第一篇：蒙牛人才觀

1999年，白手起家，全國排名居1119位；2010年，躋身世界乳業(yè)16強，開啟全球乳業(yè)的“中國時代”。這就是蒙牛，是什么讓蒙牛穩(wěn)健長跑？

“一個愛護消費者的企業(yè)，一定要首先愛護自己的員工?！痹诿膳５钠髽I(yè)文化里，“人本”作為科學發(fā)展的核心，從來都是放在首要位置。眾所周知，按照科學發(fā)展觀的要求，以人為本要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā)，并讓發(fā)展的成果惠及全體人民。然而在倡導和踐行過程中，蒙牛則更進一步將“人本”思想特色化，提出企業(yè)和員工共同發(fā)展，成就企業(yè)的同時更成就員工的價值，致力于打造人才的天堂。

蒙牛選才觀：科學選才溫情留才

為了保證選才的科學性，從招聘環(huán)節(jié)開始，蒙牛便將“以人為本”的理念貫穿其中，主張人力資源部門的職責，不僅是為企業(yè)招到合適的人才，更要負責為優(yōu)秀的人才選擇恰當崗位。為此蒙牛除了不斷引進360°評估及反饋等國際最先進的人才測評技術，還一直保持并不斷深化與對口院校的聯(lián)系，為學校提供實習的場所，幫助學校改進教學體系，選拔知識結構更全面的大學生。

2009年，蒙牛再度獲得“中國大學生最佳雇主”稱號，這也從一個側面印證了蒙牛人才戰(zhàn)略的科學性。蒙牛為員工提供極具競爭力的薪金，除此之外，蒙牛更吸引員工的則是人性的福利政策。除了午餐補助、生日賀禮、為員工子女繳納商業(yè)保險之外，蒙牛還特設“夫妻團圓假”，并出資100多萬為168對新人打造集體婚禮，總裁楊文俊親自駕車當司機，至今仍是蒙牛人最為津津樂道的“溫情福利”。

蒙牛用才觀：創(chuàng)造環(huán)境成就人才

在蒙牛特色的“用才觀”里，企業(yè)的科學發(fā)展同樣依靠人力資源的不斷增值，而不斷通過持續(xù)學習、培訓，開發(fā)和提升人才價值，是企業(yè)“人本文化”必不可少的部分。因此，蒙牛始終堅持“培訓”是對員工最大的福利，并將崗位培訓工作制度化。從入職開始，蒙牛便通過系列培訓引導員工盡快熟悉工作，之后更是定期、定向的開展新知識、新技能補給，鼓勵專業(yè)型員工參加各種學術研討會，了解相關領域的發(fā)展動態(tài)。

而對于有志于提升專業(yè)素質的員工，蒙牛更是積極地提供平臺支持。為方便員工深造，蒙牛商學院主動為員工聯(lián)系網(wǎng)上授課、網(wǎng)上考試的上學形式，09年商學院還選拔40名與公司主營業(yè)務緊密相關的中層管理干部參加中歐商學院的EDP培訓。在員工身上花費如此大的投資值得么？蒙牛人有自己的解釋，在“以人為本”，“以員工為本”的指導思想下，蒙牛公司付出的是較多的薪酬和投入，但收獲的卻是員工工作的積極性和對企業(yè)的向心力這樣的無價之寶。人才，正是蒙牛騰飛的最終推動因素。

第二篇：人才觀淺談

淺談“科學人才觀”

人才是最活躍的先進生產(chǎn)力。在人類社會發(fā)展進程中，人才始終是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。當今世界正處在大發(fā)展大變革時期，國家之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。在全球經(jīng)濟化的進程中，誰能擁有人才誰就能搶得發(fā)展的先機，從而搶先一步，脫穎而出。加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇。我國正處在改革發(fā)展的關鍵階段，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面推進經(jīng)濟、政治、文化以及生態(tài)文明等建設，全面建設小康社會，實現(xiàn)中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，造就一大批高素質人才，逐步實現(xiàn)人力資源大國向人才強國的轉變。

一、人才標準：

清朝末年，龔自珍曾在《己亥雜詩》中感慨：“九州生氣恃風雷，萬馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才?！?現(xiàn)在當然不會像清朝末年那樣萬馬齊喑，但同樣需要適應社會的人才。何謂人才？英文說：a person of ability;people with special skills;competent people。在我國傳統(tǒng)上把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現(xiàn)代社會對人才有了新的界定，是否擁有職業(yè)素質成了人才的一個基本標志。

美國曼秀雷敦公司是譽滿全球的跨國醫(yī)藥企業(yè)，其公司遍布世界各地。前不久，在首屆全國化工人才交流大會上，曼秀雷敦的招聘展臺成了廣大求職者求職的熱點。負責招聘的主管劉東明說：“企業(yè)對員工素質要求，有許多是一致的，比如勤奮、能吃苦、有經(jīng)驗、會電腦英語——但最重要的是兩條：誠信和能力。而重中之重是‘誠信’?！边@就是選擇人才的標準。麥當勞公司是全球規(guī)模最大、最著名的快餐集團，它的美味漢堡和親切服務，一直受到各界人士的歡迎。陳清慧女士于1992年協(xié)助創(chuàng)建麥當勞全球最大的餐廳———北京王府井餐廳，是麥當勞“家族”中一位杰出的管理者。麥當勞青睞什么樣的人才？陳清慧說，麥當勞最看重以下素質： 熱情的工作態(tài)度、全面的工作能力、良好的團隊精神。

基于此，在人才觀的認識上，我們就不會走入誤區(qū)。以為人才就是藝術明星、學術名人、社會名流。其實，他們只是人才海洋中的“一粟”。十步之內，必有芳草。俗話說：“三百六十行，行行出狀元?！比缃?，社會分工越來越細，職業(yè)門類有消有長，消長相抵后，遠不止360行?！耙皇瞩r，吃遍天。”只要能在自己平凡的崗位上，精通一門手藝，就是能工巧匠，就是十足的人才。

“圣人不曾高，眾人不曾低?！敝灰趭^學習、勇于實踐，就能成為對國家對人民有用之才。要以勤能德績?yōu)闃藴嗜フJ可衡量人才，國家行政干部要不拘一格選人才。只有認為人人能成才，方可“以人為本”，方能“民為貴”，方能聚焦民生，方能“治天下”，而不會把天下安危系在少數(shù)人身上。當然，我們要多培養(yǎng)“十”字型復合人才，以適應復雜的社會環(huán)境。

二、實施科學人才觀的重要措施：

1、制定國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃，實施人才強國戰(zhàn)略。加大人才政策和體制機制改革創(chuàng)新力度，大力培養(yǎng)和引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，為“十二五”科學發(fā)展提供人才支撐。制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃十分重要，更重要的是要落到實際，真正把規(guī)劃落實好，執(zhí)行好。千萬不能讓規(guī)劃成為一張空文，藍圖很豐滿，實施很骨感，這樣的人才戰(zhàn)略又有什么意義呢？人才戰(zhàn)略需要有具體部門具體人員來具體發(fā)展實施，國家要制定相應的規(guī)劃實施跟蹤機制，監(jiān)督人才強國戰(zhàn)略的實施進程，確保實施。

2、重視本土人才的培養(yǎng)。雖然現(xiàn)在大部分人才與智力成果都可以引進，但是有些核心技術與核心人才是比較難以引進的，因此我們在要重視本土人才的培養(yǎng)，有“海龜”，也要有“土鱉”，要實現(xiàn)人才隊伍的多元化與多樣性。

（1）、樹立和落實培養(yǎng)高層次人才隊伍的思想?，F(xiàn)在，全國高級人才僅占專業(yè)技術人才的5．5%，國際化人才更是鳳毛麟角。高新技術、信息技術、金融、法律、保險、國際貿易、經(jīng)濟管理等方面的高層次人才頻頻告急，能整合生產(chǎn)要素、有效運用社會資源、聚集人才積極創(chuàng)業(yè)的經(jīng)營管理人才奇缺。作為行政干部，在思想上要重視，特別要唯才是用，不能妒賢嫉能。

（2）、加大對人才培養(yǎng)的投入。比如，美國歷屆政府均視教育為立國之本，相繼通過了諸多法案和報告。美國的全民教育投資每年都至少遞增幾百億美元，用于大學特別是名牌大學的基礎設施改造和擴建，改善教學設施和條件，增加招生數(shù)量。再如，日本作為一個自然資源匱乏的島國，特別重視人才教育在國家發(fā)展中的作用。日本近代著名啟蒙思想家福澤諭吉曾說：“人才是國家的財富，教育是治國的根本?！睆拿髦尉S新開始，日本就仿效歐洲建立了現(xiàn)代教育體系，到20世紀初，其國內掌握近代科學技術的人才輩出，成為工業(yè)發(fā)展的核心力量。

（3）、要創(chuàng)造人才隊伍迅速成長的環(huán)境。人才是首創(chuàng)精神的體現(xiàn)者，尊重知識、尊重人才，所以去建立一個宜人的氛圍。努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的以培養(yǎng)、留住、評價、激勵、使用為內容的政策法規(guī)環(huán)境，營造為人才服好務、辦實事，有用武之地、無后顧之憂的拴人引才環(huán)境，營造突出重點、加大投入、支持科研、鼓勵創(chuàng)造、施展才智、建功立業(yè)的工作環(huán)境，營造互相理解、團結合作、彼此信任、和諧寬松的人際環(huán)境，營造百花齊放、百家爭鳴、發(fā)揚民主、敢于冒尖、勇攀高峰的學術環(huán)境，克服對人才缺乏法制保障、沒有人情味的現(xiàn)象。

再說一個例子。麥當勞珍視每一位員工的成長和貢獻，并積極為員工創(chuàng)造學習發(fā)展和個人成長的機會，具體體現(xiàn)在以下三方面：

A、豐富的培訓機會。麥當勞非常重視員工培訓，投入了大量的精力和財力。以上海公司為例，2004年，公司在員工培訓和員工激勵方面的投入約150萬元。據(jù)統(tǒng)計，一位麥當勞餐廳經(jīng)理的誕生，需要接受超過450小時的訓練，而企業(yè)至少需要投入100萬元。對于不同崗位的員工，麥當勞都有不同的培訓計劃，幫助其成為全方位發(fā)展的優(yōu)秀人才。

B、為員工提供了諸多的激勵活動。對店經(jīng)理等管理人員，定期參加國內外的麥當勞年會，在交流中提升自我。對員工，麥當勞每年都會舉辦全明星大賽，組織餐廳的員工參加技能比賽，在活動中

完善自我。2004年，麥當勞選派了15位中國的冠軍員工前往雅典，參與麥當勞雅典奧運服務團隊工作。每個季度，公司還會舉辦各種員工活動，如郊游、禮品拍賣會等。這些活動，為麥當勞的員工提供了寬廣的發(fā)展空間，使他們增長見識，完善自我，保持更旺盛的工作熱情。

C、營造寬松的工作氛圍。企業(yè)文化決定著企業(yè)的性格，而企業(yè)性格左右著員工的發(fā)展空間。如今求職者在關注薪酬、職位等硬件因素外，開始重視起企業(yè)文化、工作環(huán)境等軟件因素。那么，大名鼎鼎的麥當勞有著怎樣的工作環(huán)境？對此，陳清慧概括為：“平等開放＋積極溝通”。在麥當勞，人人平等，所有的人員都是以名字來稱呼。此外，麥當勞實行“開門政策”，鼓勵員工積極溝通，提出好的建議。員工的建議，對麥當勞的成功和未來發(fā)展都很重要。

3、走人才強國之路，不僅要積極培養(yǎng)本國人才，還要創(chuàng)造條件吸引國外人才。當今世界是個開放的世界，一個國家一個民族不能僅僅依靠自己的力量完成所有的事情，特別是在今天信息化高速發(fā)展的時代，如果一切依靠自己慢慢從頭發(fā)展，最終只能落后人家，落后就要挨打，這是不變的法則。我們?yōu)槭裁床荒茏龅健八麨槲宜谩?呢？一來可以節(jié)省培養(yǎng)人才的時間，二是可以盡快的使用人才，為發(fā)展贏得發(fā)展的先機，三是可以為我們培養(yǎng)相應的人才，一舉多得，何樂而不為。我們該加大投入盡可能多的引進我們急需的人才，盡快使我們的人才隊伍提升檔次，取得競爭的主動權。古有秦昭王五跪得范睢、劉備三顧茅廬求得諸葛亮的美談，今有三星企業(yè)注重用人取得成功的例子。

特別值得一提的是美國吸引世界各國人才的能力。首先是它通過優(yōu)厚的助學金、獎學金和優(yōu)惠貸款，高薪聘請人才。其次，為人才提供簽證便利，并授予非美籍專業(yè)人士在美永久居住權，俗稱“綠卡”。再次，為科研活動提供充足經(jīng)費。此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、醫(yī)療保險制度，可確保移民到美國后生活無憂。近年來每年都吸引超過20萬外國留學生赴美留學和深造，還在許多國家和地區(qū)設立研究機構吸引當?shù)厝瞬艦槊绹?。如此，國家的科研能力一直處于領先地位。

4、走人才強國之路，不僅要吸引人才，還要能留住人才。在這方面，俄羅斯有著慘痛的教訓。蘇聯(lián)解體后，隨著科研投入減少及科研人員工資降低，共有50萬到80萬名俄羅斯科學家去美國、加拿大、以色列和德國等國尋求發(fā)展，流失人才以30歲至50歲的中堅力量為主，專業(yè)涉及航天、物理學、精細化工、計算機、微生物學、遺傳學等。人才流失導致俄羅斯科研實力及創(chuàng)新能力下降，已引起科學界和官方的高度重視。

5、走人才強國之路，更要做到“人盡其用”，讓人才充分實現(xiàn)自身價值。在多數(shù)發(fā)達國家，政府都鼓勵各類專業(yè)人才以知識、技術、能力等參與收益分配，實現(xiàn)人力資本與生產(chǎn)資本相結合，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。當然，收入只是一個方面，更重要的是，要讓各類人才在最合適的崗位上發(fā)揮其能力。

（1）、學會用人是領導干部必備素質、理念。領導干部的任務主要有兩個：一是掌握政策，二是使用人才。領導干部在專業(yè)知識上才華橫溢最好，在專業(yè)知識上不超群問題也不大，可在用人上必須是高手。漢高祖謀事不如張良，用兵不如韓信，治國不如蕭何。這樣一個人如何能得天下呢？漢高

祖說：“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！蹦苣廴瞬牛P鍵是領導干部能夠尊重人才。古人云：“不是虛心豈得賢?！爆F(xiàn)在有的人嘴上說“尊重人才”，實則“順之者昌，逆之者亡”，順之者庸才也是高才，逆之者大才也只能小用甚至不用，結果造成人才大量流失。能屈尊蹲下來看人才，人才多起來；當你只會仰視，能上樹的螞蟻畢竟不多，那人才就少，與此同時，外流的就多。

（2）、選拔人才時“內舉不避親”，更要“外舉不棄仇”。有些人最能聽得進的是“內舉不失親”，可是，他們很容易忘記前面，還有一句更有分量的話，叫“外舉不棄仇”。晉侯問大臣祁溪:“誰能接你的班？”祁溪說:“解狐。”晉侯說:“解狐不是你的仇人嗎？”祁溪說:“你是問我誰能任職，不是問我誰是我的仇人。”后來解狐死了，祁溪又推薦了祁午。晉侯說:“祁午不是你的兒子嗎？”祁溪說:“你是問我誰能任職，不是問我誰是我的兒子?！闭埧矗夂瞧钕某鹑税。∪缃裆贁?shù)人不要說能做到“不棄仇”，只要跟他提點不同意見，他也會找個借口，把人趕走。喜歡奴才，不愛人才，是當今舉才上的一大“毒瘤”。在知識界，還有些人在舉才上不搞學派搞宗派，搞學派的又把學派變成門戶之見，學門變成幫門，搞近親繁殖。有人說要團結反對自己反對錯了的人，這是何等偉大的氣魄。因此，在用才上必須公正客觀地進行評估，引進競爭機制。一視同仁，唯才是舉。

（3）、注意用才上的共享性，因為人才不是私有物?，F(xiàn)實生活中，一些人不愛才，當然，愛才的還是多數(shù)。不過，也有人愛才愛過了頭，將人才困住不放，看成私有物。流水不腐，人才要在流動中增見識，長才干。人才是單位的，更是社會的。承認人才是社會的，把高端人才視為全球的，大家對人才就可以“不為所有，但求所用”了。這是全球化大趨勢的要求，是專業(yè)分工日益細化的要求，不可阻擋。社會的需要是人才的大舞臺。作為國家，應努力將自己打造成人力資源強國，能擁有人才，并且合理、高效地使用人才，才能擁有優(yōu)勢。

三、樹立科學人才觀應注意問題：

1、人才來源于公平的教育。知識來源于豐富的實踐，來源于長期的實踐。人的直接實踐總是有限的，大量的知識是間接獲得的。這就得學習，這就得受教育。受良好的教育，就容易成大才。人都是學而知之。劉翔跑得快，同他所受的訓練和教育分不開的。既然教育是“提煉”人才的大熔爐，這就迫切要求教育要實現(xiàn)公平。教育不公平，就難以人人成才。孟子曰:“得天下英才而教育之?！边@話只說對了一半，應當是得天下“人”而教育之，使之成英才。傳授規(guī)范、規(guī)律，就是教育。實踐是成才之父，教育是成才之母。即使是千里馬，如果不喂它飼料，不繼續(xù)訓練，那也是跑不動、跑不快的。作為國家，必須重視教育的發(fā)展；作為教育行政部門，要看準機遇，緊跟時代的腳步，既要注重傳統(tǒng)課程的開設，又要根據(jù)社會的需要適時調整課程，用智慧的辯證的眼光去看待日本的國民教育，發(fā)展于國于民有利的特色教育，培養(yǎng)出一代代有國家觀念的英才，為國家建設打下堅實的基礎。

2、知識互補，思維共振，集思廣益，發(fā)揮人才的最大效用。人要成才，需要個人奮斗。過去泯滅個性，損失慘重；倘若走向另一極端，泯滅集體，也是走向毀滅。專業(yè)越是細化，越是要在細化基礎上加以整化。細化到人，整化在群。因此，文化科學發(fā)展到今天，必須實現(xiàn)集群效應，開展知識互補，思維共振。個人奮斗依算術級數(shù)上升，集群效應能呈幾何級數(shù)提高。從攀登科學高峰來講，應該有梯隊，有結構。紅花雖好，也要綠葉相扶。所謂集群效應，并不僅僅指一個團隊，而是指許多團隊的聯(lián)合體。在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以前，要推行跨地域的團隊聯(lián)合體是有困難的。在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后，生產(chǎn)工具既實現(xiàn)了“腿”的延長，也實現(xiàn)了“腦”的延長，秀才不出門，便知天下事。社會生產(chǎn)力的飛躍，有必要也有可能實現(xiàn)人才的集群效應，更好、更廣地發(fā)揮人才的才能。

3、人才的能力具有瞬時性。人人都是來去匆匆的過客，近現(xiàn)代科學技術在加速發(fā)展，作為時代先鋒的人才的才能呢？也會轉瞬即逝?！稗D瞬即逝”不好聽，可是，站在歷史的長河看，就是那么回事。古代的有識之士頭腦很清醒，他們把人才稱作“一時之選”、“一時之杰”。《三國演義》的開頭語說得有道理:“滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。”承認瞬時性，不是搞自暴自棄，目的是要珍惜光陰，爭分奪秒，極力在才華的高峰期，多發(fā)熱發(fā)光。

人才的多寡和向背關系到國家的安危。未來十幾年，是我國人才事業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期。我們每個人要有“天生我材必有用，千金散盡還復來”的豪氣，但必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極應對日趨激烈的國際人才競爭，與時代相適應，與國家重大方針政策相一致，干部人事工作中要確立科學發(fā)展觀的統(tǒng)領地位，主動適應我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要，堅定不移地走人才強國之路，科學規(guī)劃，深化改革，重點突破，整體推進，不斷開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

地址：江西省上饒縣

郵碼：334100

姓名：jxsrwxb

營銷部新員工實習報告

員工姓名：遞交報告日期：實習部門：實習日期：

報告內容：

第三篇：華為人才觀

任正非之女孟晚舟談華為人才觀：不拼爹不拼媽，全

看貢獻

2016-09-27 11:30:39

據(jù)澎湃新聞9月27日報道，26日晚間，作為華為2017屆校園招聘宣講會的收官之站，華為常務董事、CFO（首席財務官）孟晚舟在清華大禮堂發(fā)表演講。談及華為的人才觀，孟晚舟說，在華為是“不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準?！?/p>

華為校園宣講會一直備受關注。去年，華為公司董事、高級副總裁陳黎芳在北京大學進行招聘宣講時便表示，如果有機會被華為派去海外工作的話，不僅會有大幅補助，收入更是會大幅增長，工資最后只是零花錢。

現(xiàn)年44歲的孟晚舟，是華為創(chuàng)始人任正非之女，隨母姓。孟晚舟畢業(yè)于華中理工大學，碩士學歷。

2013年，孟晚舟曾對媒體詳細披露過自己的職業(yè)履歷。1992年大學畢業(yè)后，在建設銀行工作了一年時間。由于出國被拒簽，1993年到華為打雜。

孟晚舟清華宣講會現(xiàn)場

“那時候公司小，做過秘書、協(xié)助過銷售和服務部門，負責打字、制作產(chǎn)品目錄、安排展覽會務等。我是華為早年僅有的三個秘書之一。傳聞中關于我在華為最早是接電話的是實情?！泵贤碇郛敃r對媒體說，任正非講，社會閱歷的第一條是對人要有認識，打雜的經(jīng)歷有助于積累這些經(jīng)驗。

1997年，孟 晚舟去華中理工大學讀碩士，學會計。一年半學成，又回到了華為的財務部門，這才真正開始了她在華為的職業(yè)生涯。

學成歸來后的孟晚舟，歷任華為國際會計部總監(jiān)、華為香港公司首席財務官、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁等。2011年起，出任華為CFO至今。

華為旗下的微信公眾號心聲社區(qū)（ID：HWxinsheng）整理演講內容如下： 清華的同學們，你們好！非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。

我很幸運，能夠在這個偉大時代與華為一同成長；同學們更幸運，因這個偉大的時代才剛剛開始。借用培根的一句話就是：黃金時代，就在眼前。

大學之大在大師，企業(yè)之強在強人 首先，我要向清華的大師們致敬。梅貽琦校長說過，大學之大，不在大樓，而在大師。華為理念也是一樣的，“大學之大在大師 企業(yè)之強在強人”。一個企業(yè)的強大，不在于收入強，也不在于是不是世界500強，而在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。

清華的校訓是“自強不息，厚德載物”。華為也是堅持“艱苦奮斗”、“大勝在德”的價值導向。

勇敢不是不害怕，而是心中有信念

常常會有人問，華為能夠持續(xù)成長的原因是什么？

第一條，也是最重要的一條，就是“以客戶為中心”。28年來，華為始終堅持為客戶創(chuàng)造價值，這也是華為存在的惟一理由。把普世的真理做到了極致，你就已經(jīng)走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。你不拋棄客戶，不放棄客戶，不盯著客戶口袋里的錢，才能把錢賺進自已的口袋！

第二，長期堅持艱苦奮斗的精神。馬克斯?韋伯說：“任何一項事業(yè)背后，必須存在著一種無形的精神力量?！?/p>

2011年，日本9.0級地震，引發(fā)福島核泄露。當別的電信設備供應商撤離日本時，華為選擇了留下來，地震后一周，我從香港飛到日本，整個航班連我在內只有兩個人。在代表處開會，余震剛來時，大家臉色剎變，到后面就習以為常了。與此同時，華為的工程師穿著防護服，走向福島，搶修通信設備。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

華為在大機會時代，拒絕機會主義，始終聚焦管道戰(zhàn)略。過去28年來，華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑，拒絕今天的快錢，才能持續(xù)賺到錢。

華為從不追求當期利潤最大化，保持對未來的持續(xù)投入。人們看見了我們在經(jīng)營上的成功，沒看見我們在冰山下的努力。2015年，華為研發(fā)投入高達596億，占銷售收入的15%。過去10年，華為累計投入2400億元進行研發(fā)創(chuàng)新，17萬員工中研發(fā)人員占比高達45%。未來幾年，華為每年的研發(fā)經(jīng)費會將超過100億美元，其中15%-30%投入基礎技術研究和創(chuàng)新。用今天的錢，建明天的能力。

在自我創(chuàng)新的同時，華為堅持開放式創(chuàng)新。華為與全球逾百所高校及研究機構合作，與2位諾貝爾獲得者、100多位院士、數(shù)千名學者同行。

華為堅持“財散人聚”的理念，建立了廣泛的利益分享機制。對內，創(chuàng)始人任總只留了1.4%股份，其余分享給了員工；對產(chǎn)業(yè)鏈“深淘灘，低作堰”，讓利給客戶和供應商；未來，華為希望建立一個開放共贏的ICT生態(tài)圈，共同做大產(chǎn)業(yè)、做大蛋糕，但華為只取1%，其余的都留給廣大的合作伙伴們。

我們以客戶為中心；堅持艱苦奮斗；聚焦主航道；保持戰(zhàn)略投入；開放式創(chuàng)新；堅持利益分享機制；這些都將支撐華為持續(xù)成長。

除了勝利，我們別無選擇！

ICT技術將驅動人類社會從“物理世界”走向“數(shù)字世界”，在向智能社會轉型的過程中，將給ICT行業(yè)創(chuàng)造15萬億美元的市場空間。

變革，就是勇敢者的新世界！那么，新世界將由誰來主導的呢？

每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣，比如美國二戰(zhàn)后“嬰兒潮”，被稱為垮掉的一代。正是這垮掉的一代，改變著科技史的進程！讓我們看看垮掉的一代里面都有誰？比爾?蓋茨、喬布斯！今天，還有扎克伯格、馬斯克也在改變著世界。

錢學森28歲時就已經(jīng)是世界知名的空氣動力學家，牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎；愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

改變世界的從來都是年輕人！

70后覺得80后“不靠譜”；80后認為90后“非主流”；90后認為00后“二次元”。每一個時代都有鮮明的特點，每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。華為尊重個體差異，不統(tǒng)一思想，只為共同的目標而群體奮斗！我們認為，90后不僅不是非主流，而是我們這個時代的弄潮兒！

改變世界的就是你們！我們需要什么樣的人才？

胸懷世界：愿意迎接世界性的問題和挑戰(zhàn)，在解決難題、面對挑戰(zhàn)的過程中，提升自己的視野和胸懷?！白顑?yōu)秀的人解決最大的問題”，真正的人才，不會愿意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰(zhàn)的環(huán)境中虛度光陰。

堅韌平實：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們，我們也接受不了。心態(tài)浮躁對ICT行業(yè)有極大的破壞力，我們提倡工匠精神。

洞察新知：變革時代，惟一確定的就是不確定性，我們只有不斷地學習、發(fā)現(xiàn)、認知和理解，只有這樣才能駕御這個世界。

英雄不問出處，出處不如聚處

在華為是“英雄不問出處，貢獻必有回報”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！

“出處不如聚處”是清朝梁同書的名句，是說原產(chǎn)地再好，也要有一個好的聚集地。

人才是因為聚集才產(chǎn)生價值。清華是一個偉大的人才聚集地，在這里，以知識論英雄。華為更是年輕人的好聚處。因為，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是“首戰(zhàn)用我，用我必勝”的精兵強將。

華為的人才觀：

第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。傳統(tǒng)戰(zhàn)爭，是機械化集團軍作戰(zhàn)?，F(xiàn)代戰(zhàn)爭卻是“班長的戰(zhàn)爭”，華為的組織架構就是在適應現(xiàn)代化作戰(zhàn)方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。

隨著華為的組織結構變革的深入，“班長”將有更多的作戰(zhàn)能動性和更廣的作戰(zhàn)半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業(yè)邊界：人才循環(huán)流動。未來世界的創(chuàng)新點將越來越多地出現(xiàn)在邊緣科學上，因此，我們也在培養(yǎng)跨界的人才。在華為，我們在人才培養(yǎng)機制是“打破專業(yè)界限”，“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養(yǎng)面向未來的“之”字形人才。

第三、突破發(fā)展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

金子其實不發(fā)光，選擇比天賦重要

“是金子總會發(fā)光”，同學們知道是從什么時間開始出現(xiàn)的嗎？有人說是尼采說的，如果真是這樣的話，世界人民喝這碗心靈雞湯已經(jīng)100多年了。金子并不是發(fā)光體，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？清華的同學們，都是精英中的精英，都是學霸中的學霸，在你們面臨畢業(yè)，在人生的岔路口，選擇什么樣的平臺，往往比天賦本身更重要。

華為如何讓金子發(fā)光？

首先，在華為，可以讓你擁有全球視野。近三年，約有700名全球頂級科學家加入華為。加入華為，你將站在公司的全球化平臺上工作與思考，與牛人一起共事，你也可以成長為牛人！

華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機會就大了。

在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現(xiàn)在的華為，60%的部門經(jīng)理是85后，41%的國家總經(jīng)理是80后，我們還有80后的地區(qū)部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。

宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍。華為在實戰(zhàn)中選拔人才，通過訓戰(zhàn)結合培養(yǎng)人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩，所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩，而是加倍的倍！

華為用最優(yōu)秀的人，培養(yǎng)更優(yōu)秀的人。華為的培訓體系十分完善，我們是像戰(zhàn)斗一樣訓練。

新員工培訓，幫助你理解公司、快速融入；優(yōu)秀員工，戰(zhàn)略預備隊培訓，循環(huán)積累專業(yè)能力；初級、中級管理者，通過干部發(fā)展項目，完成管理者的轉身；還有高級管理者，通過研討班提升視野，理解戰(zhàn)略、踐行核心價值觀。

按價值定薪：牛人年薪不封頂

華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”，而是招“最優(yōu)秀”的學生。

我們已經(jīng)不是來簡單地補充人手，而是來招聘潛力無限的戰(zhàn)略儲備型人才，以應對將來的不確定性。

以前，我們是按學歷定薪。從今年起，華為將按價值定薪。充分考慮優(yōu)秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力，我們就給多大薪酬。

在華為，奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。華為的薪酬水平高于行業(yè)普遍水平，除了工資、獎金以外，長期激勵計劃的收益，隨著你的責任及貢獻，將在在你的年收入中占很大比例。

到華為，短期暴富是不可能的，但只要你腳踏實地，與華為一起成長，分享成長的收益，并不是難事。

華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現(xiàn)在人才雇傭資本！持續(xù)奮斗、創(chuàng)造價值是年輕人的責任與義務！在華為，人人都是合伙人。在華為，你不是為華為打工，你是為自己創(chuàng)造價值。華為近30年的英雄劇場，上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂，我們在群體創(chuàng)造，群體奮斗的過程中，共享成功，共享利益。

持續(xù)奮斗、創(chuàng)造價值是年輕人的責任與義務！歡迎大家加入華為，與我們一起領跑。

第四篇：公司人才觀)

企業(yè)人才觀：讓合適的人做合適的事情

企業(yè)的發(fā)展離不開新鮮血液的注入與新文化的融合。讓合適的人做合適的事，一直是諾爾曼生物的優(yōu)良傳統(tǒng)。諾爾曼在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上是根據(jù)個人的行為、性格特點拓展他職業(yè)生涯中所需具備的才能與素質，使他（她）們在今后的職業(yè)道路上越走越寬。

1、引人原則

能力優(yōu)先，用其所愿，專業(yè)自信 領袖未來。

2、用人原則

在用人上堅持“三公四用”即：“公開、公正、公平”與“用當其時，用當其位，用當其長，用當其愿”。

3、育人原則

工作與育人相結合，對于復合型經(jīng)營管理人才，公司采取寬口徑培養(yǎng)模式；對于業(yè)務/管理型專才，強調又紅又專，在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng)。培訓是對員工最好的福利，是企業(yè)的希望工程。

4、留人原則

“事業(yè)留人、情感留人，待遇留人，機遇留人，文化留人”是諾爾曼的成功做法。

5、職業(yè)生涯原則

在確立企業(yè)發(fā)展目標的同時，有針對性地對部門以上的員工成長設計終生的奮斗目標，為員工創(chuàng)造一種自我設計、自我展示的平臺，同時根據(jù)員工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，不斷開發(fā)員工的潛能。

6、尊重人才原則

牢固樹立“人才為本”的觀念，大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，適當提高人才待遇，對突出貢獻者實行重獎。

7、聘用政策

在行業(yè)里有兩年以上的相關經(jīng)驗，身體健康，有較強的表達溝通能力及較好的工作業(yè)績，能適應現(xiàn)代社會競爭機制，認同諾爾曼企業(yè)文化，追求企業(yè)與個人的共同發(fā)展。如你有智慧，請你拿出智慧；

如沒有智慧，請你流出汗水；

如不流汗水，請你讓出崗位！

諾爾曼生物技術有限公司熱忱地歡迎您加盟，共謀發(fā)展！

人才觀：夫聰察強毅之謂才，正直中和之謂德。才者，德之資也；德者，才之帥也。茍不能的圣人君子，與其得小人，不若得愚人

第五篇：淺論“科學人才觀”

淺論“科學人才觀”

當今世界，競爭越來越激烈，想要在如此大的壓力之下成功的實現(xiàn)自我價值，那么就必須將自己培養(yǎng)成為一名出色的人才，而正確的運用“科學人才觀”，會幫助我們事半功倍的從競爭中脫穎而出。

科學人才觀，是對什么是人才、人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，適應新形勢新任務要求，符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才作用的科學觀念和正確態(tài)度。牢固樹立和認真落實科學的人才觀，既是重要理論問題，又是重大實踐任務。樹立和落實科學人才觀，才能全面做好人才工作。

樹立和落實人才資源是第一資源的觀念。這是科學人才觀最基本的觀念。人才是智力資源的載體，“人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本?！碑斀袷澜?，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。胡錦濤總書記強調：“應對日益激烈的國際競爭，要大力加強人才資源能力建設，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的作用?！弊鹬貏趧印⒆鹬刂R、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機和活力。

樹立和落實人人可以成才的觀念。這是科學人才觀的重要內容。人才具有多樣性、廣義性、層次性、相對性、發(fā)展性、群體性等特征，是個很廣闊的概念。人才存在于人民群眾之中，拓展育才識才用才的范圍，行行出狀元。只要勤奮學習、勇于實踐，就能成為對國家對人

民有用之才。要以品德、知識、才能、業(yè)績?yōu)闃藴屎蜕鐣姓J、業(yè)內認可衡量人才，不拘一格選人才。隨著社會主義事業(yè)繁榮發(fā)展，人才對象的覆蓋范圍更廣，接納人才的社會包容度更大，為人人成才、爭做貢獻，提供了廣闊的天地和更多的機會、條件。

全國高級人才僅占專業(yè)技樹立和落實培養(yǎng)造就高層次人才隊伍的思想。這是科學人才觀的重點。現(xiàn)在，術人才的5．5％，國際化人才更是鳳毛麟角。為此，必須站在戰(zhàn)略高度，把培養(yǎng)造就高層次人才，擺在人才工作的重中之重，積極推進創(chuàng)新團隊建設。要克服缺乏戰(zhàn)略頭腦的短淺落后人才觀念，改變搞經(jīng)濟輕科技，搞科技輕人才，搞人才輕高層次高技能人才的做法。

樹立和落實小康大業(yè)人才為本的觀念。這是科學人才觀的主題。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。所以現(xiàn)在最重要、最根本、最核心的是人才問題，必須培養(yǎng)規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的人才大軍和領軍人。

樹立和落實為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境的意識。這是科學人才觀的重要措施。人才的活力取決于機制和環(huán)境。努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的以培養(yǎng)、留住、評價、激勵、流動、使用為內容的政策、法規(guī)環(huán)境，營造為人才服好務、辦實事，有用武之地、無后顧之憂的拴人引才環(huán)境，營造突出重點、加大投入、支持科研、鼓勵創(chuàng)造、施展才智、建功立業(yè)的工作環(huán)境，營造互相理解、增強團結、彼此信任、真誠合作、和諧寬松的人際環(huán)境，營造百花齊放、百家爭鳴、倡導自由、發(fā)揚民主、反對壟斷、敢于冒尖、勇攀高峰、生動活潑的學術環(huán)境。要克服對人才缺乏法制、制度保障，改變沒有人情味的現(xiàn)象。

樹立和落實人才工作協(xié)調發(fā)展、服從服務于經(jīng)濟社會發(fā)展的觀念。這是科學人才觀的出發(fā)點和落腳點。

現(xiàn)階段的我們，要努力在已有條件下通過各種手段和渠道完善自我，用知識武裝自己，用能力提升自己。通過本科四年的學習之后能夠使自己成為國家社會需要的人才，在黨的正確運用科學人才觀的領導之下，為社會為國家貢獻自己的才華，也為自己博得社會的肯定和認同。同時我們自己也要樹立正確的人才觀，讓自己成為社會所需要的精英人才。

淺論”科學人才觀”

班級：2010中藥班姓名：鮑先潔

學號：20100221023