工的優(yōu)化，采用先談話后培養(yǎng)再勝任的方式，對學生進行思想上的了解，對公司的認可性和工作的興趣選擇性，一些踏實能吃苦的可著重培養(yǎng)，對難管理不聽話得過且過的人進行淘汰出局。

四、工作內(nèi)容及措施

（一）開展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)。

1、設計公司和各崗位組織架構(gòu)圖（已完成）

對公司目前總架構(gòu)和各部的架構(gòu)進行劃分、清分，根據(jù)公司實際情況進行合理配置，能合的崗位進行合并，不能合的進行員工工作量的控制來合并工作內(nèi)容。

2、各部門人員滿編缺編情況調(diào)查（已完成）

既然進行優(yōu)化需要各部門人員的數(shù)量進行了解和各理配置，根據(jù)各崗位的情況進行編制了解，有四方面：所需編制、現(xiàn)有編制、所缺編制、儲備編制。對于滿編的部門需要了解人員工作量的合理性，是否需要合崗或者合工作內(nèi)容；對于缺編的人員進行了解，先保證內(nèi)部優(yōu)化后外部優(yōu)化，是否可以從目前不開工的崗位上進行調(diào)崗，管理層崗位和技術性崗位缺編的可以外招，對于臨時性的崗位是否可以選用外協(xié)工和勞務派遣工；對于儲備編制調(diào)查儲備的原因，根據(jù)公司發(fā)展 規(guī)劃是否有需要儲備，從而不浪費人力成本。

3、由部門負責人，主要是生產(chǎn)主任口詳細根據(jù)標準篩選優(yōu)化人員，并進行分析和評估是否適合本崗位，必須有人情化管理轉(zhuǎn)為制度化管理，不能因人情原因留任不適合員工而浪費崗位編制

（二）完善人力資源優(yōu)化配置相關配套措施。

1、完善員工流動制度。

結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀和生產(chǎn)現(xiàn)狀，制定員工流動管理辦法，由生產(chǎn)部進行負責，對公司員工流動和調(diào)配的原則，對于一些已停工的崗位班組進行合理安排，有計劃的保證每天的工作內(nèi)容、工作量和工作時間，避免怠工現(xiàn)象，促進員工在公司范圍內(nèi)合理流動。

2、合理安排工作時間

因停工崗位的員工比較多，在控制好人力成本的前提下和儲備優(yōu)秀的人員下，合理合并班組，進行重組，由生產(chǎn)經(jīng)理和生產(chǎn)主任計劃安排工作時間來分班組進行工作，有工作有休息，保證生產(chǎn)運營的情況下，有效控制考勤。

3、完善員工招聘、試用、轉(zhuǎn)正、留任等基本制度

制定員工招聘--留任各環(huán)節(jié)管理辦法和流程，對員工一開始的招聘工作中的人員篩選、面試、錄用等過程到員工的試用期的管理和如何評估轉(zhuǎn)正管理最后正式留任管理進行規(guī)范和細化，引入《崗位說明書》進行人才測評勝任力和監(jiān)督過程中的考核，增加培訓、考試等完善工作流程和審批程序，做好基本人資工作。

4、建立公司網(wǎng)絡平臺 通過公司主網(wǎng)站和公司招聘網(wǎng)站還有相關的勞動部門網(wǎng)站等相關網(wǎng)絡和定期組織人才流動招聘會等方式，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營和銷售經(jīng)營，另外的公司發(fā)展需要，定期發(fā)布人才余缺信息進行儲備，通過內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹報名和組織協(xié)調(diào)使人員進行合理流動和長期儲備。

5、編制《技能操作崗位人員配置和操作標準規(guī)范》（重點實施）為了加強生產(chǎn)精細化管理，保證產(chǎn)量、質(zhì)量，規(guī)范用工崗位操作行為，需要對公司技能操作崗位（生產(chǎn)、技術）進行梳理和細化，規(guī)范并統(tǒng)一崗位名稱、人員配置、操作流程及方法，編制公司《技能操作崗位人員配置和操作標準規(guī)范》，為公司的生產(chǎn)做好了精細化管理和人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。

6、完善《崗位說明書》（已完成）

五、各部門簡要分析

（一）生產(chǎn)部

目前生產(chǎn)部有一個車間長期開工，兩個車間已停工，會有十多人進行閑置，在停工期間合理重組，優(yōu)化人力后進行調(diào)崗，剩余員工進行有計劃的零工工作。車間主任除了完成生產(chǎn)任務外，做好現(xiàn)場管理和6S是重點，做好人員的教育和培訓是輔助，能真正擔當起主任的職責。生產(chǎn)經(jīng)理對于生產(chǎn)工作應提前有計劃的安排，生產(chǎn)計劃、采購用料計劃、加班計劃、人員安排計劃。

（二）銷售部

出差回公司后無合理安排工作內(nèi)容和時間，缺少相應的內(nèi)部銷售分析會、例會、培訓等，比較散漫和自由，應出差回來后每個編制 銷售分析報告，統(tǒng)一組織開會分析和計劃，并有安排的開每日例會和培訓，增強不出差期間的紀律性和技能提升。

（三）技術部--化驗

無領導帶頭者，沒有計劃和工作流程，不能有效的安排工作和指派工作，出現(xiàn)人員閑置和無擔當。

（四）財務部

沒有充分的利用財務部門的職責，把公司各口的財務分析抓起來，預算沒有控制，成本沒有控制，無運營分析，會出現(xiàn)部分成本的不清晰，這樣就不能有效的控制，根據(jù)相應分析能抓好生產(chǎn)、銷售和其他部門的工作情況，用工情況，才能合理安排公司大的發(fā)展計劃，另人員止前勝任力有限制。

（五）采購-倉庫

部分流程不明確，采購無計劃，會出現(xiàn)急需材料但無庫存現(xiàn)采購的情況，既浪費人力又耽誤生產(chǎn)需要，不能有效利用時間，更會造成采購成本可能是目前市場價格偏高的時間點，沒有采購預測。

（六）人事行政后勤

后勤保障方面是否到位無監(jiān)督無標準，是否讓員工滿意，工作多但雜亂無章，沒有體系和流程，只是按著老的工作方式和想法去做，既受了累又無效果有可能還不得民心，合理安排，進行有效分工，細化流程。

六、任務分解

（一）人力資源部 根據(jù)之前定過的組織架構(gòu)和人員明細進行合理的清分，判斷是否有需要合并的崗位和人員，大力推行和監(jiān)督《崗位說明書》來觀察審核勝任力情況，根據(jù)現(xiàn)有人員檔案和近三個月的考勤來篩選優(yōu)化人力，到生產(chǎn)一線摸底觀察，與生產(chǎn)主任溝通每個人員的情況，幫助配合生產(chǎn)主任做出優(yōu)化選擇，最終進行有效談話。

（二）辦公室

配合做好三個月考勤的調(diào)查和相關人員的情況提供做參考，有效快速做好優(yōu)化人員的手續(xù)辦理和保證公司物品的交接。

（三）生產(chǎn)部

生產(chǎn)經(jīng)理統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排和審核，生產(chǎn)主任做好班組優(yōu)化人員的分析和篩選，給到人資部一定的信息提供和幫助，記錄好相應人員的考勤和產(chǎn)量，為核算工資使用，做好優(yōu)化人員的交接，避免公司物品的丟失和破壞。作好班組的思想工作，嚴格控制消極言論的傳播，并接合優(yōu)化合理安排人員調(diào)崗和重組，無空崗現(xiàn)象。并且學習落實《崗位說明書》。

（四）財務部

對優(yōu)化人員的考勤做好工資核算，確認發(fā)放時間和人員，無差錯。

第四篇：中原油田人力資源優(yōu)化配置探析

中原油田人力資源優(yōu)化配置探析

[關鍵詞]中原油田人力資源；優(yōu)化配置；方法

中原油田是我國最后一個以大會戰(zhàn)形式建設的油田，老區(qū)整體進入高含水開發(fā)后期，油氣資源接替不足，人工成本居高不下，人力資源配置的結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。在當前推進油公司體制機制建設的大背景下，對人力資源優(yōu)化形成了更大的倒逼壓力，要解決好人員優(yōu)化問題，依靠傳統(tǒng)的計劃安排和行政命令是行不通的，只有堅持問題導向，發(fā)揚改革精神，通過創(chuàng)新機制、搭建平臺，將人力資源作為資本進行經(jīng)營管理，才能激發(fā)其內(nèi)在活力。

一、推行“三個優(yōu)化”，顯化富余人員

中原油田現(xiàn)有用工4.98萬人（含原派遣制用工1.3萬人），其中，分公司3.5萬人、勘探局1.48萬人。人力資源要優(yōu)化，必須先顯化。老油田普遍存在油少人多、管理模式落后等問題。以變革性思維為指導，運用科學的方法、先進的手段，讓多的人顯現(xiàn)出來，是做好人力資源優(yōu)化的前提和基礎。

一是優(yōu)化管理體制。在厘清油田、直屬單位、基層單位三級管理界面的基礎上，對機關管理層面，重點是壓扁管理層級，精簡機構(gòu)設置，優(yōu)化管理流程，油田機關部門從34個減少到27個，內(nèi)設科室從189個減少到124個，分別壓減20%、34%；采油廠機關科室從126個減少到97個，壓減23%；社區(qū)機關科室從131個減少到57個，壓減56%。對基層單位層面，按照注、采、輸一體化原則，調(diào)整重組采油管理區(qū)，將采油廠63個基層單位整合為27個采油管理區(qū)，壓減57%；按照專業(yè)化服務、區(qū)域化管理的原則，將社區(qū)系統(tǒng)134個科級單位（項目部）整合為85個，壓減37%，并將122個四級基層單位全部撤銷。對整合后的機構(gòu)，堅持按需設崗、按崗選人，科學編制“三定”方案，做到一個蘿卜一個坑，在解決保障能力過剩問題的同時，進一步顯化富余人員。

二是優(yōu)化生產(chǎn)方式。大力推進信息化建設，以信息技術為支撐，對聯(lián)合站、計量站、集氣站、油氣水井及重點設備進行數(shù)字化改造，生產(chǎn)數(shù)據(jù)的采集和傳輸，由原來的人工錄取變?yōu)樾畔⒆詣踊杉?，設備管網(wǎng)的檢查與維護，由周期性巡查改為實時監(jiān)控，形成以生產(chǎn)指揮中心為核心的數(shù)字化采油管理區(qū)運行模式，實現(xiàn)自動采集、無線傳輸、視頻監(jiān)視、遙控指揮、無人值守，使一線直接用工需求大幅下降。目前，完成信息化建設的6個采油區(qū)，用工總量由2090人減少到986人，顯化富余1104人。

三是優(yōu)化管理方式。全面推進車輛管理體制改革，將油田機關和基地各單位車輛，統(tǒng)一歸口到機關車輛管理中心，取消各單位（部門）機關日常固定車輛以及各級領導干部相對固定用車，人員由1218人減少到737人。對一線單位車輛實行區(qū)域化管理，將分散在基層單位的工程車輛和生產(chǎn)輔助指揮車輛調(diào)整到專業(yè)化管理單位，用車單位與管車單位之間按照市場化方式付費，在提高車輛使用效率、提升服務質(zhì)量的同時，優(yōu)化了人力資源配置。調(diào)整社會化服務單位繳費模式，分區(qū)域設立繳費服務大廳，推行“一門式”服務，按照滿負荷工作法優(yōu)化崗位設置，并將居民供水、供電、燃氣、供暖、通訊等費用歸并為一個賬戶，實行“一卡制”集中繳費，減少收費結(jié)算等崗位用工350人。

二、落實“三項措施”，盤活人力資源

競聘上崗后，妥善安排好富余人員，使他們各盡所能、各盡所愿，是人力資源優(yōu)化工作的重點和難點。中原油田堅持以人為本，多措并舉，積極穩(wěn)妥做好富余人員安置工作，不僅實現(xiàn)了職工隊伍穩(wěn)定，而且有效釋放了過剩人力資源價值。

一是統(tǒng)籌配置“動起來”。搭建油田層面一體化人力資源統(tǒng)籌配置平臺，優(yōu)化人員配置運作流程，完善外部項目人員借聘費用支持政策，實現(xiàn)用人單位“自有他養(yǎng)”與用工單位“他有我用”雙贏互動，進一步打破單位之間的行政壁壘，形成舉油田之力服務外部項目的優(yōu)秀人才快速匯聚機制。引導各單位牢固樹立“一盤棋”思想，對自然減員、人員優(yōu)化以及外部項目拓展而產(chǎn)生的用工需求，全部通過人力資源共享服務平臺，采取人員競聘選拔、項目對口支援等內(nèi)部調(diào)劑的方式加以解決。至2016年底，累計統(tǒng)籌配置各類人員5916人次，有效盤活了人力資源存量。

二是培育優(yōu)勢“走出去”。厚植油氣管理技術與人力資源優(yōu)勢，積極培育油氣藏勘探開發(fā)研究、采油采氣管理、油氣水井作業(yè)測試、天然氣集輸凈化管運、公用工程等技術服務能力，組織優(yōu)秀人才走出“石油莊園”，承攬系統(tǒng)內(nèi)外的工程項目。2016年外部項目用工7606人，創(chuàng)效11.8億元。發(fā)揮油田在天然氣開發(fā)、集輸、處理、酸性氣體凈化、深加工等專業(yè)領域優(yōu)勢，已有2000人經(jīng)培訓考核走到外部市場，形成儲備一批、選拔一批、派出一批的常態(tài)化人才配置機制。

三是落實政策“退出來”。按照“尊重貢獻、自愿為主”原則，加大政策支持和救助幫扶力度，采取提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休息等多種措施，暢通人員出口，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。積極協(xié)調(diào)地方社保部門到油田一線調(diào)研、現(xiàn)場辦公，推進特殊工種提前退休、因病退休（職）人員應退盡退，進一步暢通人員崗位退出渠道。目前已辦理退出崗位手續(xù)3228人。

三、實施“三大工程”，提升隊伍素質(zhì)

人力資源優(yōu)化，配置和調(diào)整資源的布局、流向是一方面，培養(yǎng)和提升員工的素質(zhì)、能力，從某種意義上講是更重要的一方面。油公司改造，是老油田的一次“革命”，管理理念、組織方式、崗位要求等都發(fā)生了很大變化。因此，無論是對管理和專業(yè)技術人員還是技能操作人員，無論是對繼續(xù)從事原崗位工作人員還是走上新崗位人員，都有一個重新適應、勝任、提升的塑造過程。中原油田堅持把員工培訓作為一項基礎性、戰(zhàn)略性工作，著力實施人才培養(yǎng)“三大工程”，力求做到人崗匹配、人?M其才。

一是實施崗位適應性培訓工程。針對油公司管理機制、用工模式和崗位職責變化，分類制定員工崗位能力標準，研發(fā)培訓課程體系和技能考核題庫，對油氣主業(yè)“留下來”的員工嚴格施行培訓考核，做到“先培訓、后上崗”，較快完成對“老石油”向“新員工”的轉(zhuǎn)變。

二是實施崗位勝任力培訓工程。根據(jù)富余人員轉(zhuǎn)崗的實際，組織實施轉(zhuǎn)崗培訓需求調(diào)查，按照“缺什么、補什么”原則，開展集中性、系統(tǒng)性培訓3881人次，重點培訓安全教育、崗位能力、資質(zhì)取證等內(nèi)容，補齊轉(zhuǎn)崗人員技能短板，確?！稗D(zhuǎn)崗能上崗、上崗能勝任”。

三是實施人才儲備培養(yǎng)工程。以服務市場創(chuàng)效為目標，研究制定人才儲備與培訓工作規(guī)劃，采取崗位練兵、技能競賽等方式，重點培養(yǎng)天然氣凈化、集輸、儀表維修等業(yè)務骨干，拉長油氣服務技術優(yōu)勢，為搶占市場制高點做好人才儲備。目前，中原油田已建立涵蓋8個專業(yè)工種3600余人的人才“蓄水池”。

（編輯/穆楊）

第五篇：人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟價值探究

人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟價值探究

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人力資源的利用也有了更高的要求。世界各國在經(jīng)濟的發(fā)展過程中都離不開人力資源配置，人力資源的優(yōu)化可以提高人才資源利用效率和單位經(jīng)濟效益。世界市場經(jīng)濟中，中國較為獨特優(yōu)勢在于人力資源，但由于地區(qū)各方面的差異，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況不同，盡管各個地區(qū)相關組織采取相關措施，將地區(qū)之間的差距縮小。但距今為止，目前社會中仍然存在人力資源配置不合理的情況，間接的減損了社會經(jīng)濟效益。因此，本文研究項目對人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟價值進行研究，內(nèi)容如下。

一、人力資源人力優(yōu)化配置概述

一般情況下人力資源管理指的是通過科學方法，對社會人力資源進行教育、培訓、崗位調(diào)配、組織管理等方面的工作。通過人力資源管理工作的實施，對其進行相應的引導和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，使員工提高主觀能動性和創(chuàng)造性，人力資源管理根據(jù)員工的能力對其職責進行協(xié)調(diào)匹配，以使人力資源最大程度的得到利用?，F(xiàn)代企業(yè)管理核心主要是人力資源優(yōu)化配置，人力資源人力優(yōu)化配置可有效的解決企業(yè)管理成本問題，提高人力資源內(nèi)部人員整體素質(zhì)。

二、人力資源管理工作面臨的難題

1.管理者對人力資源配置認識不足。在企業(yè)管理方面，如人力資源管理一直處于良性循環(huán)可滿足企業(yè)所需勞動資源，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，使企業(yè)的運營處于一個良性的環(huán)境中，但實現(xiàn)人力資源管理良性循環(huán)，需要企業(yè)科學的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業(yè)發(fā)展目標。我國現(xiàn)有企業(yè)的管理層中，由于各方面原因，導致企業(yè)的管理階層沒有明確的認識到企業(yè)人力資源管理的重要性，而只專注于提高企業(yè)業(yè)績。

2.人力資源管理規(guī)劃欠缺。市場經(jīng)濟的競爭促使企業(yè)降低生產(chǎn)成本，以換取市場優(yōu)勢，但企業(yè)產(chǎn)品的成本和質(zhì)量的提升都存在著限度。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中競爭力提高的實現(xiàn)離不開企業(yè)員工，員工需要有足夠的學習能力和創(chuàng)新能力，從而適應市場發(fā)展需求。企業(yè)的核心競爭力從根本性質(zhì)方面而言，人是關鍵因素，因此企業(yè)人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩(wěn)定發(fā)展。在我國企業(yè)人力資源配置中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。

三、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟價值

1.企業(yè)降低經(jīng)營管理成本。企業(yè)的經(jīng)營管理的主要對象即是對企業(yè)員工的管理，企業(yè)經(jīng)營管理成本和企業(yè)人力資源息息相關。在企業(yè)的發(fā)展過程中，會存在對人力資源浪費的情況，這樣不但浪費了企業(yè)經(jīng)營管理成本，還影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。人力資源優(yōu)化配置可有助于企業(yè)實現(xiàn)最高效益人力資源利用，在優(yōu)化過程中可能會清除一些并不能給企業(yè)帶來幫助的員工，相應的，辦公經(jīng)費也會相應減少，因此實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置可以降低企業(yè)的經(jīng)營管理成本。

2.促進企業(yè)提升經(jīng)濟效益。在一個企業(yè)中不同的職位若不能按照科學進行分配，則會導致員工的積極性下降，增加企業(yè)成本支出，而如果企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，按照科學的方式根據(jù)員工能力進行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長此以往可促進企業(yè)經(jīng)營成本下降，使企業(yè)的盈利能力大幅度提高。企業(yè)的銷售保持不變的情況下，如人力資源配置優(yōu)化則可以促進企業(yè)盈利增加，說明企業(yè)優(yōu)化人力資源配置可促進企業(yè)提升經(jīng)濟效益。

四、優(yōu)化人力資源配置建議

1.完善人力資源開發(fā)。人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認識，重點發(fā)展人力資源，將人力資源作為企業(yè)的關鍵性因素。完善企業(yè)人力資源環(huán)境，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步的在企業(yè)形成穩(wěn)定的人才隊伍，提高工作效率。

2.改變工作思路。人力資源管理者可根據(jù)人力資源員工內(nèi)部業(yè)務和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如沈陽某地區(qū)企業(yè)，將內(nèi)部業(yè)務和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術崗位、業(yè)務經(jīng)營等。

3.健全人才培養(yǎng)體系。人力資源配置應結(jié)合人力資源職能，確定培訓目的，分析培訓需求，確定目標和培訓開展方式以及制定具體培訓內(nèi)容，從而提高培訓效果。培訓講師可從單位內(nèi)部選擇，也可從外聘用。

4.薪酬體系設計。提高人力資源配置工作效能，與對應的薪酬制度息息相關。薪酬體系改革的關鍵點位：①對績效考核制度的改革。主要是根據(jù)人力資源員工的業(yè)務性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設計清晰明確的績效考核指標，科學合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革。人力資源管理者應充分地對員工崗位、薪酬以及評價等進行考慮，制定公平、明確導向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競爭積極性，合理的設計差異化的薪酬制度和分級，在發(fā)揮管理導向的作用的同時，激發(fā)員工工作熱情，優(yōu)化人力資源。

綜上所述，人力資源配置優(yōu)化具有重要經(jīng)濟價值，而要從根本上解決目前人力資源配置問題，就需要提高企業(yè)人力管理工作優(yōu)化水平。即要從實際角度出發(fā)，設計出科學、合理的提高人力資源管理工作方法，才能優(yōu)化人力資源管理工作效能。通過上述分析可知，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才、差異化管理崗位、健全人才培養(yǎng)體系才能促使企業(yè)人力資源優(yōu)化，增加企業(yè)效益。