第一篇：中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考

統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設(shè)，是黨的十七大著眼于推進又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會作出的重要戰(zhàn)略舉措?？h委、縣政府從全面實施“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略、著力構(gòu)建“四型xx”的大局出發(fā)，重中之重抓工業(yè)，著力體現(xiàn)了“兩個率先”的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場，推動創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關(guān)

重要。當前，我縣中小企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸多因素困擾，在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，制約了工業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。為此，我們專題進行了調(diào)研，以供決策參考。

一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀

近年來，縣委、縣政府堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，扎實推進“工業(yè)強縣”戰(zhàn)略，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為縣域經(jīng)濟的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家，全部為中小型，各類企業(yè)人才約14500人，其中經(jīng)營管理類4900人，專業(yè)技術(shù)類1800人，技工7800人，當年實現(xiàn)總產(chǎn)值144.1億元，其中規(guī)模以上企業(yè)239家，實現(xiàn)產(chǎn)值113億元，基本形成了以機床、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言，我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的增長、規(guī)模的擴張，人才“兩缺”、“三難”的現(xiàn)實矛盾更加突出，直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。

“兩缺”：從市場緊缺程度和企業(yè)需求量看，一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力不足，僅憑感性經(jīng)驗、市場意識和冒險精神，越來越難以適應(yīng)復雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場環(huán)境。同時，企業(yè)市場營銷、國際貿(mào)易、企業(yè)管理、財務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，即使取得自營進出口權(quán)，主要也是依靠低成本、低價格優(yōu)勢，一旦遭遇國際貿(mào)易摩擦、技術(shù)壁壘、知識產(chǎn)權(quán)糾紛等，就相當被動。二是專業(yè)技術(shù)、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高，技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏，短期內(nèi)難以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)品提升。同時，先進制造業(yè)需要一流的應(yīng)用型人才提供支撐，而機械設(shè)計制造及自動化、機電一體化、電氣技術(shù)工程、化工機械等專業(yè)技術(shù)、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線技工，很大部分來自農(nóng)村，沒有經(jīng)過正規(guī)培訓，文化層次較低，知識型、技能型并具有較強學習能力的技工很少，難以適應(yīng)技術(shù)水平較高的工作。

“三難”：從企業(yè)人才開發(fā)看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開展引進人才活動2次以上，需求與引進的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業(yè)生人才招聘交流會，中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個左右，最終應(yīng)聘就業(yè)的不到200人次。二是育才難。通過問卷調(diào)查107家企業(yè)顯示，我縣60％企業(yè)沒有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費投入，僅有21家設(shè)立人力資源管理專門機構(gòu)，其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等，甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓的有54家，占52％；采取邊干邊學方式培訓人才的有45家，占44％；僅有4家企業(yè)將員工送到學校培訓，不到4％。三是留才難。企業(yè)千方百計招聘、培養(yǎng)的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達地區(qū)企業(yè)，或通過公開招考流向機關(guān)事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計，我縣中小企業(yè)普通員工年度流動率達20%～50%，中高級管理人員、技術(shù)人員達20%。如此高的人才流動，造成管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，企業(yè)苦不堪言。

二、中小企業(yè)人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機遇

人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，也是區(qū)域與區(qū)域之間的競爭，或者說是政府與政府之間的競爭。當前，在人才資源市場配置條件下，競爭環(huán)境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴峻、復雜。從發(fā)達地區(qū)看，企業(yè)人才開發(fā)工作認識更加到位，思想更解放，政策更靈活，在“招商引資”方式上重點向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2000年就實施人才“一號工程”，大力引進培養(yǎng)高層次人才，出臺了發(fā)放高層次人才住房補貼、月工作補貼以及子女就學方面等優(yōu)惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達地區(qū)看，由于受經(jīng)濟、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對落后，企業(yè)人才非但引進少，現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚，形成人才流動惡性循環(huán)，強者恒強，弱者恒弱，中小企業(yè)在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環(huán)境更為不利。

同時也應(yīng)該看到，當前我縣中小企業(yè)人才資源開發(fā)迎來了難得的發(fā)展機遇。首先，省委“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略的全面實施，為中小企業(yè)人才開發(fā)營造了良好環(huán)境?？h委、縣政府著眼構(gòu)建“四型xx”，提出“大力創(chuàng)業(yè)、大氣創(chuàng)新”，調(diào)控公共資源向創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新集聚，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，將進一步轉(zhuǎn)變各類人

第二篇：中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考

中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)

中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考2010-06-29 19:08:51免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考(2)

統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設(shè)，是黨的十七大著眼于推進又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會作出的重要戰(zhàn)略舉措?？h委、縣政府從全面實施“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略、著力構(gòu)建“四型xx”的大局出發(fā)，重中之重抓工業(yè)，著力體現(xiàn)了“兩個率先”的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場，推動創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關(guān)重要。當前，我縣中小企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸

多因素困擾，在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，制約了工業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。為此，我們專題進行了調(diào)研，以供決策參考。

一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀

近年來，縣委、縣政府堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，扎實推進“工業(yè)強縣”戰(zhàn)略，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為縣域經(jīng)濟的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家，全部為中小型，各類企業(yè)人才約14500人，其中經(jīng)營管理類4900人，專業(yè)技術(shù)類1800人，技工7800人，當年實現(xiàn)總產(chǎn)值億元，其中規(guī)模以上企業(yè)2家，實現(xiàn)產(chǎn)值113億元，基本形成了以機床、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言，我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的

增長、規(guī)模的擴張，人才“兩缺”、“三難”的現(xiàn)實矛盾更加突出，直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。

“兩缺”：從市場緊缺程度和企業(yè)需求量看，一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力不足，僅憑感性經(jīng)驗、市場意識和冒險精神，越來越難以適應(yīng)復雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場環(huán)境。同時，企業(yè)市場營銷、國際貿(mào)易、企業(yè)管理、財務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，即使取得自營進出口權(quán)，主要也是依靠低成本、低價格優(yōu)勢，一旦遭遇國際貿(mào)易摩擦、技術(shù)壁壘、知識產(chǎn)權(quán)糾紛等，就相當被動。二是專業(yè)技術(shù)、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高，技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏，短期內(nèi)難以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)品提升。同時，先進制造業(yè)需要一流的應(yīng)用型人才提供支撐，而機械設(shè)計制造及自動化、機電一

體化、電氣技術(shù)工程、化工機械等專業(yè)技術(shù)、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線技工，很大部分來自農(nóng)村，沒有經(jīng)過正規(guī)培訓，文化層次較低，知識型、技能型并具有較強學習能力的技工很少，難以適應(yīng)技術(shù)水平較高的工作。

“三難”：從企業(yè)人才開發(fā)看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開展引進人才活動2次以上，需求與引進的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業(yè)生人才招聘交流會，中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個左右，最終應(yīng)聘就業(yè)的不到200人次。二是育才難。通過問卷調(diào)查107家企業(yè)顯示，我縣60％企業(yè)沒有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費投入，僅有21家設(shè)立人力資源管理專門機構(gòu)，其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等，甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓的有54家，占52％；采取邊干邊學方式培訓人才的有45家，占44％；僅有4家企業(yè)將員工送到學校培訓，不到4％。三是

留才難。企業(yè)千方百計招聘、培養(yǎng)的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達地區(qū)企業(yè)，或通過公開招考流向機關(guān)事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計，我縣中小企業(yè)普通員工流動率達20%～50%，中高級管理人員、技術(shù)人員達20%。如此高的人才流動，造成管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，企業(yè)苦不堪言。

二、中小企業(yè)人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機遇

人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，也是區(qū)域與區(qū)域之間的競爭，或者說是政府與政府之間的競爭。當前，在人才資源市場配置條件下，競爭環(huán)境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴峻、復雜。從發(fā)達地區(qū)看，企業(yè)人才開發(fā)工作認識更加到位，思想更解放，政策更靈活，在”招商引資”方式上重點向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2000年就實施人才“一號工程”，大力引進培養(yǎng)高層次人才，出臺了發(fā)放高層次人才住房補貼、月工作補

貼以及子女就學方面等優(yōu)惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達地區(qū)看，由于受經(jīng)濟、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對落后，企業(yè)人才非但引進少，現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚，形成人才流動惡性循環(huán)，強者恒強，弱者恒弱，中小企業(yè)在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環(huán)境更為不利。

同時也應(yīng)該看到，當前我縣中小企業(yè)人才資源開發(fā)迎來了難得的發(fā)展機遇。首先，省委“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略的全面實施，為中小企業(yè)人才開發(fā)營造了良好環(huán)境?？h委、縣政府著眼構(gòu)建“四型xx”，提出“大力創(chuàng)業(yè)、大氣創(chuàng)新”，調(diào)控公共資源向創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新集聚，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，將進一步轉(zhuǎn)變各類人

第三篇：人才緊缺

人才緊缺

改革開放初期，為解決福建電力生產(chǎn)建設(shè)人才緊缺問題，省電力工業(yè)局決定在泉州舉辦電力中等專業(yè)學校。1984年4月27日，水利電力部批準成立泉州電力學校。學校利用已停用的泉州清源發(fā)電所作為籌備建校和初期辦學的基地。9月，學校開辦電廠熱能動力設(shè)備、發(fā)電廠及電力系統(tǒng)兩個專業(yè)，共招收新生81名，實現(xiàn)了省電力局提出的“當年籌建，當年招生”目標。辦學伊始，大業(yè)待興。學校一邊辦學，一邊籌建新校。11月，學校在北峰鄉(xiāng)群石大隊征地120畝作為新校區(qū)，結(jié)合清源山風景區(qū)自然景觀，對新校區(qū)進行總體規(guī)劃設(shè)計。僅用兩年多的時間，校區(qū)建設(shè)全面完成。

1989年1月，省電力局對學校辦學水平和教學質(zhì)量進行全面評估考核，評定為優(yōu)。學校榮獲省電力系統(tǒng)“先進單位”稱號。7月18日，經(jīng)能源部教育司批準，成立福建電力職工中專學校，與泉州電力學校實行兩塊牌子、一套班子的管理體制。

1990年12月，學校啟動“學臨汾電力技校、?創(chuàng)三優(yōu)，爭一流?”、迎接省教委辦學水平評估活動。在學臨汾、迎評估的過程中，學校努力做到了統(tǒng)一著裝，佩戴標識卡，堅持軍訓、“兩操”和升國旗制度，實行半軍事化管理；校內(nèi)設(shè)立“無煙區(qū)”，凈化育人環(huán)境；嚴抓學生的日常操行評定工作，優(yōu)化辦學環(huán)境；探索德育工作新路，重視培養(yǎng)學生的“三自”能力，不斷提高辦學質(zhì)量。1991年3月16日，能源部副部長史大楨視察學校，對學校創(chuàng)建一流中專學校的工作提出具體要求，并為學校題詞：“清源育秀，求實為基，方向鰲頭，勇于闖新，敢爭一流”。12月28日至31日，能源部在學校召開“學臨汾”活動現(xiàn)場匯報會，來自煤炭、電力等系統(tǒng)的代表60人出席會議，能源部副部長陸佑楣出席會議?，F(xiàn)場會的召開，極大地促進了學校的各項工作，使學?！盃幰涣鳌钡囊庾R大大增強。

1992年11月30日至12月5日，省教委辦學水平評估組對學校進行評估，學校最終得分為98.33分，在福建省68所參評中專學校中名列前茅。學校順利進入省教委上報國家教委的“選優(yōu)”行列。1994年8月22日，學校被國家教委批準為“國家級重點普通中等專業(yè)學?！?。從此，學校步入了全國重點中專的行列。

隨著電力工業(yè)體制改革的不斷深入，學校逐步加大對電力系統(tǒng)在職員工的職后教育工作。1997年1月，學校成立教育培訓中心，負責開展電力系統(tǒng)生產(chǎn)培訓與多形式、多類型的培訓工作。1998年11月，泉州電力學校職業(yè)技能培訓中心成立。1999年8月，福建電力技術(shù)培訓中心和福建省電力系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中心相繼成立，學校職后教育培訓職能不斷拓展。靈山秀水孕育了泉州電力學校，也展示了電校人辛勤耕耘的豐盛成果。近20年的時間里，泉州電力學校乘改革開放之風，抓住機遇，解放思想，不斷創(chuàng)新，勇往直前，學校的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學條件不斷改善，為全省電力系統(tǒng)培養(yǎng)了近4000名全日制中等專業(yè)技術(shù)人才，畢業(yè)生已逐步成為全省電力系統(tǒng)生產(chǎn)、管理技術(shù)骨干，為電力工業(yè)的發(fā)展做出積極的貢獻。

第四篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關(guān)學者對中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學術(shù)界和業(yè)界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學歷、文憑的人員中有，在無學歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領(lǐng)高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才?！?王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點，就是社會需要的高素質(zhì)的人?！?黃津孚)等等。筆者認為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻為基礎(chǔ)。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠為企業(yè)發(fā)展作出卓越貢獻的人。

企業(yè)員工的流動性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動，會使企業(yè)的技術(shù)、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動，會使相關(guān)客戶流失。同時，企業(yè)員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學會研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進行鍛煉、培養(yǎng)、培訓的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對內(nèi)部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時間，而且也省去了培訓階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對人力資源的需求量不大，對人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風險較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會達到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風險較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲備)和企業(yè)對人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標，有計劃、有步驟地對特定人員進行培養(yǎng)(培訓)以便于在需要的時候有合適人選。如果企業(yè)沒有進行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識地對員工進行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠遠高于這個數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，有計劃、有目的地進行人才培養(yǎng)，進行戰(zhàn)略性的人才儲備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業(yè)對內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟實力和企業(yè)對人才的吸引力兩個方面入手：

⑴企業(yè)對外部人才獲取能力在相當大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，經(jīng)濟實力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認為，這是我國特定時期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標準的強行介入，勢必會影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。如果企業(yè)有很好的發(fā)展前景，也會成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級人才對中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當企業(yè)進入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢在人才市場獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢來增強企業(yè)對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對內(nèi)進行人才培養(yǎng)，實施戰(zhàn)略性人才儲備，增強企業(yè)對內(nèi)的人才獲取能力，對外加強企業(yè)形象建設(shè)，增強企業(yè)外部獲取能力。同時完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強企業(yè)對人才的凝聚力。

(襄樊學院經(jīng)濟與管理學系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔責任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設(shè)定團隊目標，對團隊進行有效的激勵，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進行戰(zhàn)略設(shè)計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時狀況的基礎(chǔ)要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級和日益復雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達到戰(zhàn)略領(lǐng)導型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導型人才，中小企業(yè)對這類人才需要是迅速變化的市場與企業(yè)長遠發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團隊中擔當組織責任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達成設(shè)定目標，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場情況的框架下提供企業(yè)日常運營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險精神較弱，對市場機遇的認識往往相對保守。

為什么需要？對中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛媱澆⑼ㄟ^流程化的監(jiān)督、實施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗與方法通過流程固定下來，并對企業(yè)的市場行為進行有效評估，降低企業(yè)風險。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標明確，職責認識清楚，方法得當，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對執(zhí)行細節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標準和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動性，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，并從企業(yè)現(xiàn)時利益和長遠利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實，提高中小企業(yè)的市場反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏得更多的主動權(quán)。

4、主動學習型人才：

人才特征：善于學習，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負，不斷為自己設(shè)定目標并努力實現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實際工作中應(yīng)用的指導思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進步，能夠進行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經(jīng)驗和知識貶值的速度都在加快，學習、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學習是絕對的基礎(chǔ)，是否具有一定的學習能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標。主動學習型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，分布在組織各個層級的主動學習型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學習型人才也能帶動企業(yè)整體學習風氣的形成，對建設(shè)學習型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對于現(xiàn)時的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難精準的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進行辨識，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當，在戰(zhàn)略的指導下，中小企業(yè)的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺的企業(yè)動作，而至于薪酬等人才的細節(jié)問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。

2、以切實、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對主動地位，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風險小、企業(yè)認同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進人才的實效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業(yè)的認同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔太多的責任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對企業(yè)的不認同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現(xiàn)價值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對一的培訓和指導，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應(yīng)工作、達到標準，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現(xiàn)有員工可采用即時性指導與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式，在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標結(jié)合起來，而對企業(yè)來說，則應(yīng)當對人才培養(yǎng)投入適當?shù)娜肆臀锪χС?，站在企業(yè)長遠發(fā)展的高度認識問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：緊缺人才發(fā)言稿

尊敬的各位領(lǐng)導、同仁們 大家好！

我叫XXX，畢業(yè)于XXXXX，是20XX年引進的緊缺人才，目前在XXX任教師一職，作為XXX市第一批引進人才，我充分感受到市委市政府領(lǐng)導的關(guān)心，在工作崗位中，也充分體會到領(lǐng)導同事的關(guān)懷，讓我能夠安心、并有信心在自己的崗位上奮發(fā)作為，下面我就自身的經(jīng)歷談?wù)劯惺堋?/p>

我的家鄉(xiāng)在鄯善，對家鄉(xiāng)與生俱來的感情，畢業(yè)后正好趕上引進人才的政策，回到了家鄉(xiāng)，與我同一年引進的一共有18位朋友，在工作一段時間后，其中有些人選擇了離開，當然原因有許多，有主觀有客觀，當有人問起時，我就以“人各有志”來總結(jié)，說實話，每當單位有同一批的年輕人離職時，我們心里會有些許波動，我想大家肯定都會有同感，但是當我在這里工作一段時間后，靜下心來想想，我認為，作為年輕人，一定要有定力，要盡早的為自己規(guī)劃人生目標，都說“選擇比努力更重要”，但是當我們選擇了以后，我們是否意識到該努力了，我相信每個人走出校門時都會有對今后生活的憧憬，或者最起碼你該知道自己想過什么樣的生活，或許現(xiàn)在在座的大多數(shù)朋友目前的生活狀況與自己的期望相距甚遠，但是要知道目前我們每位引進的朋友都拿了一張入場券，至于進場之后，你能干什么、干的怎么樣，全憑自己，多給自己一些時間，我相信，情況必定會有好轉(zhuǎn)。

其他單位的情況我不太了解，我只知道黨校的情況，為了讓我們更好、更快的適應(yīng)崗位的需求，學校以教研室為單位，實行“傳、幫、帶”發(fā)揮老教師在授課技巧、科研能力以及班級管理方面的優(yōu)勢，為每一位新教師指定導師，引導新教師盡早步入正軌，與此同時學校十分重視對新教師的培養(yǎng)，目前新引進的兩批研究生都已經(jīng)或正在接受不同類別的培訓，有赴國家行政學院做訪問學者的、有參加全疆黨校系統(tǒng)教師培訓班、有赴自治區(qū)黨校參加短期培訓班，通過培訓，我們在教學技能和課程把握方面有了顯著的提高，能獨立完成授課任務(wù)，在承擔班主任等日常事務(wù)性工作時，都能獨當一面，使我們很好地完成了校門到工作崗位的對接，我感謝黨校為我們搭建的成長平臺。

作為年輕人，我渴望奮發(fā)有為，借助這樣一個平臺，我會以自己的實際行動實現(xiàn)自己的諾言，以今后的工作中我努力做到如下方面：

首先，重視理論學習，堅定政治信念，明確服務(wù)宗旨。黨校是對黨的干部進行理想信念、宗旨意識、執(zhí)政能力以及黨的相關(guān)理論知識教育的大平臺。作為黨校教師，要想肩負起這一神圣職責，就必須加強學習，提升個人素質(zhì)，包括精深的本專業(yè)的知識和廣博的跨學科知識，還包括隨時更新的黨的重大理論方針政策。通過學習堅定自身的政治信仰，加深了對于黨情、國情、社情、區(qū)情的了解，提升理論分析能力和時局把控能力，為進一步提高教學能力服務(wù)。

其次，加強業(yè)務(wù)學習，提高工作能力，做好本職工作。在業(yè)務(wù)學習方面要轉(zhuǎn)變思想，不能唯書本是從，在理論學習的基礎(chǔ)上，加強實踐經(jīng)驗的積累，在兩年多教學過程中，我切實的感受到學員對于實際工作方法的需求，也切實感受到缺乏實踐經(jīng)驗在教學過程中的弊端，因此，要補短板，必須有的放矢，理論與實踐雙管齊下，提升個人工

作能力。

最后，提高工作主動性，積極發(fā)揮能動作用。教師工作與一般單位工作的性質(zhì)不同，教學與科研工作對于教師的主動性要求高，精品課程與優(yōu)秀的科研成果，意味著艱辛的付出，在缺乏硬性要求的當下，好的課程與科研成果的出現(xiàn)，就需要教師積極主動作為，在工作中善于總結(jié)，努力實現(xiàn)教學與科研的轉(zhuǎn)化，為更多好的、有價值的科研成果出現(xiàn)打下基礎(chǔ)。

兩年多的黨校生活讓我成長了許多，也成熟了許多，它教會我自強、自立與自信，它讓我相信，通過自己的努力，很多事情可以改變。因此，我希望大家能夠意識到，作為引進人才，我們一定要靜得下心、吃得了苦、坐得住冷板凳，充分用好各個單位為我們搭建的平臺盡顯才華。