第一篇：企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業(yè)重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發(fā)掘出員工更多的潛力，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵進(jìn)行了探析，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源的優(yōu)化配置。對(duì)人力資源的合理配置，可以充分發(fā)揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)還要制定績(jī)效考核制度，促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能達(dá)到人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵字】創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；內(nèi)涵

改革開放以來，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在不斷完善，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須管理制度進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。人力資源管理是企業(yè)重要的管理制度，這項(xiàng)制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化發(fā)展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實(shí)現(xiàn)人盡其才才盡其用?，F(xiàn)代社會(huì)，要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，優(yōu)化人力資源管理制度，做好對(duì)員工的調(diào)配以及崗位安排，這樣可以提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有積極推動(dòng)具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

一、人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

人力資源管理制度對(duì)企事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進(jìn)意義，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優(yōu)化與改進(jìn)這項(xiàng)管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國(guó)應(yīng)用人力資源管理模式的時(shí)間不長(zhǎng)，在應(yīng)用的過程中，需要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，而且還要結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國(guó)人力資源管理模式更加完善。社會(huì)在不斷的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制也在不斷變化。所以，企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)價(jià)值。

二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理的途徑

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)對(duì)人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強(qiáng)信息化建設(shè)可以促進(jìn)員工之間的交流與溝通，可以實(shí)現(xiàn)資源的共享，還可以在企業(yè)中建立信息交流的平臺(tái)。進(jìn)入信息時(shí)代后，企業(yè)信息化發(fā)展進(jìn)程越來越快，這有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益的提升，還有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規(guī)范。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須合理安排人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置，還要加強(qiáng)員工之間的交流，增加企業(yè)的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團(tuán)結(jié)，所以，人力資源的信息化建設(shè)，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業(yè)人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓(xùn)系統(tǒng)

招聘錄用制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著較大影響，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須招聘優(yōu)秀的人才，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才的需求量很大，企業(yè)間對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測(cè)試應(yīng)聘者的綜合能力，不但要考核其專業(yè)能力，還要考察其是否具備創(chuàng)新能力以及與時(shí)俱進(jìn)的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強(qiáng)對(duì)員工的后期培訓(xùn)，對(duì)能力比較強(qiáng)的員工還要進(jìn)行提拔與獎(jiǎng)勵(lì)，并且要積極為員工提供足夠多的機(jī)會(huì)和足夠大的平臺(tái)來展現(xiàn)自己，擴(kuò)大員工的發(fā)展空間，促使員工與企業(yè)一起共同成長(zhǎng)。

3.企事業(yè)單位員工績(jī)效考核系統(tǒng)

績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施后，企業(yè)事業(yè)單位通過此可以對(duì)員工的具體工作情況進(jìn)行了解，同時(shí)按照了解的情況對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。此外，企事業(yè)單位還可以依照績(jī)效考核結(jié)果來明確每個(gè)員工的具體工作實(shí)力，從而有針對(duì)性的制定員工發(fā)展規(guī)劃，爭(zhēng)取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內(nèi)容都要用一套考核指標(biāo)，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，以此促進(jìn)企事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

4.薪資績(jī)效系統(tǒng)

由于員工個(gè)體的能力差異，工作效率不同，每個(gè)員工最終產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值是不一樣的，通過績(jī)效的考核來確定員工工資具有重要意義。對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果優(yōu)異的員工，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效考核不佳的員工予以辭退?？梢杂行У奶嵘龁T工的工作效率，在競(jìng)爭(zhēng)的過程中不斷發(fā)展。薪資績(jī)效系統(tǒng)可以切實(shí)的根據(jù)員工個(gè)人工作情況，給予其符合其勞動(dòng)成果的薪籌作為報(bào)答。績(jī)效優(yōu)異的員工為企事業(yè)單位創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟(jì)效益，企事業(yè)單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報(bào)答，實(shí)現(xiàn)了企事業(yè)單位與員工之間的良性循環(huán)，推動(dòng)了企事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。完善薪資績(jī)效系統(tǒng)，制定合理的薪資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工個(gè)人和合作團(tuán)隊(duì)對(duì)于工作效率的追求，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造性勞動(dòng)，保證企事業(yè)單位能夠得到更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，進(jìn)入信息化時(shí)代后，為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，一定要在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源的管理與實(shí)踐，要加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)資源共享，加強(qiáng)企業(yè)部門間的合作，加強(qiáng)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)與合作，這樣才能快速達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)。提高人力資源管理的水平，需要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要結(jié)合社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理

企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理

“人本管理”的重點(diǎn)涉及文化、制度與人這三個(gè)層面。

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企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價(jià)值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。

管理制度。優(yōu)秀企業(yè)并不片面夸大企業(yè)文化的作用。一家企業(yè)應(yīng)通過制度建設(shè)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。

而人則是企業(yè)文化中最重要的因素。筆者對(duì)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理的建議：

■企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力=企業(yè)資源潛力×企業(yè)人力資源配置力

企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時(shí)空上按相對(duì)一定的規(guī)則動(dòng)態(tài)地組合在一起才構(gòu)成了企業(yè)及其運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提，離開了這些的資源及其有序而動(dòng)態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運(yùn)作。

企業(yè)若缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源配置力，企業(yè)也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈；反之，企業(yè)資源再雄厚、再優(yōu)越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態(tài)，無法形成現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是對(duì)人力資源而言，若不能有效激發(fā)其積極性、自覺性與創(chuàng)造性，不能協(xié)調(diào)好各種人際關(guān)系，其結(jié)果就不僅僅是資源潛力難以發(fā)揮的問題了，它還會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)成員之間的有害沖突與矛盾而引起內(nèi)耗，輕則增加企業(yè)的內(nèi)耗成本，重則危及企業(yè)的生存。

■員工培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心

由于體制和機(jī)制的問題，不少企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題，可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。培訓(xùn)不僅作為一種福利，更作為激勵(lì)員工、保持發(fā)展的重要手段，在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極的作用。

■塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量

企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)同發(fā)展。在我國(guó)，企業(yè)文化主要表現(xiàn)在：合作有余而創(chuàng)新不足，所以企業(yè)文化的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵(lì)員工的創(chuàng)新潛力，在這方面，我們的企業(yè)還有一個(gè)很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會(huì)。工會(huì)作為員工自己的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮：首先要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語；努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。

■制定有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)可使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相連，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，管理激勵(lì)與自我激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)不

同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段。

企業(yè)必須把激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結(jié)起來，對(duì)不同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段，如分配激勵(lì)、晉升激勵(lì)、技術(shù)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、崗位輪訓(xùn)、長(zhǎng)期工齡激勵(lì)等。

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著世界社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變，人力資源管理的理念創(chuàng)新顯得日趨重要。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的最大特征就是：人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭(zhēng)議的道理。

第三篇：創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

[摘 要]我國(guó)歷來高度重視社會(huì)生產(chǎn)中“人”的因素，然后隨著中國(guó)人口結(jié)構(gòu)的不斷變化，我國(guó)的人力資源形式也發(fā)生了不同程度的偏移，本文將著重探討企業(yè)人力資源管理和外包政策，希望能對(duì)我國(guó)人力資源領(lǐng)域的發(fā)展提供一定參考。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新 人力資源 管理 開發(fā)

中圖分類號(hào)：G953 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中國(guó)是人口大國(guó)，擁有無法比擬的人力資源優(yōu)勢(shì)，分析固有模式的弊病，對(duì)人力資源進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和開發(fā)，對(duì)于獲取人口紅利，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，具有至關(guān)重要的作用。

二、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題

1.激勵(lì)機(jī)制單一

一方面，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)?！半p因素”理論指出，“激勵(lì)因素”和“保健因素”是影響人力資源開發(fā)的兩大要素。而傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)過于注重“激勵(lì)因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業(yè)單位大都實(shí)施了績(jī)效工資制度，使得職工工資與崗位績(jī)效掛鉤，從一定程度上激發(fā)了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質(zhì)激勵(lì)只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產(chǎn)生滿意感，只有在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)進(jìn)行精神激勵(lì)才能滿足職工的“激勵(lì)因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個(gè)性化不夠。

2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全

長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的干部選拔機(jī)制不夠透明，存在暗箱操作的現(xiàn)象，導(dǎo)致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機(jī)取巧的鉆營(yíng)者有了提升的機(jī)會(huì)，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長(zhǎng)，發(fā)揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負(fù)的職工對(duì)單位離心離德，最終自暴自棄。同時(shí)，一些單位，在管理上沒有實(shí)施高效能的“扁平化”管理，而是實(shí)行傳統(tǒng)的多層級(jí)的垂直化管理，處級(jí)、科級(jí)等中間管理層級(jí)過多，一線職工與領(lǐng)導(dǎo)層缺少信息溝通與交流，致使導(dǎo)致普通職工沒有機(jī)會(huì)得到上層領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，晉升困難。

3.不注重人力資本投資

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、勞動(dòng)力遷移等方式獲得的，反映在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對(duì)人的投資，增強(qiáng)人的整體素質(zhì)的一切活動(dòng)，人力資本與資本、勞動(dòng)技術(shù)共同推動(dòng)著一個(gè)單位的健康發(fā)展。而我國(guó)許多事業(yè)單位不重視對(duì)人力資本的投資，把人才的培訓(xùn)當(dāng)作單位的負(fù)擔(dān)，過度看重人力資源開發(fā)中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。

三、企業(yè)人力資源精細(xì)管理的產(chǎn)生

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德，孔茨等人認(rèn)為，企業(yè)管理外部環(huán)境主要包括外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、外部技術(shù)環(huán)境、外部社會(huì)環(huán)境、外部政治法律環(huán)境、社會(huì)責(zé)任與倫理規(guī)范等，這些因素對(duì)企業(yè)管理及管理過程產(chǎn)生著深刻的影響。信息技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的革命性進(jìn)展，必將導(dǎo)致企業(yè)管理的理念或哲學(xué)發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)精細(xì)管理思想的形成

管理思想的日趨復(fù)雜化，傳播渠道的多樣化，很多管理思想和方法脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本考核和實(shí)際要求，不適用于企業(yè)的應(yīng)用和普及。事實(shí)是，管理理念只有真正通俗易懂并得到應(yīng)用，才可能產(chǎn)生效益。1985年，由麻省理工學(xué)院發(fā)起的“國(guó)際汽車計(jì)劃”是一次現(xiàn)代管理的革命。該計(jì)劃組織了一支國(guó)際性的研究隊(duì)伍，最后出版了《改變世界的機(jī)器》一書，推出了一種以日本豐田生產(chǎn)方式為原型的“精益生產(chǎn)方式”。得到廣泛認(rèn)可和實(shí)踐，這種形勢(shì)下，人力資源精細(xì)管理思想便應(yīng)運(yùn)而生。

2.企業(yè)人力資源精細(xì)管理體系的構(gòu)建

人力資源精細(xì)管理要求做到對(duì)每一件事都有措施去落實(shí)，有指標(biāo)核查，有責(zé)任追究，向管理要效益。人力資源精細(xì)管理體系的核心思想是以最小的資源投人，創(chuàng)造出盡可能多的價(jià)值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時(shí)的服務(wù)。其關(guān)鍵是以顧客驅(qū)動(dòng)為動(dòng)力，即根據(jù)顧客的要求提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是將顧客不滿意的產(chǎn)品或服務(wù)推銷給顧客。在生產(chǎn)過程中，它表現(xiàn)為所有生產(chǎn)指令都唯一來自其下游工序，從而保證不生產(chǎn)顧客不需要的產(chǎn)品，不提供顧客不需要的服務(wù)，追求產(chǎn)品的“零庫(kù)存、零缺陷、零等待”這種認(rèn)識(shí)是自日本豐田公司在汽車行業(yè)率先實(shí)行這一精細(xì)管理方式以來而產(chǎn)生的。后來擴(kuò)大到了其他的行業(yè)領(lǐng)域。因此，美國(guó)麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們指出，精益生產(chǎn)將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“改變世界的機(jī)器”。

四、我國(guó)公共部門人力資源外包解決對(duì)策與路徑分析

1.培育成熟的外包市場(chǎng)

以我國(guó)公共部門改革為切入點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源外包市場(chǎng)的培育，推動(dòng)人力資源外包向著專業(yè)化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，有利于改變我國(guó)公共部門人員機(jī)構(gòu)臃腫的歷史遺留問題。要培育好人力資源外包這個(gè)新興產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)，重點(diǎn)要在兩個(gè)方面下功夫。第一個(gè)方面是嚴(yán)格制定市場(chǎng)進(jìn)入門檻，第二個(gè)方面是提高外包商自身業(yè)務(wù)水平。制定嚴(yán)格的人力資源外包市場(chǎng)進(jìn)入門檻，需要明確確定人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)成立的標(biāo)準(zhǔn)，制定外包資質(zhì)的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)以及設(shè)立監(jiān)督和監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

2.健全相關(guān)的法律法規(guī)

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人力資源外包是我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的必然趨勢(shì)，若沒有健全的法律法規(guī)體系，則在維護(hù)雙方利益和約束雙方行為方面將出現(xiàn)問題。因此，國(guó)家應(yīng)從國(guó)家層面上盡快制定相關(guān)政策法規(guī)，各省市區(qū)根據(jù)各自的文化教育和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定地方標(biāo)準(zhǔn)，用以明確組織、外包服務(wù)商以組織員工之間的權(quán)利和義務(wù)，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規(guī)的保障下不斷的發(fā)展完善。

3.培養(yǎng)公共部門人力資源外包觀念

要充分認(rèn)識(shí)到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，社會(huì)上的各種資源需要人去認(rèn)識(shí)、開發(fā)和利用，人才資源的優(yōu)劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復(fù)利用性和可無限開發(fā)性。所以不僅要充分發(fā)揮本單位人員的作用，也要通過外包商繼續(xù)挖掘社會(huì)上的人才，不斷充實(shí)公共部門的人才隊(duì)伍。學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的外包理念。改變以往“官本位”的思想，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理部門的工作重點(diǎn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對(duì)員工自我發(fā)展活動(dòng)的專業(yè)性支持，公共部門應(yīng)使自身從重復(fù)性、基礎(chǔ)性、事物性的繁瑣工作中解放出來，把精力集中到核心業(yè)務(wù)中。

五、促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平提高的辦法

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念

在傳統(tǒng)的電建企業(yè)人力資源的管理過程中，有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)人員并沒有對(duì)人力資源管理的重要性有充分的認(rèn)識(shí)，也就是說并沒有積極的探索人力資源的管理辦法，從而導(dǎo)致人力資源的管理水平比較落后。所以，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源的管理水平的提高，就必須要轉(zhuǎn)變管理理念，積極的學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力管理的模式和辦法。

2.重視落實(shí)“以人為本”的理念

在企業(yè)的人力資源的管理的過程中，有關(guān)部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì) “以人為本”理念的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的靈活調(diào)整和競(jìng)爭(zhēng)，在人力管理過程中注重發(fā)揮個(gè)人的潛能，不斷的激發(fā)企業(yè)的員工的主人公意識(shí)，積極的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中來，實(shí)現(xiàn)自身同企業(yè)的共同發(fā)展。

3.加強(qiáng)人力資源的管理應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，企業(yè)的相關(guān)管理人員還應(yīng)該注意對(duì)企業(yè)的管理制度和管理辦法的應(yīng)用，也就是說要根據(jù)崗位制度的輪換制度的落實(shí)來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源的管理效果的使用，充分的發(fā)揮企業(yè)的人力資源的管理效果，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工的能力的增長(zhǎng)和效率的提高。

4.重視人力資源的管理培訓(xùn)

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，還應(yīng)該注重對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)的員工的思想素質(zhì)和企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也就是說不能使企業(yè)人力資源管理的人才吸收變成人才能力的終止，而是應(yīng)該不斷的采取辦法推動(dòng)企業(yè)員工的素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展不斷的貢獻(xiàn)新的技能和知識(shí)。

六、結(jié)束語

綜上，我國(guó)必須立足國(guó)情現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)到原有人力資源管理模式的不足，從企業(yè)管理和公告政策兩個(gè)角度入手，采取能夠有效推動(dòng)人力資源管理水平的方式方法，真正發(fā)揮人作為資源不可替代的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社-2012年.

第四篇：淺談人力資源創(chuàng)新管理

淺談人力資源創(chuàng)新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國(guó)的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營(yíng)中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國(guó)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營(yíng)企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級(jí)專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國(guó)戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營(yíng)企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營(yíng)企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵(lì)手段單一?？v觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營(yíng)企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會(huì)而來。因此，民營(yíng)企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營(yíng)企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國(guó)企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)。通過這些措施，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營(yíng)企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營(yíng)企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰?？?jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

第五篇：企業(yè)要發(fā)展 管理要?jiǎng)?chuàng)新

企業(yè)要發(fā)展 管理要?jiǎng)?chuàng)新

——記寶雞卷煙廠基層管理創(chuàng)新

良好的管理是一個(gè)企業(yè)走向成功的關(guān)鍵，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理也應(yīng)該隨之變化。近年來，寶雞卷煙廠根據(jù)自身情況和外部環(huán)境的變化，對(duì)基層管理工作進(jìn)行了創(chuàng)新。行之有效的班組評(píng)估

班組是企業(yè)的基層單位，為了加強(qiáng)企業(yè)的基層管理，寶雞卷煙廠卷包車間在近幾年展開了班組評(píng)估工作。所謂班組評(píng)估就是每月對(duì)車間各班組評(píng)估一次，評(píng)估內(nèi)容包括生產(chǎn)指標(biāo)完成情況，工作業(yè)績(jī)，職工理論學(xué)習(xí)情況，精神文明建設(shè)，師帶徒學(xué)習(xí)情況，職工違紀(jì)情況，安全意識(shí)培養(yǎng)等項(xiàng)目。每個(gè)月由各職能小組給各班組評(píng)分，依照評(píng)分結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰。班組評(píng)估得分也將作為該班組各班組班組長(zhǎng)年底業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一個(gè)重要指標(biāo)。

行之有效的班組評(píng)估一改往日車間評(píng)估的局面，把評(píng)估細(xì)化到每個(gè)班組，激發(fā)了職工工作的積極性，也讓全車間的生產(chǎn)效率隨之提高。

能者居之的崗位競(jìng)聘

2010年，卷包車間的帶班長(zhǎng)、工藝員等車間重要崗位開始以崗位競(jìng)聘的方式選拔人才。在以前只有通過多年工作，才能擔(dān)任這些的崗位。崗位競(jìng)聘開始后，任何一個(gè)職工，無論工齡長(zhǎng)短，只要你能在理論考試，資格審查和職工民主評(píng)議中獲得高分，就可以成功上崗。車間硬盒甲班帶班長(zhǎng)高俊，是一個(gè)參加工作時(shí)間并不長(zhǎng)的大學(xué)生，就是通過崗位競(jìng)聘會(huì)的了現(xiàn)在的崗位。

卷包車間開展的崗位競(jìng)聘，優(yōu)化了車間人力資源配置。能者居之的策略，不但提高了基層職工學(xué)習(xí)進(jìn)取的積極性，使車間的精神面貌煥然一新，同時(shí)讓各班組生產(chǎn)效率都得到了提高。

精確到人的生產(chǎn)管理

ZB47是卷包車間剛剛引進(jìn)的新型高速設(shè)備，為了讓設(shè)備盡快投產(chǎn)，車間領(lǐng)導(dǎo)班子作出決定，挑選全車間各崗位優(yōu)秀人員進(jìn)入設(shè)備生產(chǎn)班組，由專門技師任組長(zhǎng)，車間主任任生產(chǎn)組長(zhǎng)，每天上班第一個(gè)小時(shí)，所有相關(guān)管理人員包括設(shè)備、工藝、現(xiàn)場(chǎng)組的領(lǐng)導(dǎo)都必須到場(chǎng)，關(guān)注設(shè)備生產(chǎn)運(yùn)行情況。面對(duì)設(shè)備技術(shù)要求高，機(jī)器先進(jìn)，車間是第一次接觸。車間領(lǐng)導(dǎo)組織了夜校，聘請(qǐng)?jiān)O(shè)備生產(chǎn)廠家技術(shù)人員，對(duì)設(shè)備的電器維修工和制車工進(jìn)行培訓(xùn)。設(shè)備七月初開始調(diào)試，七月底就要出煙，可以說任務(wù)重壓力大。正是在這種情況下，所有維修工和電器維修工都采取了“八對(duì)八”上班制，每天工作十二個(gè)小時(shí)。

終于在領(lǐng)導(dǎo)和班組職工的共同努力下，設(shè)備在八月中旬正式投產(chǎn)運(yùn)行，設(shè)備的產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗指標(biāo)在經(jīng)過測(cè)試后都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，開始三班運(yùn)行。

“管理就是要將效益最大化”，面對(duì)變幻莫測(cè)的環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)。煙草企業(yè)對(duì)自己的管理理念和管理方法，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力，就可以讓煙草企業(yè)永葆活力，獲得更加美好的發(fā)展前景。