第一篇：人員招募作業(yè)辦法

好范文原創(chuàng)投稿

人員招募作業(yè)辦法

第一條 目的

本公司為提升本公司人力資源之高度運(yùn)用，以達(dá)適才適任之目的，特訂定本辦法。

第二條 適用范圍

一、凡有關(guān)本公司人員之聘雇任用均適用之。

第三條 人員類別

一、正式人員-長期性工作、固定工時者

(一)全

職人員-每天工作滿九小時(含一小時中午休息時間)，并享有公司福利。

(二)兼職人員-每周工作滿十二小時(即非每天及固定時間上班者)，并享有公司部份福利。

二、臨時人員-臨時性工作、且六個月內(nèi)完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散費(fèi)制度。

第四條 作業(yè)程序

一、新聘任用人員及薪資預(yù)估

(一)各部門年度經(jīng)營計(jì)劃需提報人員編制及預(yù)估薪資，經(jīng)核決權(quán)限核準(zhǔn)，送交人事行政部，作為下年度各部門人員招募之依據(jù)，以達(dá)人員及薪資控管。

二、人員征募申請

(一)由需求部門填寫 「人員征募申請表」（附表一），依核決權(quán)限送簽。

(二)人事行政部依核準(zhǔn)之「人員征募申請表」內(nèi)容，刊登征人啟示。

(三)臨時人員召募由需求部門填寫「臨時人員申請表」（附表二），依核決權(quán)限送簽。

三、面試作業(yè)處理

(一)由人事行政部將所收到之應(yīng)征書面數(shù)據(jù)，進(jìn)行初步資格審核，再匯整合格應(yīng)征數(shù)據(jù)，交需求部門審核并篩選應(yīng)征者后，即由人事行政部代為安排面試時間。

(二)理級以上主管得試其需要，由人力中介公司（head hunter）代為中介適當(dāng)人選。用人部門須于「人員征募申請表」注明是否采此方式進(jìn)行征募，人事行政部依據(jù)用人部門需求與人力中介公司聯(lián)絡(luò)相關(guān)中介事宜。

(三)應(yīng)征人員至公司面試，得由人事行政部負(fù)責(zé)接待應(yīng)征者。

(四)用人部門主管負(fù)責(zé)「初試」，并將初試結(jié)果紀(jì)錄于「面試核定表」（附表三）。

(五)通過初試之應(yīng)征者，得由人事行政部予以面談，簡介本公司福利制度及安排復(fù)試事宜，未面談?wù)咭鄳?yīng)由人事行政部電話洽談后，安排復(fù)試事宜。

(六)由權(quán)責(zé)主管負(fù)責(zé)「復(fù)試」及確認(rèn)任用條件，并將復(fù)試結(jié)果紀(jì)錄于「面試核定表」及「新進(jìn)人員任用表」（附表四），于面試次日由人事行政部會簽后。人事行政部需審核職等、職級及薪資結(jié)構(gòu)并與面試主管確認(rèn)，將「新進(jìn)人員任用表」依核決權(quán)限送簽。

四、通知作業(yè)

錄用后由人事行政部負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)到職日期；透過人力中介公司招募人員者，決定錄用后由人事行政部負(fù)責(zé)通知應(yīng)征者及中介公司。

人事行政部依據(jù)已簽核之「新進(jìn)人員任用表」，寄發(fā)錄取「通知書」或「聘雇契約書」及相關(guān)附件，依據(jù)「員工任用管理辦法」通知錄用者報到。

應(yīng)征者面試審核不合格者，除非應(yīng)征者要求，原則上不另行書面通知，并將應(yīng)征者相關(guān)資料歸檔存查2個月，2個月后即予以銷毀。

透過人力中介公司招募，由人事行政部負(fù)責(zé)中介請款（中介顧問費(fèi)用）相關(guān)事宜，若試用期間發(fā)現(xiàn)不符公司要求擬不繼續(xù)任用之情事，用人部門應(yīng)立即通知人事行政部處理（含通知人力中介公司等）。

五、任用資格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用為本公司員工：

1.褫奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。

2.通緝在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未諭知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金，尚未結(jié)案者。

4.受禁治產(chǎn)之宣告上未繳銷者。

5.有吸食鴉片或其它毒品者。

6.患有精神病、法定傳染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服務(wù)，未辦清離職手續(xù)或被免職者。

8.品性頑劣，經(jīng)其它家公私營機(jī)構(gòu)解雇者。

9.未滿15歲之人，但國民中學(xué)畢業(yè)或經(jīng)主管機(jī)關(guān)認(rèn)定其工作性質(zhì)及環(huán)境無礙其身心健康者，不在此限。

10.未滿16歲之人，本公司未取得法定代理人同意書及其年齡證明文件者。

11.未依法申請核準(zhǔn)之外籍勞工。

第五條 核決權(quán)限，請參照核決權(quán)限辦法。

第六條 臨時人員

需由需求部門填寫「臨時人員申請表」，經(jīng)核決權(quán)限送簽，再送人事行政部辦理相關(guān)事宜，惟任期不得超過六個月。任期超過三個月者，公司依勞基法規(guī)定提供勞保。

第七條 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核，任用為正式員工，其相關(guān)福利及管理依公司各項(xiàng)

規(guī)定辦理。

第八條 實(shí)施與修改

本辦法由執(zhí)行長公布后實(shí)施，修訂時亦同。

本辦法于民國92年5月30日訂定。

附表

一、人員征募申請表

滾石移動股份有限公司

人員征募申請表

給： 日期：年月日

由： 請回復(fù) 請歸檔

1.所需人員：□男 人，□女 人，□皆可 人

是

否透過人力中介（head hunter）□ 是 □ 否

（理級主管以上方得視情形透過人力中介公司中介）批 示

2.職稱： 職員類別：

3.增補(bǔ)理由 ＊檢附公司最新組織圖

※年度預(yù)算編制內(nèi)

□ 缺額增補(bǔ) □ 離職遞補(bǔ) □ 其它

※年度預(yù)算編制外，理由：

4.工

作內(nèi)容簡述：

會簽意見

5.待遇范圍：

6.年齡條件：

7.學(xué)歷與主修：

8.資格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望報到日： 年 月 日

董事長 執(zhí)行長 營運(yùn)長/財務(wù)總監(jiān) 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人理級主管人事行政部依核決權(quán)限送簽

人事行政部：

附表

二、臨時人員申請表

滾石移動股份有限公司

臨時人員申請表

申請部門： 填單日期： 年 月 日

事由：

人數(shù)： 管理者：

工作期間： 年 月 日 時 至 年 月 日 時 共(日/時)

需具備條件：

希望報到日期： 年 月 日

時薪：每小時80元（一般文書key-in、數(shù)據(jù)整理）

每小時100元（需搬運(yùn)之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

日薪：每日640元（一般文書key-in、資料整理）

每日800元（需搬運(yùn)之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

董事長 執(zhí)行長 營運(yùn)長/財務(wù)總監(jiān) 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人→依核決權(quán)限送簽→人事行政部

人事行政部：

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領(lǐng)臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復(fù)印件 人事行政部

承辦人 監(jiān)辦主管

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領(lǐng)臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復(fù)印件 人事行政部

承辦人 監(jiān)辦主管

.附表

三、面試核定表

應(yīng)征者姓名 應(yīng)征職務(wù) 初試日期 年 月 日

評分項(xiàng)目 評 分 意見備注

極佳（5）佳（4）平實(shí)（3）略差（2）極差（1）

初

試 儀容禮貌、精神態(tài)度、整潔衣著

個 性

談 吐

領(lǐng)悟力、反應(yīng)

學(xué)歷、專業(yè)證照 證照名稱：

專業(yè)知識

對工作及一般知識之了解

所具經(jīng)驗(yàn)與本公司之配合程度

前來本公司服務(wù)之意愿

個人未來生涯規(guī)劃

團(tuán)隊(duì)合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

資歷：□需作征詢，推薦者： 公司名稱： 職銜： 電話：

初試綜合評語 □擬予復(fù)試 □ 不予考慮 □ 其它意見

提醒復(fù)試者注意事項(xiàng) 初試者：

人事評估 評分項(xiàng)目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見備注

對本公司認(rèn)同感（人事面談?wù)唔毺顚懀?/p>

愿意參與復(fù)試之意愿

敘薪水準(zhǔn)是否符合本公司規(guī)范

應(yīng)征者目前薪資水平、績效獎金、分紅配股及其它福利情形： 承辦人：

復(fù)

試 評分項(xiàng)目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見備注

表達(dá)能力是否通達(dá)無礙

面對工作壓力之調(diào)適情形

專業(yè)能力與團(tuán)隊(duì)精神

如何運(yùn)用創(chuàng)造力突破工作瓶頸

工作未如期完成時之處理方式

描述過去工作經(jīng)驗(yàn)

與人意見不同時，如何溝通協(xié)調(diào)

轉(zhuǎn)換工作之主要考慮因素

自我評價及性向是否適合

應(yīng)征者自行描述未來規(guī)劃/目標(biāo)

其它

復(fù)試綜合評語 □擬予錄用 □列入考慮 □不予錄用 復(fù)試者：

董事長 執(zhí)行長 營運(yùn)長/財務(wù)總監(jiān) 面試主管

附表

四、新進(jìn)人員任用表

滾石移動股份有限公司

新進(jìn)人員任用表

◎請附上該員履歷表及面試核定表

給： 日期：2003年 月 日

由：

姓名： 到職日： 聘用薪資：

部門： 職稱： 直屬主管：

試用期： 上下班時間：□ Am9:00~Pm18:00 □ Am10:00~Pm19:00

預(yù)算 □ 年度預(yù)算編制內(nèi) □ 年度預(yù)算編制外

職員

類別 □ 一級主管 □ 二級主管 □ 三級主管 □ 一般職員

核薪

依據(jù) □ 市場行情：

備

注

人事

會簽

核 決 權(quán) 限

董事長 執(zhí)行長 營運(yùn)長/財務(wù)總監(jiān) 理級主管 申請人

(面試主管)

一級主管 二/三級主管

流程：申請人→人事行政部會簽→依核決權(quán)限送簽→人事行政部(通知申請人及新進(jìn)人員)

第二篇：2013人力本人員招募與測評作業(yè)答案

《人員招募與測評》課外作業(yè)

（一）學(xué)校：廣東外語外貿(mào)學(xué)院班級：13級人力資源管理 姓名：陳桂英學(xué)號：1***014

要求：用A4紙手寫，不能打印，字跡清楚

1.簡述素質(zhì)測評的功能和原則

答：素質(zhì)測評的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測評的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。3）預(yù)測功能。4）激勵功能。5）導(dǎo)向功能。

素質(zhì)測評的原則：1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合； 2）精確測評與模糊測評相結(jié)合；3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；4）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。

2、試述人員素質(zhì)測評的重大意義

答：科學(xué)而有效的人力資源開發(fā)與管理離不開對人員素質(zhì)的測評，人員素質(zhì)測評不僅為組織人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、晉升等多方面提供可靠的依據(jù)，而且也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。因此，人員素質(zhì)測評在管理中有著十分重要的意義。

第一，人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)。

第二，人員素質(zhì)測評是人力資源有效開發(fā)的重要依據(jù)。

第三，人員素質(zhì)測評是人力資源優(yōu)化管理的起點(diǎn)。

第四，人員素質(zhì)測評是人力資源合理使用的工具。

3、如何評價我國歷史上的科舉制度？

答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風(fēng)氣，把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的人才選拔制度，擴(kuò)大了選官的范圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的重大進(jìn)步，并為其他國家所借鑒。

當(dāng)然，這項(xiàng)制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的專制統(tǒng)治逐漸加強(qiáng)，他的考試內(nèi)容日趨單一，最終發(fā)展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對人才進(jìn)行社會學(xué)知識考核，而缺少對自然學(xué)知識的考核，以致阻礙了自然科學(xué)的發(fā)展。

4、常用的行為效標(biāo)有哪些?

答：常用的行為效標(biāo)有：（1）學(xué)術(shù)成就；（2）突出貢獻(xiàn)；（3）日常表現(xiàn)；4）團(tuán)體特征；（5）等級評定。

5、簡述評價中心的主要特點(diǎn)

答：評價中心最主要的特點(diǎn)是情景模擬性，其他特點(diǎn)包括：A.綜合性B.動態(tài)性C.行為性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.全面性F.形象逼真。

6、簡述整體測評報告的主要內(nèi)容

答：整體報告的格式主要包括：需求分析、測評設(shè)計(jì)、測評手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測評結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個部分。

7、分析比較人員測評中面試和筆試的優(yōu)勢

答：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質(zhì)測評的重要環(huán)節(jié)，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質(zhì)測評方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程；

（二）可以彌補(bǔ)筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；

（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及品德特征；

（四）可以考察人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測評到的內(nèi)容。

《人員招募與測評》課外作業(yè)

（二）學(xué)校：廣東外語外貿(mào)學(xué)院班級：13級人力資源管理 姓名：學(xué)號：

1.簡述西方人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)

答：西方人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)：1）理論化和學(xué)科化；2）企業(yè)化和國家化；3）標(biāo)準(zhǔn)化和精確化。

2、簡述人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)是什么?

答：人員素質(zhì)測評的基本原理是在進(jìn)行人員測評實(shí)踐操作時，其背后隱含的原理性機(jī)制，是對人員素質(zhì)測評工程中

帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認(rèn)識，也是指導(dǎo)人員測評工程的理論依據(jù)。

（1）個體的每一個行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表

征方式或機(jī)制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。

盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進(jìn)行觀察，但它可以通過人的行為反應(yīng)出來。人的外顯行為與內(nèi)在的心理

特征有較大的一致性，這為我們的人員素質(zhì)測評工作提供了可能性。

（2）素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個體對這些刺激做出

一致的反應(yīng)行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質(zhì)，f代表積分符號，即總和運(yùn)算B代表行為，d E代表不同環(huán)境下的刺激變量。

人的素質(zhì)特征具有相對的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測評的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)耐普?，即從一種素質(zhì)特征推測相應(yīng)的行為表

現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。

3、人員素質(zhì)測評的問卷法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

問卷法的優(yōu)點(diǎn)是：1.運(yùn)用范圍廣；2.容易數(shù)量化；3.是一種高效調(diào)查手段；4.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性；5.可以

避免主觀偏差，減少人為的誤差。問卷法的缺點(diǎn)是：1.問卷的回收率有時難以保證；

4、簡述素質(zhì)測評的基本程序。

答：素質(zhì)測評的基本程序分為四個步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析階段、反饋階段。

準(zhǔn)備階段有六項(xiàng)工作： 1）確定測評目標(biāo)；2）確定測評內(nèi)容；3）收集測評數(shù)據(jù)；4）成立測評小組；5）設(shè)計(jì)測評

方案（確定測評對象、設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測評的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、選擇測評方法和測評工具）；6）選擇和培訓(xùn)測評人員：（選擇測評人員和培訓(xùn)測評人員）。

結(jié)果分析階段主要工作是分析測評數(shù)據(jù)（對測評數(shù)據(jù)的分析包括對測評數(shù)據(jù)記分和統(tǒng)計(jì)）、描述測評結(jié)果（主要有

數(shù)字描述和文字描述）。

反饋階段反饋的途徑包括：1）通過被跟蹤測試者的工作績效，對證測量結(jié)論，檢驗(yàn)測評設(shè)計(jì)，給予標(biāo)要的校正；2）在測評分?jǐn)?shù)和工作績效之間求相關(guān)，在通過這個相關(guān)數(shù)來判斷測評效度，同時作出修改。3）測評結(jié)果的準(zhǔn)確性可以通過相關(guān)方面的專家來判定。4）可以咨詢公司對上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究，從而改進(jìn)行更好的招聘等工作。

5、簡述評價中心的主要缺點(diǎn)

答：評價中心的缺點(diǎn)：評價中心作為效度和信度較高的一種測評方法，在實(shí)際的測評過程中被經(jīng)常使用，它具有自

身優(yōu)勢的同時，也具有一些不可客服的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）操作難度大，技術(shù)要求高。評價中心組合采用多種測評方法，首先在測評過程中用到的測評指標(biāo)是通過工作分析得出的。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，他必須經(jīng)過一些步驟去徹底了解目標(biāo)崗位的要求。其次，就評價中心的評價過程來看，其各個步驟地操作都需要一定的技術(shù)和方法，需要仔細(xì)挑選使用，這就對評價人員提出了更高要求。（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多；與其他測評方法相比，評價中心主要用于對管理人員的人際溝通能力、分析解決問題的能力等進(jìn)行評價。評價中心方法本身也決定了人數(shù)的多少。評價中心方法參與的人數(shù)不宜過多，一般包括12名測評對象和6名評價人員，再加上一名測評主管，從而對測評對象的若干管理才能進(jìn)行評價，獲對測評對象在目標(biāo)崗位上成功可能性做出總體評價。（3）費(fèi)用高，時間長。由于評價中心是一項(xiàng)技術(shù)要求高的工作，評價人員需要經(jīng)過培訓(xùn)掌握相關(guān)的技術(shù)，并且知曉測評指標(biāo)從哪幾個方面考察，組織需要支付一些成本區(qū)培訓(xùn)相關(guān)人員，并且必須經(jīng)過考核以確保他們具備觀察、評定等級和評價行為的能力。與其他測評方法相比，時間延續(xù)比較長。另外在進(jìn)行準(zhǔn)備工作過程中，為布置場地、安排人員、配備設(shè)施，組織需要花費(fèi)一定的人力、物力和財力。因此，評價中心實(shí)施的費(fèi)用高。（4）評審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。在確定評價中心練習(xí)活動時，需要考慮測評對象所表現(xiàn)出來的行為是否能夠揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商議測評結(jié)果的過程中須進(jìn)行團(tuán)

隊(duì)決策，在其過程中，評價人員由于一些錯誤和偏見，可能會低估最優(yōu)秀成員提出的建議，而被個別成員控制會議進(jìn)程從而引導(dǎo)別人指向錯誤的信息，造成誤差。另外，由于一些主觀條件的存在也可能造成一些不可克服的誤差。

6、完整的素質(zhì)測評體系包括哪些內(nèi)容？

答：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標(biāo)構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面包括：1）身體素質(zhì)，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會文化等方面；3）品德素質(zhì)：包括職業(yè)道德、社會道德、政治道德；4）智力素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會智能素質(zhì)；5）心理素質(zhì)，發(fā)展形成心理潛能、能量、特點(diǎn)、品質(zhì)和行為的綜合。

素質(zhì)測評的指標(biāo)構(gòu)成：1）測評要素，是之測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。2）測評標(biāo)志，是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。3）測評標(biāo)度，是指描述測評或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平順序和度量。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。

7、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)的原理和步驟是什么？

答：結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

設(shè)計(jì)遵循一下幾個步驟：

（一）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題得能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。

（二）確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。

（三）合理安排問題的順序，確定由誰提問.。完成問題的設(shè)計(jì)之后，將對問題進(jìn)行排列。原則是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

（四）明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，主考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。

最后，在評分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確的說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答得記錄以及補(bǔ)充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次面試。

第三篇：校廣播站招募人員通知

關(guān)于《校園之聲》廣播站招募播音員的通知

為了讓校園廣播站真正成為同學(xué)們的心靈知音，成為同學(xué)們發(fā)展興趣，大膽實(shí)踐，展示才華的舞臺，校廣播站決定招聘一批新的《校園之聲》廣播站的播音員，請各班班主任代為宣傳，同時歡迎班主任推薦本班有志于為學(xué)校服務(wù)，普通話標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生加入廣播站。

具體事宜如下：

1.2.3.4.5.招募播音員數(shù)名。招募對象范圍：初

一、初二年級學(xué)生。要求：普通話標(biāo)準(zhǔn)，有志于為學(xué)校服務(wù)，熱愛播音主持。交申請書的截止日期：即日起至9月21日。請寫好申請書的同學(xué)將申請書交給xxx班xxx同學(xué)或xxx班xxx同學(xué)手中，我們也會即使通知您初選的時間，也請您做好準(zhǔn)備。

準(zhǔn)備事宜如下：

1.請交完申請書的同學(xué)，準(zhǔn)備一份自我介紹，等到初選那天進(jìn)行一

個2—3分鐘的自我介紹。

2.另外到初選那天，我們將隨機(jī)給您一篇名家散文，請您用標(biāo)準(zhǔn)的普通話并且飽含感情的朗讀出來。

3.進(jìn)過重重刪選后，如果您堅(jiān)持到了最后，那么恭喜您，您將成為

一名《校園之聲》廣播站的播音員，但是為了讓您成為一名合格

并且優(yōu)秀的播音員，我們將為您做一系列有關(guān)于普通話等方面的培訓(xùn)。

如果你有一顆熱愛廣播事業(yè)的心；如果你希望有一個平臺展現(xiàn)自己的才華；或者你希望有一個舞臺來鍛煉自己的能力的話，那么請趕快寫好你的申請書來報名吧！

株洲市第六中學(xué)

《校園之聲》廣播站2012年9月10日

第四篇：招募與甄選心得。作業(yè)

招聘與甄選模擬實(shí)驗(yàn)心得體會

平時課堂里，接不到地氣全乎理論的知識，讓人力資源管理這個實(shí)踐性強(qiáng)的課堂，多了一些枯燥。而《招募與甄選》這門課程提供了一次實(shí)踐的機(jī)會，讓我們真正走到招募的臺前幕后，親自感受工作的流程。此次經(jīng)歷，頗有心得。

此次模擬一個班分為兩個大組，每個小組又分為面試組、招聘組、觀察組。我被分在了觀察組。

在模擬實(shí)驗(yàn)之前，面試組每個成員準(zhǔn)備了簡歷，同時對所要面試的四川東方物流有限公司以及自己要面試的崗位進(jìn)行了一些了解。招聘組做了招聘計(jì)劃、招聘宣傳、招聘崗位分析等工作。我們觀察組事先沒有準(zhǔn)備太多，因?yàn)槲覀兊娜蝿?wù)使用我們的眼睛觀察他們的工作，最終形成一份具體的招聘評估。

在面試過程中，我們做的其實(shí)還是有模有樣，讓我有真正在實(shí)際的招聘現(xiàn)場的感覺。我們這個大組，需要招聘人力資源部部長1人、人力資源主管1人、辦公室主任1人、安全員2人，而實(shí)際應(yīng)聘人數(shù)為8人。最終我們決定錄取表現(xiàn)較為突出的其中4人。

分組講一講我所觀察到的。

招聘組在面試過程中，向面試者提的很多問題非常專業(yè)，而且不慌不忙，這得于他們之前做了很充足的準(zhǔn)備，把要問的問題已經(jīng)進(jìn)行分類羅列打印在紙上。我覺得這樣很好，對于初試牛毛的我們來講已經(jīng)很不錯了。存在的問題是，不知隨機(jī)應(yīng)變地向面試者提問題，問題缺乏創(chuàng)新性。

招聘組在面試過程中是沒有具體的分工的，基本所有的人都在問和聽，沒有專人記錄。我們觀察組的成員卻都在記錄。

招聘組在策劃應(yīng)該是怎樣的面試方式的過程中，是缺乏考慮的，沒有權(quán)衡該是一對

一、多對

一、多對多哪種面試形式更適合這次的招聘過程。

招聘組某些面試官提問題聲音較小，顯示不出面試官的氣場；還有一些成員不注意聽講，對同一個面試者重復(fù)問了同樣的問題

然后面試組。面試組同學(xué)大多緊張。但緊張之余，還是分為了兩類，一類仍然面帶笑容，侃侃而談；一類結(jié)結(jié)巴巴，言不達(dá)意。

面試組同學(xué)的問題主要出在了工作經(jīng)歷都是虛構(gòu)的，所以講起來，都很虛，只有部分演技和編故事能力強(qiáng)的同學(xué)在對答時比較從容自然。

面試組同學(xué)還有一個問題，是面試禮儀問題。有部分同學(xué)有摳鼻子、卷衣角等習(xí)慣，這大大會降低他們的分?jǐn)?shù)。

然后再看面試通過的同學(xué)，主要有以下優(yōu)點(diǎn)：氣場強(qiáng)、熱情、樂觀、善于表達(dá)、有較強(qiáng)的工作能力而非有較多的工作經(jīng)歷、回答問題抓住重點(diǎn)等。

最后說說我所在的觀察組。前期我們沒有太多準(zhǔn)備，然后在實(shí)驗(yàn)過程中，我們做了充分的記錄。在實(shí)驗(yàn)之后，為了編寫招聘評估報告，我們進(jìn)行了分工。

我和一位同學(xué)負(fù)責(zé)招聘前的準(zhǔn)備工作，兩位同學(xué)負(fù)責(zé)招聘過程中的表現(xiàn)，三位同學(xué)負(fù)責(zé)招聘后的甄選等工作，一位同學(xué)負(fù)責(zé)招聘評估報告的總結(jié)、編寫。

然后，我們回去著手自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容時，在網(wǎng)上查了一些招聘評估的模板，發(fā)現(xiàn)我們的分工其實(shí)是有一些問題的。

然后，我們立即進(jìn)行了重新分工。幾個工作的要點(diǎn)是：要與招聘組的一些數(shù)據(jù)對接、要進(jìn)行一些數(shù)據(jù)上的分析、對招募前后出現(xiàn)問題的分析和總結(jié)。最終一份報告還是完成了。

我們小組的問題在于對觀察小組職責(zé)的錯誤認(rèn)知，以及沒有任何的工作經(jīng)歷。

總之，經(jīng)過這樣一次實(shí)踐之后，上的很多節(jié)理論課感覺一下子變活了，書本上的東西一下子展現(xiàn)到了具體的行為過程里了。這種感覺很好。

但客觀來說，我們這次實(shí)踐其實(shí)是最最基礎(chǔ)的實(shí)踐。對于第一次感受的我們，效果是有的。但對比真實(shí)公司里的招聘過程，我們就紕繆百出了。所以我們要了解的其實(shí)還有很多很多。

招募與甄選這門課程很快就結(jié)束了，但對于人力資源管理專業(yè)的我們對于這個模塊的學(xué)習(xí)和探索決不能就此為止了。這門課其實(shí)只是一個引子，了解了招募這一模塊的大致流程之后，然后更多的應(yīng)該關(guān)注其中很多細(xì)小的問題，結(jié)合實(shí)際，有效創(chuàng)新。

第五篇：人員定崗辦法

縣政府機(jī)構(gòu)改革期間人員定崗實(shí)施辦法

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》和縣委、縣政府關(guān)于機(jī)構(gòu)改革的總體要求，結(jié)合我縣人員實(shí)際情況，現(xiàn)制定我縣政府機(jī)構(gòu)改革期間人員定崗實(shí)施辦法。

一、人員定崗的指導(dǎo)思想和基本要求

（一）指導(dǎo)思想

這次縣級政府機(jī)構(gòu)改革期間人員定崗工作，以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》等政策法規(guī)為依據(jù)，認(rèn)真貫徹黨的干部路線和方針政策，堅(jiān)持黨管干部原則，任人唯賢、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績原則，民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，本著優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)機(jī)關(guān)活力，提高辦事效率的目的，努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬、人民滿意的公務(wù)員隊(duì)伍。

（二）基本要求

在這次縣級政府機(jī)構(gòu)改革期間，各部門、各單位領(lǐng)導(dǎo)班子的配備按縣委的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。各部門、各單位的工作人員定崗必須堅(jiān)持工作需要、群眾參與、綜合考評和組織決定的工作程序要求組織實(shí)施。

工作需求，就是在核定的編制、職位、職數(shù)限額內(nèi)，根據(jù)年齡、學(xué)歷和職位要求，配備能夠勝任本職位工作要求的人員任職，充分體現(xiàn)因崗擇人，而不是因人設(shè)崗。

群眾參與，就是要增加人員定崗工作的透明度，堅(jiān)持走群眾路線，采取多種方式讓本部門、本單位全體人員廣泛參與、監(jiān)督、支持人員定崗工作。

綜合考評，就是定崗工作應(yīng)公開透明，事先要向群眾公布職位和任職資格條件，采取競爭上崗的辦法產(chǎn)生人選，然后在綜合考察、廣泛聽取各方面意見的基礎(chǔ)上，確定擬定崗對象。

組織決定，就是對已經(jīng)確定的擬定崗人員，由部門、單位黨組（黨委），按照規(guī)定的任用程序，集體討論決定，并按照干部管理權(quán)限及有關(guān)規(guī)定進(jìn)行任命。

二、人員定崗的原則和基本條件

（一）原則

1、積極推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍年輕化。在縣級政府機(jī)構(gòu)改革期間，各部門、各單位凡競爭公務(wù)員崗位的一般應(yīng)具備中專以上學(xué)歷和擬任職位所需的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和必需的工作經(jīng)歷。截至2010年6月30日，男在55周歲以上（含55周歲），女50周歲以上（含50周歲）的不再參加本單位競爭上崗，由單位根據(jù)個人情況安排合適崗位。

2、積極推進(jìn)公務(wù)員競爭上崗。在這次縣級政府機(jī)構(gòu)改革期間，各部門、各單位“三定”規(guī)定確定后，內(nèi)設(shè)股室的股長崗位和科員、辦事員職位也應(yīng)引入競爭機(jī)制，采取競爭上崗與雙向選擇相結(jié)合的辦法產(chǎn)生人選。開展競爭上崗，一般在本機(jī)關(guān)內(nèi)部現(xiàn)有同級職務(wù)人員中進(jìn)行，也可允許符合晉升條件的下一級職務(wù)人員參與競爭。同時，還應(yīng)符合任職回避的規(guī)定。

3、積極推進(jìn)公務(wù)員交流任職。在政府機(jī)構(gòu)改革期間，各部門、各單位“三定”規(guī)定確定后，凡在同一股（室）任職滿五年的或在管理人、財、物、項(xiàng)目審批、證件核發(fā)、執(zhí)法監(jiān)督等股長（主任）職位上任職滿五年的，或在同一股室連續(xù)工作十年以上的人員應(yīng)交流任職。

（二）基本條件

人員定崗工作按照《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、和《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》的規(guī)定執(zhí)行，其任職基本條件是：

1、能夠認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的基本路線、方針、政策和國家的法律、法規(guī)。

2、符合公務(wù)員隊(duì)伍要求的職務(wù)層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。

3、一般應(yīng)具有中專以上文化程度和擬任職位所需要的文化、專業(yè)知識，政策理論水平，組織協(xié)調(diào)能力，文字、口頭表達(dá)能力和必要的工作經(jīng)歷。

4、有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，努力為人民服務(wù)，工作認(rèn)真，政績突出，勤政廉潔，遵紀(jì)守法，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，為人誠實(shí)，作風(fēng)正派。

5、在近三年的考核中被確定為稱職以上等次。

6、身體健康，能夠堅(jiān)持正常工作，且能完成本職位工作任務(wù)。

三、人員定崗的步驟及方法

（一）各部門、各單位應(yīng)根據(jù)“三定”規(guī)定，按照職位分類的要求，科學(xué)合理地設(shè)置職位，并明確每一個職位的職責(zé)任務(wù)和任職資格條件。職位分類方案形成后，報縣人力資源和社會保障局審批備案。

（二）各部門、各單位要根據(jù)本《實(shí)施辦法》，認(rèn)真制定出本機(jī)關(guān)人員定崗的具體實(shí)施方案，經(jīng)縣人力資源和社會保障局審批后組織實(shí)施。人員定崗應(yīng)采取競爭上崗、雙向選擇、民主推薦和黨組（黨委）決定相結(jié)合的方式進(jìn)行。競爭上崗、交流任職的具體職位，由各部門、各單位黨組（黨委）按照職務(wù)任免相關(guān)政策規(guī)定確定出擬任人選后，上報縣人力資源和社會保障局審批。競爭上崗、交流任職前，要周密部署，精心準(zhǔn)備，廣泛宣傳，搞好動員，向本機(jī)關(guān)全體職工公開宣布內(nèi)設(shè)股（室）、崗位職責(zé)和任職資格條件。

（三）各部門、各單位應(yīng)在編制限額內(nèi)，依次確定股長（主任）、副股長、科員、辦事員職位。主任科員、副主任科員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的確定按縣委的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（四）實(shí)行競爭上崗確定職位的，一般應(yīng)按下列程序和辦法進(jìn)行，并且把操作每一個程序的結(jié)果向機(jī)關(guān)全體人員予以公布。

1、公布職位。在組織機(jī)關(guān)全體人員學(xué)習(xí)有關(guān)機(jī)構(gòu)改革政策法規(guī)，充分認(rèn)識競爭上崗、交流任職的目的、意義的基礎(chǔ)上，公布競爭職位、任職資格條件、程序、辦法以及應(yīng)交流任職人員名單等事項(xiàng)。

2、公開報名。凡符合競爭上崗條件的人員均可報名。必要時，可采取個人報名、群眾推薦和黨組（黨委）決定相結(jié)合的辦法進(jìn)行。凡應(yīng)交流任職的人員不得申報現(xiàn)任職位，群眾和組織也不得推薦其競爭現(xiàn)任職位。

3、資格審查。各部門、各單位黨組（黨委）依據(jù)人員定崗原則和基本條件，對報名者進(jìn)行資格審查，不符合崗位條件要求的不得參與競爭上崗。

4、述職答辯。由符合競爭上崗條件者在職工大會上進(jìn)行演講，介紹自己的工作經(jīng)歷、德才表現(xiàn)以及競爭職位工作的設(shè)想，就有關(guān)問題進(jìn)行答辯。

5、民主測評。組織機(jī)關(guān)全體人員對競崗者進(jìn)行民主測評，廣泛聽取各方面意見。

6、組織考察。根據(jù)競爭上崗人員演講答辯情況和民主測評得票情況，擇優(yōu)確定擬任職位對象并進(jìn)行考察?？疾斓膬?nèi)容包括德能勤績、廉潔自律、遵紀(jì)守法、計(jì)劃生育等情況。

7、決定任命。依據(jù)演講答辯、民注測評和綜合考察結(jié)果，經(jīng)單位集體討論確定擬任人選后，按干部管理權(quán)限以正式文件上報審批，予以任命。

各部門、各單位在實(shí)施競爭上崗過程中，要既堅(jiān)持程序，又結(jié)合實(shí)際，方法多樣，具有操作性，確保競爭上崗工作有序進(jìn)行。

四、人員定崗的組織領(lǐng)導(dǎo)和紀(jì)律要求

（一）本次縣級政府機(jī)構(gòu)改革期間的人員定崗工作，在縣委、縣政府統(tǒng)一安排部署下進(jìn)行。各部門、各單位要相應(yīng)成立人員定崗工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，確定專人辦公。各部門、各單位主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)起第一責(zé)任人職責(zé)，組織專人具體做好組織實(shí)施工作，切實(shí)加強(qiáng)對人員定崗工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，保證人員定崗工作穩(wěn)妥進(jìn)行。

（二）各部門、各單位在組織實(shí)施人員定崗工作時，要以人為本，積極做好人員的思想政治工作，堅(jiān)持做到公道正派、選賢任能、嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)、任用程序和職位職數(shù)限額，自覺遵守人事紀(jì)律，采取得力措施確保人員定崗工作按要求、有計(jì)劃、分步驟的進(jìn)行，努力做到思想不散，程序不亂，工作不斷。

（三）組織、人社、編制、紀(jì)檢監(jiān)察部門，要通力合作，各司其職，堅(jiān)決防止和糾正人員定崗工作中的違規(guī)違紀(jì)操作。對借機(jī)構(gòu)改革封官許愿，突擊超職數(shù)任用，故意混淆人員身份，或者排除異己，打擊報復(fù)的人和事，一旦發(fā)現(xiàn)，要按照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《中華人民共和國紀(jì)律處分條例》、《關(guān)于對違反〈黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例〉行為的處理規(guī)定》和《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》等法規(guī)予以查處，決不姑息遷就，以維護(hù)政府機(jī)構(gòu)改革期間人員定崗工作的嚴(yán)肅性。

本《實(shí)施辦法》僅適用于這次縣級政府機(jī)構(gòu)改革期間的人員定崗工作，具體問題由縣人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)解釋。