第一篇：論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

2012年人力資源管理

班級:09經(jīng)濟學(xué)二班

學(xué)號:2009203

5姓名:陳宏偉

論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

陳宏偉

（云南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院昆明，650201）

【摘要】現(xiàn)代人力資源管理是以人本管理為核心的,把社會中人作為管理的首要要素和第一資本。開發(fā)和并有效利用人的潛能是現(xiàn)代人力資源管理的根本目標，由于人力資本的開發(fā)具有多元性，這就要求管理者不僅要對人的知識、技能進行全面的提升，更要注重培養(yǎng)人的道德素質(zhì)。

【關(guān)鍵詞】人力資本道德素質(zhì) 培養(yǎng)途徑

引 言

十八大報告明確指出“要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊母刹窟x拔原則”，這也是我國各企事業(yè)單位的用人標準，堅持“以德為先”。遺憾的是，在國家法制和監(jiān)督體系還不是非常健全的情況下，盡管很多人倡導(dǎo)、推崇“道德資本”, 因為道德資本運作需要付出高昂經(jīng)濟代價和成本損耗，所以，更多企業(yè)還是寧愿選擇股東利益最大化而淡化自己的社會責(zé)任，仍停留在純粹掙錢的階段。尤其是近年來，國家公職人員貪污腐敗、作風(fēng)低下，煤礦企業(yè)主唯利是圖、違法非法開采，公民道德水平下滑??屢見不鮮，使人民的生命和財產(chǎn)受到嚴重損失，對社會造成了巨大的不良影響。我國改革開放30多年來，伴隨經(jīng)濟社會的發(fā)展和民主法制的推進，文化建設(shè)有了很大的進步。同時也必須清醒地看到，當(dāng)前文化建設(shè)特別是道德文化建設(shè)，同經(jīng)濟發(fā)展相比仍然是一條短腿。因此，在社會主義市場經(jīng)濟下，人力資本道德素質(zhì)的建設(shè)、培養(yǎng)就顯得尤為重要[1]。

一、人力資本道德素質(zhì)內(nèi)涵及意義

1．人力資本道德素質(zhì)內(nèi)涵

人力資本,通常被定義為人類所擁有的知識和有效運用這些知識的能力。按照西方研究的說法是，人力資本構(gòu)成了國民財富的最終基礎(chǔ)，人能夠積累資本并利用自然資源去建立社會、經(jīng)濟和政治組織，從而使一個國家得到發(fā)展。一般來說，人力資本包括兩個方面，一是一個人的壽命、力量強度、耐久了和精力，二是個人的生產(chǎn)能力和技能[2]。

道德素質(zhì)則是以人先天的道德秉性為基礎(chǔ)，在道德環(huán)境和道德教育的影響下形成和發(fā)展起來的相對穩(wěn)定的道德認知、道德情感、道德行為、道德意志的等方面的整體質(zhì)量水平，是經(jīng)過沉淀和內(nèi)化后融合進人的身體和靈魂的身心組織要素，是一種穩(wěn)定的人格特征[3]。

人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)其本質(zhì)上就是通過人類勞動過程中的道德理想、道

德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德教育、道德評價和道德控制等一系列指導(dǎo)，使員工能夠正確認識和處理道德和利益的矛盾，也即處理好“義”與“利”的關(guān)系問題。

2．人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng)的意義

人力資本素質(zhì)尤其是其中的道德素質(zhì)影響著人力資本的優(yōu)劣性質(zhì)，也影響著用人企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)，就是要使勞動者培養(yǎng)和樹立責(zé)任感、義務(wù)感、正義感、道德感，培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知，喚起惻隱之心、羞恥之心、是非之心，不斷提高全民族的勞動道德或倫理素質(zhì)。

溫總也曾說：一個國家，如果沒有國民素質(zhì)的提高和道德的力量，絕不可能成為一個真正強大的國家、一個受人尊敬的國家。要把道德文化建設(shè)放到更加突出、更加重要的位置上來。要在全社會大力加強道德文化建設(shè)，形成講誠信、講責(zé)任、講良心的強大輿論氛圍。

二、我國人力資本道德素質(zhì)的現(xiàn)狀

中華民族就是一個有道德、講道德的民族，文明古國就是文明古國。這是主流，這是我們中國人道德的基本面貌。也必須清醒地看到，拜金主義、享樂主義和極端個人主義對人們的不良影響，也是不可低估的，我們必須正視道德領(lǐng)域存在的問題。

1．全民道德素質(zhì)出現(xiàn)滑坡小悅悅的不幸遭遇令人心痛、憤怒，無所釋放的公眾情緒,把目標指向18名路人，輿論風(fēng)向隨后被鎖定到人性冷漠、道德缺失上，很多人發(fā)出了社會何以冷血至此的詰問。老人倒地?zé)o人攙扶，害怕被訛，再從郭美美、盧美美、尤美美炫富，仗勢欺人，李天

一、李剛、逞能，醫(yī)務(wù)人員向錢看，這都表明了我們當(dāng)前社會出現(xiàn)了普遍不講道德、視素養(yǎng)為異類情況，更深刻的折射出了全民的道德素質(zhì)滑坡。

2．公職人員腐敗現(xiàn)象嚴重

近年來，尤其是十八大召開后，中央政府查出了一大批公職人員，其中不乏一些中共高級干部，我們很清醒的認識到和看到公職人員包二奶，養(yǎng)情人，貪污、受賄，官官相護，權(quán)錢交易，潛規(guī)則等等。這都說明了中國官員的整體道德缺失、素質(zhì)低下。然而，腐敗是世界任何一個國家不可避免的，但害怕的全民腐敗。其實腐敗是雙向的，從官員的腐敗折射出我們整個社會的腐敗，在某種程度上我國公職人員的腐敗是拜全民所賜的，我們公民都知道整個公務(wù)系統(tǒng)的腐敗，不僅不去揭發(fā)反而去助紂為虐。如果沒有全民的尋租尋權(quán)、姑息養(yǎng)奸也就不會出現(xiàn)如此程度腐敗的現(xiàn)象。

3．企事業(yè)單位道德素質(zhì)低下

從礦主瞞報、礦難頻發(fā)，紅十字、希望工程的失信于人，到結(jié)石寶寶，再到三氯氫胺、蘇丹紅，再到如今的地溝油，假貨遍地。無商不奸，無業(yè)不假，無人不欺。食品、醫(yī)療安全頻亮紅燈，中國人怨聲載道，是前三十年從沒有過的。這說明了中國商人、業(yè)者的整體道德下滑，貪婪成性。

4．原因分析

（1）西方文化的沖擊

從清朝政府的洋務(wù)運動到改革開放再到今天，我們一直在“西化”，從科學(xué)技術(shù)到價值觀念再到節(jié)日文化，我們并沒有離開西方的圈子。正如當(dāng)前中國人傳統(tǒng)節(jié)日觀念日益淡漠、而西方節(jié)日氛圍日益濃厚的現(xiàn)象都不是一個具有5000年悠久文化大國的正常現(xiàn)象。我們也要承認西方比我們先進，但不一定比我們文明，我們需要向西方學(xué)習(xí)先進的技術(shù)、理念，但更重要的不能忘本，不能忘記我們5000年來形成的文化理念、價值判斷等優(yōu)秀的傳統(tǒng)。

同時我們在得改革開放的春風(fēng)沐浴30多年后，經(jīng)濟水平、生活水平等到了空前的的繁榮，然而繁榮背后確是全民價值觀念的顛覆。不能夠正確的處理義利關(guān)系，甚至見利忘義、鋪張浪費、利己心切，徹底喪失了我們優(yōu)秀傳統(tǒng)。

（2）全民道德教育的缺失

對人力資本的投資和培養(yǎng)途徑主要兩個：一是體力投資，即營養(yǎng)和健康的投資；二是智力投資，即廣義的教育。然而，教育的投資對未來生產(chǎn)力的延綿不絕的影響遠大于營養(yǎng)和健康的投資。為了提高勞動者素質(zhì)和促進人力資本形成，我國對教育已越來越重視。1993年，中共中央、國務(wù)院發(fā)布《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，國家財政性教育經(jīng)費支出占GDP比例要達到4%，經(jīng)過近十年的時間才于2012年實現(xiàn)。同時也看出，我國的教育經(jīng)費投入在2012年以前是遠遠不能滿足社會的基本需求[4]。

我國對教育的財政性支出主要用于各級各類學(xué)校及相關(guān)部門的經(jīng)費，包括各種獎勵、科研、建設(shè)經(jīng)費等，對全民的教育支出情況我們不得而知，尤其用在道德素質(zhì)建設(shè)上的經(jīng)費。我們看到，當(dāng)前我國的公民道德素質(zhì)建設(shè)主要是輿論引導(dǎo)、新聞宣傳等，但沒有取得什么實際成效。從“重慶唱紅歌”就可以看出，人們總是迫切需要道德資本，然而到頭來卻是全民唱紅歌的旗幟下腐敗至極。

（3）傳統(tǒng)封建思想的束縛

自古以來中國人社會生活就是以“關(guān)系”為中心的，做任何事情都講究關(guān)系。西方也將“關(guān)系”，在現(xiàn)代人際關(guān)系理論中，關(guān)系作為一種社會資本，它是一種平等、單純、個人的主體間的活動。在此需要說的是，我們的關(guān)系已經(jīng)脫離最原始的軌跡，再也不是一種交際的維持工具，而是成了權(quán)錢交易的媒介，我們的關(guān)系已經(jīng)被過度利用、濫用，當(dāng)然這也是自古以來就伴隨著社會的發(fā)展而存在的。我們就生活在這樣一個“被關(guān)系”的社會中，人們對尋租、尋權(quán)普遍認同和追隨，這也引起了我國公民個體生活成本與社會運行成本齊聚增加。

三、對我國人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng)的建議

1．加大加快我國現(xiàn)行教育制度的改革

教育是承載著整個人力資本發(fā)展進步的中堅力量,只有不斷完善我國現(xiàn)行整個廣義教育的機制,才能夠徹底的從根本源頭解決現(xiàn)行人力資本道德素質(zhì)的低下問題。從我國現(xiàn)行教育制度來看，還是以應(yīng)試教育為主，各類應(yīng)試教育培訓(xùn)機構(gòu)過度擴張，公民的道德素質(zhì)教育基本在小學(xué)，大中專院校的道德素質(zhì)課也都是以應(yīng)試為目的，整個社會的正式教育都是圍繞知識和技能開展的。建議各類學(xué)校對道德素質(zhì)課的教學(xué)和考核進行改革，盡量能夠通過社會實踐來考核，中小學(xué)尤為如此。此外，由財政專門撥付一定資金用于全民的道德素質(zhì)培養(yǎng)，將中宣部的道德素質(zhì)建設(shè)劃歸由教育部專門進行道德素質(zhì)教育。

2．將道德的部分規(guī)則納入法律體系

道德是由一系列法律和細節(jié)技術(shù)保證的。如果法律規(guī)定好心人能夠在一定條件下免責(zé)，如果一個國家更依賴法律和專業(yè)機構(gòu)來保護普通人，好心人才會越來越多，整個社會才會有文明的進步。我們的法律法規(guī)中對助人為樂、見義勇為的行為已經(jīng)有著明確的褒獎條例，若進一步做出“好心人能夠在一定條件下免責(zé)”的規(guī)定，勢必有助于社會正氣的弘揚，推動整個國家人力資本的發(fā)展和提升。

3．大力弘揚中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)

上下五千年的歷史就是一部活生生的道德素質(zhì)教科書，我們必須傳承和弘揚中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，一切道德行為規(guī)范都在這本教科書中。近年來，人們開始在反思我們的社會究竟缺少什么？是物質(zhì)，還是精神？從“國學(xué)熱”我們就能很直觀的看出，我國的文化社會發(fā)展已經(jīng)遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展，這對一個有五千年文化的文明大國來說是可笑的甚至是可恥的，我們的民族更需要一個文明、和諧、民主的社會。我們正在全社會迅速掀起一場變革，一場傳統(tǒng)文化回歸的變革，實實在在的提高全民的道德素養(yǎng)，提高人力資本開發(fā)整體水平。

四、小結(jié)

當(dāng)前，我國的經(jīng)濟建設(shè)取得了很大成就，然而，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，忽視了對人力資本社會道德倫理的建設(shè)投入。人力資本是推動一個國家進步的最大力量，在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，作為一個發(fā)展中國家，我們迫切需要更多的科學(xué)技術(shù)來推動社會經(jīng)濟的發(fā)展，但比這更緊迫的是我們要不斷改革創(chuàng)新，全面提升全國的人力資本水平，真正的大國較量不是軍事也不是經(jīng)濟，而是人力資本，是具有較高道德文化水平的人才的競爭。

＜參考文獻＞

[1]張培剛.發(fā)展經(jīng)濟學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2009.4.[2]盂莉明.人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2011,(8):78-79.[3]李燕生.論企業(yè)人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng)[J].管理觀察,2009,(35):122-122.[4]韓永軍.企業(yè)人力資本道德素質(zhì)在企業(yè)建設(shè)中的培養(yǎng)[J].科技創(chuàng)業(yè)月

刊,2011,(1):124-125.

第二篇：論能力培養(yǎng)與道德素質(zhì)

論能力培養(yǎng)與道德素質(zhì)

古人云：“必有容，德乃大；必有忍，事乃濟。一毫之拂，即勃然怒；一事之違，即忿然發(fā)，是無涵養(yǎng)之力，薄福之人也?！币馑际钦f，人必須容忍，德行才會大；必必須有忍耐性，事情才能辦好。有一點不合自己心意，就勃然大怒；有一事不遂心，就憤然發(fā)作，這是沒有涵養(yǎng)之力的表現(xiàn)，是薄福之人。

古往今來，這樣的事例數(shù)不勝數(shù)。例如，在春秋戰(zhàn)國時期，廉頗負荊請罪，藺相如的心胸寬廣感化了廉頗，最終成為了生死之交。再如，三國時期，諸葛亮逝世后，任用其蔣琬主持內(nèi)政。蔣琬有一個屬下叫楊戲，他性格孤僻、不愛言語。蔣琬每當(dāng)與他談話，他也是只應(yīng)不答。有人看不慣，在蔣琬面前指責(zé)她的不是。但蔣琬坦然一笑，說：“人嘛，都有各自的脾氣秉性。讓楊戲當(dāng)面說贊揚我的話，那可不是他的本性；讓他當(dāng)著眾人的面說我的不是，他會覺得我下不來臺。所以，他只好不做聲了。什么是能力？什么是道德？藺相如，蔣琬就是能力、就是道德。藺相如用自己的寬容感化了廉頗，蔣琬用自己的理解包容征服了楊戲。他們用自己的切實行動證實了自己的道德修養(yǎng)。

當(dāng)今人類社會已經(jīng)進入一個飛速發(fā)展的時代。社會進步了，素質(zhì)退步了。隨之而來人類的道德，能力也存在著一定的缺陷。

第三篇：論職業(yè)道德素質(zhì)范文

論現(xiàn)今社會職業(yè)道德觀

自古以來人們重視道德,并以此作為選人、用人的重要標準。司馬光說：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！鼻逶鴩舱f：“德若水之源，才即其波瀾；德若木之根，才即其枝葉。德無才以輔之，則近于愚人；才無德以主之，則近于小人?！笨梢姷赖滤刭|(zhì)在選人、用人方面占有極其重要的地位。

現(xiàn)今社會中的道德素質(zhì)主要講的是職業(yè)道德素質(zhì)。職業(yè)道德是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制。職業(yè)道德不僅對個人的生存和發(fā)展有重要的作用和價值，而且與所在單位的興衰成敗也密切相關(guān)。那么我們應(yīng)該有著怎樣的職業(yè)道德觀呢？具體簡述如下：

職業(yè)道德素質(zhì)大致包括以下三方面內(nèi)容，即誠實守信、愛崗敬業(yè)和團結(jié)互助。

一、誠實守信

“誠”就是真實不欺，尤其是不自欺，它主要是個人內(nèi)持品德；“信”就是真心實意地履行諾言，特別注意不欺人，它主要是處理人際交往關(guān)系的行為準則。誠實守信，就是指真實無欺，遵守承諾和契約的品德行為。市場經(jīng)濟中人們從

1事經(jīng)濟活動，往往追求自身利益的最大化。因此信用尤為重要。

現(xiàn)實中怎樣做到誠實守信呢，以下幾點尤為重要：一是具有無私的奉獻精神，在個人利益上不斤斤計較。二是勇于承擔(dān)責(zé)任，有任務(wù)不推諉，工作出現(xiàn)失誤不借口。三是總是站在單位的立場上開展工作，即使在無人知道的情況下，也會主動維護單位的利益。四是絕不利用職權(quán)或職務(wù)之便為自己謀取私利。五是誠實守信不表現(xiàn)在口頭上，而是拿業(yè)績來證明自己的誠實守信。

二、愛崗敬業(yè)

愛崗就是熱愛自己的工作崗位、熱愛本職工作；敬業(yè)就是要用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待自己的工作。通常有以下三方面工作要做：

（一）樹立職業(yè)理想。

職業(yè)理想可分為三個層次：低層次為了謀生，對職業(yè)選擇要求不高；中層職業(yè)理想是找到一個適合自己興趣和能力的職業(yè)；高級理想是為實現(xiàn)自我價值，能更好地為社會服務(wù)。但職業(yè)理想要根據(jù)自己主客觀條件而定，不要不切實際空想。

（二）強化職業(yè)責(zé)任

職業(yè)責(zé)任就是以什么態(tài)度并如何對待和履行自己的職業(yè)責(zé)任。

（三）提高職業(yè)技能

人的職業(yè)技能的形成通常要具備三個條件：人的先天生理條件、人的職業(yè)活動實踐和職業(yè)教育。先天條件在一定意義上奠定了一個人的職業(yè)能力基礎(chǔ)，但職業(yè)活動的實踐和職業(yè)教育可使其得以發(fā)揮。比爾〃蓋茨曾說：“一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該對自己的工作滿懷熱情，當(dāng)他對客戶介紹本公司的產(chǎn)品時，應(yīng)該有一種傳教士傳道般的狂熱?！本褪前炎约旱穆殬I(yè)當(dāng)作一門事業(yè)來做。只有熱愛自己的工作，才能把工作做好。

三、團結(jié)互助

團結(jié)互助，是指在人與人之間的關(guān)系中，為了實現(xiàn)共同的利益和目標，互相幫助、互相支持、團結(jié)協(xié)作，共同發(fā)展。

團結(jié)互助可營造人際和諧氛圍，可增強企業(yè)內(nèi)聚力。我國古代就提倡“和為貴”，孟子說：“天時不如地利，地利不如人和。”從治國來說“和能興邦”，從治家來說“家和萬事興”?，F(xiàn)代社會更需要合作，發(fā)揮團隊精神。

誠實守信、愛崗敬業(yè)和團結(jié)互助是職業(yè)道德素質(zhì)的基本內(nèi)容，是我們投身工作、維系社會關(guān)系，實現(xiàn)自身社會價值的基石。

第四篇：如何培養(yǎng)職業(yè)道德素質(zhì)

如今導(dǎo)致越來越多的社會問題產(chǎn)生的根本原因在于誠信的丟失，職業(yè)道德的丟失，所以中國白酒在線網(wǎng)特地在些分享一篇如何培養(yǎng)個人職業(yè)道德素質(zhì)的文章。

所謂職業(yè)人品修養(yǎng)，是指從事各類職業(yè)活動的人員，按照職業(yè)人品基本原則和規(guī)范，在職業(yè)活動中所進行的自我教育、自我改造、自我完滿，使自己組成優(yōu)勝的職業(yè)人品質(zhì)量和抵達必定的職業(yè)人品境界。

職業(yè)人品，就是同人們的職業(yè)活動緊密聯(lián)絡(luò)的契合職業(yè)特點所要求的人品準則、人品情操與人品質(zhì)量的總和，它既是對本職人員在職業(yè)活動中行為的要求，還又是職業(yè)對社會所負的人品責(zé)任與義務(wù)。職業(yè)人品是指人們在職業(yè)生活生計中應(yīng)遵循的基本人品，即通俗社會人品在職業(yè)生活生計中的具體顯示。是職業(yè)人品、職業(yè)規(guī)則、專業(yè)勝任才干及職業(yè)責(zé)任等的總稱，屬于自律局限，它經(jīng)由合同、守則等對職業(yè)生活生計中的某些方面加以規(guī)范。職業(yè)人品既是本行業(yè)人員在職業(yè)活動中的行為規(guī)范，又是行業(yè)對社會所負的人品責(zé)任和義務(wù)。

職業(yè)人品修養(yǎng)是一種自律行為，關(guān)鍵在于“自我錘煉”和“自我改造”。任何一個從業(yè)人員，職業(yè)人品實質(zhì)的提高，一方面靠他律，即社會的培養(yǎng)和組織的教育;另一方面就取決于自己的主觀起勁，即自我修養(yǎng)。兩個方面是缺一不成的，而且后者愈加首要。

職業(yè)人品修養(yǎng)實質(zhì)上就是兩種仇視的人品看法之間的斗爭，是善和惡、正和邪、是和非之間的斗爭，關(guān)于從業(yè)者來說，要取得職業(yè)人品質(zhì)量上的進步，就必需盲目地進行兩種人品觀的斗爭。職業(yè)人品修養(yǎng)上的兩種人品觀的斗爭，有其自身的特點。它是一個從業(yè)者思維中進行的兩種不合思想的斗爭。固然這兩種不合思想反映著復(fù)雜的人品關(guān)系，但它卻是在一小我的思維中進行的。關(guān)于職業(yè)人品修養(yǎng)，用形象一點的話來說，就是自己同自己“打官司”，即“內(nèi)省”。

恰是由于這種特點，必需隨時隨地細心培養(yǎng)自己的人品情緒，充分發(fā)揚思想人品上精確方面的主導(dǎo)結(jié)果，促使“為他”的職業(yè)人品觀念去打敗“為己”的職業(yè)人品觀念，細心反省自己的一切辭吐和行為，矯正一切不契合社會主義職業(yè)人品的器械，才干抵達不時提高自己職業(yè)人品的水平。

職業(yè)人品的基本規(guī)范搜羅：文明禮貌。喜好崗敬業(yè)。誠懇守信。干事公平。勤勞節(jié)流。遵紀守法。團結(jié)協(xié)作。開拓立異。

第五篇：論人力資本的激勵機制

論企業(yè)人力資本的激勵機制

摘要：健全的企業(yè)人力資本的激勵機制是做好人力資源管理的一個重要內(nèi)容。只有建立有效的人力資本激勵機制，企業(yè)才能夠更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，團結(jié)一心，在激烈的市場競爭中，不斷強化自身的核心競爭力，始終立于不敗之地。因此，本文將主要從激勵機制的概念、作用性質(zhì)、主要形式、途徑及我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措等方面進行初步探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資本；激勵機制

xxxx公司是一家以銷售產(chǎn)品為主的弱電工程公司。以前只有三四個人的公司如今已經(jīng)發(fā)展到擁有100多員工，三千萬資產(chǎn)的企業(yè)。在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加，同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直處在行業(yè)領(lǐng)先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，而且還吸引了不少的人才。但近年來，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。同時，經(jīng)理還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

由此可見，員工的激勵方式多樣化、自主化是未來企業(yè)制定員工激勵方案的發(fā)展方向。

一、激勵機制的定義

激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。

根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：

（一）誘導(dǎo)因素集合

誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計來達到）。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。

（二）行為導(dǎo)向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價值觀。行為導(dǎo)向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。

（三）行為幅度制度

它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

（四）行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

（五）行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應(yīng)是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。

二、激勵機制作用性質(zhì)

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

（一）激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

（二）激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動 3 員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

三、激勵機制主要形式

（一）晉升激勵機制

晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

1.晉升激勵機制作用

晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務(wù)。其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當(dāng)作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

2.晉升激勵機制原則

（1）德才兼?zhèn)?，德和才二者不可偏廢。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

（2）機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。3.“階梯晉升”和 4 “破格提拔”相結(jié)合。

（3）“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。

這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

3.晉升激勵機制流程

員工提出書面申請，申請內(nèi)容包括對未來經(jīng)理工作的設(shè)想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等，交給人力資源部對應(yīng)聘者遞交的各項材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等進行初審，通過后，交給考核管理委員會進行復(fù)審，依據(jù)《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》中第二十五條各級職位復(fù)審需考察的主要因素，考核管理委員會通過后就可以讓總經(jīng)理簽發(fā)任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。

（二）薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現(xiàn)某種目標，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機制對中國這樣一個發(fā)展中國家而言，意義尤為突出。21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個重大課題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。制定激勵性薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

2.制定員工績效標準

在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只知道自己應(yīng)該做什么而不清楚應(yīng)當(dāng)達到什么樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內(nèi)在薪酬設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復(fù)雜的問題。企業(yè)需要針對不同層級的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時針對這些變化對員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)的調(diào)整。

（三）年薪激勵機制

對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。

企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：

1.是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認。2.有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。3.有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。4.有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

5.有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。企業(yè)實行年薪制，需要謹慎行事：

一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。

二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度來確定。

三、必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

四、建立有效激勵機制的途徑

（一）突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理

所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的干部產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

在動態(tài)管理機制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結(jié)合本企業(yè)實際，實行“末位淘汰制”。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的 在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。

進行動態(tài)管理，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得。

（二）建立科學(xué)的考核評價體系

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。

科學(xué)、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供依據(jù)?？冃Я炕己思顧C制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機和活力。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，以遠大的目標激勵職工

人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應(yīng)大力提倡 企業(yè)文化建設(shè)，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔有方向可尋。

（四）注重經(jīng)營管理變化。隨時改變激勵方式

由于人的需求是多變的，同時當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應(yīng)因人而異。應(yīng)為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學(xué)歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠發(fā)展的目的。

（五）建立立體化、精確化的激勵機制

企業(yè)要讓團隊有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立激勵機制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對工作滿腔熱忱、富有激情的員工。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認識程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些作后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓(xùn)也不一定能行。

（六）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要 充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

六、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措

（一）了解員工的需要，增強激勵的針對性

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設(shè)法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認識主導(dǎo)的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導(dǎo)職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標；個人的需要要適應(yīng)社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

（二）活用激勵理論，講求激勵的實效性

了解職工的需要,不是激勵的目的，在充分了解需要的基礎(chǔ)上，適時、適當(dāng)、適度地進行激勵才是目的。雙因素理論管理心理學(xué)家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及的是工作的內(nèi)容或工作本身。激發(fā)人的動機并非易事，薪金、福利、退休方案等，這些東西只能使你的員工走進你的公司，但并不能保證他們?yōu)榻M織盡職盡責(zé)。這就對企業(yè)管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并設(shè)法滿足，防止產(chǎn)生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內(nèi)容、擴大工作范圍、委以重任等方式滿足其內(nèi)在需要，充分調(diào)動積極性。公平理論這一理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報 酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。

（三）綜合運用多種激勵方式，豐富激勵的內(nèi)容

激勵的方式很多，現(xiàn)在也有企業(yè)在試行多種多樣的激勵方式，并收到實效。一是物資激勵。無疑，薪資等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關(guān)心的最重要方面之一。運用好物質(zhì)激勵首先是要有合理的薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。其次是推出員工持股計劃。員工持股是能極大地調(diào)動員工積極性，增強員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。最后是要不斷改善工作環(huán)境和安全條件。如果工作環(huán)境適宜，員工們感到舒適，就會有更佳的工作表現(xiàn)。二是升降激勵。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當(dāng)。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。三是輿論激勵。主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。四是民主激勵。充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬以參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作、員工情緒、內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參加民主管理的程度越高，就越有利于調(diào)動他們的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與民主管理提供一切方便，創(chuàng)造有利條件，采取多種形式，使其能切實地行使應(yīng)有的管理的權(quán)力，煥發(fā)出更大的當(dāng)家作主的熱情，使積極性得到充分有效的發(fā)揮。

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!參考文獻

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