第一篇：人力資本回報(bào)的薪酬

中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度令世人矚目，已經(jīng)渡過了廉價(jià)勞動(dòng)力的時(shí)期，知識(shí)型、技能型勞動(dòng)者的比例超過以往的任何時(shí)代，中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式催生了新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)都在按照現(xiàn)代兩權(quán)分立的模式運(yùn)行，任何所有制形式的企業(yè)都會(huì)面對(duì)雇傭關(guān)系，隨著產(chǎn)品形態(tài)和知識(shí)型勞動(dòng)者市場(chǎng)供給的變化，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的理念必然隨之而變，適時(shí)調(diào)整維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的手段就成為人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

第一節(jié)研究背景

1．1．1 勞動(dòng)力的短缺和知識(shí)“農(nóng)民”增加

中國的私營企業(yè)成為中國特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要力量已經(jīng)成為不爭(zhēng)的實(shí)事，隨著城市化進(jìn)程的發(fā)展，正在逐步縮小城市和鄉(xiāng)村居民經(jīng)濟(jì)收入之間的差距，所謂的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來，“用工荒”是這種變化的一個(gè)明顯信號(hào)，我國的新一代農(nóng)民普遍接受過中等教育，更多的農(nóng)業(yè)人口將接受更為公平、全面的教育，成為具有現(xiàn)代基礎(chǔ)知識(shí)的“農(nóng)民”，從簡(jiǎn)單勞動(dòng)力逐步成長為具有社會(huì)發(fā)展推動(dòng)力的人力資本，正是由于這種變化，很多企業(yè)已經(jīng)面臨著新型的勞資關(guān)系演變的考驗(yàn)，低廉勞動(dòng)力成本的時(shí)代就要終結(jié)。先富裕起來的人們印證著“馬太效應(yīng)”，財(cái)富分配兩級(jí)分化的現(xiàn)象正在擴(kuò)大，微觀上，企業(yè)的勞資關(guān)系和收益分配制度也在發(fā)生變化。變化的方向就是各種生產(chǎn)要素趨于和諧、平等的分享經(jīng)營成果，選擇適合中國人文環(huán)境的管理措施，就要自己實(shí)踐。

1．1．2 企業(yè)人力資本管理環(huán)境的變化

勞動(dòng)力供給和商業(yè)環(huán)境的變化引發(fā)了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，各公司都在為了追求企業(yè)目標(biāo)而思考企業(yè)已有的人才、需要的人才，為了挽留和獎(jiǎng)勵(lì)人才，必須重新擬定相應(yīng)的、適時(shí)的方案，從以下幾點(diǎn)可以看到這些變化的特點(diǎn)。

（一）在經(jīng)濟(jì)全球化的格局中，經(jīng)濟(jì)危機(jī)波及全球，幾乎沒有一片獨(dú)善其身的凈土，幾乎所有企業(yè)都感到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于人力資源管理的影響，受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

影響最大且最直接的環(huán)節(jié)是企業(yè)的薪酬管理，超過四分之三的企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)2009年度的薪酬計(jì)劃做出調(diào)整，且調(diào)整的重點(diǎn)是對(duì)基本薪酬和獎(jiǎng)金部分的調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果將使全行業(yè)的薪資增長率比常規(guī)情況下降低3—4個(gè)百分點(diǎn)。

（二）政府對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)措施加大。政府對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)和監(jiān)管越來越完善，在工資平等、醫(yī)療保健改革和高管薪酬等方面行動(dòng)不斷，這對(duì)企業(yè)家提出了新的要求并且改變了他們管理員工的方法和理念。

（三）人口結(jié)構(gòu)的變化，人口老齡化、員工老齡化的問題。由于人才存量減少，某些技能變得稀缺。盡管，西方遭受嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)危機(jī)的國家最近出現(xiàn)了更高的失業(yè)率，在我國勞動(dòng)力短缺和生活成本上升的趨勢(shì)并沒有改變。

（四）雇傭關(guān)系的變化。長期以來知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為資本的渠道很艱難，經(jīng)營管理技巧似乎都在為企業(yè)股東“支招”，員工對(duì)企業(yè)的信任下降了，對(duì)勞動(dòng)條件和技能回報(bào)的預(yù)期更趨于社會(huì)和諧的水平，他們對(duì)待成功、獎(jiǎng)勵(lì)和工作的態(tài)度也發(fā)生了改變。雇主除了在目前有限的成本條件下尋找方法穩(wěn)定與員工的關(guān)系外，更要尋找調(diào)動(dòng)員工積極性、持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的方法。

人們使用“人力資源”一詞的頻率已經(jīng)讓位于“人力資本”，這并不是文字游戲的變化，而是反映了有形資本所有者和人力資本所有者對(duì)于價(jià)值源泉的共識(shí)。

這些變化對(duì)于人力資本管理意義深遠(yuǎn)，實(shí)物資本擁有者和人力資本擁有者都發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)解決方案可能已經(jīng)不再適用。他們必須超越以前的思維，采用新方法來完成貨幣資本和人力資本的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)共同利益，建立這樣新規(guī)則的過程還在進(jìn)行中。

CY公司經(jīng)過十幾年的經(jīng)營，現(xiàn)在也同樣正面臨勞資關(guān)系緊張的挑戰(zhàn)，在城市生活成本不斷提高、社會(huì)人力資本素質(zhì)也不斷提高的社會(huì)背景下，企業(yè)現(xiàn)有人力資源逐步成熟、老化、甚至退化的情況下，企業(yè)所有者和經(jīng)營者關(guān)注的焦點(diǎn)就表現(xiàn)在企業(yè)利益的分配方式上。貨幣依然是財(cái)富的重要標(biāo)尺，因此，“薪酬”的含

義就包含更多的內(nèi)容。

1．1．3 人力資本理論與傳統(tǒng)“票號(hào)激勵(lì)”制度薪酬

1979年，舒爾茨獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，學(xué)界普遍公認(rèn)他是人力資本理論概念的首創(chuàng)者，后續(xù)的貝克爾把經(jīng)濟(jì)理論擴(kuò)展到對(duì)人類行為的研究，從人力資本理論的視角研究經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值提升的規(guī)律活動(dòng)日益增多，人力資本作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，尤其在后工業(yè)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今世界，起增量提升作用的已從傳統(tǒng)的資本力量轉(zhuǎn)向以特質(zhì)性知識(shí)技能含量取勝的人，由人掌握并運(yùn)用知識(shí)己滲透甚至主導(dǎo)著社會(huì)生活的各個(gè)方面。

很多今天流行的術(shù)語，諸如員工持股、授權(quán)、持續(xù)改善、全面質(zhì)量管理、共同愿景、共同價(jià)值觀等等，都是經(jīng)過重新包裝或更新的舊做法，有些做法甚至可以追溯到19世紀(jì)的最初10年

1中國傳統(tǒng)的票號(hào)激勵(lì)制度是人力資本分享利潤的早期模式，歷經(jīng)百年在上世紀(jì)晉商中實(shí)行的“身股制”現(xiàn)在重被提起，票號(hào)身股制度是人力資本合作經(jīng)營的實(shí)例，它把股東利益、票號(hào)利益與職工利益緊密聯(lián)系在一起，對(duì)調(diào)動(dòng)職工(特別是重要職工)的積極性起到了關(guān)鍵作用。銀股股東用頂身股的辦法 把一部分紅利讓給票號(hào)重要職工，使票號(hào)生意同切身利益緊密結(jié)合，起到了良好的激勵(lì)作用，勞資雙方和經(jīng)營環(huán)境都認(rèn)可這種模式。

第二節(jié)問題的提出

從資本參與經(jīng)營從而獲得收益的邏輯出發(fā)，沒有實(shí)物貨幣的勞動(dòng)者除了得到體力補(bǔ)償外，我們?cè)O(shè)想他們?cè)撊绾芜M(jìn)入資本的輪回過程。

1．2．1 “技能”的資本化獲得分配收益權(quán)

基于人力資本理論的宏觀經(jīng)濟(jì)分析和政策指導(dǎo)研究成果已經(jīng)多見于報(bào)刊、雜志和會(huì)議論文，網(wǎng)上搜索“人力資本”詞條，收到1000多萬條結(jié)果，內(nèi)容關(guān)注社會(huì)宏觀政策的理論居多，而研究微觀操作的較少，作為學(xué)科分支的“人力資源管理會(huì)計(jì)”也一度從熱議到沉靜，現(xiàn)在又重新受到關(guān)注，財(cái)政部2006年新出臺(tái)的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則-第6號(hào)》就對(duì)企業(yè)的無形資產(chǎn)做出了一些規(guī)定，雖然存在一些模糊的界定，但也為擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技能的人的計(jì)量提供了指導(dǎo)性原則。1.柯林斯著，真如 譯，“基業(yè)長青”，中信出版社 2009

盡管存在不少實(shí)際操作中的困難，“人力資本“理論總是要在企業(yè)管理中實(shí)踐，經(jīng)營活動(dòng)參與者都應(yīng)該擁有“和諧共生”的角色認(rèn)知和價(jià)值評(píng)判觀念，合理、公平的分享經(jīng)營成果，使勞資雙方在透明的狀態(tài)下合作！而不是博弈。理想的狀態(tài)是企業(yè)的擁有者和核心員工都對(duì)“資本”和“勞動(dòng)”的角色作用有共同的認(rèn)識(shí)。德國和日本比較經(jīng)營研究可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者和勞動(dòng)者在傳統(tǒng)的勞資協(xié)調(diào)關(guān)系之上追求共通的利益，所有者常常是經(jīng)營者，經(jīng)營者也有機(jī)會(huì)成為所有者，地位很少受到挑戰(zhàn)。德日系的企業(yè)表現(xiàn)出令人感嘆的企業(yè)文化特征，令我們聯(lián)想到“技能”的資本化需要雙方的合理認(rèn)知和社會(huì)文化的支持。

人力資本理論在企業(yè)運(yùn)行中的探度實(shí)證分析較少，造成實(shí)際操作層面可借鑒的經(jīng)驗(yàn)不多?，F(xiàn)實(shí)中層出不窮的問題不斷對(duì)學(xué)術(shù)界提出新的挑戰(zhàn)，學(xué)術(shù)研究與企業(yè)實(shí)踐存在顯著脫節(jié)，其原因可能是多方面的，學(xué)術(shù)研究過于傾向國外理論研究的前沿，往往回避中國企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題。

1．2．2 薪酬不僅是報(bào)償也包含貨幣分配的各種方式

傳統(tǒng)的薪酬作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：

人才的保障與維持；改善個(gè)人與組織績效；控制人工成本；

經(jīng)典的薪酬內(nèi)容包含：薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式。按照會(huì)計(jì)學(xué)的邏輯，資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)在負(fù)債或者權(quán)益中得到平衡體現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬或者勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容主要從人力成本的視角給企業(yè)的指導(dǎo)方向是成本最小化，千方百計(jì)從企業(yè)負(fù)債中考慮如何減少人工成本的支出，而人力資本掌握在具體的個(gè)體身上，分布在企業(yè)的個(gè)層次人員中，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的創(chuàng)始人擁有最大成分的人力資本，他是物質(zhì)資本和人力資本統(tǒng)一的化身和代表。隨著企業(yè)從成長期發(fā)展到衰退期，企業(yè)家的人力資本也會(huì)落后于時(shí)代，走向退化，保持企業(yè)擁有的人力資本存量不貶值的措施就是增加人力資本?；蛘咭M(jìn)或者內(nèi)部培養(yǎng)，兩種方式都離不開薪酬回饋。

圍繞著薪酬分配的支點(diǎn)，形成企業(yè)和個(gè)人之間的勞動(dòng)合同基礎(chǔ)，這是人力資本和物質(zhì)資本契約合作的重要前提，也是調(diào)整雇傭關(guān)系的最有效的媒介。目前還沒有一套被公認(rèn)的人力資本計(jì)量的規(guī)范，都是從會(huì)計(jì)學(xué)的邏輯推導(dǎo)：資本-運(yùn)營-回報(bào)。我們先拋開眾多的紛爭(zhēng)觀點(diǎn)，暫且不論貨幣分發(fā)給勞動(dòng)者的形式屬于哪種學(xué)術(shù)范疇的定義，僅從實(shí)用性考慮設(shè)計(jì)一種雙方認(rèn)可的“分錢方案”。

本文以CY公司為案例，在分析該企業(yè)薪酬制度完善的基礎(chǔ)上，以人力資本的思想設(shè)計(jì)雙方滿意的一種“成果分享細(xì)則”，這個(gè)方案應(yīng)該滿足：

1）雙方合意，2）企業(yè)利潤增加，3）企業(yè)可操作，調(diào)整便利，4）員工可識(shí)別有刺激，5）合法、合理、有據(jù)，6）能發(fā)現(xiàn)精英，7）能照顧多數(shù)。

考察利潤分配方案，我們從利潤產(chǎn)生的源頭開始，在資產(chǎn)概念下，人力參與資本的邏輯模式：

圖 1.1勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并分配收益的模型

資料來源：作者整理

以人員邊際收益最大化為前提，考量設(shè)計(jì)參與企業(yè)收益分配。根據(jù)該企業(yè)員工薪酬制度運(yùn)行條件和一年多的效果，說明人力資本理念指導(dǎo)下的薪酬制度為企業(yè)和經(jīng)營者的成長實(shí)現(xiàn)了雙贏式的增值，提升了雙方認(rèn)知，企業(yè)原有的在創(chuàng)始人身上蘊(yùn)含的人力資本隱性技能傳承給替補(bǔ)上來的新人，做“基業(yè)長青”的戰(zhàn)略準(zhǔn)備。

如何計(jì)量勞動(dòng)價(jià)值，建立新型的勞資關(guān)系是員工的共同要求，“人力成本”是企業(yè)經(jīng)營管理中財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是，它們一直貫穿在傳統(tǒng)的成本分析和利潤創(chuàng)收活動(dòng)的思維模式中。在本文案例實(shí)踐研究和實(shí)施過程中，為了弱化“勞動(dòng)力價(jià)格”的不愉快感受，將從實(shí)際管理活動(dòng)中不提倡引用“人工成本”的提法，以“人力資本”代表具有創(chuàng)收能力的群體，宣傳人力資本和無形資產(chǎn)的角色作用。薪酬已

經(jīng)不僅是勞動(dòng)報(bào)償或者“應(yīng)付工資”，其廣泛的含義應(yīng)該包含作為人力資本的擁有者可以獲得的分配額。

社會(huì)上人力資本的積累挑戰(zhàn)著企業(yè)的資本運(yùn)營模式，傳統(tǒng)的資產(chǎn)增值、財(cái)務(wù)杠桿的財(cái)務(wù)分析方法已經(jīng)顯現(xiàn)出對(duì)人力資源貢獻(xiàn)描述的缺陷，在一個(gè)具體的企業(yè)中，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度如果能精確計(jì)量和識(shí)別出人力資本價(jià)值，就可以入賬、攤銷、折舊、轉(zhuǎn)移、等等，把人的能力事前對(duì)價(jià)為物品，與物質(zhì)資本一樣，均是企業(yè)經(jīng)營的要素和實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本增值的生產(chǎn)要素，那么成為分配制度改革的重要參數(shù)就成為可能。直接確認(rèn)公允價(jià)值或者按投入其身的成本價(jià)值確認(rèn)都存在很大的不確定性，我們認(rèn)為強(qiáng)迫入賬的思維并沒有幫助，從會(huì)計(jì)角度計(jì)量人力資本就成為棘手的問題。

CY公司是一個(gè)典型的私營的、小規(guī)模、技術(shù)和人力服務(wù)相融合的、服務(wù)型商貿(mào)公司，人的商業(yè)活動(dòng)技能是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的主要增值“資源”，薪酬又是維護(hù)人力“資源”的首選要素，因此，從“資源管理”到“人力資本管理”的轉(zhuǎn)變將是本次薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。

本研究，單從人力資本創(chuàng)造價(jià)值的視角，按其創(chuàng)造的價(jià)值考慮分配方案，就CY企業(yè)的薪酬體制存在的缺陷，并作出相應(yīng)的設(shè)計(jì)，使核心員工與企業(yè)達(dá)成共識(shí)，按照協(xié)議比例分享經(jīng)營成果。嘗試歸納對(duì)同類企業(yè)的薪酬可行性條件，評(píng)估運(yùn)行效果，希望通過CY公司這個(gè)微小的經(jīng)濟(jì)“露珠”映射出宏大的理論。

第二篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

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淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。

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然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤增長必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第三篇：基于人力資本理念的新薪酬論

基于人力資本理念的新薪酬論

一、基于人力資本理念的新薪酬的意義

二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨(T.W.Schultz)提出:人力資本指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。隨著全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們對(duì)人力資本的重視程度在日益增強(qiáng),對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)也不斷深化和豐富?，F(xiàn)代管理大師杜拉克(P.F.Druker)認(rèn)為,知識(shí)工作者是“資本”,因?yàn)橹R(shí)工作者擁有他們自己的生產(chǎn)工具-他們的頭腦。布魯金(A.Brooking)和斯圖瓦特(T.S Stewart)等智力資本理論研究者認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的智力資本一般由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本(亦稱關(guān)系資本)構(gòu)成,其中人力資本是智力資本中的一個(gè)核心資本。清華大學(xué)魏杰教授將人力資本與其承載者合二為一,提出:在企業(yè),人力資本不是指所有員工,主要指兩種人,一種是職業(yè)經(jīng)理人,一種是技術(shù)創(chuàng)新人,并認(rèn)為人力資本將主導(dǎo)新經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)。在現(xiàn)代社會(huì),企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的提高、知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)造、利用和增值,越來越需要通過依存于人主體中的人力資本來實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)中,人力資本承載者具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。對(duì)個(gè)體而言,流動(dòng)是人的內(nèi)在需求,追求人的價(jià)值增值。然而,對(duì)企業(yè)而言,人才的頻繁流動(dòng),特別是關(guān)鍵人員的流失,則給企業(yè)帶來深重危機(jī)?，F(xiàn)實(shí)中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司發(fā)生的15 名高層管理人員集體辭職事件;1999 年,西南化工研究設(shè)計(jì)院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬索賠事件;2000 年,創(chuàng)維集團(tuán)發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件;2001 年,國通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件。諸如此類的因人才跳槽而使當(dāng)事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。

我國正式加入WTO 后,人力資本承載者流動(dòng)的天地更寬廣,企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更劇烈。一批知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家已提出,入世后,我國與跨國公司之間的首場(chǎng)戰(zhàn)役是在人力資本的爭(zhēng)奪中展開,而以職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人為主體的人力資本,將成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)所在。

因此,不論從企業(yè)頻繁發(fā)生的人力資本流失的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí),還是從入世后面臨跨國公司咄咄逼人的人才爭(zhēng)奪態(tài)勢(shì)來看,如何有效地吸引和留住企業(yè)人力資本已成為我國企業(yè)管理的核心任務(wù)。

薪酬,作為企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具,如何依據(jù)人力資本的特點(diǎn),設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的薪酬體系,是企業(yè)有效管理人力資本的關(guān)鍵,也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

二、基于人力資本理念的新薪酬與一般薪酬的差異

一般薪酬,在國外又被稱為傳統(tǒng)薪酬,它是基于人力資源理念而設(shè)計(jì)。人力資源

與人力資本兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。在企業(yè)管理中,人力資源及人力資源管理概念的提出,相對(duì)于人事管理是一次變革,強(qiáng)調(diào)和突出了人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的重要性,將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的層面,而不再僅僅停留于行政事務(wù)性管理上。人力資本概念的提出,最早源于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,以舒爾茨為代表,側(cè)重于對(duì)人力資本的宏觀研究,二十世紀(jì)八十年代后期,人力資本伴隨智力資本理論的研究而進(jìn)入管理學(xué)微觀研究范疇。人力資源一般指企業(yè)的所有員工,包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源,即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工,也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的員工,即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者。而人力資本則指那些已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源,即知識(shí)型員工。基于人力資源理念設(shè)計(jì)的薪酬,在考慮外部市場(chǎng)因素影響的同時(shí),其薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)是以工作為中心,其程序如圖1 所示。而基于人力資本理念設(shè)計(jì)的薪酬,在更強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)因素影響的同時(shí),其薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)則以人的能力(包括技能和勝任力)為中心,其程序如圖2 所示。

一般薪酬體系,即基于人力資源理念的薪酬,是適應(yīng)于命令—控制導(dǎo)向性的管理哲學(xué),隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營的技術(shù)含量越來越高,知識(shí)型員工的作用越來越突顯,原有的管理哲學(xué)正在被靈活的、較少層級(jí)與控制的新的管理哲學(xué)所代替,原有的薪酬體系也日顯其不足。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):

1.關(guān)注于人為設(shè)定的“工作”付酬,而對(duì)企業(yè)技術(shù)集中的如研發(fā)等部門的工作專業(yè)技術(shù)要求,則未被看到工作承擔(dān)者的個(gè)人“價(jià)值”的不同。

2.企業(yè)有效的“密集而快速”的效益增長難以從薪酬中反映專業(yè)技術(shù)人員及其貢獻(xiàn)的差異。

3.沒有授予經(jīng)理人有效管理下屬的薪酬的責(zé)任和權(quán)利。

4.難以對(duì)真正優(yōu)秀或杰出的員工提供足夠的薪酬回報(bào)。

5.難以對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化趨勢(shì)作出快速反應(yīng)。

6.在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍,對(duì)組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。

7.需要花費(fèi)過多的人員及時(shí)間來維持。

8.層級(jí)較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展。與此相反,基于人力資本理念的新薪酬,在很大程度上能克服上述不足,新薪酬的基本觀點(diǎn)包括:

(1)用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)取代以往較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu)。

(2)以能力為基礎(chǔ)的薪酬,其核心從工作轉(zhuǎn)向人。

(3)在重視內(nèi)部公平的同時(shí),更強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)調(diào)節(jié)。

(4)擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的可變薪酬的作用。

(5)強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就或績效。

新薪酬的這些基本觀點(diǎn)反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵(lì)和改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績效的工具。

三、基于人力資本理念的新薪酬構(gòu)架

依據(jù)基于人力資本理念的新薪酬的基本觀點(diǎn),進(jìn)一步分析和確定新薪酬的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵(lì)的多樣化和拓展于一體。

新薪酬結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)早在1980 年由美國加利福尼亞地區(qū)San Diego 的美國海軍研究所設(shè)計(jì)和采用,當(dāng)時(shí)采用的動(dòng)因是兩個(gè)研究實(shí)驗(yàn)室的合并以及實(shí)驗(yàn)室高層管理者擔(dān)心政府刻板的薪酬管理可能成為合并中的問題。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能給予實(shí)驗(yàn)室必要的彈性,并能使其在加利福尼亞勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。這種薪酬結(jié)構(gòu)得到有效運(yùn)作,后來美國政府的其他實(shí)驗(yàn)室及一些大公司如GE 等也借鑒采用。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個(gè)較大公司的薪酬階梯從30 級(jí)或更多級(jí)減少為10 級(jí)或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3 個(gè)薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價(jià)值大體相符。一個(gè)薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級(jí)到低監(jiān)督級(jí)的工作,它所覆蓋的薪酬可從最低4500 元到最高7500 元。帶內(nèi)的薪酬水平與個(gè)人業(yè)績及外部市場(chǎng)水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理,人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。

新進(jìn)人員的起始薪酬依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)以及個(gè)人的資質(zhì),由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個(gè)人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長以及貢獻(xiàn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)在薪酬帶內(nèi)或之間移動(dòng)。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動(dòng)。而大的晉升或工作范圍的變化,如成為一個(gè)經(jīng)理或技術(shù)專家,可通過將個(gè)人薪酬移入一個(gè)更高的薪酬帶來體現(xiàn)。

因此,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢(shì):

1.靈活性,它對(duì)變化需求的反應(yīng)及認(rèn)可個(gè)人價(jià)值更為容易。

2.有助于對(duì)工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理。

3.授權(quán)直線經(jīng)理對(duì)薪酬的控制,強(qiáng)化人力資源管理人員與直線經(jīng)理的工作伙伴關(guān)系。

以能力為基礎(chǔ)的薪酬,是對(duì)人力資本的知識(shí)和能力的一種認(rèn)可和激勵(lì)。這種能力通常被稱為勝任力(competence),它是指能夠影響工作績效和行為的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。換言之,勝任力與我們一般所說的能力素質(zhì)不完全相同,它的高低直接關(guān)系到員工工作績效的高低。基于勝任力的付酬與寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)相呼應(yīng),當(dāng)員工個(gè)人勝能力快速提高,其績效隨之提高,薪酬也會(huì)大大提升。

Dow 化學(xué)公司和Motorola 公司采用了以勝能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。此概念代表了從以工作為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。員工由此得到的信息是“你的價(jià)值決定你能做什么,我們對(duì)你的期望越高,你的價(jià)值變?cè)酱蟆薄?/p>

以往,公司確立勝能力模式,通常用于人力資源規(guī)劃、員工選拔、績效考評(píng)與管理,而用于薪酬管理則比較新。對(duì)人力資本的員工,將其勝能力作為評(píng)估其個(gè)人工作績效的邏輯基礎(chǔ)。它注重工作最好的員工所表現(xiàn)的勝能力,同時(shí)也告訴員工如果缺乏工作所需的經(jīng)驗(yàn)和能力就需要考慮和改進(jìn)他們的工作和職業(yè)的發(fā)展。一個(gè)員工的能力將表明其個(gè)人相關(guān)的“價(jià)值”和個(gè)人成長。

因此,以能力為基礎(chǔ)的薪酬具有以下幾方面的優(yōu)點(diǎn):

1.減少對(duì)“工作”的重視,而更多關(guān)注于“人”,關(guān)注于員工的工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展。

2.績效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向從只是接受性的“是的,你會(huì)得到提升”轉(zhuǎn)向積極的具體的提高員工個(gè)人能力的建議或方案。

3.促使員工個(gè)人真正對(duì)自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。

4.有助于管理者與下屬進(jìn)行正式的討論和指導(dǎo)。

在新薪酬體系中,與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵(lì)的多樣化與拓展。以往的薪酬主要以回報(bào)為主的短期激勵(lì),新薪酬在重視短期激勵(lì)為主的同時(shí),也重視長期激勵(lì)。相對(duì)于一般人力資源,一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動(dòng)性。因此,長期性報(bào)酬作為短期性報(bào)酬的補(bǔ)充,對(duì)人力資本的吸引和保留非常必要。

長期激勵(lì)報(bào)酬方案諸如持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系,作為現(xiàn)金報(bào)酬的補(bǔ)充。這些計(jì)劃反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的計(jì)劃參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。

新薪酬在強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)對(duì)短期激勵(lì)補(bǔ)充作用的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)群體激勵(lì)對(duì)個(gè)體激勵(lì)的互補(bǔ)作用。對(duì)公司來說,人力資本團(tuán)隊(duì)工作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義深遠(yuǎn),尤其表現(xiàn)在企業(yè)知識(shí)管理、員工學(xué)習(xí)和成長方面。如何使用薪酬管理達(dá)到這些目標(biāo),這就促使企業(yè)重視對(duì)工作群體的激勵(lì),設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬與公司戰(zhàn)略相一致?！笆斋@分享”、“目標(biāo)分享”和“成功分享”是這些激勵(lì)計(jì)劃的體現(xiàn)。

此外,新薪酬還強(qiáng)調(diào)與工作認(rèn)可、贊賞和晉升的結(jié)合以強(qiáng)化其激勵(lì)作用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的一個(gè)或一群人力資本員工作出了高水平或優(yōu)異的績效時(shí),企業(yè)在采用金錢激勵(lì)的同時(shí),還將人力資本員工的成績公開在企業(yè)內(nèi)部公告欄,或者在舉行的一次典禮或冷餐會(huì)公開和表揚(yáng),并且可考慮采用頻繁而小幅的晉升以示認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。

四、基于人力資本理念的新薪酬對(duì)我國企業(yè)薪酬體系的沖擊與挑戰(zhàn)

目前,我國企業(yè)的薪酬管理水平參差不一,薪酬體系也各不相同。外資和中外合資企業(yè),由于受外方總部的影響,薪酬管理水平相對(duì)較高,但薪酬體系大多仍以工作為核心的內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系。近年來,隨著跨國公司本土化管理戰(zhàn)略的不斷推進(jìn),本土化人才的薪酬激勵(lì)也不斷改進(jìn),如在可口可樂中國公司等外資企業(yè),已開始對(duì)主要管理人才實(shí)施持股方式的長期激勵(lì),持股數(shù)量與員工的績效緊密結(jié)合。比較而言,我國許多國有企業(yè)和民營企業(yè),薪酬管理水平卻有待提高和改進(jìn),薪酬體系有待健全和完善。以國有企業(yè)為例,由于受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,傳統(tǒng)的人事管理觀念往往根深蒂固,雖然許多企業(yè)已經(jīng)或正在開始按照現(xiàn)代人力資源管理要求,對(duì)人事管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革,轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理結(jié)構(gòu)與方式,但總體來看,仍處于轉(zhuǎn)變過程中。薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),在不少國有企業(yè)的管理實(shí)踐中,尚未做到薪酬分配的內(nèi)部公平和合理,其薪酬對(duì)外也缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。一般而言,在這些企業(yè)中,建立基于工作崗位的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)更為迫切和重要,換言之,這些企業(yè)亟待建立或完善基于人力資源理念的薪酬體系。但是,另一方面,這些企業(yè)又與外企處于同樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,在面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后,同樣面臨激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)。因此,對(duì)那些

需要提高薪酬管理水平的企業(yè)而言,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的新形勢(shì)下,面臨跨越式薪酬管理的要求和趨勢(shì)。它們?cè)趯Ｗ⒂诟倪M(jìn)或提高基于人力資源管理理念的薪酬管理的同時(shí),還必須關(guān)注和考慮如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立基于人力資本的新薪酬。只有這樣,才能充分而有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,也才能吸引和留住企業(yè)必需的人力資本

第四篇：企業(yè)人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

內(nèi)容摘要：高技能人力資本的技能貢獻(xiàn)要獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關(guān)鍵的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)的薪酬制度，建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度，增加股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)等薪酬機(jī)制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人力資本所有者的工作動(dòng)力，凸顯高技能人力資本的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：高技能人力資本薪酬激勵(lì)技能薪酬產(chǎn)權(quán)薪酬

在技能經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高技能人力資本的技能作用日益彰顯，而其較小的價(jià)值回報(bào)與其巨大的技能貢獻(xiàn)極不相稱，嚴(yán)重地影響了高技能人才的工作積極性。為此，有必要從高技能人力資本所有者最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)（龍飛，2006），結(jié)合高技能人力資本的需求特性，在改革現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬激勵(lì)的功能分析

“薪酬”含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表，認(rèn)為薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣，除了貨幣形式，還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時(shí)間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個(gè)人成長機(jī)會(huì)等。狹義的薪酬則僅指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從企業(yè)雇主那里得到的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

薪酬具有十分明顯的激勵(lì)效應(yīng)：薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本的動(dòng)力源泉有薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認(rèn)可、個(gè)體成長等。而薪酬激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)，符合人類的第一需要，對(duì)釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。不僅是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)模式，而且是主要激勵(lì)模式；薪酬的高低還代表了一種價(jià)值的認(rèn)定。高技能人力資本的價(jià)值回報(bào)是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度，更代表了企業(yè)組織對(duì)高技能員工工作成績與能力的認(rèn)可，代表了社會(huì)對(duì)該類員工的人力資本價(jià)值的承認(rèn)；現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年，國家將高技能人才納入享受國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個(gè)省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室，對(duì)其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動(dòng)給予經(jīng)費(fèi)支持。一些國有大型企業(yè)已對(duì)高技能人才實(shí)行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎(jiǎng)，并運(yùn)用股權(quán)分配辦法，進(jìn)行長效激勵(lì)。與此同時(shí)，在社會(huì)保險(xiǎn)方面實(shí)行傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時(shí)，對(duì)高級(jí)技師每人每月增加80—230元不等的養(yǎng)老金。這些薪酬激勵(lì)政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。

高技能人力資本薪酬改革的現(xiàn)實(shí)性

薪酬制度技能激勵(lì)缺失的表現(xiàn)。目前，高技能人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是高技能員工的工資起薪點(diǎn)較低，技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長時(shí)間見不到變化；二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒有拉開，致使技能員工參與技能培訓(xùn)的淡?。蝗瞧髽I(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級(jí)體系基礎(chǔ)上，缺乏對(duì)技能員工職業(yè)生涯的激勵(lì)引導(dǎo)，致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術(shù)工人的崗位上成才，一心希望

躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢(shì)在必行。筆者在對(duì)企業(yè)高技能員工的薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制。在工資構(gòu)成上，主要分為技術(shù)等級(jí)工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級(jí)工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要體現(xiàn)技能型員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小。技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，是按照高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工三個(gè)技術(shù)等級(jí)設(shè)置的，每個(gè)技術(shù)等級(jí)分別設(shè)立若干工資檔次。這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)單一，工資發(fā)放簡(jiǎn)單，并且沒有對(duì)高技能員工的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和人力資本投資的長期風(fēng)險(xiǎn)給予一定的收入貼現(xiàn)與補(bǔ)償。為此，建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

企業(yè)高技能人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）構(gòu)建技能薪酬制

1.技能薪酬制的內(nèi)涵。技能薪酬制（簡(jiǎn)稱SBP）是指企業(yè)組織依據(jù)員工技能和知識(shí)的存量而付酬的薪資制度。它是在知識(shí)管理和組織變革條件下的新型薪資理論，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的今天有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。SBP因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)中所起的作用與傳統(tǒng)薪酬制度不同。實(shí)施技能薪酬體系主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化，其初衷是通過報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。以往的付薪體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而SBP以技能的投入為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，體現(xiàn)了人本管理的思想。

2.技能薪酬構(gòu)建的思路。首先，薪酬激勵(lì)與員工培訓(xùn)相結(jié)合。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的時(shí)代，高技能人力資本所有者要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì)，就必須始終站在知識(shí)和技術(shù)的前沿，具有較強(qiáng)的獲取新知識(shí)和新技術(shù)的能力。企業(yè)只有從高技能人才的需求出發(fā)，努力為他們提供更多獲得新知識(shí)、增長新技能的機(jī)會(huì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓(xùn)就成為了一種具有內(nèi)外激勵(lì)作用的綜合方式，不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的要求，而且對(duì)技能型員工，尤其是對(duì)高技能員工進(jìn)行激勵(lì)十分有效。從企業(yè)角度來講，企業(yè)通過培訓(xùn)技能型員工，會(huì)因?yàn)槿肆Y本存量的增加而獲得較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率；獲得較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)等可貨幣化的經(jīng)濟(jì)收益；獲得企業(yè)凝聚力的提高、社會(huì)知名度和美譽(yù)度的增強(qiáng)等不可貨幣化的非經(jīng)濟(jì)收益。從員工角度來講，通過技能培訓(xùn)不僅能挖掘自己的潛力，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)新東西的內(nèi)在需要，提高自身素質(zhì)和技能，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且能提高其個(gè)人人力資本存量，從而獲得較高水平的薪酬，贏得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前，對(duì)技能型員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的具體形式有：以師帶徒、工作輪換、技術(shù)攻關(guān)、內(nèi)培外送、體驗(yàn)式培訓(xùn)等方式。這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行相關(guān)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝培訓(xùn)，以提高員工專業(yè)技術(shù)水平和解決關(guān)鍵操作技術(shù)問題的能力，同時(shí)要以提高實(shí)際操作技能為核心，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)和操作技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。當(dāng)然，在向技能型員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)要注意培訓(xùn)的層次性和形式的多樣性，既要讓技能型員工感到能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是一種“榮耀”，又要讓他們?cè)谂嘤?xùn)中真正獲得收益。

其次，薪酬激勵(lì)與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合（杜海燕，1994）。就是在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，要跳出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的局限，努力實(shí)踐非物質(zhì)化的內(nèi)在激勵(lì)，從而保持并增加員工對(duì)技能的熱愛，使員工了解工作的發(fā)展方向，感受到個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有一致性。為此，可采取如下步驟：一是設(shè)置工作目標(biāo)；二是進(jìn)行人性化工作設(shè)計(jì)；三是加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體地講，就是在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的各個(gè)階段，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)力量；要引導(dǎo)員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。而員工要根據(jù)

個(gè)人素質(zhì)能力和現(xiàn)時(shí)崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)；并通過職業(yè)培訓(xùn)去贏取發(fā)展機(jī)會(huì)。益陽艾華科技有限公司的實(shí)踐證明，企業(yè)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛好和理想，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵(lì)員工快速完成工作任務(wù)。

最后，薪酬激勵(lì)與員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖相結(jié)合。有研究表明，技能薪酬制能夠改變員工的行為，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)和新技能。Brian murray和Barry gerhart根據(jù)計(jì)劃行為理論，建立了技能薪酬情境下的技能學(xué)習(xí)行為模型，旨在分析員工的技能學(xué)習(xí)行為發(fā)生過程及其影響因素。該模型界定了行為意圖與實(shí)際行為之間的差異，指出員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖決定于對(duì)某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對(duì)行為控制的認(rèn)知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個(gè)性因素都會(huì)影響員工學(xué)習(xí)和掌握技能的意圖進(jìn)而對(duì)其行為產(chǎn)生影響。為此，首先必須重視高技能人力資本的個(gè)性特征。即對(duì)薪酬和工作產(chǎn)出的價(jià)值認(rèn)識(shí)；擴(kuò)大個(gè)人成長需要和成就需要；增加信任；提高擁有技術(shù)尋求行為的自我檢驗(yàn)?zāi)芰?。也就是說，在技能薪酬制下，如果員工能識(shí)別工資和工作產(chǎn)出的價(jià)值，具有專業(yè)成長和成就需要，相信其具備與技能相關(guān)的系統(tǒng)知識(shí)，擁有技能尋求行為的自我檢驗(yàn)技能，那么就會(huì)提高學(xué)習(xí)技能的意愿，激發(fā)相應(yīng)的行為。其次，做好技能薪酬計(jì)劃。技能薪酬計(jì)劃包括：加薪幅度；工作活動(dòng)的內(nèi)在激勵(lì)水平；培訓(xùn)技能塊的內(nèi)容和水平；技術(shù)尋求機(jī)會(huì)；薪酬計(jì)劃信息的公開性等。顯然，在技能工資計(jì)劃中，高水平的加薪幅度、更具激勵(lì)性的工作活動(dòng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃必將激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能的強(qiáng)烈意愿。當(dāng)技能內(nèi)容對(duì)員工個(gè)人具有價(jià)值，技能薪酬計(jì)劃的信息能被員工所了解和利用，技能評(píng)估過程滿足公平性要求時(shí)，學(xué)習(xí)技能的意圖和相應(yīng)的行為也將相應(yīng)獲得增強(qiáng)。

（二）建立健全高技能人力資本的股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)

高技能人力資本所有者除了勞動(dòng)報(bào)酬的工資作為其價(jià)值的基本回報(bào)外，還應(yīng)有新的回報(bào)方式，這種新的回報(bào)方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)（馬振華、劉春生，2007）。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源，高技能人力資本理應(yīng)享有產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，即在承認(rèn)高技能人力資本所有者通過自己的勞動(dòng)獲得當(dāng)期收入的同時(shí)，還要承認(rèn)高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻(xiàn)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以采用股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)兩種方式。

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)或存量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì)，就是對(duì)企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權(quán)，使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對(duì)企業(yè)的所有權(quán)。可以采用設(shè)立創(chuàng)業(yè)股、特別獎(jiǎng)勵(lì)股等形式。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的不同業(yè)績進(jìn)行分配；特別獎(jiǎng)勵(lì)股根據(jù)高技能員工的突出貢獻(xiàn)而獲得與股東相同的分配地位和權(quán)利。

2.期權(quán)激勵(lì)。期權(quán)激勵(lì)或增量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì)，就是增加高技能人力資本所有者對(duì)企業(yè)增量資產(chǎn)所有權(quán)。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權(quán)是表示對(duì)高技能型人力資本過去業(yè)績的認(rèn)可，但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，關(guān)鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權(quán)，即承認(rèn)高技能人力資本在利潤累積中的貢獻(xiàn)?？梢圆捎孟拗菩怨善彼袡?quán)計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃兩種方式。限制性股票所有權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者達(dá)到長期生產(chǎn)目標(biāo)之后，可以免費(fèi)或以較大折扣購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。它通常以業(yè)績水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提，并對(duì)股票出售條件加以限制，只有當(dāng)前提條件和其他一些特定條件（如達(dá)到成長或盈利目標(biāo)或退休）得到滿足時(shí)，股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者在特定的時(shí)期內(nèi)，以預(yù)定的價(jià)格購買股票的權(quán)力，而預(yù)定價(jià)格通常高

于期權(quán)發(fā)放時(shí)的股票現(xiàn)價(jià)。只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股價(jià)達(dá)到預(yù)定的價(jià)格或某一更高的規(guī)定價(jià)格之上，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。

總之，高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的前提是承認(rèn)技能也是一種資本；技能成長是不斷

投資的結(jié)果；投資的目的是為了獲得回報(bào)；價(jià)值回報(bào)方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是認(rèn)識(shí)技術(shù)、技能、能力對(duì)生產(chǎn)貢獻(xiàn)有大小；高技能理應(yīng)有高回報(bào)。只有這樣，才能有效發(fā)展技能教育，凸顯高技能人才的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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4.馬振華，劉春生.我國技能型人力資本的形成與積累研究[D].天津大學(xué)，2007

第五篇：人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵(lì)制度

人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵(lì)制度

付慶虹

2012-9-14 14:34:31來源：中人網(wǎng)2012-09-1

1企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的核心在于其收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施則是人力資本收益權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要途徑。隨著薪酬內(nèi)容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐中。

所謂薪酬激勵(lì)制度，是通過一定的制度安排將有關(guān)人員的個(gè)人利益和公司的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價(jià)值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個(gè)組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃以及長期激勵(lì)等四個(gè)部分組成。人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵(lì)制度則主要是指中長期激勵(lì)機(jī)制，主要形式有年薪制和股權(quán)激勵(lì)等。

年薪制所體現(xiàn)的業(yè)績激勵(lì)制度

經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。它是一種以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常是一年）為單位確定高級(jí)管理人員，如董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、會(huì)計(jì)主管、總律師和首席經(jīng)濟(jì)專家等的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。在實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的年薪收入主要由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成，其中，基薪即工資或薪金，風(fēng)險(xiǎn)收入包括獎(jiǎng)金、股票和股票期權(quán)。在年薪收入中，基薪和獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)部分，股票和股票期權(quán)是長期激勵(lì)部分。年薪制是一項(xiàng)體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本、反映經(jīng)營者業(yè)績的薪酬制度。年薪制的實(shí)行將促進(jìn)經(jīng)營者人力資本收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)經(jīng)營者提高人力資本的使用效率。

股權(quán)激勵(lì)所體現(xiàn)的多種激勵(lì)形式

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)起源于美國，在世界范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用，是長期激勵(lì)的主要方式。期權(quán)的關(guān)鍵指標(biāo)是行權(quán)價(jià)格，行權(quán)價(jià)格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場(chǎng)為基礎(chǔ)，一般鎖定為授予期權(quán)的當(dāng)天股票高價(jià)。對(duì)于新成立的公司和非上市公司，確定行權(quán)價(jià)格及公司本身價(jià)值的一般做法為以公司近期做資金私募時(shí)相關(guān)機(jī)構(gòu)所作的估價(jià)為基礎(chǔ)，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價(jià)值的估算參考價(jià)值。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國際間企業(yè)并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業(yè)紛紛引入了管理層股票期權(quán)（ESO）。1999年TowerPerrin公司對(duì)《財(cái)富》1000強(qiáng)美國上市公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的公司都使用管理層股票期權(quán)。美國電子協(xié)會(huì)1997年的一份對(duì)1000個(gè)上市公司的調(diào)查得出以下結(jié)論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權(quán)；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權(quán)；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權(quán)；1994年到1998年，美國標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權(quán)價(jià)值共增長4倍多。許多高級(jí)經(jīng)理人員在公司上市后迅速致富，大量期權(quán)變?yōu)楝F(xiàn)金，行使期權(quán)的收入成為美國經(jīng)理人的主要收入來源，1998年美國100家大企業(yè)的高層經(jīng)理人員收入結(jié)構(gòu)中，53.3%來自期權(quán)（ESO）。

（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱“經(jīng)營層融資收購”，由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥克。萊特于1980年提出，指企業(yè)高級(jí)管理層通過借貸等各種形式出資購買自己所服務(wù)公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經(jīng)營者合一的身份重組公司，改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)，從而產(chǎn)生一個(gè)代理成本更低的新公司。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點(diǎn)：有良好的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品具有穩(wěn)定的需求、現(xiàn)金流比較穩(wěn)定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價(jià)值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。管理層收購擴(kuò)大了管理層的股權(quán)參與度，收購后管理層持股比例通?？蛇_(dá)30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優(yōu)惠。上世紀(jì)八九十年代歐美國家的MBO規(guī)模迅速上升，被眾多學(xué)者專家視作完善公司治理結(jié)構(gòu)的有效手段，融資渠道得到了拓展。

（3）員工持股計(jì)劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展和管理機(jī)制不斷完善而出現(xiàn)的，實(shí)際是股權(quán)面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規(guī)模實(shí)現(xiàn)其人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化。實(shí)施ESOP的內(nèi)在動(dòng)因正如舒爾茨所言：“勞動(dòng)者變成資本家并非傳說中因?yàn)楣竟煞菟袡?quán)擴(kuò)散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能的結(jié)果，這種知識(shí)和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢(shì)的主要原因?！盓SOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價(jià)格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。

（4）期股。期股最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代早期的美國，后來被越來越多的企業(yè)所引入。實(shí)行期股，經(jīng)營者必須分期分批地由經(jīng)營者按約定的價(jià)格購買該部分股份的所有權(quán)，資金來源依次為股份分紅、實(shí)股分紅和所得現(xiàn)金。在企業(yè)貸款給經(jīng)營者的情況下，經(jīng)營者的所有權(quán)是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實(shí)際擁有；表決權(quán)和分紅權(quán)是實(shí)的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還購股款。期股的特點(diǎn)，一是股票來源多樣化，既可以通過個(gè)人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成；二是股票收益

將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。要想把期股變實(shí)，前提條件是必須把企業(yè)經(jīng)營好，以便有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營狀況不好，不僅期股不能變實(shí)，連本身的投入都可能虧掉。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變形，但期股激勵(lì)是事先確定業(yè)績與購入股票的對(duì)應(yīng)關(guān)系，參與者必須行權(quán)，要承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。