第一篇：人力資源面試基礎(chǔ)知識

1.什么是人力資源管理：簡單而言，人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實施培訓(xùn)，進行管理。2.人力資源部該做些什么工作，有什么職能？ 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)?！叭耸鹿芾怼?PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊瑥娜耸鹿芾淼饺肆Y源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形

式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。人力資源部門的工作范圍很廣，但其主要職能有三項，其一是人力資源的規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是以一定的管理模式為主體，運用一些專業(yè)方法和技巧，有效達成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位。搞好人力資源的規(guī)劃必須做好三個方面的預(yù)測，即外部人力資源供給預(yù)測、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測、人力資源需要預(yù)測。人力資源的規(guī)劃可使人才合理流動，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場競爭中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢中提供基礎(chǔ)和保證。人力資源規(guī)劃的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源規(guī)劃時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，再制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。其二是人員招聘。一個企業(yè)要求永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動，所以人員招聘工作是人力資源管理經(jīng)常性的工作。人員招聘時必須遵守公平原則；在招聘前企業(yè)還要明確“內(nèi)部晉升選拔”為主，還是“外部選擇”為主的政策。內(nèi)部選拔為主的政策其優(yōu)點是：招聘風(fēng)險小，成本低，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和增強組織的凝聚力，但選擇范圍僅限于本企業(yè)內(nèi)部，不利于招到社會上的優(yōu)秀人才。外部選擇的最大優(yōu)點是：人員選擇范圍大，但因人員不熟，存在招聘風(fēng)險大、成本高。建議企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，急需人才、特殊人才可采取外部招聘。人員招聘必須采用科學(xué)的方式和程序開展招聘工作，確保錄用人員的質(zhì)量。其三是管理人員的評估。評估是指讓被評估者在自身崗位的條件下及崗位之外的特定標(biāo)準(zhǔn)處境中，對其品德、才能、素質(zhì)、潛力、個性、激勵動力、抱負等各方面進行客觀的考察與測評，從而得出評估者對某一既定職位的勝任能力和需要培養(yǎng)的結(jié)論。在管理人員評估上，一定要區(qū)分管理干部和專業(yè)技術(shù)干部，二者要求是不同的。專業(yè)技術(shù)干部的工作技術(shù)性強，所需的知識與技能范圍較窄，他們工作中要處理的是服從理論的物；管理干部的工作對象卻不僅有物，還有受心理因素支配的有感情的人，他們處理的事物很雜、很廣，因而對他們的知識與技能的范圍也要求雜而廣。評估必須從四個方面進行評價：德、智、能、績。對管理人員的素質(zhì)應(yīng)該進行多維度與多層次的分解，再根據(jù)每一維度和層次的具體特點，選用合理的測評手段，形成一個較規(guī)范而標(biāo)準(zhǔn)的評估系統(tǒng)。測評上盡量用量化指標(biāo)，進行定量評分，避免用難以精確把握的定性術(shù)語來評價?？荚u結(jié)果要及時、如實、詳盡地反饋給測評者，使其認(rèn)識到下一步工作努力的方向。3.人力資源優(yōu)化配置與管理水平的提高（有案例）人力資源管理是一種經(jīng)營：人的經(jīng)營。她是一個企業(yè)綜合管理水平的體現(xiàn)，是一個企業(yè)能否適應(yīng)市場生存，能否在市場中游刃有余的關(guān)鍵，因為企業(yè)的管理其實就是人的管理。人力資源部的目標(biāo)任務(wù)應(yīng)當(dāng)是：搭建統(tǒng)一的人力資源管理平臺；研究人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術(shù)方案；為各下屬企業(yè)提供方向性技術(shù)指導(dǎo)。各下屬企業(yè)在集團的統(tǒng)一指導(dǎo)下，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，貫徹執(zhí)行集團設(shè)計的人力資源管理方案。

一、鴻達集團人力資源情況 伴隨著集團的高速發(fā)展，鴻達集團公司員工隊伍不斷壯大，已擁有一批較優(yōu)秀的經(jīng)營管理和技術(shù)人才。鴻達集團聚集了大批高級人才?，F(xiàn)有員工總數(shù)613人，各類技術(shù)人員近500人，本科以上學(xué)歷者占85%，擁有博士學(xué)位者17人，碩士學(xué)位者46人；有教授13人，其中博士生導(dǎo)師6人、副教授29人。2001年經(jīng)國家人事部全國博士后管理委員會批準(zhǔn)在集團公司設(shè)立了博士后科研工作站。鴻達集團人力資源管理工作正從基礎(chǔ)的人事管理向經(jīng)營型人力資源管理邁進。集團如何留住人才？培養(yǎng)人才？使用

二、鴻達集團人力資源管理整體戰(zhàn)略

（一）、不同戰(zhàn)略階段的目標(biāo) 第一階段： 基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實基礎(chǔ)管理。應(yīng)該建立和完善圍繞集團經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合各下屬企業(yè)實際狀況的人力資源政策和管理體系；夯實人力資源基礎(chǔ)工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，努力形成以“集團管理為平臺，下屬企業(yè)實際情況為終端”的集團化人力資源管理模式；并集中現(xiàn)有資源，有針對性地開展當(dāng)前緊迫的工作，解開瓶頸環(huán)節(jié)；第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，實現(xiàn)管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。全面推動人力資源管理體系的運作，對集團人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進集團人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善。在集團與下屬企業(yè)間充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，提升管理水平，使一大批管理人員快速成長，推動集團國際化進程及經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用。全面夯實人力資源各項工作，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對人力資源管理體系進行升級、維護；在此基礎(chǔ)上，前瞻性地開展人力資源戰(zhàn)略管理，使得人力資源管理水平達到同行業(yè)、同規(guī)模公司的最高水平，形成一批能夠管理大型企業(yè)的人才隊伍，使人力資源成為集團的核心競爭力之一，并具備一定的國際競爭力，使人力資源對集團整體工作發(fā)揮牽引作用。

（二）、不同戰(zhàn)略階段的工作 第一階段：基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實基礎(chǔ)管理。進行人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)工作，定崗、定員、定編。

2、明確人力資源管理基礎(chǔ)制度的原則（1）招聘原則與錄用制度：A少而精原則?？烧锌刹徽袝r盡量不招；可少招可多招時盡量少招。B寧缺毋濫原則。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。C公平競爭原則。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引并留住真正的人才。D效率原則。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而產(chǎn)生的重復(fù)招聘。E試用制度。對所有被聘人員實行試用，簽定試用期合同和試用聲明。（2）培訓(xùn)原則： ①培訓(xùn)是福利。讓員工知道獲得培訓(xùn)機會是因為他們有接受培訓(xùn)的資格，是集團對他們的獎勵。②培訓(xùn)是企業(yè)文化。員工學(xué)習(xí)能力的體現(xiàn)也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。③訂立協(xié)議。對一定金額的外部培訓(xùn)，集團要與被培訓(xùn)員工簽定培訓(xùn)協(xié)議，以約定其在培訓(xùn)結(jié)束后為集團服務(wù)的年限，有效地控制人員流動。（3）晉升、調(diào)崗原則： ①以績效為主的晉升原則。②以自愿與集團需要為調(diào)崗原則。③以崗變薪變?yōu)檎{(diào)崗原則。（4）辭退原則： ①以績效考核為依據(jù)。②以“末位淘汰”制為辭退原則。

3、確?，F(xiàn)有人力優(yōu)化配置應(yīng)進行的工作 3—

1、建立以各級、各類考核為依據(jù)的“優(yōu)勝劣汰”機制（1）初步形成績效考核體系：逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的5W（為什么、做什么、什么時間、做得怎么樣及結(jié)果如何來進行管理）本質(zhì)，引進、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)用綜合平衡記分法考評各下屬公司及部門，應(yīng)用“電子日志反饋系統(tǒng)”及目標(biāo)管理法來考評員工個體。①明確考核條線 以縱、橫相交為條線。②確立考核內(nèi)容 對考勤、工作態(tài)度、日常工作、重要任務(wù)、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力等內(nèi)容進行考評。③不同的考核使用不同的方法 ④考核與獎懲原則（2）“末位淘汰”機制（1）劃分明確的薪資等級（2）改善薪資結(jié)構(gòu) 人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位的重要性3—

3、完善福利措施和保障機制（1）培訓(xùn)福利：給予優(yōu)秀員工適合他的培訓(xùn)機會；（2）假日福利：即帶薪假日。可以根據(jù)員工工齡、貢獻的不同而制訂；（3）健康福利：①社會保險。根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金等；

二、建立內(nèi)部、外部人才庫（1）建立集團內(nèi)部人才庫：人力資源部可依靠專業(yè)的人力資源管理軟件為工具，詳盡錄入員工的個人資料、所受教育程度、接受的培訓(xùn)記錄、考核記錄、專業(yè)持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的依據(jù)。（2）建立下屬公司內(nèi)部人才庫：要求下屬公司按照集團要求，設(shè)立公司內(nèi)部人才庫。（3）設(shè)立外部人才庫：根據(jù)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有目的的將一些優(yōu)秀人才納入人才庫，保持聯(lián)絡(luò)、定期問候，為未來使用打下良好基礎(chǔ)。

三、加強本部門內(nèi)部管理，培養(yǎng)較全面的人力資源管理人才（1）訂立部周例會制度：每周的部例會可有效地對上周工作進行小結(jié)和本周工作計劃。（2）部門的內(nèi)部培訓(xùn)：針對人力資源管理工作中的各項政策、信息和應(yīng)有的職業(yè)道德進行培訓(xùn)和溝通。（3）合理分工，開發(fā)潛能：對本部門員工進行合理地分工，并充分發(fā)揮個人特長，給予他們更多實際工作經(jīng)驗，為集團培養(yǎng)比較全面的人力資源管理人才。第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，全面實現(xiàn)管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。

（一）嚴(yán)格執(zhí)行第一階段制訂的制度規(guī)范 要求各

級管理層遵循公平，公正，公開的原則；要求各級人力資源部門充分發(fā)揮“把好用人第一關(guān)”的作用；把確立的各項制度規(guī)范落到實處。

（二）分級管理，綜合統(tǒng)籌 建立會議制度，形成有效的反饋機制 由集團人力資源部召集各下屬公司的人力資源管理者，定期召開會議，將所遇到的問題提出、匯總并尋求解決方法；這樣，可在集團和下屬公司的人力資源部門間形成互動，有效地體現(xiàn)集團化管理模式。綜合統(tǒng)籌（1）定期的職務(wù)輪調(diào)：對人力資源管理條線上的員工進行定期的職務(wù)輪調(diào)，可以使他們獲取不同的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，從而達到提升管理水平的目的。（2）對重要崗位的有效控制：人力資源部應(yīng)根據(jù)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，對一些重要崗位的招聘、調(diào)動采取統(tǒng)籌與特例相結(jié)合的方式；對這些崗位的定薪、考核等則采取“集團擬定、統(tǒng)一考核”的方式。

（三）達到全面提升管理水平的目標(biāo)（1）推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設(shè)，確保整個集團的人力資源政策、管理水平的一致性；（2）切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善；將制度和機制完整、協(xié)調(diào)地加以執(zhí)行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；（3）對各項現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技能、方法加以完善、切合集團的實際需求，做到真正為我所用，發(fā)揮其最大效用。第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用。

（一）對各項制度加以修訂和升級 對各模塊的制度進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰(zhàn)略與前瞻性的管理階段；形成一套具有國際競爭力和集團特色的“選、用、考、育、留”人才制度和運行機制；

（二）提高管理手段并運用新的管理方法 將人力資源管理人員從日常煩瑣的事務(wù)性工作中擺脫出來，為人力資源戰(zhàn)略性、前瞻性工作的開展提供保障；對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰(zhàn)略與前瞻性的管理階段

（三）達到初步實現(xiàn)同國際接軌的目標(biāo) 人力資源運作的好壞其實是方法運用的好壞:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培養(yǎng)人？用什么方法優(yōu)化配置人？用什么方法激勵人？ 人力資源部應(yīng)當(dāng)以：了解人；觀察人；善于安排人；有效激勵人為服務(wù)宗旨，為員工、為集團服務(wù)，為集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)圓滿達成盡職盡責(zé)。

第二篇：人力資源基礎(chǔ)知識

效用最大化

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標(biāo)是效用最大化。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。勞動力與勞動力供給(一)勞動力和勞動力供給

勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。計算公式：總?cè)丝趧趨⒙?勞動力／總?cè)丝凇羖00％

勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。

(二)勞動力參與率的生命周期

首先，15～19歲年齡組的青年人口勞參率下降。

其次，女性勞參率呈上升趨勢。形成這種變動趨勢的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，與此相應(yīng)的工資率普遍提高；②制度勞動時間縮短，靈活工時制度普遍推行；③人口出生率下降對家務(wù)勞動的全面影響；④科學(xué)技術(shù)進步對產(chǎn)業(yè)技術(shù)狀況、家務(wù)勞動效率的全面影響。再次，老年人口勞參率下降。這種變化的主要原因是收入保障制度以及各種形式的企業(yè)養(yǎng)老保險計劃的完善和推廣。

最后，25～55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經(jīng)濟周期循環(huán)產(chǎn)生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。(三)經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說

經(jīng)濟周期，指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。兩種假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。勞動力需求

在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下的關(guān)系：

工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。這是分析勞動力需求的一個重要前提。

勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。勞動力市場的含義

勞動力市場的主體由相互對立的兩極構(gòu)成：其一為勞動力的所有者個體； 其二為使用勞動力的企業(yè)。

勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和一勞動能力。

勞動力市場的本質(zhì)屬性，指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)，其主要表現(xiàn)是：

第一，勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。

第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)的價值在生產(chǎn)要素的所有者之間進行分配。工資形式 生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。(一)基本工資

基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。1．工資率

指單位時間的勞動價格，根據(jù)單位時間的標(biāo)準(zhǔn)不同，可分為小時工資率、日工資率等。

2．貨幣工資與實際工資

貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得，受到三個主要因素影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。

實際工資是經(jīng)過價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，計算公式：實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)。3．計時工資與計件工資

根據(jù)計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：(1)小時工資制：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間(2)日工資制：貨幣工資=小時工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù)(3)周工資制：貨幣工資=日工資率×標(biāo)準(zhǔn)工作日小時數(shù) 計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。

計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式，計算公式如下：

貨幣工資=計件工資率(計件單價)×合格產(chǎn)品數(shù)量

計時工資與計件工資兩種工資形式的區(qū)別在于計量勞動的方式不同。(二)福利

福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。

福利的支付方式劃分為兩類：其一為實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù)。其二為延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等。

福利具有以下特征：

(1)福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)。(2)法定性。企業(yè)自定性和靈活性。

勞動法基本原則的含義和特征

勞動法的基本原則的內(nèi)容與性質(zhì)直接決定了各項勞動法律制度的內(nèi)容與性質(zhì)。勞動法的基本原則有以下特點：

第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，而不是調(diào)整勞動關(guān)系運行中的特定事項或勞動關(guān)系當(dāng)事人某一特定行為的具體規(guī)定。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點。

第三，勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經(jīng)濟制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本原則是不會改變的。

第四，基本原則具有高度的權(quán)威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法基本原則的內(nèi)容

1．保障勞動者勞動權(quán)的原則平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。

勞動權(quán)受到國家的保障，具體表現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面?；颈Ｗo是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護，即基本權(quán)益的保障。全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。

優(yōu)先保護是勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

勞動法開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權(quán)益。2．勞動關(guān)系民主化原則

政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)的意見。3．物質(zhì)幫助權(quán)原則

物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失業(yè)就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。

社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，具有以下特征：①社會性；②互濟性；③補償性。勞動法律淵源

1．憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定

憲法是國家的根本大法，在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

2．勞動法律

勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。其主要內(nèi)容分為勞動關(guān)系法和勞動標(biāo)準(zhǔn)法。

3．國務(wù)院勞動行政法規(guī)

國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量最多，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面，如《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。4．勞動規(guī)章

勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。5．地方性勞動法規(guī)

6．我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約 7．正式解釋

律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個人的解釋屬于任意解釋，不具有法律效力。正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋?，F(xiàn)代企業(yè)管理

企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。

企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮缘奶卣?。?jīng)營環(huán)境的微觀分析 1．現(xiàn)有競爭對手的分析 包括：①對手?jǐn)?shù)目；②對手經(jīng)營戰(zhàn)略；③對手的產(chǎn)品差異化；④固定成本的高低；⑤行業(yè)成長過剩。2．潛在競爭對手分析

包括：①產(chǎn)品差異化；②規(guī)模經(jīng)濟；③絕對成本優(yōu)勢；④進入分銷渠道；⑤資本需求；⑥現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。3．替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析 根據(jù)波特的理論，“替代產(chǎn)品通過規(guī)定某個行業(yè)內(nèi)各企業(yè)可能獲利的最高限價來限制該行業(yè)的潛在收益率”。

4．顧客力量的分析

包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等，有時還要分析顧客消費承受能力。

5．供應(yīng)商力量的分析 企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 1．總體戰(zhàn)略

企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。(1)進入戰(zhàn)略：①購并戰(zhàn)略；②內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略；③合資戰(zhàn)略。

(2)發(fā)展戰(zhàn)略：①單一或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略；②橫向發(fā)展戰(zhàn)略；③縱向發(fā)展戰(zhàn)略；④多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。(3)穩(wěn)定戰(zhàn)略。

企業(yè)不需要改變自己的宗旨和目標(biāo)，只需要集中資源于原有的經(jīng)營范圍和產(chǎn)品，以增加其競爭優(yōu)勢。(4)撤退戰(zhàn)略。

方式包括：①特許經(jīng)營；②分包；③賣斷；④管理層與杠桿收購；⑤拆產(chǎn)為股／分拆；⑥資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。2．一般競爭戰(zhàn)略

包括低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略。3．不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略

包括新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制(一)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施

為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。(二)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制(三)1．企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點

企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層執(zhí)行的控制。

一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有兩類：一類是成效標(biāo)準(zhǔn)，另一類是廢棄標(biāo)準(zhǔn)。2．戰(zhàn)略控制的基本要素

包括：①戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)；②實際成效；③績效評價。

3．戰(zhàn)略控制的方法

分為事前控制、事中控制和事后控制。企業(yè)經(jīng)營計劃(一)企業(yè)計劃職能的作用和特點 作用：①使決策目標(biāo)具體化；②有利于提高企業(yè)的工作效率；③為控制提供標(biāo)準(zhǔn)。(二)制定企業(yè)經(jīng)營計劃的原則

包括：①可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則；②短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則；③穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。(三)編制經(jīng)營計劃的方法 1．滾動計劃法 2．PDCA循環(huán)法

就是按照計劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)、處理(action)四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。3．綜合平衡法

(四)企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理 1．目標(biāo)管理的含義

圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。2．目標(biāo)管理的五大特點

包括：①系統(tǒng)化的管理模式；②有明確完整的目標(biāo)體系；③更富于參與性；④強調(diào)自我控制；⑤重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。3．企業(yè)目標(biāo)管理的實施

(1)目標(biāo)體系的建立。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。

(2)經(jīng)營目標(biāo)的實施。(3)經(jīng)營目標(biāo)的控制。個體差異

(一)員工的能力與人格

1．能力差異。關(guān)于能力和績效之間的關(guān)系是人力資源管理實踐所關(guān)注的。2．人格差異。人格更為復(fù)雜，包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。

3．大五人格特質(zhì)與工作績效。

責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)。個人能力和工作的滿意度在責(zé)任心與績效之間的關(guān)系中起中介作用。(二)員工的態(tài)度 1．態(tài)度的分析

態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。2．工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。3．影響工作滿意度的因素

員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰(zhàn)性的工作；②公平的報酬；③支持性的工作環(huán)境；④融洽的人際關(guān)系；⑤個人特征與工作的匹配。4．組織承諾

最早提出組織承諾的是貝克爾·阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。(三)員工的知覺和歸因 1．知覺及其意義

知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。2．社會知覺

社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。人們在知覺和判斷時的某些習(xí)慣和方式也會產(chǎn)生失真的現(xiàn)象。(1)首因效應(yīng)。即最先的印象，指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。如某人在初次會面時給人留下良好的印象，也是常說的“第一印象作用”。(2)光環(huán)效應(yīng)。

對一個人的某些特征形成好或者壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

(3)投射效應(yīng)。

投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。(4)對比效應(yīng)。

對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。(5)刻板印象。

刻板印象指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。3．歸因

歸因是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。歸因可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

(1)內(nèi)因，指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可控制的因素。外因，指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

(2)穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。團隊有效性的構(gòu)成要素 1．績效

指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。2．成員滿意度

指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗。3．團隊學(xué)習(xí)

指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。4．外人的滿意度

指團隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。群體決策

1．群體決策的優(yōu)缺點 優(yōu)點：①能夠提供比個體更為豐富的和全面的信息；②能夠提供比個體更多的不同的決策方案；③能夠增加決策的可接受性；④能增加決策過程的民主性。不足：①要比個體決策需要更多的時間，甚至?xí)螂y以達成一致觀點而浪費時間；②由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；③如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；④對決策結(jié)果的責(zé)任不清。2．影響群體決策的群體因素

包括：①群體多樣性；②群體熟悉度；③群體的認(rèn)知能力；④群體成員的決策能力；⑤參與決策的平等性；⑥群體規(guī)模；⑦群體決策規(guī)則。人的管理哲學(xué)一人性假設(shè)(一)人性內(nèi)容及特征 1．人性內(nèi)容(1)自然屬性。

又稱生物屬性，指人生來就具有的先天之性。(2)心理屬性。

即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。

人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程；心理狀態(tài)；個人心理特征；個性意識傾向。2．人性特征

包括：能動性；社會性；整體性；兩面性；可變性；個體差異性。(二)人性假設(shè)一對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù) 1．管理中的人性假設(shè)，即管理中的人性觀 2．人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理(1)“經(jīng)濟人”的假設(shè)及其管理。

“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們的工作目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。

(2)“社會人”的假設(shè)及其管理。

“社會人”又稱“社交人”，假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。(3)“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)及其管理。

“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”，指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。

(4)“復(fù)雜人”的假設(shè)及其管理：①人的需要和動機多種多樣；②人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；③人是可變的。

第三篇：人力資源管理師--基礎(chǔ)知識

人力資源管理師(新)基礎(chǔ)知識(提綱）

本課件系統(tǒng)內(nèi)容

一、勞動經(jīng)濟學(xué)（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發(fā)與管理（85-117）

第一章、勞動經(jīng)濟學(xué)（1-16）

第一節(jié)、勞動經(jīng)濟學(xué)研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

勞動經(jīng)濟學(xué)是經(jīng)濟學(xué)的一個新分支，勞動經(jīng)濟學(xué)既宏觀也微觀，勞動力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗者，稀缺是相對的，另外一個地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業(yè)追求：利潤最大化：如果企業(yè)總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業(yè)里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的?？傎M用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產(chǎn)要素市場：居民：生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)：需求者

2、商品市場：居民：商品和服務(wù)需求者，企業(yè)：供給者

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）企業(yè)：需求方

生產(chǎn)要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個財務(wù)需要會計，要管理機構(gòu)需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。我們現(xiàn)在的生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)趕不上我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的投資。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經(jīng)濟學(xué)研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究是什么？這是經(jīng)濟規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟，有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)方式，第二個，假設(shè)條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關(guān)系，封建社會的什么關(guān)系，我們社會主義市場經(jīng)濟條件下的什么關(guān)系。準(zhǔn)備承認(rèn)中國的市場經(jīng)濟地位，給中國的市場經(jīng)濟地位加了一個詞叫計劃市場經(jīng)濟地位。理論的假說，就是設(shè)計的結(jié)論，不然的話，沒有計劃市場經(jīng)濟之說

四、勞動經(jīng)濟學(xué)研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認(rèn)識客觀事實結(jié)論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構(gòu)成要素 2）假定假設(shè)條件 3）提出理論假說。暫時性結(jié)論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態(tài)分析）

（二）規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么？）為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換

第二節(jié) 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應(yīng)程度

1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務(wù)勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經(jīng)濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說?？偹较陆禃r，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業(yè)率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業(yè)短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。

1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加

2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限

3、總產(chǎn)量絕對減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關(guān)系的轉(zhuǎn)換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式

１、主體：勞動者、使用勞動力的企業(yè)

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態(tài)和動態(tài)平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動 ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動力獲得同等工資３、充分就業(yè)

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規(guī)模２、人口年齡結(jié)構(gòu)３、人口城鄉(xiāng)分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產(chǎn)率提高－勞動邊際產(chǎn)品增加，價格不變，－邊際產(chǎn)品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產(chǎn)品價格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導(dǎo)致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產(chǎn)率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業(yè)

第三節(jié) 完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)）

１、工資：是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產(chǎn)要素：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格

２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經(jīng)價格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數(shù)）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）

延期支付特點：穩(wěn)步外部條件（社會統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現(xiàn)養(yǎng)老資金積累

第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定

技能題

（一）就業(yè)：指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬

或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動

（二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄

總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資

（三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)

主動失業(yè)和被動失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。特別是自主失業(yè)，主動辭職，實際上反映 一種勞動力對市場就業(yè)性的適應(yīng)性不夠，我們了解一下，大學(xué)生就業(yè)辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內(nèi)摩擦性失業(yè)率是最高的。

三、需求性不足失業(yè)

（一）增長差距性失業(yè)。實際經(jīng)濟增長率長期低于可能達到的經(jīng)濟增長率，造成勞動力供給大于需求導(dǎo)致的失業(yè)

（二）周期性失業(yè)。指經(jīng)濟繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)

（三）緩解對策。

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響

１、國家宏觀調(diào)節(jié)，對國民經(jīng)濟運行政策干預(yù)，實現(xiàn)平衡

２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產(chǎn)業(yè)政策結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業(yè)，實現(xiàn)充分就業(yè)

３、平均失業(yè)持續(xù)期：指失業(yè)處于失業(yè)狀態(tài)下的持續(xù)時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結(jié)構(gòu)要素

１、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。１）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產(chǎn)的最低需要，以一定立法程序規(guī)定的，用人單位對在正常時間內(nèi)從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資率值國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額

２）最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) ２、最低社會保障

３、工會

（三）就業(yè)與收入宏觀調(diào)控 １、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策

３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關(guān)系，我們工業(yè)企業(yè)的工人進行退休金的提升，有利于經(jīng)濟的宏觀的穩(wěn)定。

２）基尼系數(shù)。意大利基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數(shù)接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通?；嵯禂?shù)為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節(jié) 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關(guān)系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規(guī)范性文件

3、廣義：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和

4、勞動法是指法律學(xué)科的分支：勞動法學(xué)

（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2）反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性、本質(zhì)和特點

（二）基本作用

1）指導(dǎo)勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 2）指導(dǎo)勞動法實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差

3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規(guī)范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內(nèi)容

1、保證勞動者勞動權(quán)原則（憲法42、33條）

1）勞動權(quán)：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產(chǎn)生與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利。

2）權(quán)利類型：勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等

3）保護類型：基本保護、全面保護、優(yōu)先保護

基本保護：勞動者勞動權(quán)的最低限度保護（基本權(quán)益保護）

全面保護：權(quán)益和權(quán)能的保護。人身權(quán)益、財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益、約定權(quán)益

優(yōu)先保護：優(yōu)先保護勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。如安全生產(chǎn)原則

2、勞動關(guān)系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質(zhì)幫助權(quán)原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式

1、勞動法產(chǎn)生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規(guī)范

3、指法的表現(xiàn)形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務(wù)院勞動行政法規(guī)

4、勞動規(guī)章

5、地方性勞動法規(guī)

6、我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習(xí)慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業(yè)法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

4、職業(yè)培訓(xùn)制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監(jiān)督檢查制度（按其他分類標(biāo)準(zhǔn)劃分的類別。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節(jié) 勞動法律關(guān)系

一、勞動法律關(guān)系及其特征

（一）含義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關(guān)系（國有、集體、股份、私營、外商、機關(guān)）

2、勞動行政法律關(guān)系（勞動行政主體機構(gòu)、行政相對人（被管理和接受服務(wù)者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務(wù)法律關(guān)系（勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1）服務(wù)對象：勞動關(guān)系當(dāng)事人2）服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定（如培訓(xùn)、工會等）

（三）勞動法律關(guān)系特征

1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

3、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系

2）雇主的權(quán)利是雇員的義務(wù)，雇員的權(quán)利是雇主的義務(wù)（勞動紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會福利等）多選題

4、勞動法律關(guān)系具有國家強制性

二、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素

（一）勞動法律關(guān)系主體：按照勞動法律規(guī)定享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)和勞動法律關(guān)系的參與者（企業(yè)、個體、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體）和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關(guān)系內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利（）和承擔(dān)義務(wù)（）

（三）勞動法律關(guān)系客體。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系。包括體現(xiàn)一定

行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛(wèi)生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等）

第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）

第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

（一）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的規(guī)劃和方略

特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統(tǒng)性

3、長遠性

4、風(fēng)險性

5、抗?fàn)幮?/p>

（二）企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)與特點多選題（第三自然段）

1、環(huán)境結(jié)構(gòu)（外部）微觀和宏觀

1）經(jīng)營風(fēng)險最小； 2）具有較高的經(jīng)營風(fēng)險； 3）具有較低經(jīng)營風(fēng)險； 4）環(huán)境風(fēng)險最大

2、經(jīng)營環(huán)境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調(diào)研

2、經(jīng)營環(huán)境微觀分析

1）現(xiàn)有競爭對手分析。一類題點數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長過剩（產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、服務(wù)）

2）潛在對手分析。產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)代企業(yè)反映 P48頁

3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅（獲利）。4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）

5）供應(yīng)商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析

1）政治法律環(huán)境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰(zhàn)爭與和平2）經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟政策 3）技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)原理、技術(shù)發(fā)明、新管理思維

4）社會文化環(huán)境：價值觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價值標(biāo)準(zhǔn)

二、企業(yè)分析一類題點

（一）二類題點企業(yè)資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質(zhì)資源狀況（機器設(shè)備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、關(guān)鍵性人才數(shù)量、態(tài)度和學(xué)習(xí)能力、教育培訓(xùn)投入）

3、財務(wù)資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風(fēng)險和數(shù)量、企業(yè)信譽等級、資產(chǎn)負債水平）

4、技術(shù)資源狀況（技術(shù)專利、工藝水平、研發(fā)水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化）

6、無形資產(chǎn)狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業(yè)能力分析

1、能力： 是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換為最終產(chǎn)品

（2）成品儲運：最終產(chǎn)品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業(yè)產(chǎn)品（4）售后服務(wù)：與保持和提高產(chǎn)品價值有關(guān)的活動

2）支持活動： 技術(shù)支持，人力資源管理，技術(shù)建設(shè)，合理的人才結(jié)構(gòu)，切入點的合理開發(fā)（1）采購管理：采購企業(yè)所需投入品的職能（2）技術(shù)開發(fā)：改進產(chǎn)品和工藝的技術(shù)的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓(xùn)、提拔和退休等管理活動（4）企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：組織結(jié)構(gòu)、控制體系、文化活動等

2、企業(yè)能力分析方法

1）縱向分析：間績效比較

2）橫向分析：同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對手分析 3）財務(wù)分析：財務(wù)報表和財務(wù)比率分析

3、企業(yè)能力評價標(biāo)準(zhǔn)

1）效率分析：投入要素成本、生產(chǎn)率、工藝設(shè)計水平、產(chǎn)能力用程度

2）效果分析：產(chǎn)品及服務(wù)程度、售后服務(wù)滿足程度和產(chǎn)品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略的構(gòu)成。

（三）企業(yè)外部和內(nèi)部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內(nèi)涵

SWOT研究企業(yè)的優(yōu)勢劣勢和企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)清自己的位置，1）S（Strength）：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 2）W（Weaknesses）：企業(yè)內(nèi)部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環(huán)境機會 4）T（Treats）：外部環(huán)境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關(guān)鍵因素

2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素的加權(quán)評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業(yè)戰(zhàn)略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰(zhàn)略 1）增長型戰(zhàn)略（SO）：第一象限。企業(yè)擁有強大的內(nèi)部優(yōu)勢、眾多環(huán)境機會。采取開發(fā)市場增加產(chǎn)量增長型戰(zhàn)略

2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內(nèi)部條件?？刹扇∨まD(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件

3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。外部威脅內(nèi)部狀況不佳。采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部優(yōu)勢和外部風(fēng)險。應(yīng)利用自身優(yōu)勢開展多種經(jīng)營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風(fēng)險，尋找新的發(fā)展機會

（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇重點

1、總體戰(zhàn)略包括：

1）進入戰(zhàn)略：購并戰(zhàn)略（購買或兼并）、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場）、合資戰(zhàn)略（互補提升競爭力、分散風(fēng)險）

2）發(fā)展戰(zhàn)略：單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發(fā)展戰(zhàn)略（收購競爭對手產(chǎn)品和服務(wù)）、縱向發(fā)展戰(zhàn)略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（相關(guān)多樣化和不相關(guān)多樣化）3）穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持在戰(zhàn)略起點水平和范圍

4）撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權(quán)延期付款）、拆產(chǎn)為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（所有權(quán)轉(zhuǎn)讓）

2、一般競爭戰(zhàn)略多選題

1）低成本戰(zhàn)略：降低成本途經(jīng)（規(guī)模經(jīng)濟、專利技術(shù)、改善原材料等P19（重點戰(zhàn)略）原則：（1）領(lǐng)先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰(zhàn)略（1）途徑：特質(zhì)原材料或其他投入要素、技術(shù)開發(fā)、嚴(yán)格生產(chǎn)作業(yè)、特別營銷、擴大經(jīng)營范圍

（2）原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則 3）重點戰(zhàn)略：（利潤戰(zhàn)略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標(biāo)市場取得成本優(yōu)勢，獲取利潤（2）著眼于目標(biāo)市場取得差別優(yōu)勢，獲取利潤

3、新興行業(yè)戰(zhàn)略重點

1）行業(yè)特點

（1）技術(shù)不確定。產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)、完善與穩(wěn)定（2）生產(chǎn)成本高。隨工藝改造和生產(chǎn)率提高，成本急劇下降（3）風(fēng)險大。新技術(shù)、生產(chǎn)和市場需求不確定的經(jīng)營風(fēng)險增加 2）戰(zhàn)略制定

（1）選擇進入時機（關(guān)鍵在于權(quán)衡最有利時機）A、行業(yè)進入風(fēng)險 B、行業(yè)進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止?jié)撛谛屡d對手的進入）B、鼓勵進入方式（經(jīng)營許可并迅速成為一個行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略

1）行業(yè)特點： 簡答題或多選題（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務(wù)成為競爭中心內(nèi)容；（3）行業(yè)利潤水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢

2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價（4）工藝創(chuàng)新（5）擴大用戶產(chǎn)品范圍（6）購買廉價資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業(yè)戰(zhàn)略

1）衰退行業(yè)影響因素 簡答題

（1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優(yōu)勝劣汰

2）退出戰(zhàn)略：

（1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略。成為唯一或少數(shù)幾家企業(yè)

（2）合適定位戰(zhàn)略。特定市場的穩(wěn)定需求可延緩行業(yè)衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰(zhàn)略。在衰退初期就賣掉企業(yè)以獲取最大效益 三、二類題點企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施與控制

（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施。（戰(zhàn)略管理的主體）

1、組織：建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織

2、規(guī)劃：合理配置資源制定預(yù)算和規(guī)劃

3、計劃：調(diào)動群體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃

4、系統(tǒng)：建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略控制

1、特點：1）戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開發(fā)系統(tǒng) 2）戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)總體目標(biāo)

2、標(biāo)準(zhǔn)：1）成效標(biāo)準(zhǔn) 2）廢棄標(biāo)準(zhǔn)

3、戰(zhàn)略控制基本要素多選題

1）戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。

（1）定量：資金利用率、勞動生產(chǎn)率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益

（2）定性：戰(zhàn)略與環(huán)境一致性、風(fēng)險性，戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織協(xié)調(diào)性

2）實際成效。管理信息系統(tǒng)、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標(biāo)，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標(biāo)，出現(xiàn)負偏差。需要調(diào)整

4、戰(zhàn)略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題

第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策一類題點

一、科學(xué)決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學(xué)化的要求

1、合理決策標(biāo)準(zhǔn)。了解全部決策、無限的預(yù)測能力、一切優(yōu)先、不受時間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優(yōu)化”

2、有效信息系統(tǒng)。收集、加工、傳遞要及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟

3、系統(tǒng)決策觀念。外部社會系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部企業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)優(yōu)化

4、科學(xué)決策程序。確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策

5、決策方法科學(xué)化的方面有：數(shù)學(xué)化、模型化、計算機化；專家創(chuàng)造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經(jīng)營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性對比分析

2、線性規(guī)劃法

3、微分法

（三）風(fēng)險型決策法P68重點

1、風(fēng)險性決策必備條件：

1）有明確決策目標(biāo)。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉(zhuǎn)移的損益值 4）可測算不同自然狀態(tài)下的損益值 5）可測算不同自然狀態(tài)下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設(shè)定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優(yōu)。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標(biāo)準(zhǔn)。薩凡奇決策準(zhǔn)則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機會均等）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。（1/n）

二、企業(yè)經(jīng)營計劃

（一）企業(yè)計劃職能的作用和特點

1、決策目標(biāo)具體化

2、有利于提高企業(yè)工作效率

3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)

（二）制定企業(yè)計劃原則

1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合

2、短期計劃與長期計劃相結(jié)合

3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續(xù)靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調(diào)整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環(huán)法。按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法。基本方法是尋求下述關(guān)系的協(xié)調(diào)一致 1）資源分配關(guān)系：人力物力財力分配與計劃相平衡

2）投入產(chǎn)出關(guān)系：生產(chǎn)與投入、消耗與成果、費用與效益

3）整體與局部關(guān)系：整體發(fā)展與部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)、供給與需求、收入與支出

（四）企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)管理

1、二類題點含義：指圍繞企業(yè)一定時期總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整平衡，成為相互聯(lián)系的系統(tǒng)目標(biāo)的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統(tǒng)化的管理模式 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系 3）更富于參與性 4）強調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)

3、目標(biāo)管理的實施 一般掌握

1）經(jīng)營目標(biāo)體系的建立 2）經(jīng)營目標(biāo)的實施 3）經(jīng)營目標(biāo)的控制 第三節(jié) 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程。目的是實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區(qū)域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素

1）文化因素。觀念、習(xí)慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性

4）心理因素。購買動機、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)購買行為、尋求多樣化購買行為、復(fù)雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構(gòu)成：組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需要的總和。

1）產(chǎn)業(yè)市場。生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務(wù)給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉(zhuǎn)賣者市場。通過購買商品和勞務(wù)并轉(zhuǎn)售或出租給他人，以賺取利潤的批發(fā)商和零售商 3）政府市場。為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預(yù)算

2、產(chǎn)業(yè)市場購買行為P78 1）產(chǎn)業(yè)市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是

特點A、產(chǎn)業(yè)市場購買者多為單位，數(shù)量少，購買額大 B、購買者集中在少數(shù)地區(qū) C、產(chǎn)業(yè)市場的派生性取決于消費者市場 D、產(chǎn)業(yè)市場需求缺乏彈性。短期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)方式不會改變 E、產(chǎn)品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業(yè)人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產(chǎn)業(yè)購買者一般通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品，新技術(shù)設(shè)備 2）產(chǎn)業(yè)購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者 3）產(chǎn)業(yè)購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購 4）重點，多選題影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定因素。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應(yīng)商；E、征求意見；F、確定供應(yīng)商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發(fā)現(xiàn)市場機會。發(fā)現(xiàn)和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失

（二）選擇目標(biāo)市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標(biāo)準(zhǔn)。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分 2）產(chǎn)品市場細分標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模

2、目標(biāo)市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產(chǎn)品質(zhì)量價格和服務(wù)定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設(shè)計市場營銷組合

1、定義：指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合?；咀兞?PS 1）產(chǎn)品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執(zhí)行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結(jié)構(gòu)；3）設(shè)計決策和報酬制度；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格

2、控制：

1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰(zhàn)略控制

三、市場營銷策略

（一）產(chǎn)品策略

1、產(chǎn)品組合策略。

1）整體概念：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品

2）P85產(chǎn)品組合策略：擴大或縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸

2、品牌與商標(biāo)策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統(tǒng)分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復(fù)用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產(chǎn)品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產(chǎn)品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長期：A、改進和完善產(chǎn)品；B、開拓新市場；C、樹立產(chǎn)品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價

（3）成熟期：A、市場改良；B、產(chǎn)品改良；C、營銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務(wù)策略。

1）售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料

2）售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn) 3）服務(wù)方式：固定服務(wù)、流動服務(wù)

（二）定價策略

1、成本導(dǎo)向定價法：以產(chǎn)品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）

1）成本加成定價法。單位產(chǎn)品成本上加一定預(yù)期利潤為產(chǎn)品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產(chǎn)品價格必須達到一定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標(biāo)收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標(biāo)收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤額；C、計算單位產(chǎn)品價格

4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產(chǎn)品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據(jù)和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導(dǎo)向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價值觀念為依據(jù)，運用各種營銷手段影響顧客對產(chǎn)品價值的認(rèn)知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據(jù)不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎(chǔ)差別定價； B、以地理位置、時間、產(chǎn)品為基礎(chǔ)差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產(chǎn)品迅速滲透，并可根據(jù)市場供求狀況及時調(diào)整，定價比較靈活

3、競爭導(dǎo)向定價法

1）新產(chǎn)品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略 2）折扣和折讓定價策略。（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數(shù)定價策略；（2）尾數(shù)定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數(shù)目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設(shè)計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產(chǎn)品因素。價格、體積重量、款式、物理化學(xué)性能、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品；（2）市場因素。市場區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。銷售能力、服務(wù)能力、控制能力 2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數(shù)目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標(biāo)市場、地理、產(chǎn)品、促銷、服務(wù)、儲運、財務(wù)和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節(jié) 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或?qū)I(yè)能力（性向）之間的差異認(rèn)知能力測驗與工作績效相關(guān)系數(shù)為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。動機、情緒、態(tài)度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質(zhì)與工作績效。五因素模型。責(zé)任感、宜人性、開放性、外向、穩(wěn)定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析。1）態(tài)度是行為的準(zhǔn)備；2）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態(tài)度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測工作行為和組織績效指標(biāo)之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的人際關(guān)系（5）個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關(guān)系。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發(fā)展的關(guān)注

創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關(guān)系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關(guān)心等

（2）繼續(xù)承諾。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等（3）規(guī)范承諾。組織規(guī)范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結(jié)果。與缺勤率和流動率呈負相關(guān)

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人

（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)

3、歸因

1）定義。利用有關(guān)信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機遇、工作特點和難度等

B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關(guān)系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責(zé)難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應(yīng)用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式

報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學(xué)解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設(shè)備分配、喜愛的任務(wù)、正式非正式認(rèn)可

2、心理學(xué)解釋：1）以心理學(xué)為基礎(chǔ)。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關(guān)。好奇、控制、情感動機；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。成就、權(quán)力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關(guān)理論對應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)；

D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發(fā)展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當(dāng)斯認(rèn)為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準(zhǔn)確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規(guī)則

3、互動公平。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。

分配公平觀念為：以工資提升、獎金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結(jié)果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學(xué)歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結(jié)果。

1）努力導(dǎo)致良好績效與評估 2）良好業(yè)績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學(xué)習(xí)和行為管理

（一）二類起點員工學(xué)習(xí)

1、強化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我 們應(yīng)當(dāng)付出不懈努力去強化而不是懲罰

1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動機

3、二類起點社會學(xué)習(xí)理論：班杜拉。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程

可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一。以強化學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)

2、具體模型步驟

1）識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為 2）對關(guān)鍵行為進行基線測量

3）當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)基線標(biāo)準(zhǔn)后，進行功能性分析。

分析關(guān)鍵行為（B）的先決條件（A）和關(guān)鍵行為結(jié)果（C）4）干預(yù)行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節(jié) 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負責(zé)的方法的一個小數(shù)目人群

（二）團隊構(gòu)成要素：

1、績效：團隊產(chǎn)出。質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新

2、成員滿意度

3、團隊學(xué)習(xí)：生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務(wù)和維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優(yōu)缺點

1、優(yōu)點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性

4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協(xié)議的時間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個人傾向 4）對決議的結(jié)果責(zé)任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則

（三）一類起點人際關(guān)系與溝通

1、人際關(guān)系發(fā)展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態(tài)度。愉快、輕松和非批評性 3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設(shè) 4）融合階段。相互包容、理解，很好預(yù)測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風(fēng)格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現(xiàn)型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻

2）隱藏區(qū)：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛(wèi)心理 3）盲區(qū)：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區(qū)

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、二類起點領(lǐng)導(dǎo)活動與角色

（一）判斷題領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。達到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡答題

（二）經(jīng)理角色分析

1、人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人

3、決策類：發(fā)起和監(jiān)督啟動新項目和措施，應(yīng)對突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團隊和企業(yè)利益討價還價和進行合作。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及權(quán)變因素

（一）誰是領(lǐng)導(dǎo)人：

1、一般特質(zhì)：

1）內(nèi)驅(qū)力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領(lǐng)導(dǎo)動機；5）靈活應(yīng)變能力

2、領(lǐng)導(dǎo)魅力的關(guān)鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標(biāo)的能力4）對目標(biāo)的堅定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對環(huán)境敏感

（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征

1、二類起點領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關(guān)懷維度+結(jié)

構(gòu)維度。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。高關(guān)懷與生產(chǎn)效率成反比；在非生產(chǎn)部門則相反

1）高關(guān)懷-高結(jié)構(gòu)： 2）高關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)。3）低關(guān)懷—高結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)（單選題同時是多選題）

2二類起點、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論 1）一類起點菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。包括確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。赫賽與布蘭查德。關(guān)心人~關(guān)心工作

（1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作

其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權(quán)式（2）有能力無動機：支持與非指導(dǎo)性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標(biāo)理論。多倫多大學(xué)伊萬斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點，多選題

（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間（2）支持型（關(guān)系維度）：對下屬親切友好、關(guān)心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：

（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等（2）下屬個人特征。經(jīng)驗、能力、內(nèi)控性（外控型）等

4）P127參與模型

弗洛姆：“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”（1）五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關(guān)下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響

E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾可能性、目標(biāo)一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發(fā)展等

三、P128領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點

（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果。情商影響領(lǐng)導(dǎo)成功五要素：

1、自我情緒認(rèn)識能力~對自身狀態(tài)的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認(rèn)知他人情緒能力；

5、處理人際關(guān)系能力

（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論。羅賓斯。某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響無效

（三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導(dǎo)；

3、按需培訓(xùn)；

4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競爭性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計和發(fā)展

第四節(jié) 人力資源管理中的

心理測量技術(shù)

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序

1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。按照嚴(yán)格科學(xué)程序編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對誤差做嚴(yán)格控制的測驗。

重點優(yōu)點：A、減少主觀因素影響，測量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復(fù)使用

2）人事測量：是心理測量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內(nèi)容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現(xiàn)的實際能力

（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力

2）重點人格測驗：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數(shù)：個人測驗和團體測驗

4、按測驗?zāi)康模好枋鲂?、診斷性和預(yù)測性測驗

5、按測驗領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

1、信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結(jié)果一致性

2、效度：指一個測驗結(jié)果與被測驗者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度等

3、難度

4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模

1）標(biāo)準(zhǔn)化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進行測試（3）測評程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測試結(jié)果建立常模

2）常模：該測試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優(yōu)策略。對應(yīng)聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據(jù)職位需求評估個人、選擇最有優(yōu)勢的人

2、淘汰策略。確定從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據(jù)。應(yīng)以能力為主要晉升依據(jù)，但作為唯一依據(jù)會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測評，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員

3、晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。運用科學(xué)的晉升考評工具注重擇優(yōu)和潛力

（三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測量

1、培訓(xùn)需求分析的必要工具

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)

3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結(jié)合起來。動機測驗、需求結(jié)構(gòu)測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態(tài)度調(diào)查提供員工對組織、管理層的調(diào)查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。以便采取對策

第四篇：人力資源管理師--基礎(chǔ)知識

人力資源管理師(新)基礎(chǔ)知識(提綱）

本課件系統(tǒng)內(nèi)容

一、勞動經(jīng)濟學(xué)（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發(fā)與管理（85-117）

第一章、勞動經(jīng)濟學(xué)（1-16）

第一節(jié)、勞動經(jīng)濟學(xué)研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性 勞動經(jīng)濟學(xué)是經(jīng)濟學(xué)的一個新分支，勞動經(jīng)濟學(xué)既宏觀也微觀，勞動力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗者，稀缺是相對的，另外一個地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業(yè)追求：利潤最大化：如果企業(yè)總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業(yè)里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產(chǎn)要素市場：居民（生產(chǎn)要素供給者）；企業(yè)（需求者）

2、商品市場：居民（商品和服務(wù)需求者）；企業(yè)（供給者）

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）；企業(yè)（需求方）

生產(chǎn)要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個財務(wù)需要會計，要管理機構(gòu)需要辦公的

人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。我們現(xiàn)在的生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)趕不上我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的投資。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經(jīng)濟學(xué)研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究什么？這是經(jīng)濟規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)方式，第二個，假設(shè)條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關(guān)系，封建社會的什么關(guān)系，我們社會主義市場經(jīng)濟條件下的什么關(guān)系。準(zhǔn)備承認(rèn)中國的市場經(jīng)濟地位，給中國的市場經(jīng)濟地位加了一個詞叫計劃市場經(jīng)濟地位。理論的假說，就是設(shè)計的結(jié)論，不然的話，沒有計劃市場經(jīng)濟之說

四、勞動經(jīng)濟學(xué)研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認(rèn)識客觀事實結(jié)論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構(gòu)成要素 2）假定假設(shè)條件 3）提出理論假說。暫時性結(jié)論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態(tài)分析）

（二）規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么？）為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換 第二節(jié) 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應(yīng)程度 1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務(wù)勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經(jīng)濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業(yè)率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較

為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業(yè)短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。

1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加

2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限

3、總產(chǎn)量絕對減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關(guān)系的轉(zhuǎn)換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式 １、主體：勞動者、使用勞動力的企業(yè)

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態(tài)和動態(tài)平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動

２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動力獲得同等工資３、充分就業(yè)

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規(guī)模 ２、人口年齡結(jié)構(gòu) ３、人口城鄉(xiāng)分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產(chǎn)率提高－勞動邊際產(chǎn)品增加，價格不變，－邊際產(chǎn)品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產(chǎn)品價格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導(dǎo)致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產(chǎn)率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業(yè) 第三節(jié) 完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決

定商品價格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)）１、工資：是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產(chǎn)要素：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格 ２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經(jīng)價格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數(shù)）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）延期支付特點：穩(wěn)步外部條件（社會統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現(xiàn)養(yǎng)老資金積累 第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定

技能題

（一）就業(yè)：指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬 或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動

（二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄 總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投

資

（三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)

主動失業(yè)和被動失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。特別是自主失業(yè)，主動辭職，實際上反映

一種勞動力對市場就業(yè)性的適應(yīng)性不夠，我們了解一下，大學(xué)生就業(yè)辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內(nèi)摩擦性失業(yè)率是最高的。

三、需求性不足失業(yè)

（一）增長差距性失業(yè)。實際經(jīng)濟增長率長期低于可能達到的經(jīng)濟增長率，造成勞動力供給大于需求導(dǎo)致的失業(yè)

（二）周期性失業(yè)。指經(jīng)濟繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)

（三）緩解對策。

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響

１、國家宏觀調(diào)節(jié)，對國民經(jīng)濟運行政策干預(yù)，實現(xiàn)平衡 ２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產(chǎn)業(yè)政策結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業(yè)，實現(xiàn)充分就業(yè)

３、平均失業(yè)持續(xù)期：指失業(yè)處于失業(yè)狀態(tài)下的持續(xù)時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結(jié)構(gòu)要素

１、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。１）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產(chǎn)的最低需要，以一定立法程序規(guī)定的，用人單位對在正常時間內(nèi)從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資率值國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額 ２）最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) ２、最低社會保障 ３、工會

（三）就業(yè)與收入宏觀調(diào)控

１、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策 ３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關(guān)系，我們工業(yè)企業(yè)的工人進行退休金的提升，有利于經(jīng)濟的

宏觀的穩(wěn)定。

２）基尼系數(shù)。意大利基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數(shù)接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常?。淮笥冢埃匆陨?，差距非常大；通?；嵯禂?shù)為０．２～０，４之間

３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節(jié) 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關(guān)系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規(guī)范性文件

3、廣義：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和

4、勞動法是指法律學(xué)科的分支：勞動法學(xué)（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2）反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性、本質(zhì)和特點

（二）基本作用

1）指導(dǎo)勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)

2）指導(dǎo)勞動法實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差 3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規(guī)范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內(nèi)容

1、保證勞動者勞動權(quán)原則（憲法42、33條）

1）勞動權(quán)：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產(chǎn)生與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利。2）權(quán)利類型：勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等 3）保護類型：基本保護、全面保護、優(yōu)先保護

基本保護：勞動者勞動權(quán)的最低限度保護（基本權(quán)益保護）全面保護：權(quán)益和權(quán)能的保護。人身權(quán)益、財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益、約定權(quán)益

優(yōu)先保護：優(yōu)先保護勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的

勞動者。如安全生產(chǎn)原則

2、勞動關(guān)系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質(zhì)幫助權(quán)原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式

1、勞動法產(chǎn)生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規(guī)范

3、指法的表現(xiàn)形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務(wù)院勞動行政法規(guī)

4、勞動規(guī)章

5、地方性勞動法規(guī)

6、我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習(xí)慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業(yè)法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

4、職業(yè)培訓(xùn)制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監(jiān)督檢查制度（按其他分類標(biāo)準(zhǔn)劃分的類別。如國有、集

體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節(jié) 勞動法律關(guān)系

一、勞動法律關(guān)系及其特征

（一）含義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關(guān)系（國有、集體、股份、私營、外商、機關(guān)）

2、勞動行政法律關(guān)系（勞動行政主體機構(gòu)、行政相對人（被管理和接受服務(wù)者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務(wù)法律關(guān)系（勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1）服務(wù)對象：勞動關(guān)系當(dāng)事人2）服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定（如培訓(xùn)、工會等）

（三）勞動法律關(guān)系特征

1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

3、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)

系

2）雇主的權(quán)利是雇員的義務(wù)，雇員的權(quán)利是雇主的義務(wù)（勞動紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會福利等）多選題

4、勞動法律關(guān)系具有國家強制性

二、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素

（一）勞動法律關(guān)系主體：按照勞動法律規(guī)定享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)和勞動法律關(guān)系的參與者（企業(yè)、個體、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體）和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關(guān)系內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利（）和承擔(dān)義務(wù)（）

（三）勞動法律關(guān)系客體。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系。包括體現(xiàn)一定行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛(wèi)生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)

爭等）

第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理（25-59）

第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

（一）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的規(guī)劃和方略 特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統(tǒng)性

3、長遠性

4、風(fēng)險性

5、抗?fàn)幮?/p>

（二）企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)與特點多選題（第三自然段）

1、環(huán)境結(jié)構(gòu)（外部）微觀和宏觀

1）經(jīng)營風(fēng)險最?。?2）具有較高的經(jīng)營風(fēng)險； 3）具有較低經(jīng)營風(fēng)險； 4）環(huán)境風(fēng)險最大

2、經(jīng)營環(huán)境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調(diào)研

2、經(jīng)營環(huán)境微觀分析

1）現(xiàn)有競爭對手分析。一類題點數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長過剩（產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、服務(wù)）2）潛在對手分析。產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)代企業(yè)反映 P48頁 3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅（獲利）。

4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批

量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）5）供應(yīng)商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析

1）政治法律環(huán)境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰(zhàn)爭與和平

2）經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟政策 3）技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)原理、技術(shù)發(fā)明、新管理思維 4）社會文化環(huán)境：價值觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價值標(biāo)準(zhǔn)

二、企業(yè)分析一類題點

（一）二類題點企業(yè)資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質(zhì)資源狀況（機器設(shè)備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、關(guān)鍵性人才數(shù)量、態(tài)度和學(xué)習(xí)能力、教育培訓(xùn)投入）

3、財務(wù)資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風(fēng)險和數(shù)量、企業(yè)信譽等級、資產(chǎn)負債水平）

4、技術(shù)資源狀況（技術(shù)專利、工藝水平、研發(fā)水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化）

6、無形資產(chǎn)狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業(yè)能力分析

1、能力： 是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換為最終產(chǎn)品

（2）成品儲運：最終產(chǎn)品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業(yè)產(chǎn)品（4）售后服務(wù)：與保持和提高產(chǎn)品價值有關(guān)的活動 2）支持活動： 技術(shù)支持，人力資源管理，技術(shù)建設(shè)，合理的人才結(jié)構(gòu)，切入點的合理開發(fā)

（1）采購管理：采購企業(yè)所需投入品的職能（2）技術(shù)開發(fā)：改進產(chǎn)品和工藝的技術(shù)的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓(xùn)、提拔和退休等管理活動

（4）企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施：組織結(jié)構(gòu)、控制體系、文化活動等

2、企業(yè)能力分析方法 1）縱向分析：間績效比較

2）橫向分析：同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對手分析 3）財務(wù)分析：財務(wù)報表和財務(wù)比率分析

3、企業(yè)能力評價標(biāo)準(zhǔn)

1）效率分析：投入要素成本、生產(chǎn)率、工藝設(shè)計水平、產(chǎn)能力用程度

2）效果分析：產(chǎn)品及服務(wù)程度、售后服務(wù)滿足程度和產(chǎn)品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略的構(gòu)成。

（三）企業(yè)外部和內(nèi)部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內(nèi)涵

SWOT研究企業(yè)的優(yōu)勢劣勢和企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)清自己的位置，1）S（Strength）：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 2）W（Weaknesses）：企業(yè)內(nèi)部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環(huán)境機會 4）T（Treats）：外部環(huán)境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關(guān)鍵因素

2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素的加權(quán)評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業(yè)戰(zhàn)略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰(zhàn)略

1）增長型戰(zhàn)略（SO）：第一象限。企業(yè)擁有強大的內(nèi)部優(yōu)勢、眾多環(huán)境機會。采取開發(fā)市場增加產(chǎn)量增長型戰(zhàn)略 2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內(nèi)部條件?？刹扇∨まD(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件

3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。外部威脅內(nèi)部狀況不佳。

采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部優(yōu)勢和外部風(fēng)險。應(yīng)利用自身優(yōu)勢開展多種經(jīng)營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風(fēng)險，尋找新的發(fā)展機會

（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇重點

1、總體戰(zhàn)略包括：

1）進入戰(zhàn)略：購并戰(zhàn)略（購買或兼并）、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場）、合資戰(zhàn)略（互補提升競爭力、分散風(fēng)險）

2）發(fā)展戰(zhàn)略：單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發(fā)展戰(zhàn)略（收購競爭對手產(chǎn)品和服務(wù)）、縱向發(fā)展戰(zhàn)略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（相關(guān)多樣化和不相關(guān)多樣化）3）穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持在戰(zhàn)略起點水平和范圍

4）撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權(quán)延期付款）、拆產(chǎn)為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（所有權(quán)轉(zhuǎn)讓）

2、一般競爭戰(zhàn)略多選題

1）低成本戰(zhàn)略：降低成本途經(jīng)（規(guī)模經(jīng)濟、專利技術(shù)、改善原材料等P19（重點戰(zhàn)略）

原則：（1）領(lǐng)先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰(zhàn)略（1）途徑：特質(zhì)原材料或其他投入要素、技術(shù)開發(fā)、嚴(yán)格生產(chǎn)作業(yè)、特別營銷、擴大經(jīng)營范圍（2）原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則

3）重點戰(zhàn)略：（利潤戰(zhàn)略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標(biāo)市場取得成本優(yōu)勢，獲取利潤（2）著眼于目標(biāo)市場取得差別優(yōu)勢，獲取利潤

3、新興行業(yè)戰(zhàn)略重點 1）行業(yè)特點

（1）技術(shù)不確定。產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)、完善與穩(wěn)定（2）生產(chǎn)成本高。隨工藝改造和生產(chǎn)率提高，成本急劇下降

（3）風(fēng)險大。新技術(shù)、生產(chǎn)和市場需求不確定的經(jīng)營風(fēng)險增加 2）戰(zhàn)略制定

（1）選擇進入時機（關(guān)鍵在于權(quán)衡最有利時機）A、行業(yè)進入風(fēng)險 B、行業(yè)進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止?jié)撛谛屡d對手的進入）B、鼓勵進入方式（經(jīng)營許可并迅速成為一個行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略

1）行業(yè)特點： 簡答題或多選題

（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務(wù)成為競爭中心內(nèi)容；（3）行業(yè)利潤水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢 2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價（4）工藝創(chuàng)新（5）擴大用戶產(chǎn)品范圍（6）購買廉價資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業(yè)戰(zhàn)略

1）衰退行業(yè)影響因素 簡答題（1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優(yōu)勝劣汰 2）退出戰(zhàn)略：

（1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略。成為唯一或少數(shù)幾家企業(yè)

（2）合適定位戰(zhàn)略。特定市場的穩(wěn)定需求可延緩行業(yè)衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰(zhàn)略。在衰退初期就賣掉企業(yè)以獲取最大效益 三、二類題點企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施與控制

（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施。（戰(zhàn)略管理的主體）

1、組織：建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織

2、規(guī)劃：合理配置資源制定預(yù)算和規(guī)劃

3、計劃：調(diào)動群體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃

4、系統(tǒng)：建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略控制

1、特點：1）戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開發(fā)系統(tǒng) 2）戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)總體目標(biāo)

2、標(biāo)準(zhǔn)：1）成效標(biāo)準(zhǔn) 2）廢棄標(biāo)準(zhǔn)

3、戰(zhàn)略控制基本要素多選題

1）戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。（1）定量：資金利用率、勞動生產(chǎn)率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益（2）定性：戰(zhàn)略與環(huán)境一致性、風(fēng)險性，戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織協(xié)調(diào)性 2）實際成效。管理信息系統(tǒng)、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標(biāo)，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標(biāo)，出現(xiàn)負偏差。需要調(diào)整

4、戰(zhàn)略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題 第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策一類題點

一、科學(xué)決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學(xué)化的要求

1、合理決策標(biāo)準(zhǔn)。了解全部決策、無限的預(yù)測能力、一切優(yōu)先、不受時間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優(yōu)化”

2、有效信息系統(tǒng)。收集、加工、傳遞要及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟

3、系統(tǒng)決策觀念。外部社會系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部企業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)優(yōu)化

4、科學(xué)決策程序。確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策

5、決策方法科學(xué)化的方面有：數(shù)學(xué)化、模型化、計算機化；專家創(chuàng)造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經(jīng)營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性對比分析

2、線性規(guī)劃法

3、微分法

（三）風(fēng)險型決策法P68重點

1、風(fēng)險性決策必備條件：

1）有明確決策目標(biāo)。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉(zhuǎn)移的損益值 4）可測算不同自然狀態(tài)下的損益值 5）可測算不同自然狀態(tài)下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設(shè)定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)。赫威斯準(zhǔn)則。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優(yōu)。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標(biāo)準(zhǔn)。薩凡奇決策準(zhǔn)則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機會均等）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。（1/n）

二、企業(yè)經(jīng)營計劃

（一）企業(yè)計劃職能的作用和特點

1、決策目標(biāo)具體化

2、有利于提高企業(yè)工作效率

3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)

（二）制定企業(yè)計劃原則

1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合

2、短期計劃與長期計劃相結(jié)合

3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續(xù)靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調(diào)整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環(huán)法。按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法?；痉椒ㄊ菍で笙率鲫P(guān)系的協(xié)調(diào)一致 1）資源分配關(guān)系：人力物力財力分配與計劃相平衡 2）投入產(chǎn)出關(guān)系：生產(chǎn)與投入、消耗與成果、費用與效益 3）整體與局部關(guān)系：整體發(fā)展與部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)、供給與需求、收入與支出

（四）企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)管理

1、二類題點含義：指圍繞企業(yè)一定時期總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整平衡，成為相互聯(lián)系的系統(tǒng)目標(biāo)的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統(tǒng)化的管理模式 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系 3）更富于參與性 4）強調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)

3、目標(biāo)管理的實施 一般掌握

1）經(jīng)營目標(biāo)體系的建立 2）經(jīng)營目標(biāo)的實施 3）經(jīng)營目標(biāo)的控制

第三節(jié) 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程。目的是實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區(qū)域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素 1）文化因素。觀念、習(xí)慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性 4）心理因素。購買動機、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)購買行為、尋求多樣化購買行為、復(fù)雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構(gòu)成：組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需要的總和。

1）產(chǎn)業(yè)市場。生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務(wù)給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉(zhuǎn)賣者市場。通過購買商品和勞務(wù)并轉(zhuǎn)售或出租給他人，以賺取利潤的批發(fā)商和零售商

3）政府市場。為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預(yù)算

2、產(chǎn)業(yè)市場購買行為P78 1）產(chǎn)業(yè)市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是 特點A、產(chǎn)業(yè)市場購買者多為單位，數(shù)量少，購買額大 B、購買者集中在少數(shù)地區(qū) C、產(chǎn)業(yè)市場的派生性取決于消費者市場 D、產(chǎn)業(yè)市場需求缺乏彈性。短期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)方式不會改變 E、產(chǎn)品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業(yè)人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產(chǎn)業(yè)購買者一般通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品，新技術(shù)設(shè)備

2）產(chǎn)業(yè)購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者

3）產(chǎn)業(yè)購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購

4）重點，多選題影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定因素。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應(yīng)商；E、征求意見；F、確定供應(yīng)商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發(fā)現(xiàn)市場機會。發(fā)現(xiàn)和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失

（二）選擇目標(biāo)市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標(biāo)準(zhǔn)。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分

2）產(chǎn)品市場細分標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模

2、目標(biāo)市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產(chǎn)品質(zhì)量價格和服務(wù)定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設(shè)計市場營銷組合

1、定義：指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合?；咀兞?PS 1）產(chǎn)品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執(zhí)行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結(jié)構(gòu)；3）設(shè)計決策和報酬制度；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格

2、控制：

1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰(zhàn)略控制

三、市場營銷策略

（一）產(chǎn)品策略

1、產(chǎn)品組合策略。

1）整體概念：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品

2）P85產(chǎn)品組合策略：擴大或縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸

2、品牌與商標(biāo)策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統(tǒng)分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差

別包裝策略；3）復(fù)用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產(chǎn)品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產(chǎn)品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略

（2）成長期：A、改進和完善產(chǎn)品；B、開拓新市場；C、樹立產(chǎn)品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價（3）成熟期：A、市場改良；B、產(chǎn)品改良；C、營銷組合改良

（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務(wù)策略。

1）售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料

2）售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)

3）服務(wù)方式：固定服務(wù)、流動服務(wù)

（二）定價策略

1、成本導(dǎo)向定價法：以產(chǎn)品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）1）成本加成定價法。單位產(chǎn)品成本上加一定預(yù)期利潤為產(chǎn)品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產(chǎn)品價格必須達到一

定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標(biāo)收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標(biāo)收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤額；C、計算單位產(chǎn)品價格 4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產(chǎn)品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據(jù)和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導(dǎo)向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價值觀念為依據(jù)，運用各種營銷手段影響顧客對產(chǎn)品價值的認(rèn)知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據(jù)不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎(chǔ)差別定價； B、以地理位置、時間、產(chǎn)品為基礎(chǔ)差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產(chǎn)品迅速滲透，并可根據(jù)市場供求狀況及時調(diào)整，定價比較靈活

3、競爭導(dǎo)向定價法 1）新產(chǎn)品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略

2）折扣和折讓定價策略。

（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數(shù)定價策略；（2）尾數(shù)定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數(shù)目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設(shè)計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產(chǎn)品因素。價格、體積重量、款式、物理化學(xué)性能、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品；（2）市場因素。市場區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。銷售能力、服務(wù)能力、控制能力

2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數(shù)目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標(biāo)市場、地理、產(chǎn)品、促銷、服務(wù)、儲運、財務(wù)和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節(jié) 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或?qū)I(yè)能力（性向）之間的差異認(rèn)知能力測驗與工作績效相關(guān)系數(shù)為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。動機、情緒、態(tài)度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質(zhì)與工作績效。五因素模型。責(zé)任感、宜人性、開放性、外向、穩(wěn)定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析。1）態(tài)度是行為的準(zhǔn)備；2）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態(tài)度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測工作行為和組織績效指標(biāo)之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的人際關(guān)系（5）

個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關(guān)系。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發(fā)展的關(guān)注 創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關(guān)系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關(guān)心等（2）繼續(xù)承諾。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等

（3）規(guī)范承諾。組織規(guī)范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結(jié)果。與缺勤率和流動率呈負相關(guān)

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼

此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人

（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)

3、歸因

1）定義。利用有關(guān)信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機遇、工作特點和難度等

B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關(guān)系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責(zé)難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應(yīng)用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式 報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學(xué)解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、36

工作設(shè)備分配、喜愛的任務(wù)、正式非正式認(rèn)可

2、心理學(xué)解釋：1）以心理學(xué)為基礎(chǔ)。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關(guān)。好奇、控制、情感動機；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。成就、權(quán)力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關(guān)理論對應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)； D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發(fā)展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當(dāng)斯認(rèn)為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準(zhǔn)確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規(guī)則

3、互動公平。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。分配公平觀念為：以工資提升、獎金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結(jié)果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學(xué)歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結(jié)果。

1）努力導(dǎo)致良好績效與評估 2）良好業(yè)績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學(xué)習(xí)和行為管理

（一）二類起點員工學(xué)習(xí)

1、強化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我 們應(yīng)當(dāng)付出不懈努力去強化而不是懲罰 1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動機

3、二類起點社會學(xué)習(xí)理論：班杜拉。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程 可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一。以強化學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)

2、具體模型步驟

1）識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為 2）對關(guān)鍵行為進行基線測量

3）當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)基線標(biāo)準(zhǔn)后，進行功能性分析。分析關(guān)鍵行為（B）的先決條件（A）和關(guān)鍵行為結(jié)果（C）4）干預(yù)行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節(jié) 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負責(zé)的方法的一個小數(shù)目人群

（二）團隊構(gòu)成要素：

1、績效：團隊產(chǎn)出。質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新

2、成員滿意度

3、團隊學(xué)習(xí)：生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務(wù)和

維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優(yōu)缺點

1、優(yōu)點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性 4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協(xié)議的時間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個人傾向 4）對決議的結(jié)果責(zé)任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則

（三）一類起點人際關(guān)系與溝通

1、人際關(guān)系發(fā)展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態(tài)度。愉快、輕松和非批評性

3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設(shè)

4）融合階段。相互包容、理解，很好預(yù)測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風(fēng)格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現(xiàn)型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻 2）隱藏區(qū)：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛(wèi)心理

3）盲區(qū)：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息

4）未知區(qū)：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區(qū)

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、二類起點領(lǐng)導(dǎo)活動與角色

（一）判斷題領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。達到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡答題

（二）經(jīng)理角色分析

1、人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人

3、決策類：發(fā)起和監(jiān)督啟動新項目和措施，應(yīng)對突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團隊和企業(yè)利益討價還價和進行合作。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及權(quán)變因素

（一）誰是領(lǐng)導(dǎo)人：

1、一般特質(zhì)：

1）內(nèi)驅(qū)力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領(lǐng)導(dǎo)動機；5）靈活應(yīng)變能力

2、領(lǐng)導(dǎo)魅力的關(guān)鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標(biāo)的能力4）對目標(biāo)的堅定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對環(huán)境敏感

（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征

1、二類起點領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關(guān)懷維度+結(jié)構(gòu)維度。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。高關(guān)懷與生產(chǎn)效率成反比；在非生產(chǎn)部門則相反

1）高關(guān)懷-高結(jié)構(gòu)： 2）高關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)。3）低關(guān)懷—高

結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷-低結(jié)構(gòu)（單選題同時是多選題）2二類起點、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論

1）一類起點菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。包括確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。赫賽與布蘭查德。關(guān)心人~關(guān)心工作

（1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作 其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權(quán)式（2）有能力無動機：支持與非指導(dǎo)性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標(biāo)理論。多倫多大學(xué)伊萬斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點，多選題（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間

（2）支持型（關(guān)系維度）：對下屬親切友好、關(guān)心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：

（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等

（2）下屬個人特征。經(jīng)驗、能力、內(nèi)控性（外控型）等

4）P127參與模型 弗洛姆：“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”（1）五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關(guān)下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響 E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾可能性、目標(biāo)一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發(fā)展等

三、P128領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點

（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果。情商影響領(lǐng)導(dǎo)成功五要素：

1、自我情緒認(rèn)識能力~對自身狀態(tài)的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認(rèn)知他人情緒能力；

5、處理人際關(guān)系能力

（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論。羅賓斯。某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響無效

（三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導(dǎo)；

3、按需培訓(xùn)；

4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競爭性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計和發(fā)展 第四節(jié) 人力資源管理中的 心理測量技術(shù)

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序 1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。按照嚴(yán)格科學(xué)程序編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對誤差做嚴(yán)格控制的測驗。

重點優(yōu)點：A、減少主觀因素影響，測量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)

統(tǒng)一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復(fù)使用 2）人事測量：是心理測量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內(nèi)容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現(xiàn)的實際能力（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力 2）重點人格測驗：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數(shù)：個人測驗和團體測驗

4、按測驗?zāi)康模好枋鲂?、診斷性和預(yù)測性測驗

5、按測驗領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

1、信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結(jié)果一致性

2、效度：指一個測驗結(jié)果與被測驗者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度等

3、難度

4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模 1）標(biāo)準(zhǔn)化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進行測試（3）測評程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測試結(jié)果建立常模 2）常模：該測試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優(yōu)策略。對應(yīng)聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據(jù)職位需求評估個人、選擇最有優(yōu)勢的人

2、淘汰策略。確定從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據(jù)。應(yīng)以能力為主要晉升依據(jù)，但作為唯一依據(jù)會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測評，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員

3、晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。運用科學(xué)的晉升考評工具注重擇優(yōu)和潛力

（三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測量

1、培訓(xùn)需求分析的必要工具

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)

3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結(jié)合起來。動機測驗、需求結(jié)構(gòu)測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態(tài)度調(diào)查提供員工對組織、管理層的調(diào)查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。以便采取對策

第五篇：人力資源基礎(chǔ)知識——勞動法

基礎(chǔ)知識——現(xiàn)代企業(yè)管理.基礎(chǔ)知識——勞動法

07.5

29、勞動法的首要原則（C）

(A)保蟑報酬權(quán)

（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)

(C)保障勞動者的勞動權(quán)

(D)保障休息休假權(quán)

30、不屬于社會保險特征的是(A)

(A）自由性

(B)社會性

(C)互濟性

(D)補償性

31、(A)是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。

(A)勞動法律

(B)憲法

(C).勞動規(guī)章

(D)國務(wù)院勞動行政法規(guī)

32、①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)，按照法律效力從高到低進行排序。正確的是（(A)①②③，(B)③②①

(C)①③②..(D)②①③

89、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（BDE）

（A）平等就業(yè)權(quán)

（B）基本保護

（C）自由擇業(yè)權(quán)

（D）全面保護

（E）優(yōu)先保護

A)90、勞動關(guān)系民主化原則的內(nèi)容包括(5)

(A)參加和組織工會的權(quán)利

（B）平等協(xié)商的權(quán)利

（C）集體協(xié)商權(quán)

（D）共同決定權(quán)

（E）知情權(quán)

07.11

29、(B)是勞動權(quán)的核心

(A)擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)

(B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

(C)休息體假權(quán)和勞動保護權(quán)

(D)勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

30、(B)在國家的法律體系中具有量高法律效力

(A)勞動法律

(B)憲法

(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)

(D)勞動規(guī)章

3l、(B)不具有法律效力

(A)立法解釋

(B)任意解釋

(C)司法解釋

(D)行政解釋

32、(A)是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。

(A)勞動法的體系

(B)勞動法的淵源

(C)勞動法的原則

(D)勞動法的內(nèi)容

89、勞動法基本原則的作用包括(CDE)。

(A)反映勞動法律部門的特點

(B)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范

(C)指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止

(D)指導(dǎo)勞動法的實施

(E)有助于理解、解釋勞動法

90、社會保險特征包括(BCD)。

(A)自由性

(B)社會性

(C)互濟性

(D)撲償性

(E)合理性

08.5

29、(A)是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。

（A)勞動法

（B）勞動法律制度

(C)勞動法學(xué)

(D)勞動行為規(guī)律

30、所謂勞動權(quán)的(C)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)

益和約定權(quán)益。

(A)基本保護

(B)優(yōu)先保護

（C）全面保護

(D)部分保護

31、（A)是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

(A)法律淵源

（B）勞動法

(C)勞動合同

(D)勞動關(guān)系

32、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是（A）。

（A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則

(B)它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分都行為規(guī)則

(C)它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施

(D)各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

89、勞動關(guān)系法的構(gòu)成包括（BCD）

（A）職工民主管理法

（B）集體合同法

（C）勞動爭議處理法

（D）勞動合同法

(E)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法

90、各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主題的前提條件是（AB）

（A）用人權(quán)利能力

(B)工行為能力

（C）勞動休息權(quán)力

（D）勞動權(quán)利能力

(E)行為能力

08.11

29、(D)是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序,經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。

(A)勞動合同

(B)雇用規(guī)則

(C)司法解釋

(D)集體合同

30、(A)包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

(A)勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

(B)促進就業(yè)法律制度

(C)職業(yè)培訓(xùn)制度

(D)社會保險和福利制

31、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是(D)。(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的內(nèi)容

(B)它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則

(C)它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

(D)它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則

32、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是(B)。

(A)勞動行政法律關(guān)系

(B)勞動合同關(guān)系

(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系

(D)集體合同關(guān)系

89、勞動法的內(nèi)容極為豐富,包括（）

(A)勞動關(guān)系

(B)勞動法律事件

(C)勞動標(biāo)準(zhǔn)

(D)勞動法律制度

(E)勞動合同

90、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,其中三方指的是(ABD

(A)雇主協(xié)會

(B)政府

(C)企業(yè)員工

(D)工會

(E)社會團體

09.5

29、以下關(guān)于社會保險說法不正確的是（）

(A)社會保險部具有強制性)(B)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目

(C)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險

(D)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)

30、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。

(A)法官法

(B)判例法

(C)習(xí)慣法

(D)成文法

31、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是(D)。

(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容

(B)它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則

(C)它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段

32、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是(D)。

(A)勞動合同系

(B)勞動行政法律關(guān)系

(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系

(D)存在現(xiàn)實勞動關(guān)系

89、法律通常將自然人分為(ABC)

(A)完全勞動行為能力人

(B)限制勞動行為能力人

(C)無勞動行為能力人

(D)部分勞動行為能力的人

(E)喪失行為能力人

90、勞動法的構(gòu)成體系包括(ACDE)

(A)促進就業(yè)法律制度

(B)勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

(C)勞動爭議處理制度

(D)職業(yè)培訓(xùn)制度

(E)社會保險和社會福利

09.11

29、（A）是勞動權(quán)的核心。

（Ａ）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

（Ｂ）擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)

（Ｃ）休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)

（Ｄ）勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

30、（A）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

（Ａ）憲法

（Ｂ）勞動法律

（Ｃ）勞動行政法規(guī)

（Ｄ）勞動規(guī)章

31、（B）不具有法律效力。

（Ａ）立法解釋

（Ｂ）任意解釋

（Ｃ）司法解釋

（Ｄ）行政解釋

32、（A）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。

（Ａ）勞動法的體系

（Ｂ）勞動法的淵源

（Ｃ）勞動法的原則

（Ｄ）勞動法的內(nèi)容

89、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是（CDE）。

（Ａ）前者的明確性高于后者

（Ｂ）前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

（Ｃ）前者的明確性低于后者

（Ｄ）前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者

（Ｅ）前者的穩(wěn)定性高于后者

90、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括（ABCDE）。

（Ａ）平等就業(yè)權(quán)

（Ｂ）勞動報酬權(quán)

（Ｃ）休息休假權(quán)

（Ｄ）自由擇業(yè)權(quán)

（Ｅ）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

10.5

２９、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（A）來實現(xiàn)。

Ａ、社會保險

Ｂ、社會保障

Ｃ、社會救濟

Ｄ、薪酬福利

30、（C）不屬于勞動保障法。

A、促進就業(yè)法

B、社會保障法

C、工作時間法

D、勞動福利法

31、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是（D）

A、它規(guī)定了勞動關(guān)系的內(nèi)容

B、它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則

C、它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

D、各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督制度的范圍是一致的32、勞動法律關(guān)系的特征不包括（D）

A、它是雙務(wù)關(guān)系

B、它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

C、它具有國家強制性

D、它是勞動服務(wù)法律關(guān)系

89、依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可分為（AD）

A、勞動法律行為

B、勞動法律淵源

C、勞動合同法律體系

D、勞動法律事件

E、勞動合同關(guān)系

90、下面屬于勞動法律淵源的有（5）

A、正式解釋

B、勞動法律

C、地方性勞動法規(guī)

D、勞動規(guī)章

E、國務(wù)院行政勞動法規(guī)

10.11

29.（A）是雇員與雇主確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)力義務(wù)的協(xié)議。

（A）勞動合同

（B）雇用規(guī)則

（C）勞動關(guān)系

（D）集體合同

30.勞動法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)（D）

（A）最高并具有非強制性

（B）最高并具有強制性

（C）最低并具有非強制性

（D）最低并具有強制性

31.勞動法律關(guān)系是（B）

（A）勞動關(guān)系

（Ｂ）雙務(wù)關(guān)系

（Ｃ）正向關(guān)系

（Ｄ）單務(wù)關(guān)系

３２．（d）是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（Ａ）勞動法律行為

（Ｂ）勞動法律淵源

（Ｃ）勞動法律體系

（Ｄ）勞動法律事件

８９、勞動法體系的構(gòu)成包括（1234）

Ａ、職業(yè)培訓(xùn)制度

Ｂ、勞動爭議處理制度

Ｃ、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

Ｄ、促進就業(yè)法律制度

Ｅ、績效考核制度

９０、屬于勞動法律關(guān)系客體的是（12345）

Ａ、工資

Ｂ、保險福利

Ｃ、工作時間

Ｄ、休息休假

Ｅ、勞動安全衛(wèi)生

11.5

29、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(4)。

(A)憲法

(B)勞動法律

(c)國務(wù)院勞動行政法規(guī)

(D)勞動規(guī)章

30、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(4)。

(A)20小時

(B)30小時。

(c)36小時

(D)40小時

31、勞動法律關(guān)系的(c)是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

(A)原則

(B)客體

(c)內(nèi)容

(D)事實

32、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是(a)。

(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的內(nèi)容

(B)它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則

(c)它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施

(D)各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

89、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”，說法正確的有(cde

(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

(c)前者的明確性低于后者

(D)前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者

(E)前者的穩(wěn)定性高于后者

90、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括(abdde)。)。

(A)平等就業(yè)權(quán)

(B)勞動報酬權(quán)

(c)休息休假權(quán)

(D)自由擇業(yè)權(quán)

(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)