第一篇：不斷推進基層衛(wèi)生人才隊伍建設李 2

打通入口，打造洼地

不斷推進基層衛(wèi)生人才隊伍建設

安鄉(xiāng)縣婦幼保健院李海霞

目前，安鄉(xiāng)全縣共有衛(wèi)生專業(yè)技術人才1284人，其中副主任醫(yī)師以上職稱64人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師413人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師117人，執(zhí)業(yè)護士517人。與其他部門一樣，人才相對緊缺。為抓好人才引進、優(yōu)化人才隊伍、建立人才梯隊、加強人才儲備，我們按照“因需設崗、因崗引員、服務當前、著眼長遠”的工作要求，不斷創(chuàng)新人才隊伍建設思路，打通人才建設“入口”，打造人才聚集洼地，讓人才引得進，用得上，留得住。著重解決緊缺人才問題，衛(wèi)生人才工作朝著總量適宜、結構合理、儲備充實的方向邁進。

一、敞開口子引進人才

為緩解人才緊缺狀況，我局采取多種措施，制定優(yōu)惠政策，設立綠色通道，建立健全衛(wèi)生人才引進長效工作機制，不斷引進衛(wèi)生人才。經(jīng)縣委、縣政府研究同意，自2010年起，我縣共招聘醫(yī)務人員348名。一是公開招聘。以公考方式，向社會招聘具有執(zhí)業(yè)資質的醫(yī)務人員，既夯實了衛(wèi)生人才基礎，又為一批臨聘人員解決了身份，促進了基層人才隊伍的穩(wěn)定性。二是免試引進入編。經(jīng)綜合考察和現(xiàn)場評議，免試引進具執(zhí)業(yè)醫(yī)師的優(yōu)秀碩士研究生，并納入正式編制，三年共引進10人，以不斷提高基層醫(yī)療機構醫(yī)務人員學歷水平，優(yōu)化年齡結構。三是實行臨時聘用。在高校畢業(yè)前夕、衛(wèi)生人才流向社會的豐富期，與省內(nèi)外高等醫(yī)學院聯(lián)系，走入校園現(xiàn)場招聘人才，同時面向社會，為基層引進一批大中專畢業(yè)生，解決崗位急需人才，緩解基層人才匱乏問題。近年來，我們與湘西龍山衛(wèi)校建立長期協(xié)作關系，每年均為安鄉(xiāng)輸送優(yōu)秀護士畢業(yè)生20余名。

二、創(chuàng)新方法培育人才

三年來衛(wèi)生人才專業(yè)結構、學科結構、職稱結構進一步優(yōu)化，一是實施人才教育規(guī)劃。制定了“衛(wèi)生優(yōu)才計劃”實施免費為農(nóng)村定向培養(yǎng)全科醫(yī)生的招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師計劃，開展農(nóng)村定向醫(yī)學生免費培養(yǎng)。二是建立衛(wèi)生技術人才庫。全縣在編在崗衛(wèi)生技術人員要全部納入衛(wèi)生技術人才庫，加強人才儲備管理。三是加強在崗培訓。鼓勵和扶持在職衛(wèi)生人員參加學歷教育和到上級醫(yī)院進修深造，以加大對現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)人才的培養(yǎng)。注重學科技術帶頭人和中青年技術骨干的培養(yǎng)，落實衛(wèi)生人才培養(yǎng)以及穩(wěn)定重點人才的政策，強化學術帶頭人培養(yǎng)對象考核工作。組織全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長進行異地培訓學習，著力培養(yǎng)一支留得住、過得硬的衛(wèi)生管理人才隊伍。四是加強繼續(xù)醫(yī)學教育。擴大繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋面，要求80%以上衛(wèi)生技術人員接受繼續(xù)醫(yī)學教育。五是建立幫

扶制度。建立縣級醫(yī)院幫扶鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制度，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提高技術水平。

三、優(yōu)化環(huán)境留住人才

怎樣留住人才？我們軟硬兼施?！坝病奔醇訌娪布ㄔO和設備引進，“軟”即完善人才管理機制。為衛(wèi)生人才進步搭建平臺，為人才聚集打造洼地，為衛(wèi)生人才保護和管理建立長效機制。一是加強基礎建設。近三年，累計投入資金6億元，建設面積140000平方米，其中縣人民醫(yī)院整體遷建

2.6億元、縣中醫(yī)院整體遷建1.4億元，并進行了衛(wèi)生院建設和公轉房建設，為全縣衛(wèi)生工作人員提供良好的工作、生活環(huán)境。二是加強先進設備和先進技術引進。通過引進先進設備和應用先進技術，讓人才與科技共成長，與時代同進步，在實踐中培養(yǎng)和提升衛(wèi)生人才素質，把衛(wèi)生人才人生價值的實現(xiàn)和社會效益的提高協(xié)同發(fā)展，讓工作成為醫(yī)務工作者的能力提升和個人成長的推手。三是制定基層人才優(yōu)惠政策。建立職稱“綠色通道”。在政策允許的范圍內(nèi)，對服務基層的農(nóng)村衛(wèi)生技術人才優(yōu)先給予晉升晉級，并提高基層衛(wèi)生技術人才的福利待遇，近幾年，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院晉升農(nóng)村副主任醫(yī)師有10名，晉升中級職稱15人。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的分配制度上實行績效管理，盡其可能提高基層人員，特別是臨床一線技術骨干的福利待遇，落實好社會保障措施，使基層衛(wèi)生技術人才能夠安心在基層工作。

四、抓好班子帶活隊伍

非常注重加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部隊伍建設，著重提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長自身素質和管理水平，逐步建立一支年輕、懂管理、素質高的院長隊伍。一是建立和完善院長績效考評體系，采取未位淘汰。制定了一系列工作制度，從財務、業(yè)務、人事、行政、基礎建設等多個方面對機關和醫(yī)療衛(wèi)生機構作出合面嚴格管理。二是探索實施公開選舉、選拔院長制度。采取公開院長競爭、職工集體投票選舉和局黨委會議集體考核等方法任用衛(wèi)生院長，真正讓一批有能力、懂技術、會管理的人員走上領導崗位，使其真正發(fā)揮領頭羊的作用。三是實行目標管理。落實了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長目標管理責任制，對院長按照工作職能、工作任務、質量效率、事業(yè)發(fā)展、黨風廉政建設、醫(yī)德醫(yī)風等工作進行量化目標責任管理。

2014年6月

第二篇：衛(wèi)生人才隊伍建設（模版）

衛(wèi)生人才隊伍建設

眾所周知，漢川市人民醫(yī)院/武漢大學人民醫(yī)院漢川醫(yī)院是我市最大的一所融醫(yī)療、科研、教學、康復、預防和社區(qū)服務為一體的非盈利性綜合醫(yī)院，全院現(xiàn)有員工近1200人，近年來，我院已經(jīng)發(fā)展成為一支具有高超醫(yī)技和高尚醫(yī)德的深受百姓信賴的二級甲等醫(yī)院。自建院以來，我院之所以取得如此之大的進步和發(fā)展，除了市委市政府的大力扶持外，還與我院在人才工作方面做了大量的工作，業(yè)取得了一定的成績，為我院的發(fā)展提供了強大的人源保障息息相關。

一、組織專業(yè)，規(guī)劃全面

1、我院有專業(yè)的人才領導組織，成立了人力資源管理科。“人才資源是科學發(fā)展的第一資源”，院領導非常重視人才工作，每年專題研究人才工作3次以上，還特別分配了負責人事管理工作的匡院長和人力資源管理科匡科長；人力資源管理科人才工作責任明確，有較為完善的人才工作責任體系，現(xiàn)配備專職工作人員5名。

2、人力資源部門對人才工作認真負責，做到了“年年有規(guī)劃，事事有規(guī)劃”。例如：每次招聘前期，工作人員都會根據(jù)對醫(yī)院的規(guī)模、床位、業(yè)務量等因素的綜合分析，規(guī)劃出預計招聘人員的數(shù)量；此外，工作人員會站在提升醫(yī)院等級，提高病患服務質量的高度，規(guī)劃出預計招聘人員的素質，從而從數(shù)量和素質兩方面牢牢把握引進人才的標準，制定人才引進規(guī)劃和招聘方案，從2012年起我院的招聘起點定位一類全日制統(tǒng)招本科，人才層次將登上一個新臺階。

3、“致天下之治者在人才，致天下之才者在教化”，人才的培養(yǎng)對醫(yī)院的發(fā)展而言，意義舉足輕重，因而，從人才進入我院的第一步開始，我院變便非常注重對他們的培養(yǎng)，采取輪流培訓、脫產(chǎn)學習、聘請專家授課等方式，有目標有計劃的培養(yǎng)各類人才，并且制定了短期、中長期培養(yǎng)計劃。培訓場次上，原則上舉行培訓講座每周至少1場，每月至少4場，每年至少近50場。培訓內(nèi)容上，人力資源部門會在當年年底根據(jù)授課老師的上報的課程，規(guī)劃出來年的培訓的內(nèi)容和時間順序等，并登記造冊，在具體的實踐過程中進行適當?shù)恼{整。位于我院仁怡廣場二樓的學術報告廳，設施齊全，環(huán)境舒適，可容納近150一起交流學習，是我院人才培養(yǎng)的主要陣地。我院始終堅信“人人都可以成才”，促成人才從“新苗”到“專家”的錘煉，從初級到高級的飛躍，是人才工作永遠的核心。

二、經(jīng)費到位，保障充足

人才工程是一個任重而道遠的過程，期中經(jīng)費的保障尤為關鍵。小到試卷的印刷，大到“名醫(yī)名科”的培養(yǎng)，包括培訓講師的授課費，進修人員、在職研究生、科研論文等相關費用的報銷，以及研究生安家費，以及全員職工的福利待遇等等都必須以一定的經(jīng)濟為依托。我院每年建立了10萬元人民幣投入人才專項工作，經(jīng)費不足時按“一事一議”的形式解決，充分保障了人才工作的順利進行。

三、健全機制以人為本

1、多措并舉，引進人才。隨著我院規(guī)模的擴大，等級的提升，我們采取了多渠道收集人才的方式，包括參加人才招聘會、員工推薦和

網(wǎng)絡，期中以員工推薦和網(wǎng)絡為主，首先，舉賢不避親，我院鼓勵優(yōu)秀人才將自己身邊的可造之才推薦給醫(yī)院，這樣不僅可以節(jié)約成本，而且人才的穩(wěn)定性較強；其次，我院有自己的網(wǎng)站，我們可以在網(wǎng)站上發(fā)放招聘啟示，并與外部網(wǎng)絡招聘廣告鏈接，將招聘消息擴散出去。目前，我院引進研究生20多人，本科生500多人。

2、關注成長，培養(yǎng)人才。實行畢業(yè)生上崗“輪轉”制度，打好通科基礎，實行能力提升工程，醫(yī)院對應屆畢業(yè)生不具備相關執(zhí)業(yè)證書的職工，要求限時考取相關執(zhí)業(yè)證書；對已具備相應學歷又追求高層次學歷的職工予以鼓勵和支持，為醫(yī)院人才隊伍建設不斷充實新生力量奠定了基礎。2009年開始我院就開始啟用電子化信息管理，將專業(yè)技術人員的信息全部輸入電腦中，為專業(yè)技術人員辦理IC卡，將單位自管的培訓學習和申報上級的項目培訓，通過“科教管理信息平臺” 刷卡記錄學分，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術人員管理的規(guī)范化、信息化和科學化，快速、高效、科學、規(guī)范地做好衛(wèi)生科教管理工作，切實把“科教興院”和“人才強院”戰(zhàn)略落到實處。2012年3月，我院開辦了首屆“武漢大學生物醫(yī)學工程碩士研究生班”全院共有50多人積極參加學習，此舉必將會推動我院人才層次的大幅度提升。通過培養(yǎng)目前我院有正高級職稱11人，副高級職稱119人，中級職稱327人，初級職稱94人。

3、爭先創(chuàng)優(yōu)，激勵人才。醫(yī)院牢固樹立“以人為本”的觀念，落實“科主任”負責制，成立了人才工作領導小組，認真制定和組織落實人才工作中的中長期發(fā)展規(guī)劃，健全完善了有利于人才和人盡其才的管理制度，將人性化管理和人文關懷融入日常管理工作之中。加強業(yè)務考核，我院會舉行定期和不定期的考核，加強各科室間的交流學習，以“中層干部述職大會”為媒介，大家比業(yè)績，賽水平，評選“先進集體”和“先進個人”，促進醫(yī)務人員自覺提高自身素質和業(yè)務水平。當前我院有20個醫(yī)學專業(yè)學科及一批業(yè)務技術精湛、臨床經(jīng)濟豐富、勇于創(chuàng)新的中青年學科帶頭人。醫(yī)院心血管內(nèi)科等17個專業(yè)已成為帶動本地區(qū)醫(yī)療業(yè)務發(fā)展的龍頭學科，呼吸內(nèi)科、普外科、婦科、耳鼻咽喉科、放射科、輸血科、護理部是孝感市臨床重點專科。近年有7項科研成果經(jīng)鑒定達到國內(nèi)領先或先進水平。

4、搭建平臺，用好人才，完善業(yè)務學習考核制度，加強繼續(xù)教育學習，每個科室樹立良好的學術風氣，先后組織醫(yī)務人員到武漢大學人民醫(yī)院、同濟醫(yī)院等省內(nèi)外上級醫(yī)院進修學習，使學科建設水平和診療技術邁上新臺階。聘請院內(nèi)外專家數(shù)名，充分發(fā)揮老專家群體的傳、幫、帶作用，有計劃的加強學科建設，并根據(jù)學科建設發(fā)展需求，購置了彩色多普勒超聲診斷儀、VP-4400電子胃鏡、M7 Series便攜式彩超、ENF-VT2電子鼻咽喉鏡、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安數(shù)字血管機、系列微創(chuàng)腔鏡等先進儀器設備，有效提高了技術人員的服務能力。

5、激發(fā)熱情，留住人才。在加強高層次人才建設過程中，注重政治上關心、工作上激勵、環(huán)境上優(yōu)化，調動工作積極性，保證優(yōu)秀人才留的住。引導各類人才堅定政治信念，明確人生追求，找準價值取向，真正樹立全心全意為人民服務的宗旨，倡導“一切為了病人，一

切服務病人，一切方便病人”的精神風貌。堅持量才而用，將個人意愿與用人需求結合的原則，讓人才充分展示自己的才華。按照國家建設標準，形象規(guī)范化的建設要求，對院容院貌進行了全面的改造和設計，在位于我市中心地段的人民大道西段修建了新院區(qū)，新院區(qū)醫(yī)療環(huán)境溫馨，有中央吸引、中心供氧、中央空調、中心供應室、醫(yī)用氣動管道傳輸系統(tǒng)、15間層流凈化手術室、16張床的中心ICU。院現(xiàn)占地面積206畝，房屋面積11.2萬平方米，其中業(yè)務用房面積9.12萬平方米，開放床位1000張，26個臨床科室，11個醫(yī)藥技科室和16個職能科室，設有26個?？茖＜议T診。充分改善了醫(yī)療環(huán)境和工作環(huán)境。

孫中山先生說過“人既盡其才，則百事俱舉，百事舉矣，則富強不足謀也”。當前我院人才工作雖取得了一定的成績，但仍需繼續(xù)努力，尤其在優(yōu)秀人才事跡和人才工作典型方面還有待加強宣傳，為引進人才和留住人才在制度上作保障，對現(xiàn)行分配制度和考核辦法進行改良，加強人才培訓管理力度，建立后備干部培養(yǎng)機制，推進人才梯隊建設，不斷豐富人才工作經(jīng)驗和理論，使人才工作進一步的完善。一個人才輩出、人盡其才、群星璀璨的新局面將在漢川市人民醫(yī)院勃然新起。

漢川市人民醫(yī)院/武漢大學人民醫(yī)院漢川醫(yī)院

第三篇：加強基層人才隊伍建設

完善公共文化服務體系的重點是加強基層人才隊伍建設

北京市

3510 個。城市社區(qū)擁有文化廣場2462個，城市露天景觀劇場17個，觀眾座位2.59萬個。建成了3859個行政村多媒體綜合文化中心，率先在全國實現(xiàn)了村村建有文化設施的目標。結束了農(nóng)村群眾露天看電影、露天參加文化活動的歷史。

二是為基層配備器材設備。自2006年起，市財政連續(xù)投入18億元，為街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)行政村文化設施配備了廣場演出燈光音響設備19套、流動舞臺演出車21輛、流動圖書捐贈車20輛、室內(nèi)燈光音像設備315套、數(shù)字電影放映車315輛和數(shù)字電影放映設備1025套等一系列重要文化設備，為基層群眾開展文化活動創(chuàng)造了條件。

三是設立了文化活動專項經(jīng)費，保障基層群眾文化活動正常開展。2009年，市文化局和市財政局出臺辦法，按照服務人口，給每個社區(qū)和行政村文化活動室5000元—15000元活動經(jīng)費、給每個區(qū)縣文化設施維護費100萬元、給每個街道文化信息共享維護費1萬元，專門支持基層文化建設?；鶎尤罕姷奈幕枨蟮玫搅艘欢ǖ臐M足，基本權益也得到了一定的保障。

四是健全各類群眾文藝團隊機構，組建文化志愿者隊伍。全市共有各級政府和各類社會主辦的群眾文化團隊和社團11074支。2009年初，我們成立了北京市文化志愿者服務管理中心，在18個區(qū)縣設立了分中心。目前全市在冊志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大類52個服務項目，主要包括藝術培訓輔導、藝術講座、書法筆會、合唱指揮、展覽展示等內(nèi)容。目前參與服務的文化志愿者達1.3萬人，被服務人次35萬人次。文化志愿者在公共文化服務中起到了重要作用。

（二）存在的問題。

一是缺乏基本法規(guī)和政策保障?，F(xiàn)行的公共文化法規(guī)，只有文化

部發(fā)布的《鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站管理辦法》（文化部48號令）和《北京市基層公共文化設施建設標準（試行）》（京文基【2007】206號）等為數(shù)很少的政策和法規(guī)，公共文化建設還缺乏基本的制度保障。

二是街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)行政村缺乏具有專業(yè)素質的專職文化工作者。2002年，市編制辦核定每街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站配備4名專職人員，基本解決了全市街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺少編制的問題。目前，各區(qū)縣文化站在崗人員數(shù)量雖然不少，但是真正在文化站工作并從事文化工作的人員不足三分之一，挪用編制現(xiàn)象較為普遍。人員在編不在崗，在崗不從業(yè)的情況大量存在，難以滿足群眾對文化的需求。

三是公共文化服務工作人員待遇偏低。據(jù)統(tǒng)計，全市22個區(qū)縣級圖書館中有18個館從業(yè)人員的人年均收入低于本市人年均工資水平；全市21個區(qū)縣級文化館中有16個館從業(yè)人員的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站從業(yè)人員的人年均收入更低。

四是各級政府對文化事業(yè)經(jīng)費的保障力度有待提高。2009年，市級財政投入文化事業(yè)經(jīng)費達到平均每人90元；區(qū)縣財政中，投入最多是原東城區(qū)是130元，最少的是海淀區(qū)是16元。經(jīng)濟發(fā)展水平的差異性以及各級政府對文化事業(yè)發(fā)展的重視程度的不同，導致投入力度差距較大，使得文化區(qū)域發(fā)展不平衡。

二、可供借鑒的外省市公共文化服務人才隊伍建設經(jīng)驗。

文化部在云南召開全國加強村級文化建設專題工作會，推廣云南、安徽模式，并在《關于加強村級文化建設的指導意見》中提出“到2015年，東部地區(qū)要率先形成比較完備的以村為重點的農(nóng)村公共文化服務網(wǎng)絡”，建立一支素質較高的村級文化隊伍，建立健全村級文化建設保障機制的目標。目前，全國其他省市區(qū)都紛紛行動起來，大

力加強基層文化人才隊伍建設。云南、福建、安徽等省市已經(jīng)啟動，上海和重慶2011年啟動此項工作。

云南省：提出“四位一體”發(fā)展格局。文化廳與省教育廳簽訂文化教育合作協(xié)議，共同聘請一批鄉(xiāng)村老師兼任農(nóng)村文化輔導員，從優(yōu)秀農(nóng)村青年中聘用一批文化干事，每月工資700—900元不等；從大學生村官中聘請一批文化輔導員；從村民中招聘一批文化志愿者。

福建?。簭?006年開始，福建省委、省政府在全省近1.5萬個行政村設立村級文化協(xié)管員。每人每年600元服務性津貼（2008年提高到1200元），各地再根據(jù)當?shù)貙嶋H，配套不同額度的津貼標準。省級財政每年安排2000萬元經(jīng)費。采用縣聘、鄉(xiāng)管、村用的管理體制。由縣級文化行政部門選聘，任期三年，經(jīng)考核合格者可續(xù)聘。

湖北?。?007年，湖北省委、省政府決定從辭退民師中聘用村文化員。由省級財政每年投入3000萬元，各級地方黨委、政府結合實際予以配套，在全省范圍內(nèi)逐步推進村文化員聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化員。

三、“十二〃五”期間，北京市公共文化服務體系建設的當務之急是重點加強基層公共文化服務人才隊伍建設。具體工作思路和建議是：

首先要充分挖掘社會資源，組建一支專業(yè)的基層公共文化服務人才隊伍。北京的人才資源十分豐富，熱心文化事業(yè)的群眾數(shù)量眾多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中專畢業(yè)生從事基層文化服務工作。積極扶持鄉(xiāng)土文化人才，發(fā)揮其服務當?shù)匚幕淖饔?。配合文化體制改革深入推進的步伐，采取有效措施，鼓勵專業(yè)人員深入基層，充實基層公共文化服務人才隊伍。2011年，我們計劃首先從基層社

區(qū)和村文化骨干、基層文藝社團、文化志愿者和村官中招聘一批群眾文化組織員，組成基層群眾文化組織員隊伍。每個社區(qū)和村設1名，服務人口超過5000人的社區(qū)和村設2名。全市需要1萬名左右。

二是要大力加強基層公共文化服務人員的培訓力度。以培訓需求為導向，完善培訓計劃生成機制，建立組織調訓和自主參學選學相結合的參訓機制，建立學習培訓考核評價機制，建立學習培訓激勵約束機制，建立教學質量評估機制，形成分級分類、分工負責，規(guī)范有序、健全高效的教育培訓運行機制。開展基層公共文化服務人才培訓工程，深入學習政治理論，加強政策法規(guī)培訓，強化管理能力和文化素質培養(yǎng)。因地制宜，分級培訓，用三年左右的時間完成對全市基層公共文化服務人才的輪訓，進一步提升基層公共文化服務人才的政治、文化、業(yè)務素質和服務能力。

三是建立穩(wěn)定的經(jīng)費投入機制。在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站建設中，市區(qū)兩級政府要充分發(fā)揮主導作用,建立“群眾文化組織員”定額定項全額補貼機制，以解決目前制約農(nóng)村文化建設發(fā)展的文化服務人員缺位問題，進一步提升農(nóng)村文化建設的整體水平。保障文化事業(yè)經(jīng)費增長不低于當年財政收入增長幅度，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站在設施、場所、設備和人員培訓等方面的問題。探索多種形式建設鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站。要打破部門和所有制界限，建立以公有制為主導、多種所有制形式共同發(fā)展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化服務網(wǎng)絡。制定優(yōu)惠政策，鼓勵社會力量和農(nóng)民興辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化機構。

按照首都城市功能區(qū)的不同，市級財政補貼分別給予不同補貼比例。依據(jù)2009年市統(tǒng)計局發(fā)布數(shù)據(jù)，全市有6595個行政村和社區(qū)，約1萬名文化組織員，每人每月平均1000元標準，一年全市需要投入1.2億元。

四是要全面提高公共文化服務從業(yè)人員待遇。加強對公共文化服務從業(yè)人員的規(guī)范化管理，建立健全失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保障機制,為文化站的改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。努力解決區(qū)縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共文化服務從業(yè)人員收入較低、收入差距較大的問題，全面提高全市圖書館、文化館、非物質文化遺產(chǎn)保護中心等公共文化服務從業(yè)人員的收入。在嚴格管理創(chuàng)收，實行收支兩條線的基礎上，比照本市公務員工資福利情況，核定其人員經(jīng)費，由各公共文化服務機構自主分配，吸引更多的優(yōu)秀人才從事公共文化服務工作。

五是要充分發(fā)揮文化志愿者服務隊伍作用。奧運期間，北京在全國率先建立了文化志愿服務體系，取得了一定的成功經(jīng)驗。文化志愿者在公共文化服務體系中起到了重要作用，在一定程度上彌補了基層文化人才隊伍短缺的燃眉之急。要進一步整合文化名人、文藝專才等各類文化資源，吸引到文化志愿者隊伍中，壯大基層公共文化服務人才隊伍規(guī)模。

加強基層公共文化服務人才隊伍建設是一項基礎性、戰(zhàn)略性工程。我們要結合實際，分級協(xié)作。在區(qū)縣完善準入，保障待遇；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)要落實編制，保障投入；在社區(qū)村要建立機制，保障運行。各級政府要齊抓共管，推動基層公共文化服務隊伍建設邁上新臺階，進一步完善全市公共文化服務體系，滿足群眾基本文化需求，保障群眾基本文化權益。

北京市文化局

2010年12月7日

第四篇：基層人才隊伍建設情況

??單位

人才隊伍建設情況的調研報告

一、基本情況：

全站現(xiàn)有正式職工?人，其中黨員?人，占職工總數(shù)的67%。

學歷結構：大學?人（其中碩士生?人），占職工總數(shù)的?%；大專?人，占職工總數(shù)的?%；中專?人，占職工總數(shù)的?%。職稱結構：高級職稱?人（其中正高?人），中級職稱?人，初級職稱?人，占職工總數(shù)的?%。

身份結構：干部職員?人，占職工總數(shù)的?%；工人?人，占職工總數(shù)的?%。

二、政策措施：

一是加強對基層領導干部隊伍的改革力度。緊密結合站內(nèi)科級干部隊伍的現(xiàn)狀和特點，以公開、公正、公平為著眼點，改革用人制度為切入點，干部“四化”方針和德才兼?zhèn)錇榱⒆泓c，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念的束縛，首次公開竟聘科級領導職位，大膽選拔優(yōu)秀年輕干部。通過自薦、演講、測評、考察、公示等程序，讓政治素質過硬、業(yè)務能力扎實、管理能力突出的同志脫穎而出，推動了我站基層領導干部向年輕化、專業(yè)化和能力化發(fā)展。二是開展多種形式的學習教育活動。樹立科學發(fā)展、實

事求是的發(fā)展理念，強化團隊協(xié)作、和諧發(fā)展的全局意識，進一步解放思想、提升能力，把主要精力放在狠抓建設工程質量監(jiān)督管理，減少建設工程安全生產(chǎn)事故上，有效發(fā)揮質量監(jiān)督的職能作用，促進質量安全監(jiān)督工作的可持續(xù)發(fā)展。

三是建立健全考勤、培訓和勞保等相關制度。堅持“用制度促管理”、“用制度強建設”、“用制度帶發(fā)展”的管理理念，營造單位和諧向上、以人為本、勇于爭先、創(chuàng)新發(fā)展的工作氛圍，培養(yǎng)和造就了一支作風務實、團結進取的質量安全監(jiān)督隊伍。

四是統(tǒng)籌干、學關系，提升專業(yè)執(zhí)法素質。緊密結合單位實際，詳細制定職工學習培訓計劃，并嚴格組織實施。同時，按照集中學與專業(yè)學、站內(nèi)自學與專家授課相結合的方式，逐步提高人員的專業(yè)技術水平和法律法規(guī)素養(yǎng)，促進了單位職能作用的充分發(fā)揮。

三、典型經(jīng)驗：

為進一步提高我站員工素質，強化職能作用。近幾年，我站采取“請進來、走出去”的學習交流措施，一方面邀請建設部質量安全司、建筑安全專業(yè)委員會、工程質量協(xié)會、北京市建委等部門、單位的領導與專家，來我省就有關工程質量、施工安全為主要內(nèi)容的講學與指導活動；另一方面，積極開展與兄弟省市的協(xié)作和調研活動，為基層監(jiān)督站提供到兄弟省市學習、交流和調研的機會。通過上述措施，不僅起到了開闊眼界、提升能力、促

進發(fā)展的作用，而且為創(chuàng)新管理、規(guī)范制度、強化能力打下了堅實的基礎。

同時，根據(jù)省廳機關的有關要求，加強了對全省人工地基檢測操作人員、檢測人員、特種設備作業(yè)人員的集中培訓和技能考核，收到了良好的效果。受此影響，??、??、??等基層監(jiān)督站也針對相關專業(yè)人員情況，分別聘請中建協(xié)、省上的專家對本地監(jiān)督系統(tǒng)的人員開展培訓和考核。促進了建設質量監(jiān)督機構向創(chuàng)新型、學習型、服務型和文明型發(fā)展，有效推進了建設質量監(jiān)督行業(yè)向專業(yè)化、安全化、規(guī)范化邁進。

四、做法體會：

(一)以制度建設為抓手，進一步強化單位的整體合力近幾年，我站相繼出臺了相關培訓、考勤、勞保等制度，進一步強化了單位的制度建設，使單位在管理工作上做到有章可循、按章辦事和違章必究，促進了單位向正規(guī)化管理、高效化監(jiān)督和規(guī)范化服務，提升了單位的整體合力和凝聚力。

(二)以教育培訓為牽引，進一步提升單位的監(jiān)督能力 作為省廳直屬的建設質量安全監(jiān)督單位，一方面加強對從業(yè)人員的政策法規(guī)、監(jiān)督標準、行業(yè)制度的培訓力度，是提高專業(yè)技術人員的監(jiān)督水平和執(zhí)法能力的根本保證；另一方面加大專業(yè)技術人員在懂法規(guī)、用法規(guī)方面的教育，是有效制定行業(yè)標準，推進建設質量安全監(jiān)督工作可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。

(三)以機構改革為推手，進一步優(yōu)化單位的職能效力 采取“搭平臺、壓擔子、促發(fā)展”的改革模式，加速推進單位基層領導骨干的年輕化、專業(yè)化和知識化，確保建設質量監(jiān)督工作的可持續(xù)發(fā)展。目前，我站通過公開選拔基層領導骨干，營造了新老交替、科學創(chuàng)新、和諧發(fā)展的大好局面，進一步促進了單位又好又快的發(fā)展。

五、存在不足：

目前，我站現(xiàn)有人才隊伍建設已經(jīng)不能適應新形勢、新任務的時代要求，制約了單位整體水平的提高，具體表現(xiàn)為：

一是高素質人才缺口較大。我站業(yè)務點多、線長、面廣，但現(xiàn)實工作量卻逐年遞增，在編的正式職工數(shù)量，已經(jīng)根本無法滿足業(yè)務工作的需要。加之，在編職工中素質高、能力強、專業(yè)對口的人才較少，在很大程度上制約了我站工作的發(fā)展。

二是激勵機制覆蓋面較窄。受客觀條件和政策機制的影響，針對建設質量安全監(jiān)督人員的激勵或獎勵較少。雖然每年都有省部級人才的評選命名工作，但由于標準很高、要求很嚴，使我站獲得此類榮譽的人才很少，制約了人才建設的發(fā)展和專業(yè)技術人員的積極性和主觀能動性。

三是人才管理運轉較弱。目前，由于高級技術職務聘任名額有限，早期獲得高級技術職務的人，長期被聘用在相應的崗位上，較難進行運轉調配；而后期獲得高級技術職務的人員，則只能高

職低聘，影響了職能作用的發(fā)揮。同時，要落實有關高職待遇，必須等到前期受聘人員調離或退休。這種“能上不能下、定崗不流動”的聘任方式，在很大程度上影響了大部分專業(yè)技術人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

六、工作建議：

一是加大人才培養(yǎng)工作力度。領導干部和業(yè)務骨干要擔當起培養(yǎng)優(yōu)秀人才的“教練”角色，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用，使好的經(jīng)驗、好的作法不斷地得到傳承和發(fā)揚。加強行業(yè)間人員的交流與協(xié)作，推動行業(yè)內(nèi)部的互助互學和共同進步。

二是加強專業(yè)教育培訓方式。行業(yè)間要開展多種形式的教育培訓活動，不斷提高業(yè)務素質和能力水平。一方面采取專家授課、短期培訓和業(yè)務座談等方式，普及先進的經(jīng)驗和方法，傳授全新的理念和知識；另一方面，結合建設質量等方面的問題和隱患，及時召開現(xiàn)場會或電視電話會，以實戰(zhàn)促能力提高，以事實強安全意識。第三，積極鼓勵行業(yè)人員參加各種專業(yè)技能的考核，促進專業(yè)技術人才向復合型人才方面發(fā)展。

三是強化專業(yè)人才引進機制。結合行業(yè)和單位實際，有針對性的選拔招收年輕的優(yōu)秀專業(yè)人才，優(yōu)化完善人才隊伍結構，合理配置人才發(fā)展梯隊，有效促進建設工程質量安全監(jiān)督行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四是完善行業(yè)人才激勵辦法。立足于精神獎勵為主、物質獎勵為輔的激勵原則，加大對人才的獎勵力度。對不同專業(yè)、不同層次的人才，設立相應的獎勵評審標準和辦法，使人才的能力和作用得到充分的肯定，營造出“人人爭當人才、人才爭當模范”的良性競爭氛圍，推動行業(yè)水平和能力的整體躍升。

第五篇：關于進一步加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設的建議

關于進一步加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設的建議 摘要

衛(wèi)生人才資源是衛(wèi)生資源的重要組成部分，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著極其重要的作用。近幾年來，蒼南縣在加強農(nóng)村衛(wèi)生基礎設施建設方面取長足的發(fā)展和進步，自2008年以來，在各級各部門的大力幫助支持下，全縣36個建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，已經(jīng)完成25家衛(wèi)生院危舊房改造工程，同時，根據(jù)上級有關文件和精神，為所在建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一次性配齊“新六件”，農(nóng)村醫(yī)療機構基礎設施和醫(yī)療設備條件跨越性提升，為多次得到省市主管部門的肯定和表揚。

但是，我縣衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀還不能適應和滿足經(jīng)濟社會發(fā)展和人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求，存在的主要問題是：

1、衛(wèi)生人才總量不足。根據(jù)浙江省提出的“衛(wèi)生強省”戰(zhàn)略，到2010年，全省每千人醫(yī)生數(shù)要達到2.02人，每千人護士數(shù)要達到1.77人。而我縣每千人醫(yī)生數(shù)1.36人、每千人護士數(shù)是0.63人。個別衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務站缺口大，甚至存在無執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格和執(zhí)業(yè)護士資格的情況。

2、衛(wèi)生人才隊伍素質不高?？h級醫(yī)療機構衛(wèi)生專業(yè)技術人才看，高級、中級、初級技術人才比例為8：27：65，中高級人才比例明顯偏低，高層次優(yōu)秀人才極度缺乏；而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才整體素質更為低下，全縣36個建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)高級職稱1人，中級職稱28人，大專以上學歷260人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上資格394人（編制需求為750人）。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于體制和歷史遺留等原因，存在因招工、退伍軍人安置、家屬工等非衛(wèi)技人員，致使許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了開展醫(yī)療業(yè)務不得不聘用具有執(zhí)業(yè)資格的臨時工，人員隊伍不穩(wěn)定。

3、衛(wèi)生人才配置不合理。衛(wèi)生人才隊伍建設相對滯后，從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學科帶頭人；從崗位分布上看，檢驗、影像等輔助科室專業(yè)人才缺乏較為明顯，中醫(yī)藥人才比例嚴重不足；從人員分布上看，高學歷、高職稱人才主要集中在縣級醫(yī)療機構，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院更為缺乏，甚至存在無資格上崗人員，造成人才資源分布失衡。

4、人員進入機制不暢。我縣衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)行進人途徑主要有“公開招考”和“人才引進”兩種方式?！肮_招考”是縣人事部門和衛(wèi)生部門聯(lián)合向社會公開招聘考試，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，許多優(yōu)秀畢業(yè)生因招聘時間長，被其它單位招走。2008年和2009年，衛(wèi)生系統(tǒng)面向社會“公開招考”成功率僅為68.3%和69.1%，用人單位對公開招考人員滿意度不高。在“人才引進”上，缺乏吸引力的政策和工作環(huán)境。2009年，縣級醫(yī)療機構僅引進2名副高級人才，而中心衛(wèi)生院引進高層次人才成功率幾乎為零。

對策及建議

1、加大投入力度，切實強化政府責任。一是完善財政投入機制。進一步明確政府在公共衛(wèi)生工作中的主導地位，建立和完善與經(jīng)濟水平相適應的經(jīng)費保障機制，確保對衛(wèi)生事業(yè)投入的增長不低于財政支出的增長幅度，確保衛(wèi)生事業(yè)投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。二是進一步加大對農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的投入。在保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務用房、醫(yī)療設備、公共衛(wèi)生服務經(jīng)費的同時，要加大對農(nóng)村衛(wèi)生人才經(jīng)費的投入，并根據(jù)財力情況逐年增加。三是對縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級醫(yī)療衛(wèi)生機構要逐年增加差額撥款的比例，全面實施公共財政保障人員經(jīng)費。

2、改革用人制度，暢通人員進入渠道。一是改革現(xiàn)行衛(wèi)生人才招考制度和辦法。允許用人單位參與專業(yè)技能考核，對短缺專業(yè)人才的招考，應從實際需要出發(fā)確定報考條件，確保具備優(yōu)秀專業(yè)素質的人才充實到我縣的衛(wèi)生人才隊伍。二是在高層次人才引進上，協(xié)調有關部門盡量簡化手續(xù)，充分尊重用人單位的自主權，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”；對一些偏冷門的崗位要適當降低引進人才標準，以解決崗位緊缺現(xiàn)狀。三是對知名院校、全國“211”高校采取提前招收并免考辦法，提前發(fā)出招聘信息，對符合免考條件的人員，不管是本縣還是縣外畢業(yè)生，均采取提前簽訂協(xié)議，予以招錄并享受人才引進優(yōu)惠政策，以逐步解決優(yōu)秀人才、拔尖人才的儲備工作，努力改變我縣醫(yī)療衛(wèi)生機構高素質、高水平人才缺乏的現(xiàn)狀。四是廣辟渠道，引導醫(yī)療衛(wèi)生單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優(yōu)秀衛(wèi)生人才，建立有利于人才注入的引才機制。

3、合理利用，盤活現(xiàn)有人才。人才隊伍建設的重點應著眼于現(xiàn)有在編在崗的專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和使用上，發(fā)揮好他們的作用。一是培養(yǎng)現(xiàn)有人才。認真落實衛(wèi)生專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的有關規(guī)定，積極組織專業(yè)人才參加業(yè)務進修，促進知識更新，提升專業(yè)水平。要定期選派具有醫(yī)德高尚、技術精湛和較高學術素質的優(yōu)秀中青年衛(wèi)生技術骨干到上級醫(yī)療機構或醫(yī)學高等院校進修學習，促使其快速成長。要努力培養(yǎng)一批有思想、懂業(yè)務、善經(jīng)營、會管理，具有較強創(chuàng)新能力的復合型衛(wèi)生管理人才。二是建立完善的衛(wèi)生人才評價機制。加強衛(wèi)生人才的考核和獎懲，規(guī)范衛(wèi)生管理人才的推薦測評，規(guī)范專業(yè)技術人才的職稱評聘、執(zhí)業(yè)資格注冊等制度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻挠欣趦?yōu)秀人才脫穎而出的評價機制。三是充分發(fā)揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫(yī)學科研、攻關創(chuàng)造條件，給予必要的經(jīng)費支持。積極聽取高層次人才的意見和建議，不斷提高衛(wèi)生決策的科學化、民主化水平。四是加強人才的合理流動。搭建人才合理流動平臺，從上一級醫(yī)療機構中接受一批優(yōu)秀醫(yī)務人員到我縣醫(yī)療機構，尤其是農(nóng)村衛(wèi)生院定期開展服務，幫助我縣衛(wèi)生技術人員提高業(yè)務技術水平；加強醫(yī)療衛(wèi)生單位的人才交流與合作，實現(xiàn)人才的合理流動，增強衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)務人員工作活力。

4、政策吸引，有效激勵人才。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，出臺優(yōu)惠政策、提高人才待遇是留住人才、激勵人才的重要措施。一是盡快實行人事分配制度改革。鼓勵衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資、崗位工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據(jù)，崗變薪變；在確定工資時應注重三個傾斜，即向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開后，可實行高職低聘、低職高聘的動態(tài)管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。三是縣政府要建立“衛(wèi)生人才專項基金”，用于人才培養(yǎng)、醫(yī)療機構宣傳以及媒體發(fā)布人才需求信息等費用。四是是改善高層次人才的生活和工作條件，為其居住、家屬就業(yè)和子女就學等提供幫助，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事，努力為人才營造良好的干事環(huán)境。

答復

楊素華等代表：

你們在市人大十一屆五次會議期間提出的《關于進一步加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設的建議》收悉?，F(xiàn)答復如下：

一直以來，蒼南縣委、縣政府高度重視衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍建設。為了進一步提升我縣基層衛(wèi)生技術人員素質，增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構服務能力，切實緩解群眾看病難問題，根據(jù)《浙江省人民政府關于加快發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務的意見》（浙政發(fā)〔2007〕35號）和市政府《關于加快發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務的實施意見》（溫政發(fā)〔2007〕77號）精神，2008年9月1日，我縣出臺了《蒼南縣發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務實施意見》（蒼政發(fā)〔2008〕170號），明確了社區(qū)衛(wèi)生服務機構功能定位、機構性質、人員編制和財政投入，明確了我縣基層衛(wèi)技人員素質提升工程的目標和政策措施。近幾年來，通過人才引進、事業(yè)單位人員公開招聘等辦法，在一定程度上緩解了高級人才匱乏、高學歷人才比例偏低、衛(wèi)生技術人才缺乏的局面。針對目前我縣基層衛(wèi)生基礎設施薄弱，技術力量差、人才留不住等現(xiàn)狀，結合你們所提到的幾點建議，縣里將著力做好以下幾項工作：

一是加強社區(qū)衛(wèi)生服務機構建設，完善政策保障，打造業(yè)務提升平臺?？h政府《蒼南縣發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務實施意見》（蒼政發(fā)〔2008〕170號）中明確指出，蒼南縣社區(qū)衛(wèi)生服務機構性質為全民公益性事業(yè)單位，實行差額撥款，并隨著經(jīng)濟發(fā)展水平逐步提高差額撥款比例。到2010年，全縣社區(qū)衛(wèi)生服務中心覆蓋率達到40％以上，標準化社區(qū)衛(wèi)生服務中心覆蓋率達到20%以上；到2010年，完成所有社區(qū)衛(wèi)生專業(yè)技術人員相應的崗位培訓，居民基本衛(wèi)生知識知曉率和主要慢性病管理率達到80%，以家庭為單位的健康檔案建檔率達到80%。

二是積極部署開展素質提升工程，加快全科醫(yī)學人才培養(yǎng)。按照《浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質提升工程實施方案》（浙衛(wèi)發(fā)〔2006〕113號）精神，認真實施基層衛(wèi)技人員素質提升工程，依托縣內(nèi)外醫(yī)學教育資源，建立全科醫(yī)學教育體系，有計劃地組織社區(qū)各類衛(wèi)技人員參加學歷教育、崗位培訓、規(guī)范化培訓等多種形式的全科醫(yī)學系列理論和實踐教育，爭取到2012年底，每萬人至少配備全科醫(yī)生3人；從事社區(qū)衛(wèi)生服務的衛(wèi)技人員中，具有大專以上學歷和中級以上職稱人員達50%以上。

三是建立穩(wěn)定的社區(qū)衛(wèi)生服務籌資和投入機制。按照公共財政的要求，加大投入力度，將新增衛(wèi)生專項資金主要用于社區(qū)衛(wèi)生服務。統(tǒng)籌安排解決社區(qū)衛(wèi)生服務機構基本建設、房屋修繕、基本設備配備和信息化建設經(jīng)費，落實人員培訓補貼，切實改善社區(qū)衛(wèi)生服務條件，確保政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運營。逐年增加農(nóng)村衛(wèi)生經(jīng)費投入，每年增長幅度不低于同期縣財政經(jīng)常性支出的增長幅度。2008年起，縣財政在核定的社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員編制數(shù)內(nèi)，按實際聘用人數(shù)每人每年給予1.5萬元的人頭經(jīng)費補助，以后逐年增加補助標準，原核定的200名農(nóng)村防保人員人頭經(jīng)費補助標準保持不變。社區(qū)公共衛(wèi)生服務專項經(jīng)費要納入財政預算，專項經(jīng)費除省財政轉移支付資金外，不足部分由財政預算安排。對基本醫(yī)療服務出現(xiàn)的政策性虧損的，根據(jù)財政情況給予補助。農(nóng)村社區(qū)公共衛(wèi)生服務資金按農(nóng)村三大類12項公共衛(wèi)生服務項目資金補助的渠道不變。

四是暢通人才引進渠道，鼓勵醫(yī)學院校畢業(yè)生和離退休衛(wèi)生技術人員到社區(qū)衛(wèi)生機構服務?？h里將研究出臺衛(wèi)生人才優(yōu)惠政策，暢通進入渠道，對醫(yī)療單位所缺的高層次人才盡量簡化手續(xù)，開辟“綠色通道”。積極引導衛(wèi)生人才到基層服務，并要求新進社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員原則上應具有大專以上學歷，優(yōu)先招錄全科醫(yī)學專業(yè)類畢業(yè)生；鼓勵上級醫(yī)院衛(wèi)技人員向社區(qū)流動；鼓勵退休衛(wèi)技人員應聘到社區(qū)工作，原單位應保持其退休待遇不變。強化縣級醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾病預防控制中心、縣婦幼保健院對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的業(yè)務指導和培訓。有計劃組織社區(qū)衛(wèi)生工作人員到醫(yī)院和預防保健機構進修學習、參加有關學術活動。

最后，感謝各位代表對我縣衛(wèi)生事業(yè)的關心和大力支持，歡迎你們今后繼續(xù)提出寶貴意見和建議，縣政府將認真研究解決。

二Ｏ一Ｏ年七月十七日

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