第一篇：中國人力資源管理存在的問題

中國人力資源管理存在的問題

發(fā)布人：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng)發(fā)布日期：2010-03-10 15:15共 36人瀏覽[大] [中] [小]

在現(xiàn)代商業(yè)領(lǐng)域，資本分為三種：第一種是物質(zhì)資本的資源，如：機(jī)器設(shè)備。第二種是組織資本資源，如企業(yè)的品牌和社會關(guān)系等等。第三種是人力資本資源。后兩種在中國常受到忽視。人力資本資源具有不可替代、不可復(fù)制和持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的特性。我們認(rèn)為中國的人力資源管理現(xiàn)在存在四大問題。

1、雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?/p>

中國企業(yè)大部分實(shí)行品位分類，即劃分為干部和工人，這是傳統(tǒng)的干部身份管理的體現(xiàn)?，F(xiàn)在，中國企業(yè)正在經(jīng)歷從干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的問題是強(qiáng)調(diào)人和事的匹配。在中國，企業(yè)和非盈利組織人和事不匹配的問題非常的嚴(yán)重，比如醫(yī)院現(xiàn)在在探討怎么選拔更好的院長。在中國的大學(xué)是什么樣的人能夠做校長？目前，中國缺乏大量合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。管理是不是一個(gè)職業(yè)，這在北美二三十年代及第二次世界大戰(zhàn)中已有廣泛的討論，但在中國沒被重視起來。

2、不合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在跳槽是一個(gè)熱門話題。據(jù)調(diào)查，90年代員工的流動(dòng)率不到5%，但現(xiàn)在已經(jīng)超過了10%。員工跳槽的很多原因跟企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。激勵(lì)機(jī)制不僅表現(xiàn)在薪酬，如直接的工資、獎(jiǎng)金、福利還表現(xiàn)在對員工長期的激勵(lì)上。企業(yè)過去對人的使用招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學(xué)的管理階段。中國企業(yè)如何招聘？通過什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源？目前還存在很大問題。

3、人力資源的開發(fā)不夠

人力資本投資和教育培訓(xùn)有很大的關(guān)系。中國企業(yè)很關(guān)注對企業(yè)人力資本投資，強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)對組織效率提升的作用。但目前，中國企業(yè)進(jìn)行人力資本教育和培訓(xùn)的問題不在于不重視培訓(xùn)，而在于如何重視培訓(xùn)。

4、人員配置不科學(xué)，管理混亂

企業(yè)的人員配置沒有建立在科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業(yè)存在的最大問題，是跟發(fā)達(dá)國家企業(yè)存在的最大差距。中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不注重研究人和工作的關(guān)系。中國企業(yè)招聘經(jīng)常有三大歧視，要男不要女：年齡35歲以下：碩士以上學(xué)位。這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。

那么，如何推進(jìn)中國人力資源管理的進(jìn)步？中國的企業(yè)再過5年、10年肯定要?jiǎng)?chuàng)建出跟發(fā)達(dá)國家不同的經(jīng)驗(yàn)、不同的模式。有很多人認(rèn)為，體制不改革企業(yè)就無法實(shí)施人力資源管理。但事實(shí)并非如此。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，中國的企業(yè)要從一個(gè)傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡，企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)變革的關(guān)鍵問題就在于如何從舊的模式中導(dǎo)入到新的模式中去，就是要找一個(gè)切入點(diǎn)。而人力資源管理和開發(fā)也可以是一個(gè)

切入點(diǎn)。我們堅(jiān)信如果中國企業(yè)能夠認(rèn)真、大膽的消化發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，就一定能夠創(chuàng)造出不同于其他國家的人力資源管理方法，也能夠?yàn)槿祟惾肆Y源做出自己的貢獻(xiàn)。

就分析中國的企業(yè)來說，首先還是要分析中國企業(yè)發(fā)展的形勢以及環(huán)境。一是由于環(huán)境的巨大變化，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的日新月異；二是由于國際上對中國這片市場的看好，大多數(shù)的跨國企業(yè)都把中國作為一個(gè)重要的基地；三是由于中國企業(yè)不僅僅只是想在中國市場上取得發(fā)展，做得好的企業(yè)都有“走出中國，走向世界”的夢想，這也是歷史發(fā)展的一種必然。那么，在市場的沖擊下，中國企業(yè)短短發(fā)展了幾十年，主要還是指生產(chǎn)的發(fā)展、效益的發(fā)展和市場的拓展，真正涉及到的管理得發(fā)展相對來說還是相當(dāng)緩慢的。管理從發(fā)展之初到現(xiàn)在已經(jīng)是一百多年的歷史了，也是在他國各位管理學(xué)大師的積極倡導(dǎo)之下，集理論與實(shí)踐為一體而發(fā)展到現(xiàn)在的比較完整的管理學(xué)理論的。不說這些理論原則上對中國的企業(yè)有多少用處，但是對于中國企業(yè)來講，學(xué)習(xí)借鑒總是必須的.就現(xiàn)在的中國企業(yè)而言，我認(rèn)為其人力資源管理面臨的問題很多，且不從各個(gè)模塊展開分析，就從大方面說，主要有以下幾點(diǎn)：

1、中國的人力資源管理尚未得到足夠的重視

好像現(xiàn)在在中國很多學(xué)校開設(shè)了人力資源管理這門課程，人力資源管理的人才也逐漸的多了起來；很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)天天把人力資源掛到嘴邊，很多領(lǐng)導(dǎo)的確也意識到了人對于企業(yè)的重要性。但是對于在企業(yè)中，如何真正重視人，尊重人，恐怕很多企業(yè)還是得認(rèn)真思考和學(xué)習(xí)。就像僅僅是《勞動(dòng)合同法》的出臺就可以讓很多企業(yè)膽戰(zhàn)心驚一樣，對人的重視尚未擺到一定的高度上來，也就是說人力資源管理尚未得到足夠的重視和開發(fā)。

2、中國的人力資源管理大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理階段，缺乏戰(zhàn)略的眼光和高度來審視人力資源的管理

中國的企業(yè)大多數(shù)仍然是出于傳統(tǒng)的人事管理的階段，認(rèn)為人力資源管理就是要高效的處理好日常中的人事業(yè)務(wù)。但實(shí)際上日常的業(yè)務(wù)只是最基礎(chǔ)的階段。人力資源管理最重要的是要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視人力資源的發(fā)展，把選人、用人、育人和留人作為企業(yè)發(fā)展的重要制度來推進(jìn)。

3、找不到合適的人、合適的人找不到合適的崗位、留不住合適的人

具體來說，主要的問題就是：人事配置問題、激勵(lì)制度問題、培訓(xùn)缺少問題、職責(zé)不清問題等等。這些都是人力資源管理最基礎(chǔ)的部分。從工作分析和工作說明書出發(fā)，中國企業(yè)的問題 涵括了員工關(guān)系、薪酬、配置、培訓(xùn)等方方面面的問題。

鄙人認(rèn)為，主要的解決思路如下：

1、高度重視人力資源管理；

企業(yè)要想取得長足的進(jìn)步和發(fā)展，必須重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理。并且要站在戰(zhàn)略的高度把人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，其與企業(yè)的市場、生產(chǎn)等同樣重要。

2、人力資源管理信息化；

當(dāng)前人力資源應(yīng)該脫離傳統(tǒng)的手工作業(yè)，大大解放人力資源部門的勞動(dòng)力。主要的辦法就是要實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，把人力資源管理中硬性的部分交由軟件、計(jì)算機(jī)來處理，使有更多的人來重視人力資源管理中“軟性”的部分。這樣一方面可以減少人力資源的壓力，一方面也有更多的時(shí)間和人手才思索真正實(shí)現(xiàn)選對人、激勵(lì)人、留住人。

3、人力資源制度化；

人力資源管理是與企業(yè)文化緊密相連的。而且作為一種管理，必須形成制度化的形式，這樣才不會造成對每個(gè)人不同的效果和非議。也只有把制度化的因素做到位了，才能很好的解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題。

4、具體來說，就是各個(gè)企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)適合自己的薪酬體系、培訓(xùn)體系以及激勵(lì)機(jī)制。這在每個(gè)企業(yè)都是不一樣的，都要根據(jù)自己的情況而定。總的來說，就

是要有靈活的人力資源管理體系。

不管怎么說，中國的企業(yè)是朝著“走向世界”的目標(biāo)在努力的，因此人力資源管理不可避免的要從國外優(yōu)秀企業(yè)借鑒，但是也要根據(jù)自己的實(shí)際情況制定適合自己的人力資源體系和制度。只有找到自己的不足之處，加以改進(jìn)，才能更好的發(fā)展。

第二篇：人力資源工作中存在的問題

公司人力資源管理方面存在的問題

一、公司對人力資源沒有足夠的認(rèn)識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間徘徊。

二、是在對員工輕培訓(xùn)重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

三、組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

四、人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。缺乏人才市場觀、競爭觀 ,對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實(shí)，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司只對部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性?？梢?，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。

3、對工作職責(zé)的描述不明確

公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

五、員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要，從公司角度，有效對員工進(jìn)行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而對員工個(gè)人來說，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

公司尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。

2、缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。

3、缺乏對培訓(xùn)的需求分析 公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。公司未對員工績效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

4、缺少評估和反饋環(huán)節(jié)

由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價(jià)培訓(xùn)的真正作用。缺少反饋環(huán)節(jié)。

5、缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，沒有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵(lì)作用，對公司和個(gè)人發(fā)展也不利。

六、績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評價(jià)，衡量員工的工作表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。

通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而決定是強(qiáng)化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進(jìn)績效，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

七、薪酬

薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個(gè)人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。公司薪酬管理存在的問題 ：

1、未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)

工作評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對關(guān)系，它是一項(xiàng)非常重要的工作，評價(jià)的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。工作評價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。公司沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進(jìn)行工作評價(jià)，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險(xiǎn)性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。

2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對性，激勵(lì)手段單一

3、薪酬制度缺乏公平性

八、管理規(guī)章制度

1、公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

2、基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問題，

第三篇：人力資源存在問題整改方案

2013人事行政部工作存在問題點(diǎn)分析

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

四、績效管理方面存在的問題：

1、建立績效管理體制，并有效的實(shí)施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)。

4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長期發(fā)展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

第四篇：企業(yè)人力資源存在的問題

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源 管理 問題

一、民營企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念

民營企業(yè)對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識。許多企業(yè)經(jīng)營者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”、“資源”，把對人員的使用純粹化為“商品”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。對員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來以開發(fā)、利用，沒有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應(yīng)地，在“雙向選擇”的市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。民營企業(yè)人力資源管理囿于家族式管理的陰影。許多企業(yè)經(jīng)營者往往對引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。有的企業(yè)經(jīng)營者擔(dān)心肥水流了外人田，在用人上內(nèi)外有別，先親后疏，先近后遠(yuǎn)。企業(yè)內(nèi)特別是財(cái)務(wù)、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質(zhì)量難以保證，又導(dǎo)致管理的隨意性。而且因人因親設(shè)崗設(shè)職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設(shè)置一個(gè)部門，養(yǎng)幾個(gè)閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無關(guān)緊要，沒有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。有的企業(yè)內(nèi)根本沒有設(shè)立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。有的雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務(wù)，只作為上級的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動(dòng)的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。

二、民營企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為適合民營企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。許多民營企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實(shí)際，把先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過程中，有效解決問題、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足，因而難以有效提高人事工作績效。

三、民營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難

有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。

這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是非常必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，民營企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，員工流失快，人才穩(wěn)定難。一份調(diào)查顯示，民營企業(yè)中高層次管理和科學(xué)技術(shù)人才的在企業(yè)就職的時(shí)間普遍很短，平均僅為2年～3年。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂、企業(yè)經(jīng)營者以“炒”代管、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，但這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶及其他資源，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和整個(gè)組織的氣氛，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

四、民營企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一

我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

另外面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績，甚至以貌取人?？梢韵胂螅@樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？一是思想觀念不端正。不少企業(yè)經(jīng)營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡單化。二是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時(shí)缺什么人才，馬上到市場上去找，倉促招聘，重復(fù)招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時(shí)缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。三是人才“高消費(fèi)”。不少企業(yè)在選人時(shí)，奉行“唯學(xué)歷論”。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者高學(xué)歷、高職稱，忽視人才的實(shí)際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒有選到。

五、民營企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)偏低

企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

1.學(xué)歷不高。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

六、民營企業(yè)人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。

七、民營企業(yè)在人力資源管理過程中只強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前許多民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

八、只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。、培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系，培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。

九、民營企業(yè)人力資源管理人事法規(guī)政策淡漠

我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，政策法律觀念淡薄。一是，少數(shù)經(jīng)營者摻雜使假、偷稅漏稅，損害國家和消費(fèi)者利益，嚴(yán)重影響了自身信譽(yù)。二是，依法自我保護(hù)不夠，出錢消災(zāi)、怨怨相報(bào)、以黑吃黑現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。三是，職工權(quán)益沒有得到有效保障。部分民營企業(yè)，為了追求最大利潤，任意延長勞動(dòng)時(shí)間，職工的工資福利、勞動(dòng)保護(hù)和養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等權(quán)益沒

有得到有效保障。據(jù)調(diào)查，我國八成以上民營企業(yè)沒有也不愿意為職工依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用。有的民營企業(yè)對所聘員工的人事代理手續(xù)和養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)也沒有提供，使員工存在后顧之憂，對企業(yè)缺乏信賴和歸宿感，企業(yè)對職工沒有形成凝聚力，職工的積極性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。一些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)等管理也不健全。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。

第五篇：人力資源存在問題整改方案

人力資源部整改方案

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報(bào)：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。整改措施：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長期發(fā)展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實(shí)施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源部：蘇 麗

2012年7月6日