第一篇：論企業(yè)人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點(diǎn)闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強(qiáng)調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認(rèn)識(shí)并科學(xué)地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 企業(yè)管理

自20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對(duì)人力的重要性認(rèn)識(shí)得到了不斷深化和升華，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進(jìn)一步明確加強(qiáng)企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點(diǎn)建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為對(duì)象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動(dòng)性、有價(jià)性、可配置性等特性支付一定的報(bào)酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。對(duì)于企業(yè)來說首先是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求，然后是評(píng)估支付多少報(bào)酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵(lì)、結(jié)合企業(yè)與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。

2、對(duì)企業(yè)人力資本管理的認(rèn)識(shí)

所謂人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的科學(xué)知識(shí)、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識(shí)和技能可以帶來剩余價(jià)值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務(wù)、增加產(chǎn)品或服務(wù)的效用，以更大的價(jià)值獲得收益。人力資本管理是把人當(dāng)作高增值性的活性資本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為主體，強(qiáng)調(diào)在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中可以給相關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來價(jià)值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴(kuò)大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價(jià)值，形成回報(bào)。人力資本管理就是要利用其投資性、價(jià)值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價(jià)值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報(bào)效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變

人力資源管理階段，實(shí)行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對(duì)人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對(duì)人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個(gè)人的持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。人力資源部門工作是提升人力資源的價(jià)值，通過合理地開發(fā)增加其價(jià)值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會(huì)考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會(huì)更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對(duì)人力資本及人的知識(shí)能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會(huì)的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長(zhǎng)模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時(shí)間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)組織壯大，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力和決定性因素。

二、企業(yè)人力資本管理的幾點(diǎn)建議

人力資本投資是投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1、樹立人力資本理念

對(duì)于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運(yùn)用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價(jià)值，增強(qiáng)服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點(diǎn)放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)人才方面的投入，把人才看成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資本。通過對(duì)企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長(zhǎng)和全面發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，注重對(duì)其潛能的開發(fā)利用，促使員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并努力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務(wù)能力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)力。同時(shí)，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)榕c他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相比企業(yè)付給他們的報(bào)酬是微不足道的。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)

人力資本管理把培訓(xùn)作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個(gè)知識(shí)快速發(fā)展的年代里，只有科學(xué)合理的培訓(xùn)才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的保值增值，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對(duì)作為高新技術(shù)知識(shí)載體的人才及時(shí)培訓(xùn)和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，為員工制定長(zhǎng)期、中期和短期培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)提高員工的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。

3、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認(rèn)知，通常是指企業(yè)員工的核心價(jià)值觀，這是企業(yè)長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價(jià)值觀念。當(dāng)員工真正樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標(biāo)變成自覺行動(dòng)。同時(shí)，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導(dǎo)向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機(jī)結(jié)合，相輔相成。(責(zé)任編輯：論文圖書館編輯04)

終上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資本管理，建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的人力資本管理機(jī)制對(duì)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。◆

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[J].中國建材，2006，6.(責(zé)任編輯：論文圖書館編輯04)

第二篇：論企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制

論企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制

摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，只有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能夠面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制；模式的設(shè)定；人力資源

一、企業(yè)建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要性

（一）管理深處是激勵(lì)

激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵(lì)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％～30％，如果給予充分激勵(lì)，他們的能力則可發(fā)揮到80％～90％。所以說，“管理深處是激勵(lì)”。

（二）我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還需完善

雖然有些企業(yè)在多年的市場(chǎng)實(shí)踐中，已不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機(jī)制，逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，并且取得了不錯(cuò)的成效，但是我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對(duì)滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不相適應(yīng)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展服務(wù)。

二、合理有效激勵(lì)機(jī)制模式的設(shè)定

（一）激勵(lì)形式應(yīng)具有針對(duì)性，能夠滿足員工的需求

如果想要激勵(lì)政策能夠滿足員工的需要，就要做到以下兩點(diǎn)：

首先，管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。例如，聯(lián)想集團(tuán)對(duì)不同的群體就采取了不同的激勵(lì)方式，這也是聯(lián)想集團(tuán)對(duì)員工的激勵(lì)秘訣。

其次，管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同。所以，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具成效。

（二）物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。它將薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。在現(xiàn)階段，既不能只給物質(zhì)激勵(lì)，使人們忘記大目標(biāo)；又不能超越歷史階段，只進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)。要在不斷滿足人們物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，不斷提高精神需要。人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，在制定激勵(lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。

三、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工的和方法與途徑

對(duì)人力資本的開發(fā)，特別是人力資本創(chuàng)造能力的開發(fā)在經(jīng)濟(jì)中具有特殊的價(jià)值。本人認(rèn)為對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制由四大部分組成：

（一）按勞分配

按勞分配至少應(yīng)包括下面幾項(xiàng)內(nèi)容：

1．工資：這是企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬的最基本部分，是社會(huì)地位、角色扮演和個(gè)人成就的象征。工資激勵(lì)必須貫徹勞績(jī)掛鉤、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。但如果員工已經(jīng)擁有相當(dāng)可觀的存款或是出身在相當(dāng)富裕的家里，一般來說，工資對(duì)他們的激勵(lì)作用不會(huì)很大。

2．獎(jiǎng)金：這是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，設(shè)立獎(jiǎng)金是為了激勵(lì)人們超額勞動(dòng)的積極性。但在發(fā)揮獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的實(shí)際操作中，應(yīng)特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會(huì)造成千百次重新激勵(lì)的困難；使獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，讓員工體會(huì)到，只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，才有自己獎(jiǎng)金的不斷提高；獎(jiǎng)金更不能搞平均主義，把獎(jiǎng)金變成一種變相的福利，那就失去了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

3．津貼：這是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下從事特殊勞動(dòng)或額外勞動(dòng)而給予員工的一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬。比如，高層管理者的通訊津貼，技術(shù)開發(fā)人員的書報(bào)津貼，在惡劣環(huán)境中工作的員工的勞動(dòng)保護(hù)津貼等。

4．罰款：這是對(duì)職工違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成危害的行為，給予的經(jīng)濟(jì)懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓(xùn)，從而從另一個(gè)方面激勵(lì)人們更好地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)。

前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，整個(gè)激勵(lì)機(jī)制是個(gè)系統(tǒng)工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。

（二）按資分配

按資分配主要有兩個(gè)內(nèi)容：

1．內(nèi)部員工持股。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報(bào)酬體系的一個(gè)新內(nèi)容。當(dāng)員工持股后，必然提高了對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到了自我激勵(lì)、自我約束的作用。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致。目前，國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)開始在企業(yè)內(nèi)實(shí)施員工持股計(jì)劃。

2．通過期權(quán)激勵(lì)企業(yè)家。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán)，它可以在市場(chǎng)上流通，也可以作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。它的對(duì)象不是普通的員工而是經(jīng)理人，它不只是簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個(gè)人利益依附于公司效益，促使他們認(rèn)真負(fù)責(zé)地管理公司和發(fā)展業(yè)務(wù)，因此，股票期權(quán)激勵(lì)受到了管理界的普遍關(guān)注。我國率先實(shí)行股票期權(quán)制度的國有企業(yè)是上海儀電控股（集團(tuán)）公司（1997年）。目前，已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行股票期權(quán)制度的辦法。

（三）為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境

在此分析其中的四個(gè)內(nèi)容：

1．對(duì)職工鼓勵(lì)為主。對(duì)職工鼓勵(lì)為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要切實(shí)履行一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的職責(zé)，工作成績(jī)好就給予鼓勵(lì)或表揚(yáng)，不好就批評(píng)。但如果批評(píng)分量過大，很可能導(dǎo)致消極空氣蔓延。而一味鼓勵(lì)或表揚(yáng)，下屬則會(huì)產(chǎn)生驕氣，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生誤解，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在給戴高帽。所以在實(shí)踐中，應(yīng)采用鼓勵(lì)與批評(píng)相結(jié)合，以鼓勵(lì)為主，以批評(píng)為輔，不可同等對(duì)待，平分秋色。

2．給能人提供一個(gè)發(fā)展空間。對(duì)有一定能力的職工，給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，能達(dá)到最大限度的激勵(lì)作用。一般來說，每個(gè)人都是有一定潛能的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否能夠發(fā)現(xiàn)它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業(yè)服務(wù)。一個(gè)明智的領(lǐng)導(dǎo)是最善于發(fā)揮職工潛能的領(lǐng)導(dǎo)。而且，大膽提拔有能力的年輕人，有時(shí)比多給他發(fā)獎(jiǎng)金，更有激勵(lì)作用。

3．關(guān)心職工生活。以人為本的思想是企業(yè)管理的靈魂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有真正關(guān)心職工，實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

4．建立企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有獨(dú)特的企業(yè)文化，一旦形成一種健康的企業(yè)文化，就會(huì)在企業(yè)中形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力，所有員工都會(huì)受到這種企業(yè)文化的激勵(lì)。由于未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn)，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，這也是為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容。

（四）為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)

年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。一個(gè)明智的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身教育規(guī)劃，尤其為年輕職工，應(yīng)有一個(gè)針對(duì)性較強(qiáng)的計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。因此，為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，同時(shí)也能激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。

四、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)避免的三大誤區(qū)

建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注意和避免的。

誤區(qū)一：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

誤區(qū)二：同樣的激勵(lì)可以適用于任何人

許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要通過對(duì)不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施才能最有效。但同時(shí)也要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。

誤區(qū)三：只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這主要是因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。例如某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，只有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)效果才能更有效。

【參考文獻(xiàn)】

傅永剛．如何激勵(lì)員工[M]．大連理工大學(xué)出版社，2000.程剛．管人六藝[M]．中國商業(yè)出版社，2003．

侯書森，季傳亭．勵(lì)人之技[M]．企業(yè)管理出版社，2001.夏國洪．人制管理[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002．

第三篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人力資本

論現(xiàn)代企業(yè)的人力資本

摘 要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。文章論述了現(xiàn)代企業(yè)人力資本的特征以及對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性,最后提出如何培育現(xiàn)代企業(yè)的人力資本。

關(guān)鍵詞:人力資本 現(xiàn)代企業(yè) 企業(yè)發(fā)展

隨著科技的進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展及全球經(jīng)濟(jì)一體化,世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已成為發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素,其核心是以智能資源為代表的人力資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所擁有的知識(shí)與技能,而其體現(xiàn)則是企業(yè)的人力資本,人力資本將成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。人力資源,就是在一定社會(huì)組織范圍內(nèi),在人口總量中具有勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資本,是指企業(yè)在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量,即蘊(yùn)涵于人自身中的各種知識(shí)和技能的存量總和。人力資源同自然資源一樣,很難體現(xiàn)人員素質(zhì)的差異;而人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量,能直接反映人員素質(zhì),實(shí)質(zhì)上是已經(jīng)開發(fā)了的人力資源。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資本的特征與素質(zhì)人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上,通過資本的投資轉(zhuǎn)化,表現(xiàn)為勞動(dòng)者的素質(zhì)和其技術(shù)知識(shí)、工作能力的轉(zhuǎn)化。人力資本是經(jīng)濟(jì)和企業(yè)運(yùn)營的復(fù)合要素,同時(shí)具有“人”的屬性和“能力”的屬性。在現(xiàn)代企業(yè)中,屬于人力資本的主要有四種人:企業(yè)家、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員和高級(jí)市場(chǎng)營銷經(jīng)理。現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)從根本上是靠這幾種人的推動(dòng)。

1.人力資本依存于勞動(dòng)力之中,與其他經(jīng)營要素相比主要有以下特征:①人力資本是一種無形的具有極強(qiáng)主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資本,具有不可估價(jià)性和可開發(fā)性。人力資本的價(jià)值依據(jù)其創(chuàng)新能力和知識(shí)更新能力而定,其價(jià)值體現(xiàn)依賴于人力資本在現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新中所產(chǎn)生的價(jià)值。②人力資本具有內(nèi)外兩種效應(yīng)。內(nèi)部效應(yīng)是指人力資本具有自我學(xué)習(xí)、自我積累和自我進(jìn)步的特征;外部效應(yīng)亦稱外溢效應(yīng),是指人力資本會(huì)導(dǎo)致其他資本生產(chǎn)率的提高。③人力資本具有收益遞增的特征。人力資本的增值是通過現(xiàn)代企業(yè)家資本和創(chuàng)新能力的加倍增加而實(shí)現(xiàn)的。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資本主要依靠對(duì)知識(shí)的掌握和將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的人力資本,人力資本在技術(shù)創(chuàng)新中起核心作用,而人的知識(shí)、技能是人力資本的核心內(nèi)涵。人力資本應(yīng)具備獨(dú)立而有創(chuàng)意的思維能力、戰(zhàn)略決策能力、管理與組織能力、經(jīng)營能力、知識(shí)與技術(shù)能力、表達(dá)與交際能力等,并能推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。

二、人力資本對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性

1.人力資本是一種高收益和高增殖性的經(jīng)濟(jì)資源,它的提高可帶來現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素,知識(shí)性勞動(dòng)正在取代資本,成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。世界著名管理大師彼·德魯克說“人是我們最大的資產(chǎn)?！毙陆?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的代表又進(jìn)一步將人力資本因素作為內(nèi)生變量納入經(jīng)濟(jì)模型,揭示人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素。人力資本的高收益性一方面反映在教育投資的直接收益,更大一方面反映在社會(huì)生產(chǎn)過程中通過創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富體現(xiàn)出來。據(jù)美國統(tǒng)計(jì)學(xué)界根據(jù)1900～1959年的數(shù)據(jù)推算,美國的智力投資比物質(zhì)投資收益高4倍?？梢?人力資本的投資收益率大大高于物質(zhì)資本投資的收益率,在現(xiàn)代企業(yè)的投資生產(chǎn)中發(fā)揮更大作用。西方現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者非常注重一

個(gè)企業(yè)是否擁有具有管理知識(shí)和科技實(shí)力的創(chuàng)造型人才。無數(shù)現(xiàn)代企業(yè)成功的事實(shí)已證實(shí)人力資本優(yōu)勢(shì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大作用。如世界著名的微軟公司是一家把知識(shí)作為資本來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的企業(yè),該公司成功的秘訣是因?yàn)閾碛幸慌ㄗ钚录夹g(shù)又善于經(jīng)營管理的高新技術(shù)人才。

人力資本作為一種高增值性經(jīng)濟(jì)資源,與一般物質(zhì)資本的共同之處,是能創(chuàng)造剩余價(jià)值。人力資本不同于一般資本的是,一般實(shí)物資本普遍存在著收益遞減規(guī)律;而人力資本是以技術(shù)變革和管理創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的新組合,是以技術(shù)進(jìn)步要素替代資本要素和勞動(dòng)要素,來不斷提高生產(chǎn)系統(tǒng)投入產(chǎn)出效益,呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律,即以持續(xù)的創(chuàng)新獲得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),從而導(dǎo)致人力資本高增值性。人力資本是一種活性資源,它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)資本運(yùn)營增值具有能動(dòng)作用和核心地位。人力資本不僅能夠極大地提高有形資產(chǎn)的效率和價(jià)值增值程度,而且在現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)、應(yīng)用過程中創(chuàng)造技術(shù)成果、商標(biāo)等無形資產(chǎn)也成為新的資本增值點(diǎn),從而使企業(yè)的資本總量迅速擴(kuò)大,質(zhì)量水平及增值能力迅速提高,大大增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心,也是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來源的最能動(dòng)和基礎(chǔ)的因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制下,人力資本是形成企業(yè)創(chuàng)新力、發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心能力,是指本企業(yè)優(yōu)越于其他企業(yè)的獨(dú)特的異質(zhì)性,即企業(yè)開發(fā)獨(dú)特技術(shù)、發(fā)展獨(dú)特產(chǎn)品和使用獨(dú)特營銷手段的能力,它一般以企業(yè)的核心技術(shù)為基礎(chǔ),以創(chuàng)新來獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)表面上是對(duì)經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是對(duì)核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),而技術(shù)和創(chuàng)新的核心是高素質(zhì)人才,即企業(yè)的人力資本,所以現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本已成為判斷一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力的主要標(biāo)志,大量實(shí)踐證明具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)都十分重視對(duì)人力資本的投資,而且都擁有豐富的人力資本。如美國的微軟公司和英特爾公司為此制定了“人才青苗計(jì)劃”,為自己培養(yǎng)高素質(zhì)人才,保證人力資本的需求,以保障公司保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、現(xiàn)代企業(yè)如何培育人力資本

1.現(xiàn)代企業(yè)要樹立“以人為本”的人力資本意識(shí),重視人力資本的開發(fā)、利用與投資。培育現(xiàn)代企業(yè)的人力資本,首先要從提高認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念上入手。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)已成為第一生產(chǎn)力,并以日新月異的速度推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,知識(shí)化的勞動(dòng)是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率提高的主要?jiǎng)恿驮慈?而人力資本也成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本,在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮越來越重要的作用。成功的公司諸如:中國海爾集團(tuán)堅(jiān)持“以人為本”,非常重視人力資本的開發(fā)與使用,充分發(fā)揮人才的科技作用,發(fā)展成具有一定國際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化大型家電集團(tuán);美國的ＨＰ公司尊重員工,并為他們提供發(fā)展的機(jī)遇及分享成功的機(jī)遇;日本的ＳＯＮＹ公司尊重和鼓勵(lì)每個(gè)人的才能和創(chuàng)造力等等。

2.現(xiàn)代企業(yè)要加大教育和培訓(xùn)投資。人的知識(shí)技能是人力資本的核心內(nèi)涵,是人力素質(zhì)最基本的反映。提高人的知識(shí)水平和文化素質(zhì)最根本和最有效的方式是提供教育培訓(xùn)投資,開展普遍與專門的教育與培訓(xùn)。隨著工業(yè)現(xiàn)代化的深入發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)所需的初級(jí)勞動(dòng)力大量削減,并由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè),掌握專業(yè)知識(shí)的勞動(dòng)者特別是高級(jí)技術(shù)與管理人才將成為現(xiàn)代企業(yè)的稀缺資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)代企業(yè)的人力資本主要是投入到企業(yè)科技開發(fā)與市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)中,復(fù)雜勞動(dòng)的內(nèi)涵發(fā)生了重大變化,從過去強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的應(yīng)用型技能培訓(xùn),轉(zhuǎn)向主要依靠科技知識(shí)教育,培養(yǎng)勞動(dòng)者的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力,復(fù)雜勞動(dòng)發(fā)展成為一種知識(shí)性勞動(dòng)。如“福建三鋼”非常注重企業(yè)員工素質(zhì)的提高,營造出“尊重

知識(shí),尊重人才”的良好氛圍,大力開展員工的教育與培訓(xùn)工作,提高了員工的整體素質(zhì),增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,為企業(yè)發(fā)展帶來了最根本的活力源泉。

3.現(xiàn)代企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的育人和用人環(huán)境,健全人力資本的激勵(lì)和保障機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)要營造良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系,充分發(fā)揮人才的知識(shí)與科技技能。在人力資本開發(fā)與應(yīng)用中要采取激勵(lì)方式,通過激勵(lì)調(diào)節(jié)人的內(nèi)在因素,充分發(fā)揮人的潛能,激發(fā)人奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,努力提高自身的文化素質(zhì)和科技技能?，F(xiàn)代企業(yè)還要健全人力資本的各種福利保障以及保險(xiǎn)制度,留住人才,引進(jìn)高素質(zhì)的人才,使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才能。諸如美國3Ｍ公司尊重員工的個(gè)人進(jìn)取心和個(gè)人發(fā)展,激勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展,創(chuàng)造更多更高的人力資本,促進(jìn)本公司的快速發(fā)展。英特爾公司是最早給予員工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的大公司之一,公司副總裁保羅·奧泰利尼說,公司必須實(shí)行全面的激勵(lì)和保障機(jī)制,留住人才并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,發(fā)揮他們的潛能,以便更好地為本企業(yè)效力,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素,成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是其核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),而技術(shù)創(chuàng)新的核心是企業(yè)的人力資本。所以,現(xiàn)代企業(yè)要重視人力資本,培育開發(fā)本企業(yè)的人力資源,同時(shí)留住和引進(jìn)高素質(zhì)人才,增強(qiáng)企業(yè)的人力資本,以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

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作者:李劍玲 吳國蔚 來源:《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期

第四篇：論企業(yè)理論研究的人力資本視角

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

論企業(yè)理論研究的人力資本視角

作者：鐘 征 龔石英

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第02期

[摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本逐步確立了在企業(yè)中的核心資源地位，這對(duì)傳統(tǒng)的“資本一勞動(dòng)”的企業(yè)結(jié)構(gòu)模式造成了巨大的沖擊。因此，文章提出應(yīng)確立企業(yè)理論研究的人力資本視角，全新構(gòu)建以人力資本為中心的企業(yè)結(jié)構(gòu)。

[關(guān)鍵詞]資本的視角；勞動(dòng)的視角；人力資本視角

[中圖分類號(hào)]F272．9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第五篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來說更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者”。對(duì)于此種區(qū)分，中國人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過程中，如何激勵(lì)中、高級(jí)人力資本等一些重大問題，因而有著很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐意義。但把一般勞動(dòng)力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動(dòng)，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長(zhǎng)。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來說是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動(dòng)力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對(duì)于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會(huì)計(jì)學(xué)上的術(shù)語，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動(dòng)能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)——即勞動(dòng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長(zhǎng)的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識(shí)、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動(dòng)、土地的兩要素，還是勞動(dòng)、土地、資本的三要素和勞動(dòng)、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動(dòng)力是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過來，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”?？梢娺@種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過交易或使用才能體現(xiàn)出來。沒有交易，也就無所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺(tái)。從人力資本的內(nèi)容來說，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會(huì)，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長(zhǎng)的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到想擁有更多人力資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營業(yè)額只有幾百萬時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？

許多民營企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒有長(zhǎng)期的利益共享，也沒有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進(jìn)來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無法不重視對(duì)人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動(dòng)也好；無論是對(duì)于理論界還是對(duì)于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無論如何發(fā)展，也無論發(fā)展到何種高級(jí)階段，“對(duì)人格的尊重、對(duì)人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

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