第一篇：中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

冷擁軍?

（溫州技工學(xué)校，浙江溫州325000）

摘要：我國中職在校生與高中在校生人數(shù)比約為1∶1，可見中職教育質(zhì)量對整個國民素質(zhì)及勞動者素質(zhì)提高有著重要影響。中職教育質(zhì)量保障，人力資源管理是基礎(chǔ)，只有合理配置教育資源，充分調(diào)動各種積極性，才會有教育效益的最佳和最大化。本文通過調(diào)查分析目前中職學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀，并且根據(jù)成因提出解決目前中職學(xué)校的人力資源有效管理的對策。

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校； 人力資源；管理； 對策

中圖分類號： G717文獻標識碼： A文章編號： 1672－0105（2009）04－0087－0

4Current Situation of Human Resources in Secondary Vocational Schools and its Countermeasures

Leng Yongjun

（Wenzhou Technical School, WenzhouZhejiang, 325000）

Abstract: The proportion of secondary vocational students and senior higher school students is 1:1,thus the education of secondary vocational school has important influence on the whole national quality and labor ability.Human resources is basic for the quality guarantee of secondary vocational school.As long as educational resources being arranged reasonably, it is easy for positivity mobilizing so as to maximizing educational benefits.This paper proposes some countermeasures for human resource management by analyzing the current situation of it.Key words: secondary vocational schools;human resources;management;countermeasures

我國現(xiàn)在普及和鞏固義務(wù)教育，特別是農(nóng)村義務(wù)教育，大力發(fā)展職業(yè)教育，不斷提高高等教育質(zhì)量，2008年，全國高中階段教育（包括普通高中、成人高中、中等職業(yè)學(xué)校）共有學(xué)校30806所，在校學(xué)生4576.07萬人，其中：全國普通高中15206所，在校生2476.28萬人，全國中等職業(yè)教育(包括普通中等專業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中、中職學(xué)校和成人中等專業(yè)學(xué)校)共有學(xué)校14847所，在校生2087.09萬人[1]。從上面數(shù)據(jù)可以看出全國中職學(xué)校與普通高中的數(shù)量以及在校生規(guī)模已經(jīng)相差無幾。由此可見中職學(xué)校教育對我國整個國民素質(zhì)和勞動者的素質(zhì)提高有著極其重要的作用。中等職業(yè)教育辦得好壞，取決于教職員工的的整體素質(zhì)以及教師的教育科研程度，也就是人力資源的整體水平。

一、人力資源管理的概念界定和條件支持

（一）人力資源管理的概念及內(nèi)涵

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，它是建立在知識的生產(chǎn)、分配以及使用上的經(jīng)濟。我國經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟，現(xiàn)在進入了知識經(jīng)濟時代。而知識經(jīng)濟本質(zhì)上是人才經(jīng)濟，所有的競爭都是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。所謂人力資源是指勞動力資源，指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能?收稿日期：2009-10-19

作者簡介：冷擁軍（1968－），女，浙江師范大學(xué)2008MPA在讀研究生，溫州技校教研室主任，主要研究方向：教育研究及管理。

力的人口總和，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面，人力資源能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻作用，是社會財富的源泉。中職學(xué)校的人力資源是能夠?qū)W(xué)校發(fā)展起起推動作用的教職員工，中職學(xué)校要保證教育目標的實現(xiàn)，就必須對學(xué)校的人力資源進行科學(xué)有效的管理。正如當(dāng)代管理大師Tom Peters所言：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！睂W(xué)校若想辦出特色與水平，領(lǐng)導(dǎo)需要將人力資源作為第一要素，管理好人力資源。

（二）中職學(xué)校人力資源管理的重要性

人力資源與自然資源的消亡有根本性區(qū)別，就是具有主觀能動性。主觀能動性只要被利用或被激活，就可以發(fā)揮出具大作用。學(xué)校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎(chǔ)上，人力資源管理就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優(yōu)化整合，科學(xué)搭配；就是要充分調(diào)動每個員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和生活的幸福指數(shù)。針對中職而言，如何發(fā)揮中職學(xué)校人力資源的最大價值，仍然需要運用科學(xué)的原理、原則和方法。要根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級各類人員進行規(guī)劃和組織，對人際與人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎懲任免、職級晉升、退休退職、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等工作，以期達到中職學(xué)校人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質(zhì)量。

二、中職學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀及問題分析

目前中職學(xué)校的人力資源管理大部分還是停留在原來的人事管理狀態(tài)，并非是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，特別是近幾年國家提出要大力發(fā)展職業(yè)教育，各中職學(xué)校面臨著招生人數(shù)增多，生源質(zhì)量下降，這便對中職學(xué)校的人力資源管理提出了更高的要求。筆者通過訪談以及電話采訪了溫州地區(qū)幾所中職學(xué)校的校長、辦公室主任、教務(wù)處長（或教研室主任），對其所在學(xué)校的人力資源管理情況進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有許多中職學(xué)校雖然在人員招聘、干部任免、員工激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但遠沒有把人力資源管理作為學(xué)校發(fā)展重點來考慮。

（一）缺少專門機構(gòu)進行人力資源管理

采訪的幾所中職學(xué)校共同的特點是沒有人力資源部或相關(guān)部門，還是延用普通中學(xué)的機構(gòu)管理模式，校辦公室兼人事管理，也就是校辦公室除管理學(xué)校的日常管理事務(wù)、黨委工作以外，還負責(zé)人力資源的引進、管理以及考核；中職學(xué)校中人力資源中最重要的一部分——教師，其配置、排課等歸到教務(wù)處，而進修培訓(xùn)則歸教研室（有近80%的中職學(xué)校將學(xué)歷進修納入辦公室管理），考核又是由教務(wù)處與教研室共同完成。出現(xiàn)了多部門管理人力資源，這不利于人力資源的規(guī)劃、合理開發(fā)、有效利用，也不利于提高教育的質(zhì)量，同時也會影響到經(jīng)費預(yù)算。由于多頭管理，沒有一個部門去合理設(shè)計和制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對學(xué)校的教學(xué)崗位、后勤管理崗位缺少統(tǒng)一的整體安排，使得對所設(shè)的崗位工作類型、正確履行工作所需要的素質(zhì)以及該工作的報酬待遇均不能正確歸攏。

（二）教師專業(yè)化發(fā)展長期規(guī)劃不足

“教師培訓(xùn)是指專門教育機構(gòu)為提高教師的素質(zhì)、能力對在職教師進行的一種繼續(xù)教育。教師培訓(xùn)是相對于職前教育而言的，它也是師范教育的重要組成部分具有補償、更新知識的功能?！盵2]為了滿足科技發(fā)展和教育改革的需要，國家教育部于1999年9月13日正式發(fā)布《中小學(xué)老師繼續(xù)教育規(guī)定》，并明確指出此項規(guī)定適應(yīng)于中職學(xué)校。該規(guī)定對中小學(xué)教師培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、類別、管理、考核以及獎懲等做了全面規(guī)定。[3]說明教師培訓(xùn)分為非學(xué)歷教育和學(xué)歷教育。其中非學(xué)歷教育是指新任教師培訓(xùn)、教

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師崗位培訓(xùn)以及骨干教師培訓(xùn)三種。采訪中得知有80%的中職學(xué)校對教師培訓(xùn)計劃沒有合理地規(guī)劃，有些有規(guī)劃但卻只是做做樣子，僅為應(yīng)付檢查評估所用而已，并沒有根據(jù)自己學(xué)校的實際情況進行有效規(guī)劃，也即沒有可行性。要么是沒有計劃，根據(jù)上級部門下達的培訓(xùn)指標，啥時指標下來，不管專業(yè)是否有需求，也不管培訓(xùn)的內(nèi)容是否適合自己，先送去培訓(xùn)了再說?？梢娭新殞W(xué)校沒有意識到人力資源管理對學(xué)校發(fā)展壯大所起的作用，對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。這降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)學(xué)校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

（三）對教職員工的管理明顯不足

教師工作都是個人獨自應(yīng)對課堂，沒有與其它教師工作時的集體合作，工作成果難以衡量。當(dāng)然由于中職學(xué)校的特點，培養(yǎng)技能人才的周期性和滯后性，教師的勞動成果及教師為改進教學(xué)所做出的各種嘗試，往往要在學(xué)生進入社會并為社會做出貢獻以后才能最終體現(xiàn)出來，這加大了對教師管理的難度。采訪中，有許多領(lǐng)導(dǎo)反映學(xué)校對于全體教職員工的管理缺少一致性，因為一般行政人員管理歸口到辦公室，而教學(xué)人員的教學(xué)管理歸到教務(wù)處與教研室，還有一部分教師由于既擔(dān)當(dāng)一部分行政任務(wù)，又有兼課，管理歸屬難以統(tǒng)一，會出現(xiàn)對一個人的工作評價結(jié)果不一致，有的教師其行政任務(wù)完成得很好，而教學(xué)有可能不盡如意，由于沒有一個量化的數(shù)據(jù)，為管理整個學(xué)校帶來一定的困難。

（四）考核評價、獎懲機制不合理

績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是中職學(xué)校充分調(diào)動教職員工的重要手段。企業(yè)的考核由于產(chǎn)品的易于量化的特點，考核的標準容易制定及有效實施。而中職學(xué)校的考核標準則難以一刀切，優(yōu)良的績效難以評估，工作成果難以量化，采訪中有許多中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認為自己學(xué)校的考核評價機制不合理，這樣的考核標準模糊，延用的機關(guān)單位的德能勤績考核，其考核內(nèi)容與教學(xué)水平均難以量化，這種考核帶來的負面效應(yīng)是造成人力資源的浪費，缺少應(yīng)有的激勵作用。

三、加強中職學(xué)校人力資源管理的對策

（一）樹立人力資源是第一資源的觀念

世界各國對人力資源的研究始于十八世紀，英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，把工人技能的增長視為社會經(jīng)濟進步和福利增長的源泉。到了19世紀末，英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾第一個認識到，人力資本是最重要的一種資本，人力資本投資收益高于物質(zhì)資本。他在《經(jīng)濟學(xué)原理》中說：“所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。”國家人事部中國人事科學(xué)研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認為，人力資源之所以為一資源，是因為人是萬物之靈，只有人才具有主觀能動性。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有人力資源規(guī)劃理念，努力做好人力資源的開發(fā)、利用和評價。由于人力資源本身具有能動性及高增值等特性，因而人力資源在管理活動中處于主導(dǎo)地位，一切經(jīng)濟活動歸根到底都是人力資源的活動，人力資源還具有創(chuàng)造作用，只有高質(zhì)量的人才資源才能承擔(dān)起不斷創(chuàng)新的任務(wù)。雖然人力資源也會在投入使用后引起損耗，但卻可以在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償、更新和發(fā)展。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要積極從有利于教師才能的發(fā)揮出發(fā)，積極開發(fā)教師的資源優(yōu)勢，使學(xué)校的教師教學(xué)相長，通過經(jīng)驗的積累不斷得到提升。

（二）優(yōu)化學(xué)校教育資源配置

中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對師資隊伍建設(shè)需常抓不懈，體現(xiàn)在制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定教師系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并將此作為學(xué)校人力資源管理的重心，給教師更多的培訓(xùn)機會，造就創(chuàng)造型人才。通

過教師培訓(xùn)，可以實資源重組，改善辦學(xué)的軟件條件，提升學(xué)校的影響力。教師培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)符合老師的個人需要以及職業(yè)發(fā)展方向，根據(jù)教師成長的不同階段進行靈活的培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時間進修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開闊研究視野，通過培訓(xùn)可以更有效地培養(yǎng)教師的奉獻精神，調(diào)動教職員工的能動性，自覺性，實現(xiàn)人力資源重組及優(yōu)化。

1.資源重組

由于中職學(xué)校發(fā)展要以市場為導(dǎo)向，根據(jù)市場需要及時調(diào)整招生計劃，就會出現(xiàn)個別教師專業(yè)學(xué)生停招，為了不浪費教師資源，需要將這些教師進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。為了做好此項工作，需要中職學(xué)校將這些老師的自身情況多加了解，并且同他們交流以了解他們的興趣點以及現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)這些教師的能力以及興趣，做好轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

2.資源優(yōu)化

學(xué)校根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段與方向，按需要分層次地進行資源的優(yōu)化,即進行教師培訓(xùn)：一是每年對新入職教師進行適應(yīng)期培訓(xùn)，使他們盡快熟悉教學(xué)常規(guī)，成為合格教師；認同教師職業(yè)的責(zé)任感和使命感，形成教育教學(xué)的實踐能力。二是發(fā)現(xiàn)各專業(yè)組的青年教學(xué)骨干，把他們送出去培訓(xùn)，以使他們盡快成為專業(yè)的帶頭人。幫助他們確立先進的教育理念，形成自身的經(jīng)驗系統(tǒng)，不斷提高教學(xué)能力和教育科研的能力。

（三）夯實有利于資源發(fā)展的基礎(chǔ)

人力資源作用最大程度的發(fā)揮，離不開有效的制度建設(shè)、人文關(guān)懷等校園基礎(chǔ)建設(shè)。人才的激勵、主觀能動性的充分發(fā)揮是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀態(tài)的重要條件。

1.制度完善

中職學(xué)校通過完善考核機制，建立起有效的薪酬與獎勵機制，在分配上建立一流人才因一流業(yè)績得一流報酬的理念，建立向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制可以提高教職工的工作熱情與積極性。薪酬與公平有關(guān)，中職學(xué)校的人才資源管理部門，必須根據(jù)學(xué)校整體的部門規(guī)劃，根據(jù)每個人員的工作量及工作時效，給予合理的薪酬。工作完成后，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行即時獎勵，在獎勵時還要注意時效性，如果過期獎勵就會失去應(yīng)有的激勵作用。當(dāng)然獎勵除物質(zhì)經(jīng)濟進行獎勵以外，還需要重視員工內(nèi)在的工作成就感、工作責(zé)任感、受重視感以及影響力等。對廣大教職工而言，報酬與工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。學(xué)校要根據(jù)教師的工作特點，通過工作業(yè)績、影響力、人力資源成本投入等政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工特別是教師從育人工作本身得到更大的滿足。

2.人文關(guān)懷

管人要管心是每個管理者都明白的道理，又有“理解萬歲”用來形容人是多么需要理解。學(xué)校管理者若能取得教師員工的信任，能夠理解教職員工工作中的偶爾失誤，理解教職員工生活中的難處，教師便能不畏辛苦，不必揚鞭自奮蹄。美國心理學(xué)、教育學(xué)家加德納的“多元智慧理論”說明了人的智慧是多元的。因此，學(xué)校的管理者應(yīng)該全面地了解每一位教師，了解每個人的個性特長、興趣愛好甚至家庭情況，以充分挖掘每個人的潛能，達到人盡其才，才盡其用的良好效果。

3.氛圍營造

校園文化對于中職學(xué)校教職員工的思想和行為能夠產(chǎn)生潛移默化的影響，營造良好的校園文化環(huán)境，能夠促進教風(fēng)好轉(zhuǎn)。中職學(xué)校要不斷加強校園文化建設(shè)，優(yōu)化校園文化環(huán)境，培育良好的校風(fēng)、教風(fēng)；培養(yǎng)教師令人敬仰的人格力量、良好的師德、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的學(xué)識、精湛的教藝。使每個教師都

許俊洋 高光亮 孫翠云：鎂及鎂合金轉(zhuǎn)化膜制備工藝的研究

能以培育優(yōu)秀人才為己任，以高尚的情操，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展?！矩?zé)任編輯：邱開金】

第二篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策

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商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策2010-06-29 18:58:26免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策(2)

隨著世界經(jīng)濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經(jīng)濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。

2、缺乏合理有效的激勵約束機制

首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下 3 個方面： 一是物質(zhì)激勵力度

較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

3、員工的教育培訓(xùn)機制尚待健全

員工教育培訓(xùn)的計劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本

來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標準弱化，缺乏培訓(xùn)激勵機制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機制

一是績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統(tǒng)一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的

交流與反饋，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到 “獎優(yōu)罰劣” 的激勵作用。

二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。

二是通過科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進行分析，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用

人上形成公平競爭基礎(chǔ)。

三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分

第三篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國進入知識經(jīng)濟時代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，給勞動密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實現(xiàn)其本身價值。如果一個企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進行人事管理制度改革，加強對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進自身的進一步發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析

就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實現(xiàn)自身價值的機會，就會跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價值、更好的為企業(yè)做貢獻，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下

在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，需要大量勞動力進行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級別之間傳遞任務(wù)與要求時會產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。

（二）員工的考核和激勵制度不完善

企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價標準，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎勵發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。

缺乏科學(xué)的激勵機制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團隊協(xié)作精神相對缺乏，合作能力較差，時間觀念不強，紀律相對渙散，員工工作責(zé)任心不強，不利于行業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷

眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時時位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進展，因此按時完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對困難

隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點，很多建筑企業(yè)項目分布于國內(nèi)各個地區(qū)，有的工程項目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實時管理產(chǎn)生巨大困難。

三、建筑行業(yè)人力資源管理改進方法

（一）加強人才隊伍建設(shè)

1、完善人才招聘機制，提高準入門檻

要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結(jié)合企業(yè)實際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠發(fā)展目標，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。

2、對員工進行專業(yè)培訓(xùn)

做好培訓(xùn)工作，促進員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。一般來講，培訓(xùn)包括以下幾個方面：一是培訓(xùn)目標的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標，培訓(xùn)目標的確定是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)性工作，在整個培訓(xùn)過程中起著重要作用，培訓(xùn)目標確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費等一系列問題，二是培訓(xùn)過程實施，培訓(xùn)進行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系

績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。建筑業(yè)需對員工進行激勵機制的約束，建立科學(xué)的績效考核評級標準，按照科學(xué)的績效考核標準來決定員工的薪酬分配，并將考核結(jié)果用于薪資和獎金發(fā)放，這樣就形成一個鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動員工工作積極性，從而更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項目制管理特點，薪酬的確定應(yīng)該將個人崗位績效與項目總體效益結(jié)合起來，同時要發(fā)揮市場決定工資的機制，參與市場勞動力定價，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競爭力。

（三）樹立以人為本的人力資源管理理念

1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導(dǎo)，以企業(yè)遠景所確定的目標為方向，并隨著市場整體環(huán)境的變化而變化，以人為本，與時俱進，積極進取，從而實現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標的統(tǒng)一。

2、加強企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時組織員工帶家屬參加的活動，增強員工歸屬感，改進工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護好自身競爭力，必須樹立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽，打造良好的企業(yè)文化。

（四）加強企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟競爭的關(guān)鍵點，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計算機時代所帶來的便利性，建設(shè)計算機管理系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對企業(yè)的人員進行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時引進的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評價體制，注意及時收集分散于各項目部人員的評價信息，做到及時改進，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。

四、結(jié)束語

總之，對于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對建筑業(yè)的管理和經(jīng)營有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。只有建筑企業(yè)進一步加大對人力資源的開發(fā)與管理，才能有效的增強自身的核心競爭力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進行改進和完善，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業(yè)進入了機遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國宏觀經(jīng)濟發(fā)展，全面進入小康社會、城市化進程加快，以及國內(nèi)經(jīng)濟體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業(yè)進入國內(nèi)市場，競爭的加劇也給建筑行業(yè)帶來了生存的挑戰(zhàn)，機遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻：

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其

是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才

作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留

才方面為切入點，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.1用人機制有待進一步健全和規(guī)范

中小型企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正融入團隊。

企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重擔(dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因為他們認為企業(yè)一旦壯大，對高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠見

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間也難以保證，培訓(xùn)方式簡單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。

人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險去大力培養(yǎng)人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。

2.中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強.電子工業(yè)出版社.2006

［7］.《企業(yè)人力資源管理叢書——培訓(xùn)管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學(xué)出版社.2006-6-

第五篇：中等職業(yè)學(xué)校語文課堂教學(xué)現(xiàn)狀及對策

由于培養(yǎng)目標、教材內(nèi)容以及教學(xué)對象的特殊性，中職語文課程教學(xué)體現(xiàn)出自身的特色。在一線中職語文教學(xué)過程中，筆者結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)中存在的具體問題進行分析，試圖探尋語文課堂教學(xué)的最優(yōu)化方案。

一、中等職業(yè)學(xué)校語文課堂教學(xué)的現(xiàn)狀分析

在這幾年的一線語文教學(xué)中，我感到中職生呈現(xiàn)漠視語文，被動學(xué)習(xí)的狀態(tài)。在學(xué)生心里，語文課可有可無，語文課也就被他們打入了“冷宮”。學(xué)生迫于考試和老師的壓力，對語文的態(tài)度不至于太冷漠，但也只是應(yīng)付，沒有明確的學(xué)習(xí)目標和學(xué)習(xí)計劃，只是滿足于上課聽講，課后完成老師布置的書面作業(yè)。他們從不對學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的問題作積極的思考，更談不上讀一些課外書籍。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因在于，首先，在中職語文教學(xué)的實踐活動中，中職學(xué)生語文知識學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)相對較差，語文素養(yǎng)及學(xué)習(xí)能力較弱。加之學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中缺乏明確的學(xué)習(xí)目標，部分學(xué)生對中職語文的學(xué)習(xí)觀念存在偏差，主觀意識中對中職語文學(xué)習(xí)存在排斥的心理。中職語文教學(xué)互動缺失，教學(xué)趨于表面化的問題日益嚴重。其次，中職語文的課堂教學(xué)方法相對單一，致使學(xué)生學(xué)習(xí)語文的積極性較差，在語文學(xué)習(xí)的過程中，常常抱著得過且過的心理，無法專注地進行語文學(xué)習(xí)。

二、中等職業(yè)學(xué)校語文課堂教學(xué)最優(yōu)化研究與實踐

為進一步促進中職語文教學(xué)活動的順利開展，提高中職語文教學(xué)的質(zhì)量，結(jié)合中職語文教學(xué)中存在的問題，進行中等職業(yè)學(xué)校語文課堂教學(xué)最優(yōu)化研究與實踐探究成為當(dāng)前中職語文教學(xué)的重要事項之一。分析原因后，筆者一直在思考：在課堂教學(xué)中，如何發(fā)掘身上的閃光點，充分發(fā)揮語文教學(xué)重熏陶感染的優(yōu)勢？怎樣才能解決學(xué)生學(xué)習(xí)語文課程方面存在的問題，使學(xué)生積極主動的參與到語文課堂教學(xué)的活動中，并逐漸樹立學(xué)習(xí)語文學(xué)科的自信心？我從以下方面進行了探究和實踐。

（一）創(chuàng)造張弛有度的課式結(jié)構(gòu)

在中職語文教學(xué)活動中，教師創(chuàng)造張弛有度的課式結(jié)構(gòu)，主要是結(jié)合中職語文教學(xué)的實際狀況，打造良好的課堂教學(xué)組織形式，在教學(xué)方法、教學(xué)手段以及教學(xué)方案方面都做出一定的改變，使之更加符合中職語文教學(xué)的發(fā)展。在中職語文課堂教學(xué)的活動中，教師要結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)語文的實際情況，靈活地采用各種教學(xué)方法，不斷地創(chuàng)新語文教學(xué)方式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)語文的積極性并促使他們主動地參與到語文教學(xué)課堂中。課堂上應(yīng)根據(jù)專業(yè)特點，不僅教師備有傳統(tǒng)的板書、錄音，也要融入生活實例，更要有ppt的鋪墊。語文課堂不能是老師的“單口相聲”，而是師生共同參與的“群口相聲”。中職學(xué)生大都15、16歲，他們喜歡流行的東西，語文老師可以把學(xué)生感興趣的話題融入到現(xiàn)代流行的微課、慕課中。

（二）適當(dāng)改變語文教學(xué)節(jié)奏

由于中職在校學(xué)生的語文知識基礎(chǔ)較差，不符合學(xué)生認知以及接受能力的語文教學(xué)節(jié)奏，很難讓學(xué)生快速地適應(yīng)學(xué)習(xí)。在中職語文的課堂教學(xué)活動中，設(shè)計疏密有致的教學(xué)活動，要求語文教師在追求課堂信息量及密度的同時，遵循教學(xué)節(jié)奏的疏密有度。教師適當(dāng)?shù)馗淖冋Z文教學(xué)節(jié)奏，能夠使學(xué)生在輕松、愉快的氛圍中，感受學(xué)習(xí)語文的樂趣。

（三）營造良好的語文課堂教學(xué)氛圍

營造良好的語文課堂教學(xué)氛圍，是語文課堂教學(xué)最優(yōu)化研究與實踐中非常重要的一個策略。不斷積累的教學(xué)經(jīng)驗表明相對活躍的課堂教學(xué)氛圍能夠有優(yōu)化課堂教學(xué)的效果。在中職語文教學(xué)課堂中，語文教師更應(yīng)重視營造良好的教學(xué)氛圍，使學(xué)生在輕松、活躍的課堂氛圍中，積極地參與到課堂教學(xué)活動中，并鼓勵學(xué)生主動地提出問題，認真思考，為解決學(xué)習(xí)問題與教師及同學(xué)進行深入的研究。比如在語文課堂中加入小的專題性競賽，如改錯別字、名句默寫、詩詞朗讀等，對高分獲得者及時表揚和獎勵，使學(xué)生的自尊心得到滿足，自信心得到增強。學(xué)生在語文學(xué)習(xí)中有了收獲感、成就感，課堂氣氛也就活躍了。

中職語文有效教學(xué)是一個常說常新的話題，面對21世紀的職業(yè)教育改革浪潮，中職語文教學(xué)任重道遠。針對中職語文課堂教學(xué)中存在的問題，教師要改善單一的教學(xué)方法，提升學(xué)生探索知識的積極性，不斷的提高語文教學(xué)的創(chuàng)新體驗，用有效的教學(xué)方式努力為學(xué)生的發(fā)展創(chuàng)造一片廣闊的天空，使學(xué)生獲得更好的語文教育，最終實現(xiàn)教書與育人雙贏。

張春華，教師，現(xiàn)居山東濟寧。