第一篇：完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系對(duì)策研究

完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系對(duì)策研究

摘 要：人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了國(guó)有企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問題，并針對(duì)這些問題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)

近年來，國(guó)有企業(yè)在學(xué)習(xí)和模仿國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，把管理經(jīng)驗(yàn)本土化的過程中，其所面臨的人力資源管理問題也日益凸現(xiàn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和巨大的壓力之下，新一輪的國(guó)企發(fā)展已經(jīng)聚焦于追求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。無論怎樣背景狀況的國(guó)企必須迅速提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革，改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀已是當(dāng)前企業(yè)管理工作的重心。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)改革開放逐漸深入，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國(guó)，并逐步被許多國(guó)有企業(yè)接受。雖然這些國(guó)有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。國(guó)有企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)換，是一個(gè)艱難的漸變過程，它需要管理理念、方法、措施的更新和進(jìn)化。然而我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。我們的國(guó)有企業(yè)正處在一個(gè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是實(shí)行關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展以人為本的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。

落后的國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念導(dǎo)致高級(jí)人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，管理層并沒有重視人力資源管理的關(guān)鍵性作用，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。

人力資源在國(guó)有企業(yè)中使用不合理的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象?！案呦M(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親。“高消費(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)不對(duì)稱。我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍存在機(jī)構(gòu)臃腫、員工數(shù)量較多的現(xiàn)象。從人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)來看，一般素質(zhì)的員工比例較大，高學(xué)歷、高檔次專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型人才卻嚴(yán)重不足。尤其是近幾年，隨著信息技術(shù)在新業(yè)務(wù)中的廣泛運(yùn)用，企業(yè)內(nèi)部管理及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用軟件開發(fā)等所需的現(xiàn)代化尖端人才嚴(yán)重不足，而普通員工則閑置眾多，難以安排。國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性，限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理和配置不合理。完善、合理、科學(xué)的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制尚未形成，大部分國(guó)有企業(yè)沒有足夠的吸引力來引進(jìn)一些高端的人才。另一方面由于內(nèi)部管理機(jī)制的不完善，即使被引進(jìn)的高素質(zhì)人才在一線工作，急需更新的中間管理層面卻沒有得到有效的整合。其次，員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性，限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高。

3.人員地域流動(dòng)性差。從目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，人員地域性差異很大，中心城市的人員素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)都比較好。但由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布的互不流通，使人力資源得不到充分的挖掘，這就相應(yīng)增大了人力資源經(jīng)營(yíng)成本，影響了各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

4.人力資源市場(chǎng)配置的職能長(zhǎng)期被弱化和忽視。相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源投入，作為一種純經(jīng)濟(jì)行為的認(rèn)識(shí)還十分欠缺，缺乏將員工作為經(jīng)營(yíng)資源去應(yīng)用的有效手段。正是由于忽視了這一點(diǎn)，才使國(guó)有企業(yè)在人員的資本投入、有效管理、合理配置等方面都存在明顯缺陷。

5.國(guó)有企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)和使用存在較大矛盾。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體制雖然不再是計(jì)劃控制，但經(jīng)營(yíng)效益和費(fèi)用指標(biāo)都有規(guī)模限制。因此，為增大企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，一些國(guó)有企業(yè)在費(fèi)用資金有限的情況下，往往是側(cè)重于產(chǎn)品銷量、技術(shù)裝備的改進(jìn)，而對(duì)于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)、人員配置等人力資源投入的力度不大。在用人機(jī)制上，雖已不是完全沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的用人模式，但對(duì)現(xiàn)有的人員，也未能做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業(yè)特長(zhǎng)的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能，開發(fā)利用力度不足，有效配置措施不力，造成了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

1.管理職能從人事管理模式逐步向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要把人力資源管理作為企業(yè)的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須向人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。人力資源管理

模式就是在一個(gè)企業(yè)確立了其發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展定位和發(fā)展策略之后，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門有計(jì)劃、有目的、有步驟對(duì)人才進(jìn)行招聘、篩選，推薦、考核，為企業(yè)將來的發(fā)展安排儲(chǔ)備人才。成功的人力資源管理模式使每個(gè)員工都能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，發(fā)揮其良好的技能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)構(gòu)建組織的效率。成功的人力資源管理者會(huì)與員工共同商討和設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并為員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行系統(tǒng)性地培訓(xùn)活動(dòng)，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人的薪酬福利相結(jié)合，成為員工的合作伙伴。人力資源管理者通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和組織人事效率的提高，來駕馭和推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性的質(zhì)的飛躍。人力資源部門只有改變過去的那種由家族式管理模式總結(jié)出來簡(jiǎn)單的人事出納管理方式，完成由組織計(jì)劃管理模式到員工激勵(lì)開發(fā)，由傳統(tǒng)的管理機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更迭到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的徹底轉(zhuǎn)變，才能使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完成總體戰(zhàn)略的開發(fā)，最終達(dá)到企業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)升級(jí)。未來人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人力資源部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，需要深入地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，特別是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源規(guī)劃部分，人力資源部門需要向高級(jí)管理層作充分的解釋，取得高級(jí)管理層的認(rèn)同，并在實(shí)施過程中發(fā)揮高級(jí)管理層帶頭推動(dòng)作用。

2.新型國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建和科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)。構(gòu)建人力資源管理體系非一朝一夕之事，前期需要大量的準(zhǔn)備工作。而基礎(chǔ)的人事管理的事務(wù)性工作（如：招聘、薪資、考核，尤其是各項(xiàng)制度的制定等等）是不可避免的，加上現(xiàn)代的人力資源管理（如人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等等）一些先進(jìn)管理理論的應(yīng)用與實(shí)踐，構(gòu)建完善的人力資源管理體系不成問題。保持體系內(nèi)各要素間的平衡與互補(bǔ)新型的人力資源管理體系在設(shè)計(jì)的過程中考慮將企業(yè)的組織行為和員工個(gè)人行為之間的融合，并在此配合過程中運(yùn)用科學(xué)技術(shù)來支持整個(gè)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。在構(gòu)建新型人力資源管理體系過程中，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)因素。第一，企業(yè)在確定未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，首先需要確定與之相配套的組織機(jī)構(gòu)框架和運(yùn)作模式。第二，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備需要配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和需要的場(chǎng)合具備相應(yīng)的人員作為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的資源保障。更為重要的是，這些個(gè)體資源能在整體運(yùn)作過程中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使人力資源作為企業(yè)的資本一部分發(fā)揮綜合能力。第三，企業(yè)戰(zhàn)備能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程作保證，根據(jù)業(yè)務(wù)流程經(jīng)過的部門確定相應(yīng)的部門職責(zé)和具體部門組織架構(gòu)，最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé)。第四，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，制定崗位所需要的能力素質(zhì)。第五，根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員和制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。第六，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求，制定績(jī)效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制。從表象上看，上述內(nèi)容象一條鎖鏈，一環(huán)扣一環(huán)，但在實(shí)際運(yùn)作過程中又互為因果，哪一環(huán)節(jié)出了問題，都會(huì)直接影響到其他各環(huán)節(jié)的實(shí)施。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，但如果我們制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏可操作性，不能得以很好實(shí)施，往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的根源。為此，人力資源戰(zhàn)略的制定需要把方方面面的因素綜合起來考慮，理順人力資源管理各個(gè)模塊之間的關(guān)系，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是磨擦力。上述人力資源的管理要素，如果有信息技術(shù)和為運(yùn)作支持平臺(tái)，將大大提高企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作效率和質(zhì)量。

3.完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型。構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制是企業(yè)員工績(jī)效考核的新發(fā)展方向，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。做好績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經(jīng)驗(yàn)的判斷，績(jī)效的評(píng)價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的人才素質(zhì)狀況及工作績(jī)效無法進(jìn)行客觀的了解和評(píng)價(jià)，因此導(dǎo)致職位與人才錯(cuò)位、用人不當(dāng)現(xiàn)象非常普遍。實(shí)踐證明，企業(yè)不合理的非優(yōu)化方式人力資源配置會(huì)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造巨大的障礙，從而也極大地浪費(fèi)了企業(yè)寶貴的人力資源。因此企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破那種一成不變的僵化的固定模式，應(yīng)合理打破人員身份、地域界限等多重限制因素，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高、精、尖端經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。因此，完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系是目前國(guó)有企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。最近國(guó)家出臺(tái)了許多人事改革的政策，都將建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人事改革的重要內(nèi)容。只有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能有效地識(shí)人、用人和育人，才能做到事得其人、人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施將為企事業(yè)單位的現(xiàn)代化科學(xué)管理提供技術(shù)性保障。在充分考慮績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性和可操作性前提下，借鑒現(xiàn)行的評(píng)估方法中先進(jìn)成分，和運(yùn)籌學(xué)中的項(xiàng)目評(píng)審方法，建立合適的數(shù)學(xué)模型，從評(píng)估系統(tǒng)的技術(shù)操作層面上來解決績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的不定期定量與非純定量的矛盾。

本文針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理中的薄弱環(huán)節(jié)提出了建立國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的一些對(duì)策，相信對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革會(huì)有一定的促進(jìn)作用。國(guó)有企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系；其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要開發(fā)人力資源，并強(qiáng)化與之配套的企業(yè)文化，使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)。只有建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。

第二篇：事業(yè)部制人力資源管理體系研究

事業(yè)部制人力資源管理體系研究

摘要：事業(yè)部制是我國(guó)目前的重要編制，對(duì)其人力資源管理體系的研究有著非常重要的意義。因此在本文中，筆者對(duì)事業(yè)部制與人力資源部的主要內(nèi)容、人力資源管理的意義與事業(yè)部制的人力資源管理等進(jìn)行詳細(xì)論述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)部制；人力資源管理

一，事業(yè)部制

事業(yè)部制是分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的一種形式，即一個(gè)部門按地區(qū)或按產(chǎn)品類分成若干個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都有自己較完整的職能機(jī)構(gòu)，從品的設(shè)計(jì)，原料采購(gòu)，成本核算，產(chǎn)品制造，一直到產(chǎn)品銷售，由事業(yè)部及所屬工廠負(fù)責(zé)，實(shí)行單獨(dú)核算，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，部門總部保留人事決策、預(yù)算控制、監(jiān)督大權(quán)和重大問題決策權(quán)，并通過潤(rùn)等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。有的事業(yè)部只負(fù)責(zé)指揮和組織生產(chǎn)，不負(fù)責(zé)采購(gòu)和銷售，實(shí)行生產(chǎn)和供銷分立，但這種事業(yè)部正在被品事業(yè)部所取代。還有的事業(yè)部則按區(qū)域來劃分。

事業(yè)部制適用于規(guī)模龐大，品種繁多，技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)。這種組織結(jié)構(gòu)就是在集團(tuán)部門最高決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，按產(chǎn)品、按區(qū)、按顧客等來劃分事業(yè)部，如寶潔部門按產(chǎn)品類別劃分事業(yè)部麥當(dāng)勞部門按區(qū)域成立事業(yè)部;一些銀行則按顧客類型為依據(jù)來劃分事業(yè)部，各事業(yè)部具有相對(duì)獨(dú)立的責(zé)任和權(quán)力。

二，人力資源管理的主要內(nèi)容及意義

1，人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

三，戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容

1，戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置（根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足部門需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)）、人力資源開發(fā)（從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足部門戰(zhàn)略的需要）、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

2，人力資源管理的意義

人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)，是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱，人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來越突出，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，擁有擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)特殊技能或核心能力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。

現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)是:根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源部門應(yīng)更多地將精力和時(shí)間關(guān)注能為企業(yè)提供更大的價(jià)值增殖的人力資源業(yè)務(wù)活動(dòng)因此，可以說企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。

四，事業(yè)部制下的人力資源管理

事業(yè)部制下的人力資源管理與一般的人力資源管理不同，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：隨著事業(yè)部制的推廣，部門下轄的多個(gè)事業(yè)部越來越大，現(xiàn)有的人力資源管理模式只是針對(duì)部門一級(jí)層面，已經(jīng)無法有效的管控各事業(yè)部的人力資源管理，也無法有效的為各事業(yè)部人力資源管理提供服務(wù)；目前國(guó)內(nèi)提出的企業(yè)集團(tuán)人力資源三種管控模式僅僅是對(duì)企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式初步實(shí)踐嘗試，國(guó)內(nèi)尚無針對(duì)事業(yè)部制人力資源管控模式較深入的理論梳理與研究，無法有效指導(dǎo)事業(yè)部制部門的人力資源管理；事業(yè)部制下的人力資源管理不僅要有員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等職能管理系統(tǒng)模塊，而且要相互之間系統(tǒng)集成、有機(jī)結(jié)合；事業(yè)部制下的人力資源管理要求要根據(jù)部門發(fā)展規(guī)模大小、管理的規(guī)范程度等選擇不同程度的集權(quán)授權(quán)管理模式；事業(yè)部制下的人力資源管理要求從部門層面、事業(yè)部層面、事業(yè)部下轄單位層面等三個(gè)層面進(jìn)行相應(yīng)的職能定位、組織體系建設(shè)，并確定不同層級(jí)的重點(diǎn)工作內(nèi)容；事業(yè)部制下的人力資源管理要求以部門戰(zhàn)略為引導(dǎo)，從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)等四方面核心職能角度，部門層面、事業(yè)部層面、事業(yè)部下轄單位層面等三個(gè)層面由粗到細(xì)地逐級(jí)支撐戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略落地，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

本文將就事業(yè)部制的獨(dú)特性，從部門層面、事業(yè)部層面、事業(yè)部下轄的二級(jí)單位層面等三個(gè)層面明確的每個(gè)層面的職能定位(管理主要內(nèi)容)，為每個(gè)層面提供運(yùn)營(yíng)管理體系初步模式，最終形成現(xiàn)代化人力資源管理模式下的三層級(jí)運(yùn)營(yíng)管理體系模式。

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第三篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源問題研究

淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題研究

摘要：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業(yè)的運(yùn)行效率。本文指出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理目前存在選人機(jī)制不科學(xué)、用人體制不透明、培訓(xùn)體系不健全、留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性等問題，并在分析原因的基礎(chǔ)上從選人、用人、育人和留人等四個(gè)方面提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在各個(gè)行業(yè)中均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，成為行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。管理理論認(rèn)為人、財(cái)、物是企業(yè)管理的三大經(jīng)典要素，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)和理論界所認(rèn)識(shí)，并已經(jīng)發(fā)展成為一門學(xué)科，但由于國(guó)有企業(yè)多年來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，其管理模式并未與理論發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種缺乏有效激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。筆者基于多年來從事國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和心得，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有如下三點(diǎn)。

1.1選人機(jī)制不科學(xué)

在員工招聘方面，本應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾，致使其選人的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)有失公允，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。招聘也缺乏計(jì)劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才鍺備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。另外國(guó)企選人出現(xiàn)一種傾向，即越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.2用人體制不透明

雖然國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但由于其尚未脫離國(guó)家行政部門的編制，大部分均隸屬于國(guó)資委管理，致使其人員均具有行政級(jí)別，所以，其用人機(jī)制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。主要表現(xiàn)為用人權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，人員選聘和升遷很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

1.3育人體系不健全

在員工自我提升意識(shí)逐漸興起的今天，人力資源的培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，如果企業(yè)有較好的培訓(xùn)機(jī)制，有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)給員工更多的成長(zhǎng)空間，這些將會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為員工的工作動(dòng)力。但遺憾的是，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中很難看到真正的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，即使有，由于種種原因，培訓(xùn)也基本流于形式，質(zhì)量很難保證。目前國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的狀態(tài)體現(xiàn)為沒有對(duì)企業(yè)員工整體進(jìn)行培訓(xùn)、忽視培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋、培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單、四是培訓(xùn)內(nèi)容不完善，重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。例如國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)。時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。

1.4留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性

由于傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管國(guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來說，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效 益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。這種缺乏激勵(lì)性的留人機(jī)制基本處于無效狀態(tài)。

2.提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的對(duì)策

國(guó)有企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長(zhǎng)期以來對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系等。針對(duì)以上問題，筆者提出如下對(duì)策。

2.1樹立科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)，開拓人力資源獲取渠道

人員招聘是企業(yè)人力資源管理的第一關(guān)，其招聘的質(zhì)量不僅決定著招聘工作的有效性，同時(shí)也影響著企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的效率，所以，選人標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，公正，招聘渠道的多少都至關(guān)重要。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。同時(shí)，在招聘過程中還需要借助科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)或軟件，對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行專業(yè)技能、溝通能力、道德素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位測(cè)評(píng)。另外，企業(yè)要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。

2.2用人機(jī)制透明規(guī)范

在人才任用上，企業(yè)要堅(jiān)持人本管理，要一切以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時(shí)要積極為員工發(fā)展和成長(zhǎng)成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該徹底改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化：一是實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風(fēng)；二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，這洋，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。

2.3建立健全人力資源培訓(xùn)體系

現(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，開發(fā)利用人力資源?？茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)職工潛能的重要途徑。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)。創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生 極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

人力資源培訓(xùn)體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據(jù)企業(yè)人員類別開發(fā)出針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、中層干部和高層領(lǐng)導(dǎo)的不同的培訓(xùn)課程和科目；也可以根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)不同時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，初期是企業(yè)認(rèn)知和崗位職能培訓(xùn)，中期進(jìn)行業(yè)務(wù)提高培訓(xùn)，對(duì)于在職超過一年的員工需要進(jìn)行歸屬感等方面的培訓(xùn)。

2.4建立有效的激勵(lì)機(jī)制以留人

國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才，把人做為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)積極建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，合理任用人才，重用人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍來留住人才，為企業(yè)所用。同時(shí)，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能。

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第四篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效完善研究

國(guó)有企業(yè)人力資源 績(jī)效考核體系的完善研究

摘 要：績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,在推進(jìn)績(jī)效考核完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試。盡管這樣,國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核長(zhǎng)期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決,這對(duì)于績(jī)效考核完善將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。文章深入分析現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題,并提出了具體的改進(jìn)措施。

績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng),它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性,而且是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段之一。近幾年來,國(guó)有企業(yè)不斷加強(qiáng)自身建設(shè)練“內(nèi)功”,在推進(jìn)績(jī)效考核完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一系列有益的嘗試。但由于人力資源這一問題的復(fù)雜性和敏感性,以及受各種因素影響,國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核長(zhǎng)期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決，這對(duì)于績(jī)效考核完善將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。因此,如何完善和創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。

一、人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及意義

（一）績(jī)效考核的內(nèi)涵

所謂績(jī)效考核,就是指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工、每個(gè)崗位的特殊性與特殊要求，從執(zhí)行結(jié)果來看，它包括對(duì)員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、教育、激勵(lì)和幫助等功能。一般來說，企業(yè)常從“績(jī)”、“能”、“德”、“勤”這四個(gè)方面來考核員工的工作業(yè)績(jī)。

（二）人力資源績(jī)效考核的意義

1、績(jī)效考核是人員崗位合理配置的依據(jù)。通過績(jī)效考核,不僅可以對(duì)員工的“績(jī)”、“能”、“德”、“勤”等進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且還可以了解到員工的使用狀況及人事配合程度。如果發(fā)現(xiàn)一些員工的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；相反,如果發(fā)現(xiàn)一些員工的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職；而發(fā)現(xiàn)一些員工用非所長(zhǎng),或其素質(zhì)和能力已發(fā)生跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。從而做到因崗配人、人盡其才。

2、績(jī)效考核是確定人員薪酬與培訓(xùn)的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。企業(yè)只有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí),激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),獎(jiǎng)懲分明,這樣才有利于提高員工工作積極性。除此之外,企業(yè)人員培訓(xùn)也應(yīng)具有針對(duì)性,應(yīng)針對(duì)其短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí),從而準(zhǔn)確提升其素質(zhì)和能力。

3、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的手段。主觀刺激:績(jī)效考核就像一面鏡子,它把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以不斷促進(jìn)員工自身的提高?？陀^刺激:績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)懲罰機(jī)制的相配套,這徹底打破的“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng),在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下既與其他員工的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核系統(tǒng)自身的問題

1、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。主要體現(xiàn)在：一是指標(biāo)設(shè)計(jì)過于模糊。1

如一些企業(yè)將“工作態(tài)度”作為一個(gè)指標(biāo)來考查,但是,實(shí)際上工作態(tài)度它本身就包括很多方面的內(nèi)容,而在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)卻幾乎很少進(jìn)一步具體細(xì)分。這就使得考核者在評(píng)分時(shí)難以把握,導(dǎo)致不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考核者進(jìn)行考核時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同,出現(xiàn)一定的考核誤差;二是考核指標(biāo)缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)。像有的企業(yè)沒有制定出明確的戰(zhàn)略目標(biāo),于是管理者而言,考核指標(biāo)成了無本之木,無源之水;三是指標(biāo)的設(shè)置過于主觀。這主要是由于管理者缺乏與下屬的溝通,導(dǎo)致指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過于主觀,從而給下屬造成很大的壓力。

2、考核指標(biāo)不公正。主要體現(xiàn)在：一是激勵(lì)與考核制度脫節(jié)?？己说闹贫扰c激勵(lì)機(jī)制不掛鉤,這就使得考核的結(jié)果變得沒有任何實(shí)際意義,員工無法在一個(gè)具有充分的競(jìng)爭(zhēng)、公平的待遇和完全的激勵(lì)的環(huán)境下工作,勤勞者變得懶惰,懶惰者變得更加懶;二是考核完成之前考核結(jié)果已定?？己说慕Y(jié)果在考核完成之前就已經(jīng)決定,這給員工造成的印象是考核制度并不是考核一段時(shí)間以來的工作結(jié)果,而是對(duì)工作以外的東西比如人際關(guān)系等方面的考慮,這樣的消極情緒的組長(zhǎng)滋生逐步導(dǎo)致了企業(yè)效率的降低和創(chuàng)新能力的缺失。

(二)考核實(shí)施中的問題

1、考核主體單一。事實(shí)上,大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考核都是由該員工的上級(jí)來執(zhí)行。上級(jí)作為唯一的考核者進(jìn)行考核固然簡(jiǎn)便直接,但是在一些時(shí)候卻未必公正準(zhǔn)確：一是由于員工的工作情況基本都是由他的上級(jí)才能考核,因此上級(jí)的主觀判斷很容易影響績(jī)效考核的結(jié)果；二是上級(jí)不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面,尤其是上級(jí)掌握著對(duì)員工進(jìn)行考核的權(quán)力；員工就更不會(huì)輕易將缺點(diǎn)暴露出來；三是上級(jí)作為唯一的考核者,容易助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)。

2、缺乏對(duì)考核者培訓(xùn)?？?jī)效考核盡管作為一項(xiàng)非常重要的工作,但由于不重視,針對(duì)考核者和被考核者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育幾乎沒有。這樣就無法確?？己苏哒嬲莆湛己藰?biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律,從而也無法確?？己苏吣軌驕?zhǔn)確地把握和實(shí)施績(jī)效考核,最終不可避免地導(dǎo)致一定的考核誤差,從而影響考核結(jié)果的效度和信度,降低了員工的公平感,挫傷了員工的勞動(dòng)積極性。

3、考核中易出現(xiàn)主觀偏差。一是暈輪效應(yīng)，考核者在考核員工時(shí),習(xí)慣性地喜歡從被考核者的某個(gè)特性去推斷其他，會(huì)造成“一好百好，一差百差”等以偏概全的評(píng)估偏誤如。如管理者看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,因此對(duì)他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高,但卻忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察；二是近因和首因效應(yīng)?？己苏呷菀子帽豢己苏呖己四┢诨蚩己顺跗诘谝挥∠髢?nèi)的一段時(shí)間內(nèi)的情況來代表整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)；三是中庸效應(yīng)。就是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,無論職員的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動(dòng),管理者給自己下屬普遍高評(píng)價(jià),有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利;四是成見效應(yīng)。也就是考核者由于自身經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景等因素而形成“偏見”,往往僅憑個(gè)人好惡判斷是非。

(三)考核后存在的問題

1、無投訴系統(tǒng)。在考核個(gè)人過程中,出現(xiàn)考核誤差不可避免,會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是,可以看到,大多數(shù)企業(yè)都是沒有員工的投訴系統(tǒng)。長(zhǎng)此以往,考核誤差越來越大,很多工作表現(xiàn)良好的員工就會(huì)感到不公平,但卻無處 3

申訴。這不僅嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性,而且對(duì)企業(yè)將來的良性發(fā)展影響很大。

2、忽視考核后的面談。目前,很多企業(yè)幾乎都比較忽視考核后的面談,即使一些企業(yè)開展了考核面談,但方式方法欠妥,效果并不理想。主要存在這樣的誤區(qū)：一是面談一般是單向的,而不是雙向交流。很多時(shí)候都只是領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)話；二是面談過程中批評(píng)多、贊揚(yáng)少；三是面談被看成一個(gè)懲罰員工的機(jī)會(huì)。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的對(duì)策(一)考核指標(biāo)制定要準(zhǔn)確量化

制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要做到:一是具體明確不要模棱兩可。盡可能地將考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)量化,不能量化的也要盡可能地細(xì)化;二是考核的標(biāo)準(zhǔn)要適度。不同崗位、不同類型的員工考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同,并且,制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力應(yīng)該是可以達(dá)到的。既不能過高也不能過低;三是考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有時(shí)效性,要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷去調(diào)整。總之,績(jī)效考核的指標(biāo)要素必須根據(jù)工作性質(zhì)而設(shè)定,也就是根據(jù)崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

(二)實(shí)行多樣化的考核方法

為確?？己私Y(jié)果的公正準(zhǔn)確,應(yīng)盡量排除考核中感情因素的影響。那么怎樣才可以做到盡量避免由于考核者的主觀對(duì)考核結(jié)果造成的一定程度上的失真,企業(yè)可以實(shí)行多樣化的考核方法。一是可以實(shí)施匿名考核,也就是將所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起,建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào),考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可；二是可以實(shí)行兩條線考核。所謂“兩條線”考核就是要將 4

被考核者進(jìn)行人群劃分,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去,隨后進(jìn)行單獨(dú)考核,這樣考核者就不存在優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。這兩種考核方式的交叉實(shí)行,在一定程度上保證了考核在考核之初就朝著一個(gè)平等公正的方向發(fā)展,對(duì)促進(jìn)考核結(jié)果更加準(zhǔn)確是大有裨益的。

(三)引入360度考核實(shí)現(xiàn)考核主體多元化

所謂360度考核,就是指每個(gè)員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、本人以及顧客,共同來考核其工作績(jī)效,并且特別注重通過反饋來提高員工的績(jī)效,考核方式多層次、多角度。這種方法的出發(fā)點(diǎn)就是從所有可能的渠道、從多個(gè)角度收集信息,而不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考核信息的惟一來源,實(shí)現(xiàn)了考核主體的多元化,增強(qiáng)了考核的可信度和準(zhǔn)確度。

(四)建立合理的薪酬制度

進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)要與薪酬結(jié)合,績(jī)效改進(jìn)是考核的目標(biāo),但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的?？己酥挥信c考核者的個(gè)人利益掛鉤,才能充分調(diào)動(dòng)其積極性。通過建立合理的薪酬制度,讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來,真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則,就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系,把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起,進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

(五)加強(qiáng)對(duì)考核者的監(jiān)督

事實(shí)上,在績(jī)效考核中是很容易出現(xiàn)影響考核客觀公正的一些心理問題,如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤、感情效應(yīng)錯(cuò)誤等,這樣就比較容易給出員工超過或低于其成績(jī)的評(píng)分,導(dǎo)致考核誤差較大。因此,可以實(shí)行如公示制度、責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度等,力圖將監(jiān)督真正落到實(shí)處,使考核者能嚴(yán)格按照要求辦事,減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤 5

差。

(六)建立考核申訴制度

通過考評(píng)申訴制度的建立和執(zhí)行,不僅確?？己酥贫葘⒃诿恳粋€(gè)環(huán)節(jié)上的誤差降至最低,同時(shí)還能有效地推動(dòng)企業(yè)組織的民主建設(shè)和檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度及執(zhí)行程度。申訴有許多形式,正常的申訴渠道是通過基層逐級(jí)上報(bào)有關(guān)部門,如果員工有顧慮,還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話以及網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該設(shè)有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴。

(七)考核后面談要納入考核機(jī)制

在考核結(jié)果出來后,可以根據(jù)考核結(jié)果將員工分成幾種類型,從這些類型中選擇幾名進(jìn)行考核面談。通過面談,要告訴員工考核結(jié)果,了解員工的意見和建議。與此同時(shí),還要使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn),并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，以考核面談的方式,對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告,對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工,也對(duì)其進(jìn)行面談,以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因,從而采取針對(duì)性的舉措?？偟膩碚f,通過面談,能夠全面了解被考核者的態(tài)度和感受,可能減少考核的偏差。與此同時(shí),更能使被考核者全面認(rèn)識(shí)自己,對(duì)于其今后工作的改進(jìn)和提高不無好處。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：完善房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的研究

2010

FINANCE AND ACCOUNTING

完善房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的研究

■高慶磊山東省濟(jì)寧市兗礦集團(tuán)公司投資管理部 中圖分類號(hào)：F275

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A

文章編號(hào)：1006-7833(2010)04-108-02

摘要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革推動(dòng)了市場(chǎng)的發(fā)展變化，這也讓我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)逐漸處于一個(gè)較為嚴(yán)峻的經(jīng) 營(yíng)環(huán)境，常常受到企業(yè)內(nèi)外部政策法規(guī)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)者 多方面的壓力，尤其在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)方面 的問題更加嚴(yán)重。這表明，房地產(chǎn)行業(yè)在企業(yè)發(fā)展中屬于高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的影響，房地產(chǎn)企業(yè)要想在市場(chǎng)中占 有優(yōu)勢(shì)就應(yīng)該積極完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作，處理好財(cái)務(wù) 管理中的問題，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理效率的提高，使得企業(yè)的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)。

關(guān)鍵詞房地產(chǎn)財(cái)務(wù)管理研究

財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理工作中是極為關(guān)鍵的一部分，也 是保證房地產(chǎn)企業(yè)能夠長(zhǎng)期發(fā)展的有效管理途徑。當(dāng)前，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理普遍存在“被動(dòng)反映型”的現(xiàn) 象，預(yù)測(cè)、控制、分析各項(xiàng)基本管理工作沒有做到實(shí)處，很多資金并未進(jìn)行合理利用，這就給房地產(chǎn)企業(yè)管理和風(fēng) 險(xiǎn)控制工作帶來難度，很容易出現(xiàn)資金問題。而在開發(fā)經(jīng) 營(yíng)過程中，由于周期較長(zhǎng)造成房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理策略不 能符合實(shí)際情況，使得房地產(chǎn)企業(yè)投資項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)無 法得到保證，從而大大增加了風(fēng)險(xiǎn)威脅。而房地產(chǎn)企業(yè)財(cái) 務(wù)關(guān)系較為復(fù)雜，涉及到了企業(yè)、投資人、內(nèi)部職工、債 權(quán)人、債務(wù)人等等。這樣就使得房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)有效 管理的難度不斷增加，作為開發(fā)企業(yè)應(yīng)該不斷增加自身的 債權(quán)債務(wù)管理能力，合理協(xié)調(diào)好企業(yè)與其它人員之間的關(guān) 系，保證房地產(chǎn)事業(yè)的順利發(fā)展。這就需要企業(yè)不斷完善 自身的財(cái)務(wù)管理工作，運(yùn)用較為合理的策略來規(guī)劃企業(yè)發(fā) 展路線，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，建立一套滿足現(xiàn)代管 理型的財(cái)務(wù)管理體系。

一、擴(kuò)大資金籌集的有效途徑

結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，房地產(chǎn)企業(yè)的開發(fā)必須 要有足夠大的資金作為保證，這樣才能使得開發(fā)過程順利 進(jìn)行。而籌集資金則是開發(fā)商需要解決的一大難題，持續(xù) 不斷地?cái)U(kuò)大資金籌集途徑將會(huì)給房地產(chǎn)企業(yè)帶來方便。具 體途徑包括：（1）以銀行貸款為主，同時(shí)擴(kuò)大其他形式的 金融業(yè)務(wù)，如：保函、信用證、商業(yè)匯票等等；（2）制定 進(jìn)入資本市場(chǎng)的有效路徑，如：利用股票、債來籌集到更 多的資金；（3）企業(yè)對(duì)外籌集資金，或采取并購(gòu)、重組等 方式，使得房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)上的占有額加大，在擴(kuò)大企 業(yè)實(shí)力的同時(shí)籌集到更多的自己能支配的資金；（4）實(shí)現(xiàn) 融資方式的創(chuàng)新，如：海外私募、股權(quán)回購(gòu)、可轉(zhuǎn)債、租 約變現(xiàn)、海外上市等新型的資金籌集方法。

二、積極改善業(yè)務(wù)授權(quán)的相關(guān)制度

房地產(chǎn)行業(yè)在資金方面具有高投入、周期長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn) 的特點(diǎn)，而企業(yè)實(shí)施財(cái)務(wù)管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)有效控制 資金風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部控制體系是風(fēng)險(xiǎn)控制方式的主要載體，其 有效性能夠保證房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中順利運(yùn)行。根據(jù) 內(nèi)部控制的現(xiàn)實(shí)理論可知，控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活 動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)控等是企業(yè)完整的內(nèi)部控制體系內(nèi)容的重要因素。房地產(chǎn)企業(yè)建立內(nèi)部控制體系應(yīng)該把業(yè)務(wù)授

權(quán)制度的建立與完善當(dāng)作重點(diǎn)項(xiàng)目展開，這是由于其貫穿

于控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)控的全部過程，能夠與業(yè)務(wù)

流程互相聯(lián)系，對(duì)于企業(yè)的管理控制方式及程度會(huì)發(fā)生很

大的作用。

三、優(yōu)化財(cái)務(wù)核算體系

實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)核算體系優(yōu)化可以通過下列措

施：（1）按照實(shí)際的財(cái)務(wù)管理需要制定相應(yīng)的會(huì)計(jì)收支列

單。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)使用的會(huì)計(jì)單據(jù)特點(diǎn)在于信息量小、無法對(duì)需要的信息進(jìn)行控制，這就需對(duì)管理工作重新規(guī)劃。

（2）合理安排會(huì)計(jì)一二級(jí)科目，并有效地與預(yù)算管理緊密

聯(lián)合。對(duì)于每項(xiàng)會(huì)計(jì)主體的會(huì)計(jì)科目、單據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、程序等都要互相協(xié)調(diào)運(yùn)用。

四、建立管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)

設(shè)立責(zé)任中心管理體系、管理會(huì)計(jì)報(bào)告體系是實(shí)現(xiàn)管

理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的兩大方面，具體包含了：（1）責(zé)任中心管理

主要是根據(jù)責(zé)任中心的職責(zé)情況詳細(xì)地制定出績(jī)效考核標(biāo)

準(zhǔn)，并再結(jié)合責(zé)任中心績(jī)效報(bào)告對(duì)職員每月、每季度、年

度的工作情況進(jìn)行反應(yīng)，從客觀角度評(píng)價(jià)各責(zé)任中心的業(yè)

績(jī)情況。（2）房地產(chǎn)企業(yè)在擬定管理會(huì)計(jì)體系時(shí)應(yīng)該將銷

售/預(yù)售收入和進(jìn)度、項(xiàng)目開發(fā)成本、項(xiàng)目管理、管理成本、綜合效益等及時(shí)反饋給管理層，并按照管理層所制定的決

策來進(jìn)行工作。

五、建立全面預(yù)算管理體系

房地產(chǎn)企業(yè)的預(yù)算管理具體要涉及到全面預(yù)算模式、預(yù)算的編制與執(zhí)行、預(yù)算的考核與分析。（1）全面預(yù)算模

式。房地產(chǎn)企業(yè)按照自身發(fā)展情況，積極運(yùn)用以項(xiàng)目、資

金預(yù)算為前提的企業(yè)責(zé)任預(yù)算方式。各個(gè)責(zé)任中心利

用建立責(zé)任中心預(yù)算報(bào)表體系來把日常經(jīng)營(yíng)狀況向決策層

進(jìn)行反應(yīng)，以保證預(yù)算工作的順利開展。（2）預(yù)算的編制

與執(zhí)行：在預(yù)算過程中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該積極采取措施獲

得企業(yè)上下的支持，從多個(gè)角度進(jìn)行預(yù)算分析，促進(jìn)企業(yè)

控制能力的加強(qiáng)。（3）預(yù)算的考核與分析。房地產(chǎn)企業(yè)的預(yù)算分析與考核最為常用的方式包括了月度分析、季度考

核、總評(píng)等。

六、采用現(xiàn)代化企業(yè)管理制度

社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)使得先進(jìn)的企業(yè)管理制度在房地

產(chǎn)行業(yè)中得到了廣泛的運(yùn)用，這對(duì)于明確構(gòu)建產(chǎn)權(quán)關(guān)系、責(zé)權(quán)關(guān)系對(duì)策、科學(xué)調(diào)整結(jié)構(gòu)、完善運(yùn)營(yíng)制度等都是很有

幫助的，在企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的同時(shí)也是創(chuàng)造了新型的現(xiàn)代制

度模式?，F(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的基本要求包括：產(chǎn)權(quán)股份化、管理制度化、組織公司化等，這是所有房地產(chǎn)企業(yè)不斷發(fā)

展的方向。房地產(chǎn)企業(yè)在完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度過程中，需要將企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離開來，將投資者對(duì)企業(yè)

日常經(jīng)營(yíng)管理造成的影響降至最小，促進(jìn)管理層能夠充分

發(fā)揮自身的權(quán)利為企業(yè)創(chuàng)造更高的管理效（下轉(zhuǎn)第 110 頁）

2010

FINANCE AND ACCOUNTING

建設(shè)工程材料指導(dǎo)價(jià)格的發(fā)布，要從有利于建設(shè)工程的招標(biāo)、投標(biāo)報(bào)價(jià)，有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、有利于工程建設(shè)單

位、材料供應(yīng)商、施工承包商的材料結(jié)算關(guān)系出發(fā)，按一

定期限定期發(fā)布材料預(yù)算價(jià)格。我市目前的做法是每?jī)蓚€(gè)

月發(fā)布一期材料價(jià)格文件。這基本上體現(xiàn)了市場(chǎng)實(shí)際行情，解決了材料價(jià)格超前和滯后的問題，較好調(diào)節(jié)了建設(shè)工程

市場(chǎng)各主體的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，順應(yīng)了工程計(jì)價(jià)改革的需要，使工程造價(jià)的確定更為合理。同時(shí)材料價(jià)格的調(diào)整還應(yīng)實(shí)

行與工程施工合同工期掛鉤的辦法。在合同期內(nèi)竣工的工

程，根據(jù)該項(xiàng)工程在不同時(shí)期完成的工程量，按照工程造

價(jià)管理部門發(fā)布的相應(yīng)時(shí)期的材料指導(dǎo)價(jià)格進(jìn)行結(jié)算。因

工程承包方責(zé)任拖延工期至下一個(gè)報(bào)告期完成的工程量，按合同期與報(bào)告期中較低的材料指導(dǎo)價(jià)格調(diào)整材料差價(jià)，非工程承包方責(zé)任造成的延長(zhǎng)期所完成的工程量，按實(shí)際

施工階段各報(bào)告期相應(yīng)的材料指導(dǎo)價(jià)格進(jìn)行價(jià)差調(diào)整，從

而體現(xiàn)工程施工承包合同的嚴(yán)肅性、約束性。

三、價(jià)格預(yù)算常見問題及對(duì)策

1．材料價(jià)格預(yù)算依據(jù)

造價(jià)管理部門定額產(chǎn)生的問題依據(jù)的主要是各地區(qū)工

程造價(jià)管理部門統(tǒng)一頒布的概預(yù)算定額，反映的是當(dāng)時(shí)的社會(huì)條件下的價(jià)格水平，有利于當(dāng)?shù)氐脑靸r(jià)管理部門進(jìn)行

統(tǒng)一管理，適應(yīng)了集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。但是，當(dāng)工程實(shí)

施過程中人工、材料、機(jī)械使用費(fèi)有較大波動(dòng)時(shí)，工程預(yù)

算價(jià)格與竣工時(shí)的實(shí)際建造價(jià)格就會(huì)有很大出入，給工程

結(jié)算工作帶來很大的麻煩。應(yīng)推行全國(guó)性的統(tǒng)一的工程量

計(jì)算規(guī)則及計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，只有全國(guó)各地的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一了，才有

可能給施工企業(yè)提供根據(jù)企業(yè)自身的能力進(jìn)行差別報(bào)價(jià)的機(jī)會(huì)，使得比較先進(jìn)的施工企業(yè)以較低的預(yù)算報(bào)價(jià)取得市

場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2．材料預(yù)算中企業(yè)和政府部門的協(xié)調(diào)

企業(yè)根據(jù)自身管理情況和工程情況，自主確定工程預(yù)

算編制中的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，克服指令性的政府主管部門調(diào)控取

費(fèi)及其費(fèi)率的不合理因素，從根本上消除工程施工中的妨

礙市場(chǎng)發(fā)展的不規(guī)范因素，體現(xiàn)公平、公正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原

則。政府部門發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的宏觀調(diào)控職能，收集、管理并定期公布市場(chǎng)信息和物價(jià)指數(shù)，以及各種設(shè)備、材

料、工資、機(jī)械臺(tái)班的價(jià)格指數(shù)和工程造價(jià)指數(shù)，供建設(shè)

單位、施工單位和造價(jià)咨詢服務(wù)單位參考。

3．料預(yù)算中施工單位競(jìng)爭(zhēng)力的提高

施工企業(yè)為了加強(qiáng)在國(guó)際工程承包中的競(jìng)爭(zhēng)力，快速、準(zhǔn)確地編制出反映企業(yè)本身實(shí)力的工程預(yù)算報(bào)價(jià)，應(yīng)在平

時(shí)的工程實(shí)踐中，結(jié)合自身實(shí)際情況，編制自己的“企業(yè)

定額”。充分利用計(jì)算機(jī)為企業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)代社會(huì)，計(jì)算機(jī)已

經(jīng)成為人們工作中不可缺少的工具之一，建筑工程也不例

外。應(yīng)用計(jì)算機(jī)預(yù)算軟件，不僅能提高計(jì)算的速度和精度，而且有利于提高人們的工作效率和工作質(zhì)量。

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信息.2005(03).（上接第 108 頁）率。而管理者在實(shí)際管理過程中也要不斷

創(chuàng)新，敢于采用新型的現(xiàn)代管理手段，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)

員工之間的距離拉近，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)中存在的規(guī)模小、管

理混亂、綜合競(jìng)爭(zhēng)力弱等問題能夠有效地解決，使得企業(yè)的規(guī)模、檔次、水平不斷提高。

七、關(guān)注投資項(xiàng)目管理

房地產(chǎn)企業(yè)屬于一種資金密集型企業(yè)，投資規(guī)模巨大

是其主要特點(diǎn)。對(duì)于重大的房地產(chǎn)投資項(xiàng)目而言，企業(yè)必

須根據(jù)實(shí)際情況對(duì)投資項(xiàng)目展開研究后再做出相關(guān)的策

略，這樣能夠有效地防止決策性失誤，導(dǎo)致企業(yè)資金缺乏。

對(duì)投資進(jìn)行嚴(yán)格的研究與分析后制定決策，防止造成決策

失誤、資金流失等。在管理投資項(xiàng)目時(shí)應(yīng)該對(duì)投資效益的大小給予足夠的重視，仔細(xì)研究投資方案的可行性后做出

決定。在制定計(jì)劃前，投資商應(yīng)該對(duì)建設(shè)投資項(xiàng)目實(shí)施較

全面完整的可行性研究，并根據(jù)房地產(chǎn)實(shí)施過程中的相關(guān)

規(guī)定對(duì)方案進(jìn)行擬定，這樣才能保證資金的有效利用。企

業(yè)自身也需要不斷運(yùn)用當(dāng)代投資理念，實(shí)現(xiàn)投資方案的優(yōu)

化，如：根據(jù)投資類型的差異來有效應(yīng)對(duì)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，利益

分配等，這就能在獲得資金利益的同時(shí)降低企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)。

八、資金管理是關(guān)鍵

資金是一個(gè)企業(yè)賴以生存發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)實(shí)施資金

管理是必不可少的措施。在財(cái)務(wù)管理中對(duì)資金實(shí)現(xiàn)管理的重點(diǎn)在于：注重資金的籌集管理，不斷優(yōu)化企業(yè)的信用體

系，制定合理地籌集計(jì)劃。當(dāng)今是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，信

用程度在這一背景下起到了無可替代的作用，企業(yè)保持良

好的信用程度就能夠獲得理想的長(zhǎng)期性低息貸款，這樣就

能為企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大而籌集到更多的資金，讓企業(yè)在運(yùn)營(yíng)

過程中獲得更多的利益。企業(yè)在管理過程中應(yīng)該積極加強(qiáng)

資金管理工作，對(duì)于資金合理的調(diào)配使用需要采取有利的措施進(jìn)行管理，加強(qiáng)賬務(wù)的核查考核。對(duì)于企業(yè)的應(yīng)收賬

款與應(yīng)付賬款，需要將兩者的期限調(diào)度得當(dāng)，這樣就可以

保證企業(yè)能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成資金的收支，避免造成企

業(yè)過度使用資金，導(dǎo)致資金流失浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)。做到

使應(yīng)收賬款回收期限短于應(yīng)付賬款交付期限，為按期支付

應(yīng)付賬款提供可靠保證，同時(shí)還要盡可能規(guī)避企業(yè)過度預(yù)

支資金現(xiàn)象，消除企業(yè)講排場(chǎng)、講面子、鋪張浪費(fèi)、大手

大腳等擴(kuò)大資金費(fèi)用開支的問題。

九、結(jié)束語

綜上所述，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)代，這對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)而言既是機(jī)遇，也是更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該 根據(jù)自身的發(fā)展需要，以及符合實(shí)際的市場(chǎng)行情來制定發(fā)展策 略，采用現(xiàn)代化企業(yè)管理理念來不斷提高自己的管理效率，促 使資金能夠得到合理地運(yùn)用，讓房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

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