第一篇：2010如何人力資源管理師二級經(jīng)典總結(jié) - 人力資源管理 - 環(huán)球網(wǎng)校

本文由liuling1981090貢獻(xiàn)

2010如何人力資源管理師二級經(jīng)典總結(jié)（1）環(huán)球網(wǎng)校首頁|新聞|課程中心|面授|名師介紹|課程試聽|試題下載|模擬考試|網(wǎng)上書店|學(xué)員心聲|答疑|咨詢|學(xué)習(xí)卡|論壇|問吧|博客

工程監(jiān)理師 造價工程師 一級建造師 二級建造師

土地登記代理人 咨詢工程師 公路監(jiān)理師 設(shè)備監(jiān)理師

環(huán)境影響評價師 一級建筑師 二級建筑師 安全工程師

投資項目管理師 結(jié)構(gòu)工程師 環(huán)保工程師 房產(chǎn)估價師

土地估價師 巖土工程師 房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人 公路造價 招標(biāo)師

城市規(guī)劃師 安全評價師 物業(yè)管理師 質(zhì)量資格 造價員財經(jīng)審計師 經(jīng)濟(jì)師 會計證注冊會計師 報關(guān)員報檢員

注冊稅務(wù)師 會計職稱 外銷員

國際商務(wù)師 單證員跟單員

資產(chǎn)評估師 法律顧問 價格鑒證

銀行/證券/期貨從業(yè) 統(tǒng)計 貨代外語職稱英語 職稱日語

公共英語 英語四級 日語等級

零起點(diǎn)英、韓、日、德、法語

自考英語 商務(wù)英語 翻譯 雅思

成人英語三級 在職申碩英語

在職攻碩英語 新概念英語醫(yī)衛(wèi)執(zhí)業(yè)藥師 臨床執(zhí)業(yè)|助理

口腔 中醫(yī)師 中西醫(yī) 實(shí)踐技能

衛(wèi)生職稱(護(hù)理|藥學(xué)|檢驗(yàn)|主治)

其它自考 成考 人力資源師

公務(wù)員 心理師 物流 營養(yǎng) 社工

職稱計算機(jī) 管理咨詢 升學(xué) 司法環(huán)球網(wǎng)校 >> 人力資源管理 >>

2010如何人力資源管理師二級經(jīng)典總結(jié)（1）2010如何人力資源管理師二級經(jīng)典總結(jié)（1）2010-9-29 16:12:25 來源：環(huán)球網(wǎng)校（edu24oL）

頻道：人力資源管理 分享至微博

1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系

2010年人力資源師考試輔導(dǎo)輔導(dǎo)科目主講老師課時試聽報名

人力資源師二級全程班王全一60報名

人力資源師二級精講班王全一60報名

人力資源師二級沖刺班王全一15報名

人力資源師三級精講班于彩鳳60報名

＊全程培訓(xùn)班1350元（包括：培訓(xùn)費(fèi)、報名費(fèi)、評審費(fèi)、鑒定考核費(fèi)、證書費(fèi)等)；精講輔導(dǎo)班和考前強(qiáng)化班（培訓(xùn)費(fèi)）。

＊報考網(wǎng)校全程班的學(xué)員，上半年考試未通過的，可以免費(fèi)重學(xué)下半年課程。（學(xué)習(xí)有效期保留到第二次考試結(jié)束）。

＊老學(xué)員報考享受 九折 優(yōu)惠！

答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒)2)

企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有l(wèi)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式l擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或

服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)l多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。轉(zhuǎn)自環(huán)

球 網(wǎng) 校edu24ol.com2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式

答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序

答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況(l工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖l管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等)②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)(l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位l分析各種職能的性質(zhì)及類別。)③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人如何配合和服務(wù)。

組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào);②組織結(jié)構(gòu)分析;③組織決策分析;④組織關(guān)系分析。

5、簡述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：程序①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實(shí)施計劃;⑤評價效果;⑥信息反饋。方式①改良式變革;②爆破式變革;③計劃式變革。

6、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程

答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化;②對已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài);③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段;②規(guī)劃階段;③互動階段;④控制階段。

7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用

答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃;②人員補(bǔ)充計劃;③人員晉升計劃;④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃;⑤員工薪酬激勵計劃;⑥員工績效管理計劃;⑦其他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析

答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征;②企業(yè)的發(fā)展

戰(zhàn)略;③企業(yè)文化;④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用

答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測;②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測;④企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析;發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡作用①對組織方面的貢獻(xiàn);②可以提高組織的競爭力。

10、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素

答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產(chǎn)需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢;⑤追加培訓(xùn)的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化;11社會安全福利保障。

11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法

答：①

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測;②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測;③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達(dá)到預(yù)測目的;⑧經(jīng)濟(jì)計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求;⑨灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測;11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);1

2定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測;13計算機(jī)模擬法：在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。

12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法

答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進(jìn)行分析。

13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動性原則

15、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。作用是：①為人事決策提供可行信息;②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

16、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書

答：立鵬公司2007源計劃書

2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng)

校edu24ol.com

①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

②人員補(bǔ)充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);

③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：制定2007年的年度培訓(xùn)計劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計、制定、實(shí)施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性;

⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

·環(huán)球網(wǎng)校2010年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇

【保存】【大 中 小】【打印此文】【關(guān)閉窗口】

相關(guān)文章

2010年助理人力資源管理師考點(diǎn)：薪酬調(diào)查 2010年助理人力資源管理師精講復(fù)習(xí)(2)2010年助理人力資源管理師精講復(fù)習(xí)(1)

2010年人力資源管理師應(yīng)答案例分析 理人力資源管理師復(fù)習(xí)：制定薪酬管理原則的工作程序 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱－績效考評的類型 人力資源管理師簡答問題庫

2010企業(yè)人力資源管理師資格考試考前輔導(dǎo) 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)：績效的性質(zhì)和特點(diǎn) 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)：職業(yè)發(fā)展信息的方法

已有10位對此文感興趣的網(wǎng)友發(fā)表了看法 討論區(qū)

用戶： 密碼： 驗(yàn)證碼：8802 匿名

熱門資料

人力資源管理基礎(chǔ)知識講義：工作分析

2010年助理人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

2010年人力資源管理師總復(fù)習(xí)資料匯總

人力資源管理基礎(chǔ)知識講義：工作分析

2009年人力資源串講整理筆記第一章

人力資源管理師輔導(dǎo)筆記第三章培訓(xùn)與開

人力資源管理師輔導(dǎo)筆記第二章招聘與配

助理人力資源管理師第一章考試重點(diǎn)

09年人力資源管理師考試要點(diǎn)：人力資源

人力資源管理:績效與薪酬的凄美“婚姻

考試用書推薦

08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人

08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人 08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人

08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人

08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人

08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人

08國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版）-企業(yè)人

在線模考

2010年助理人力資源管理師考試模擬試卷(1

2010年人力資源管理師考試精選模擬題

09年5月人力資源管理師二級試題及答案(理

2009年企業(yè)人力資源管理師(二級)模擬試卷

09年人力資源管理師(二級)考試真題?？?/p>

09年企業(yè)人力資源管理師(二級)考試模擬試

09年人力資源管理師(三級)考試預(yù)測模擬題

09年人力資源管理師(三級)考試全真測試題

09年下半年助理人力資源管理師考試模擬試

歷年試題 模擬試題

2006—2009年人力資源師歷年真題匯總

2009年5月企業(yè)人力資源管理師二級試題及

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2008年11月人力資源管理師三級考試題匯總

人力資源管理人員國家職業(yè)資格三級（理論

2010年人力資源助理師：績效管理單選題

2010人力資源管理員考試：職業(yè)道德試題（2010人力資源管理員考試：職業(yè)道德試題（2010人力資源管理員考試：職業(yè)道德試題（企業(yè)人力資源管理員操作技能模擬試卷（6企業(yè)人力資源管理員操作技能模擬試卷（52010年助理人力資源師考試試題

企業(yè)人力資源管理員操作技能模擬試卷（4復(fù)習(xí)資料

2010年助理人力資源管理師考點(diǎn)：薪酬調(diào)查2010年助理人力資源管理師精講復(fù)習(xí)(2)2010年助理人力資源管理師精講復(fù)習(xí)(1)2010年人力資源管理師應(yīng)答案例分析

理人力資源管理師復(fù)習(xí)：制定薪酬管理原則助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱－績效考評的人力資源管理師簡答問題庫

2010企業(yè)人力資源管理師資格考試考前輔導(dǎo)助理人力資源管理師復(fù)習(xí)：績效的性質(zhì)和特貴賓統(tǒng)計

第二篇：揚(yáng)州人力資源管理師揚(yáng)州助理人力資源管理揚(yáng)州HR專題

揚(yáng)州領(lǐng)航職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理師分析

報考資料:

(1)《企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格考試報名表》(報名現(xiàn)場填寫)

(2)身份證、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書原件及復(fù)印件(原件審驗(yàn)后當(dāng)時退回);

(3)從事專業(yè)工作年限證明;

(4)兩寸免冠照片兩張。

人力資源職業(yè)前景:

由于我國企業(yè)的“人力資源部”大多是從傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)化過來,因此掌管著人才命脈的人力資源管理者很少有接受過專門的人力資源管理訓(xùn)練,擁有國家頒發(fā)的“企業(yè)人力資源管理師資格證書”的就更少。據(jù)悉,長三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理師/HR的人才缺口目前達(dá)20萬以上,企業(yè)正呼喚著經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)擁有國家職業(yè)資格證書的“企業(yè)人力資源管理師”的出現(xiàn)。培訓(xùn)對象:

在崗,但未參加過專業(yè)的培訓(xùn),也無資格證書者;希望參加培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗位人力資源/HR工作的;在校大中專院校的學(xué)生;

培訓(xùn)內(nèi)容:

基礎(chǔ)知識:勞動法、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)知識、計算機(jī)知識、寫作知識、職業(yè)道德。

專業(yè)知識:人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、績效考核、薪酬福利管理、激勵培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等。

高級—三級(具備以下條件之一者)

(2)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(3)取得全日制大學(xué)本科學(xué)歷證書后,經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù),并取得結(jié)業(yè)證明。

(4)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上,經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù),并取得結(jié)業(yè)證書。

(6)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證明。

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實(shí)施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第四篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標(biāo)題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：2018人力管理師二級考試要點(diǎn)

第一章 人力資源規(guī)劃

1）簡述崗位設(shè)計的方法及程序分析的具體分析工具的含義和適用范圍。P36-37頁

崗位設(shè)計的方法： 1.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)實(shí)崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析。

2.現(xiàn)代工效學(xué)的方法，工效學(xué)是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。3.其它可以借鑒的方法 六種程序分析

程序分析以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)為對象。通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費(fèi)降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。

1.作業(yè)程序圖是顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗(yàn)程序的圖表。能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入、檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序。作用在于提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相到間的關(guān)系。

2.流程圖是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作，檢驗(yàn)，運(yùn)輸，延遲，儲存等全部子過程的圖表。由于它比操作程序圖更具體更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項工作任務(wù)的加工制作過程。

3.線圖即流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程

（前述的三種流程圖，主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马椀姆治鲅芯?，是以宏觀的物料流程為對象）；（后三種是以作業(yè)操作為對象。）

4.人一機(jī)程序圖即聯(lián)合程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖。人一機(jī)程序圖的結(jié)構(gòu)比較簡單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標(biāo)心，然后在現(xiàn)場實(shí)地觀測，將各個操作的內(nèi)容及時間登記在圖表上，經(jīng)過對照比較，最后設(shè)計出新的人一機(jī)操作程序。

5.多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系,以揭示其存在的問題,采取有效措施加以改進(jìn)

6.操作人程序圖,又稱左右手操作程序圖,它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)、特別適應(yīng)干工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序.適應(yīng)范圍：

1、可以應(yīng)用于生產(chǎn)重要性的作業(yè)分析。

2、可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析。特別是對那些服務(wù)性、行政性或管理性崗位，如餐廳的服務(wù)員、辦公室秘書、人事部。

主要記三種方法和六種分析。根據(jù)答分?jǐn)?shù)來填寫內(nèi)容。如果答分高，需將說明寫清楚。

2）問題

三、簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟（企業(yè)各類人員規(guī)劃的步驟）？為什么要進(jìn)行人員規(guī)劃的評價與修正？在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意什么？P52 A答

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃的評價與修正。

B答：進(jìn)行人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。c答：在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意以下三個事項：

1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任。

2、為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。

3、最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。

問題三：應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?各類人員計劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證計劃的實(shí)施，P52-53 A:為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求,應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃: 1.人員配置計劃2.人員需求計劃3人員供給計劃4人員培訓(xùn)計劃5人力資源費(fèi)用計劃6人資源政策調(diào)整計劃7.對風(fēng)險進(jìn)行評估半提出對策。B上述計劃的關(guān)系是

1.企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)路,結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制.2人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃;3人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃;4人員供給計劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持5人力資源費(fèi)用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ).C為了確保上述計劃的有效實(shí)施,應(yīng)當(dāng)

1編制人力資源政策調(diào)整計劃2對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策中心 問題四：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟

對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例

向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測

分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 提出人力資源管理制度草案 廣泛征求意見認(rèn)真組織討論 逐步修改調(diào)整充實(shí)完善

第二章

招聘與配置

問題

一、員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式? p120-123 四大類8項

（一）一次量化與二次量化。

（二）類別量化與模糊量化。

（三）順序量化、等距量化與比例量化。

（四）當(dāng)量量化。

①一次量化：指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。

②二次量化：指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。③類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。每個對象僅屬于一個類別。④模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。

⑥等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。

⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。⑧當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

問題

二、筆試存在的主要問題和對策，如何建立規(guī)范的閱卷制度，面試的基本程序？面試的常見問題，及實(shí)施技巧。P158-163 A答：

1、簡歷筆試命題的研究團(tuán)隊

2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析

3、根據(jù)崗位級別與分類，實(shí)施針對性命題

4、實(shí)施專家試卷整合與審核制度

B答：

1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)和答案

2、根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式

3、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核 C答：

1、面試準(zhǔn)備階段：

A.制定面試指南：組建面試團(tuán)隊、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法

B.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題 C.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表

D.培訓(xùn)面試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等

2、面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認(rèn)階段。E.結(jié)束階段

3、面試總結(jié)階段：

A.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論。

B.面試結(jié)果反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋

C.面試結(jié)果的存檔：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開始

4、面試評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。

面試的常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計不合理、面試考官的偏見。

面試實(shí)施技巧9點(diǎn)：1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問，2.多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié).6排隊各種干擾7不要帶有個人偏見8在傾聽的注意思考9注意肢體語言溝通

問題

三、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型p164 此題也可以出多選題 七種類型：1.背景性問題2知識性問題3思維性問題4經(jīng)驗(yàn)性問題5情境性問題6壓力性問題7行為性問題。

問題

四、在無領(lǐng)導(dǎo)小姐討論的評價與總結(jié)階段，應(yīng)當(dāng)聘請哪些專家進(jìn)行評審，并咨詢哪些問題。P183 A.測評者的觀察點(diǎn)包括：1.發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么；2.發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者怎么說； 3.發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。B.1.參與程度—記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間作 2.影響力---是否引起小組其他成員的注意，是否起到?jīng)Q定性作用

3.決策程序——應(yīng)聘者是否有清晰的決策思路，決策時的依據(jù)是否充分，是否有考慮對小組基他成員的影響等 4任務(wù)完成情況——促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否提供好的建議 5團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感——是否有團(tuán)隊的合作精神，是起了積極的作用還是消極的作用（答題時看分值，分值高就要將5點(diǎn)的內(nèi)容 填寫詳細(xì)

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

問題一簡要說明企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序,起草培訓(xùn)規(guī)劃時有哪些方面的工作。P219-222 A:基本程序

1.明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)

2.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息

3.培訓(xùn)規(guī)劃的研計與修正1.召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議2.加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通； 3.領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)政策。

4.把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

5.撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明，規(guī)劃概況說明，制定規(guī)劃的工作過程說明；規(guī)劃信息的陳述和分析； 規(guī)劃目的與預(yù)期成效；培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等

B:起劃規(guī)劃工作 1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)

制定依據(jù)：1企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；2.企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3.企業(yè)培訓(xùn)需求分析；

2.確定具體項目的子目標(biāo)是在總體目標(biāo)確定后根據(jù)培訓(xùn)項目及階段來制定的子項目或階段性培訓(xùn)計劃，包括實(shí)施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法

3.分配培訓(xùn)資源是企業(yè)人、財、物力等條件限制減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績效 4.進(jìn)行綜合評審.4.1培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡； 4.2企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡； 4..3員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡； 4.4員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；

問題

二、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出評估的標(biāo)準(zhǔn)和稱量方法？P295 培訓(xùn)成果評估的五項指標(biāo)

1.認(rèn)知成果是用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握程度，是學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容。判斷方式有口試和筆試

2.技能成果是用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中的操作技巧、技術(shù)、技能以及行為方式等所達(dá)到的水平，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換。判斷方式：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定

3.情感成果是用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項止的態(tài)度、動機(jī)以及行為等特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型。判斷方式：訪談、態(tài)度調(diào)查、關(guān)注某小組 4.績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。判斷方式：現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報

5.投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益或培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項目 成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。判斷方式：預(yù)算、統(tǒng)計分析 將每項的分析了解清楚

問題

三、問卷調(diào)查評估法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估有哪些步驟和適用范圍P302 問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。

問卷調(diào)查評估用于對培訓(xùn)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估，如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法及對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度。問卷調(diào)查評估法的具體步聚：

1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息； 2設(shè)計問卷； 2.1.問卷的順序 2.2 問卷的表達(dá)方式 2.3 問卷的實(shí)際內(nèi)容 2.4 問題的形式 2.5 培訓(xùn)評估問卷的類型

第五章薪酬管理

問題一薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

1、數(shù)據(jù)排列法；

2、頻率分析法；

3、趨中趨勢分析（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）；

4、離散分析（百分位法、四分位法）

5、回歸分析法；

6、圖表分析法

問題二、請論述在設(shè)計市場薪酬調(diào)查問卷時應(yīng)注意哪些問題？P420 答：設(shè)計調(diào)查問卷的注意事項包括：

（1）明確調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。

（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。

（3）進(jìn)行調(diào)查式填寫，了解表格設(shè)計是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。

（5）把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。

（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，（9）如果覺得有幫助，可以注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。

（11）如果在多種場合需要某種信息，可以有復(fù)寫紙，減少填免次數(shù)（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符合閱讀）處理，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完善數(shù)據(jù)處理。

（13）填寫問卷時間不應(yīng)超過2小時

（14）將薪酬調(diào)查的目標(biāo)和任務(wù)以及采集的信息，逐一反映在調(diào)查問卷的各個項目的提問之中

問題

三、請簡述薪酬滿意度調(diào)查的程序和內(nèi)容有哪些？P422 答：（1）薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：

①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是公司內(nèi)部全體員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容。

（2）薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括：

①員工對薪酬水平的滿意度

②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度

③員工對薪酬差距的滿意度

④員工對薪酬決定因素的滿意度

⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意度

⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度

⑦員工對工作本身的滿意度

⑧員工對工作環(huán)境的滿意度 問題

四、企業(yè)年金制度的設(shè)計程序p496 1.確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源

2.確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例； 3.確定養(yǎng)老金支付的額度

3.1 養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額

3.2 養(yǎng)老金的支付率

4.確定養(yǎng)老金的支付形式 ：1，一次性支付，2.定期支付3.一次性支付與定期支付結(jié)合 5.確實(shí)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間 6.確定養(yǎng)老金基金管理辦法

第六章 勞動關(guān)系管理

問題

一、工資集體協(xié)商代表的確定

答：工資集體協(xié)調(diào)代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工作的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任，各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。調(diào)解委員會調(diào)解的程序

1、申請和受理（應(yīng)當(dāng)在三個工作日內(nèi)受理）

2、調(diào)配和調(diào)解（一般不公開進(jìn)行）

3、調(diào)解協(xié)議書

4、與協(xié)調(diào)，調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定

5、人民法院支付令

問題

二、工資集體協(xié)商代表的確定P526（此段理解記憶）1.工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。

2.雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。

3.雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表指定的其他人員擔(dān)任。

4.各方代表人數(shù)對等，每方至少3名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得互相兼任。

5.協(xié)商雙方各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

6、雇員一方的首席代表由工會主席擔(dān)任，工會主席可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未訂立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。

7、雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表 問題

三、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟有哪些？、P527 答：勞動關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，具體步驟如下：

（1）提出方應(yīng)事先向另外一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面回復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。（2）在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

（3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

（4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制定正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。問題

四、申請仲裁的條件P559（1）申請人與本案有直接利害關(guān)系（2）有明確的被申請人

（3）有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由

（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會管轄

（5）申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定 問題

五、仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項P559（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名和職務(wù)。（2）仲裁請求所依據(jù)的事實(shí)、理由。（3）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和場所。