第一篇：公司招聘制度

公司招聘制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計(jì)劃的制定

1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報(bào)表》制定招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；

1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn):確定受聘者的各項(xiàng)條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等；

1.2.2招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時(shí)，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁出現(xiàn)超編人員；

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

三、招聘實(shí)施

1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視）發(fā)布招聘信息；

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

1.3直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》（附表2），面試時(shí)應(yīng)聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件；

5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等；

5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn)；

5.3.3盡量避免考查有爭議的問題；

5.3.4要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。

第二篇：公司招聘制度1

公司招聘、錄用、辭職管理辦法（草案）

一、總則

公司的宗旨是、文化、成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計(jì)劃的制定

1、各部門根據(jù)需要向行政部部提交《人員需求申報(bào)表》（附表1），由行政部審核其是否超出人員編制。

1.1 在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由行政部按照《人員需求申報(bào)表》制定招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；

1.2 招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn): 原則上年齡35以下20歲以上，大專學(xué)歷，（有工作經(jīng)驗(yàn)者，不受此限制）

1.2.2招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時(shí)，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁出

現(xiàn)超編人員；

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

三、招聘實(shí)施

1、根據(jù)招聘計(jì)劃，行政部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1 新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視）發(fā)布招聘信息；

1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；或者直接到人才市場招聘

1.3 直接到各高校招聘；

2、行政部對所有應(yīng)聘人員資料，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由行政部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、測試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、行政部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1 由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員簡歷表》（附表2），面試時(shí)應(yīng)聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的復(fù)印件；

5.2 根據(jù)需要進(jìn)行面試、測試等；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由行政部部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。

8、對錄用的人員進(jìn)行為期7天的培訓(xùn)，在7天之內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)越者由部門主管審核確定報(bào)行政部提前入職，7天之內(nèi)培訓(xùn)公司不承擔(dān)工資問題，入職后為試用期，試用期為3個(gè)月。

9、經(jīng)試用合格后，由部門主管報(bào)行政部，經(jīng)行政部提議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可簽訂轉(zhuǎn)正合同。

四、辭職制度

1、辭職人員必須提前一個(gè)月申請辭職，以便公司好調(diào)整,不影響公司業(yè)務(wù)正常進(jìn)行。

2、辭職人員必須寫辭職申請書并由部門主管審核確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、辭職人員辭職申請書經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辭職人員交行政部備案，行政部報(bào)財(cái)務(wù)室備案。

4、辭職人員不按以上規(guī)定辭職，公司視為自動(dòng)離職，取消相關(guān)待遇。

2011年2月6日

行政部

第三篇：公司人事招聘制度

公司招聘管理制度

（一）第一章總 則

第一條 目的為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。

第二條 原則

堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條 歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負(fù)責(zé)。

第四條 適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。

第二章 招聘組織管理

第五條 招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)公司一般員工的招聘組織，思想政治部負(fù)責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。

第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試，黨政聯(lián)系會(huì)負(fù)責(zé)審批。

第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí)，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

（一）測評小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

（二）測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

第三章 招聘計(jì)劃

第十一條 人力資源需求預(yù)測

（一）各部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)編制計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

（二）公司需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別制訂人力資源需求預(yù)測。

（三）臨時(shí)人力資源需求：各部門對于未列入預(yù)測的人員需求，由部門部長填寫《臨時(shí)招聘申請表》，說明未列入預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。

第十二條 招聘計(jì)劃

（一）人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

（二）公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。

（三）公司副總工程師以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。

第四章 人員招聘

第十三條 招聘的來源與方法

（一）為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。

（二）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

1.1.內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

2.2.公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。

3.3.內(nèi)部招聘管理

公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進(jìn)行評估，認(rèn)為可行，可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。

（三）公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。

1.1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

（1）員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

（3）招聘會(huì)招聘：通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。

（4）校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會(huì)。

（5）委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。

2.2.外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條 招聘信息的發(fā)布

不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍不同。

（一）招聘廣告

1.1.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

2.2.招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。

3.3.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

（二）信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。

（三）信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。

（四）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條 應(yīng)聘者提出申請

（一）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表；三是

通過電子郵件提出申請。

（二）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料：

1.1.應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；

2.2.個(gè)人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息；

3.3.各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；

4.4.身份證（復(fù)印件）。

第五章 人員選拔

第十六條 個(gè)人資料收集

人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。

第十七條 資料審查

用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。

第十八條 初試

初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條 復(fù)試

復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條 審批

有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。

第二十一條 報(bào)到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)

到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。

第四篇：公司招聘制度(完整可操作版)

招聘制度 第一章 總則

第一條 為規(guī)范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機(jī)制，提高公司員工招聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司健康持續(xù)發(fā)展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本辦法。

第二條

本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位要求，招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過程。

第三條

本辦法適用于集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分支機(jī)構(gòu)，各級機(jī)構(gòu)的員工招聘工作由人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織實(shí)施。

第二章 招聘原則

第四條 各級機(jī)構(gòu)的招聘工作應(yīng)遵循下列原則

（一）公平、公開、公正原則。招聘工作應(yīng)根據(jù)職位和用人的具體要求，面向社會(huì)公開招聘或在公司內(nèi)部招聘，公平競爭，擇優(yōu)選擇。

（二）定崗定編原則。根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，在對人員需求和流動(dòng)情況有效預(yù)測的基礎(chǔ)上，按照定崗定編方案制定招聘計(jì)劃。

（三）人崗匹配原則。員工招聘應(yīng)根據(jù)崗位勝任力要求，必要時(shí)應(yīng)用勝任力測評工具，有針對性地開展人員的甄別和選拔，以實(shí)現(xiàn)擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。

（四）公開選聘原則。對于空缺的關(guān)鍵崗位，應(yīng)面向太保全系統(tǒng)（必要時(shí)面向社會(huì)）公開招聘，通過內(nèi)、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。

（五）先內(nèi)后外的原則。當(dāng)公司有空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部征聘；當(dāng)公司內(nèi)部人員不能滿足崗位用人需求時(shí)，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。

第三章 招聘職責(zé)

第五條 集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及分公司應(yīng)按照人力資源管理權(quán)限，負(fù)責(zé)本公司的員工招聘工作。

第六條 員工招聘工作的責(zé)任主體為集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門和用人部門。

第七條 集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門是員工招聘工作的組織和協(xié)調(diào)部門，主要負(fù)責(zé)：

（一）根據(jù)公司經(jīng)驗(yàn)策略和人力資源規(guī)劃，對用人部門的招聘需求進(jìn)行分析和審核，并制定本公司的招聘計(jì)劃；

（二）制定和完善招聘制度，規(guī)范招聘程序；

（三）確定招聘策略，設(shè)計(jì)并優(yōu)化招聘選拔的測評技術(shù)和工具；

（四）管理并優(yōu)化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲(chǔ)備庫；

（五）對用人部門管理人員進(jìn)行主要測評工具等的技能訓(xùn)練，以確保評估質(zhì)量和準(zhǔn)確性；

（六）組織本公司招聘工作的實(shí)施，并指導(dǎo)下轄機(jī)構(gòu)實(shí)施招聘工作；

（七）發(fā)布招聘信息，或授權(quán)下轄機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘信息；

（八）為新入司人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)合同簽訂等入職手續(xù)；

（九）及時(shí)在E-HR系統(tǒng)中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關(guān)材料存檔；

（十）追蹤和評估招聘效果。

第八條 集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要負(fù)責(zé)：

（一）擬定本部門（公司）的招聘計(jì)劃，提出用人需求和招聘要求；

（二）擬定招聘職位的職位描述和任職資格；

（三）涉及招聘過程中所需的專業(yè)筆試題；

（四）參與對應(yīng)聘者的面試，對應(yīng)聘者的履職能力和專業(yè)水平進(jìn)行評價(jià)與測試，并提出是否錄用等明確意見；

（五）對新入司員工進(jìn)行輔導(dǎo)，并對其試用期的績效進(jìn)行考核與評估。第九條 公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)為招聘工作的最終負(fù)責(zé)人，其主要職責(zé)：

（一）審核公司招聘計(jì)劃；

（二）審核錄用人員的申請；

（三）對人員是否錄用做出最終決策；

（四）對特殊人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)和所享受的待遇等進(jìn)行審核。第四章 招聘計(jì)劃

第十條 招聘計(jì)劃分為招聘計(jì)劃及專項(xiàng)招聘計(jì)劃：

（一）招聘計(jì)劃：指依據(jù)核定的人員編制，為滿足工作目標(biāo)及重點(diǎn)工作所需新增人力需求而制定的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃一般應(yīng)在上一結(jié)束前完成。

（二）專項(xiàng)招聘計(jì)劃：指未包含在招聘計(jì)劃內(nèi)，為滿足工作計(jì)劃外新增工作任務(wù)或項(xiàng)目的人力需求而制訂的招聘計(jì)劃。

第十一條 用人部門在出現(xiàn)下列情形時(shí)，可向人力資源部提出人員招聘需求：

（一）因員工退休、李志超等因素而需補(bǔ)充缺員；

（二）因組織架構(gòu)、部門職責(zé)調(diào)整而產(chǎn)生的人員需求；

（三）因部門工作任務(wù)發(fā)生變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要。

第十二條 人力資源部門應(yīng)根據(jù)部門的招聘需求，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。第十三條 招聘計(jì)劃的編制流程

（一）提出招聘需求。用人部門應(yīng)在每年年底根據(jù)定崗定編方案提出下半的招聘需求；在經(jīng)營過程中，用人部門如有招聘計(jì)劃外的招聘需求時(shí)，應(yīng)及時(shí)與人力資源部門溝通。招聘需求中應(yīng)詳細(xì)說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責(zé)、人數(shù)、依據(jù)能力模型確定的能力要求等，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，并按照審批權(quán)限有相關(guān)決策機(jī)構(gòu)審核確認(rèn)；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經(jīng)理審核確認(rèn)。

（二）招聘需求審核。人力資源部門應(yīng)對用人部門的招聘需求進(jìn)行分析和審核，審核內(nèi)容包括招聘人數(shù)及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過程中如存在異議，應(yīng)及時(shí)與用人部門進(jìn)行溝通。

（三）制定招聘計(jì)劃。人力資源部門應(yīng)對現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析，結(jié)合公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和各部門的招聘需求，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)包括招聘崗位、招聘人數(shù)、工作職責(zé)和任職資格（包括經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和能力素質(zhì)）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時(shí)間表、甄選程序、到崗時(shí)間等。

（四）審批與備案。招聘計(jì)劃須報(bào)總經(jīng)理室審批后方可實(shí)施。分公司（含全轄）的招聘計(jì)劃應(yīng)報(bào)總公司備案。

第五章 招聘渠道

第十四條 招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應(yīng)根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。

第十五條 內(nèi)部招聘。當(dāng)公司出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，一般優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，以促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)與優(yōu)化配置，同時(shí)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供路徑。

第十六條 外部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘不能滿足公司用人需求時(shí)，應(yīng)考慮外部招聘。外部招聘可通過發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì)、委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)等途徑招聘所需人才，以引進(jìn)競爭機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。第六章 招聘流程

第十七條 發(fā)布招聘信息。人力資源部門根據(jù)審定后的招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息，招聘信息應(yīng)包含公司介紹、招聘職位、工作內(nèi)容、任職要求、工作地點(diǎn)、公司聯(lián)系方式等內(nèi)容，并對報(bào)名須知（時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報(bào)名須驗(yàn)證證件等）做出明確說明。招聘信息的內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、文字應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，避免出現(xiàn)由此產(chǎn)生的用人用工風(fēng)險(xiǎn)。

第十八條 資格審查。有人力資源部門根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者所提供的資料進(jìn)行篩選，并進(jìn)行資格審查。

（一）對應(yīng)聘者的個(gè)人基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)與分析，初步審查應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位任職資格的基本要求。

（二）在篩選和審查過程中，應(yīng)注意時(shí)間或信息的空缺和遺漏、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間差異、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間重疊、學(xué)歷與經(jīng)歷不一致、工作變動(dòng)頻率等關(guān)鍵因素，并適當(dāng)考慮人員應(yīng)聘者的來源、性別、專業(yè)工作年限等人員結(jié)構(gòu)及分布。

第十九條 專業(yè)筆試。由用人部門（或?qū)I(yè)條線）負(fù)責(zé)專業(yè)筆試題目設(shè)計(jì)和評分，人力資源部門組織實(shí)施；通過專業(yè)筆試，了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，判斷應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度。

第二十條 勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領(lǐng)導(dǎo)力等各項(xiàng)測試環(huán)節(jié)。通過科學(xué)的測量方法，對應(yīng)聘者的智力、態(tài)度、性格等進(jìn)行評估，以衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面的差異。

第二十一條 面試。對專業(yè)筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質(zhì)要求的人員應(yīng)聘者組織面試，面試工作由人力資源部會(huì)同用人部門及分管領(lǐng)導(dǎo)共同實(shí)施，對于管理序列的職位及高級經(jīng)理以上層級的職位，應(yīng)盡量采取兩種及以上工具、實(shí)施兩輪及以上面試進(jìn)行綜合評估，必要時(shí)應(yīng)聘請上級公司高級管理層、專業(yè)條線領(lǐng)導(dǎo)和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業(yè)面試和面試結(jié)果整理等環(huán)節(jié)。

（一）人力資源部門是工作的主要責(zé)任單位，負(fù)責(zé)確定參加面試人員，并根據(jù)崗位勝任力要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結(jié)構(gòu)化面試以及文件筐測試等），設(shè)計(jì)面試題目，通過面試了解應(yīng)聘者各方面的能力和素質(zhì)。

（二）人力資源部門通過面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)歷以及與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，并如實(shí)告知應(yīng)聘者要求了解的有關(guān)情況。

（三）用人部門通過面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能和職能能力，并進(jìn)行評估。

（四）人力資源部門和用人部門參加面試的人員，應(yīng)分別做好面試記錄，認(rèn)真填寫《面試評價(jià)表》，明確面試結(jié)果。

第二十二條 背景調(diào)查。根據(jù)需要，對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查。他國檢查證件原件、證件認(rèn)證、查閱檔案等途徑，核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人基本情況、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等情況。人力資源部門需將背景調(diào)查的內(nèi)容及結(jié)果制作成書面文檔，作為應(yīng)聘者信息的組成部分。第二十三條 入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進(jìn)行入職體檢。

第二十四條 審批。人力資源部門根據(jù)專業(yè)筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報(bào)總經(jīng)理室審批。第二十五條 辦理入職手續(xù)。

（一）由人力資源部門向擬錄用人員發(fā)出工作邀請函，并如實(shí)告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。

（二）人力資源部門應(yīng)與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動(dòng)合同及相關(guān)文件。

（三）在辦理入職手續(xù)時(shí)，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向擬錄用人員收取財(cái)物。

第七章 試用期管理

第二十六條 對新入司的員工，一般實(shí)行試用期制度，試用期限根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定確定，最長不得超過六個(gè)月。

第二十七條 對新入司的員工（包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員、以及其他方式引進(jìn)的人員），應(yīng)加強(qiáng)試用期管理。

（一）導(dǎo)師輔導(dǎo)制度。人力資源部門應(yīng)及時(shí)協(xié)助用人部門和新入司員工共同制定輔導(dǎo)計(jì)劃，明確輔導(dǎo)目的和工作目標(biāo)，并指定導(dǎo)師負(fù)責(zé)新入司員工的工作引導(dǎo)。

（二）新入司員工追蹤管理。人力資源部門應(yīng)定期會(huì)同用人部門對新入司員工的工作勝任情況和績效情況進(jìn)行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的員工應(yīng)每兩個(gè)月至少走訪一次。

第二十八條 試用期考核

（一）在試用期期滿之前15個(gè)工作日，人力資源部門應(yīng)會(huì)同用人部門，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據(jù)其工作中的典型行為、工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料等，對其在試用期間所展示的專業(yè)知識(shí)、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公司文化的兼容性以及工作績效等進(jìn)行卻面考核，部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見。

（二）具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：

1、偽造學(xué)歷、學(xué)位、資格證書等證件的；

2、無合法身份證件或提供虛假身份證件的；

3、未提供合法的原單位離職證明的；

4、提供了原單位的離職證明，但處于競業(yè)限制期間的；

5、夸大、偽造實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的；

6、違反國家法律法規(guī)和政策，并被依法追究刑事責(zé)任的

7、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；

8、不能履行崗位職責(zé)，完不成工作任務(wù)的；

9、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；

10、國家法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用的人員；

11、公司管理制度中規(guī)定的其他不得聘用的人員；

（三）對不符合正式錄用條件的員工，公司應(yīng)在其使用期滿之前，由其部門負(fù)責(zé)人填寫員工離職申請，陳述事實(shí)與理由，報(bào)送人力資源部門審核；審核通過后，由人力資源部門向擬辭退員工發(fā)出離職通知；同時(shí)部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門應(yīng)分別與其溝通，通知本人辦理離職手續(xù)，并在試用期滿前辦妥解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

第八章 招聘評估

第二十九條 人力資源部門應(yīng)對招聘工作進(jìn)行及時(shí)評估，招聘評估的基本流程包括：

（一）與用人部門進(jìn)行溝通，聽取用人部門對招聘相關(guān)工作的意見和建議，并每年對招聘人員進(jìn)行滿意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現(xiàn)、數(shù)量等做出評價(jià)。

（二）招聘工作結(jié)果匯總：對招聘計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，內(nèi)容包括：招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時(shí)間、招聘費(fèi)用、特殊情況說明，職位空缺填補(bǔ)時(shí)間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質(zhì)量、聘任書接受率、一年人員保持率等。

（三）與招聘人員進(jìn)行溝通：了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果做出評價(jià)、就結(jié)果匯總中和計(jì)劃要求的差異做出說明，同時(shí)提出意見和建議。

（四）同新入職員工進(jìn)行溝通：就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個(gè)人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動(dòng)因分析，同時(shí)提出意見和建議。

（五）匯總。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報(bào)告報(bào)公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審閱。

第三十條 人力資源部門應(yīng)對招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門應(yīng)對所屬機(jī)構(gòu)招聘工作中的招聘流程、招聘技術(shù)與方法、招聘人員的履職情況等進(jìn)行例行審計(jì)或?qū)ｍ?xiàng)審計(jì)。如發(fā)現(xiàn)招聘工作未能合法合規(guī)進(jìn)行的，應(yīng)對相關(guān)用人部門和人力資源部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員以及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰。

第三十一條 招聘工作未能合法和合規(guī)進(jìn)行的情形包括不限于：

（一）未按照規(guī)定的工作流程招募人員的。

（二）由于故意或者過失，未按照規(guī)定的基本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作，給公司造成損失的。

（三）因招聘工作嚴(yán)重失誤給公司造成重大損失或惡劣影響的。

第三十二條 處罰方式包括不僅限于：責(zé)令作出書面檢查、通報(bào)批評、口頭警告、書面警告、解除勞動(dòng)合同等。

第三十三條 在新入司員工的第一次勞動(dòng)合同期滿前2個(gè)月，用人部門應(yīng)結(jié)合考核對該員工的績效和職業(yè)能力進(jìn)行全面評估，并提供是否續(xù)簽勞動(dòng)合同的書面意見。人力資源部門根據(jù)用人部門的意見，并按照公司勞動(dòng)關(guān)系管理制度的規(guī)定確定是否與該員工繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。

第九章 附則

第三十四條 本辦法為集團(tuán)公司制定的統(tǒng)一制度，各專業(yè)子公司及其分公司可在此管理辦法基礎(chǔ)上，根據(jù)自身實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則。

第三十五條 本辦法依照國家、地方有關(guān)法律法規(guī)制定，隨時(shí)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)修訂。若與現(xiàn)行法律法規(guī)出現(xiàn)沖突的，以法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第三十六條 本辦法由集團(tuán)行政人事部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起施行。

第五篇：公司制度-一-招聘管理制度-農(nóng)業(yè)公司

招聘管理制度

一、總則

1、為及時(shí)有效地補(bǔ)充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機(jī)制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。

2、本制度規(guī)定了公司內(nèi)部發(fā)展人員、崗位調(diào)整和面向社會(huì)招聘人才的基本程序、方法、規(guī)定、要求。

3、公司使用、招聘人才堅(jiān)持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”、“自愿”的原則。

4、本制度適用于公司所有員工。

二、招聘需求和招聘計(jì)劃

1、人力資源部每年1月份組織進(jìn)行崗位及人員需求調(diào)查和匯總，根據(jù)業(yè)務(wù)變化、崗位變化等因素調(diào)整公司組織架構(gòu)和部門分工，確定人員編制并制定招聘需求和招聘計(jì)劃；

2、公司人力資源規(guī)劃、人員編制是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。

3、空缺崗位所需人員首先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進(jìn)行社會(huì)招聘。

4、各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由該部門負(fù)責(zé)人填寫“增補(bǔ)人員申請表”，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件，并上報(bào)人力資源部。

5、編制范圍內(nèi)的招聘：統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)行政總監(jiān)審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織招聘；

6、編制范圍外的招聘：由人力資源部編制用人計(jì)劃，并寫出人才需求分析報(bào)告后，由行政總監(jiān)審核通過后報(bào)總經(jīng)理審批，如通過則由人力資源部實(shí)施招聘。

三、內(nèi)部招聘

1、內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘或內(nèi)部競聘程序”。

2、內(nèi)部招聘由用人部門負(fù)責(zé)編制用人報(bào)告，由行政總監(jiān)審核通過后交人力資源部進(jìn)行組織、規(guī)劃，用人部門負(fù)責(zé)人參與實(shí)施。

3、人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計(jì)和匯總。特殊情況下，可以書面形式授權(quán)用人部門獨(dú)立完成招聘相關(guān)工作。

4、公司監(jiān)察部門要對招聘過程中的筆試、面試、復(fù)試等環(huán)節(jié)進(jìn)行全程跟蹤監(jiān)督，確保程序合法和結(jié)果的公正性。

5、最后確定錄用名單由監(jiān)察部門簽字后交行政總監(jiān)審核后報(bào)總經(jīng)理批復(fù)。

6、被錄用人員上崗前需由人力資源部和用人部門對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

四、外部招聘人員甄選及錄用

1、當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部招聘員工不能滿足崗位空缺時(shí)，應(yīng)進(jìn)行外部招聘來補(bǔ)充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)，具體過程見“外部招聘程序”。

2、發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：

(1)通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布。

(2)通過媒體發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)刊雜志等。(3)通過公司網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告。(4)校園招聘。(5)公司員工推薦。

3、人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員登記表”按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)其意見確定面試人員名單，并安排筆試、面試等具體事宜。

4、人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種面試或測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、工作現(xiàn)場測試法等。

5、面試篩選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測評工作。

6、面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內(nèi)容，各項(xiàng)內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

7、安排面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在一個(gè)安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：初試前，面試官將入選的初試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，由用人部門進(jìn)行有效了解。初試由人力資源部負(fù)責(zé)，用人部門協(xié)助，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。初試應(yīng)主要了解應(yīng)聘者如下情況：

①與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題；

②與教育程度、專業(yè)素養(yǎng)及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題； ③與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題；

8、對初試合格者，人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，根據(jù)崗位要求的需要，通知復(fù)試人員參加筆試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送考試地點(diǎn)進(jìn)行筆試。

9、對筆試合格者，人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加二次面試，二次面試以用人部門為主，主考負(fù)責(zé)《面試評估表》的記錄，并將面試意見以書面形式作出結(jié)論性建議。

10、人力資源部和申請聘用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行篩選，并確定推薦待聘人選。

11、人力資源部匯總推薦待聘人選基本資料，安排由行政總監(jiān)及相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)參加的最終面試，并確定錄用人員。

12、對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門情況確定上崗時(shí)間，通知員工入職報(bào)到，報(bào)到前人力資源部負(fù)責(zé)通知員工攜帶以下資料到崗：

①學(xué)歷證原件、身份證原件、離職證明原件； ②近期免冠1寸照片4張； ③其他證件。如：銀行卡復(fù)印件、戶口簿復(fù)印件、駕駛證、英語四六級等級別分?jǐn)?shù)通知、計(jì)算機(jī)等級證、專業(yè)資格證、職稱證等。

13、被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。

14、新入職員工應(yīng)到人力資源部辦理入職報(bào)到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理：

①審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔； ②新員工填寫相關(guān)表單； ③建立個(gè)人檔案； ④參觀企業(yè)； ⑤安排崗前培訓(xùn)； ⑥辦理試用期手續(xù)； ⑦安排工位、發(fā)放辦公用品； ⑧安排其他事宜。

五、工資及核定

1、入職員工依據(jù)其應(yīng)聘的崗位確定試用期工資福利標(biāo)準(zhǔn)，對能力突出，人才稀缺的求職者經(jīng)人力行資源部復(fù)核，報(bào)行政總監(jiān)審批后，工資標(biāo)準(zhǔn)可做適當(dāng)調(diào)整。

2、公司執(zhí)行工資保密制度，員工不得打探別人的工資，也不可泄漏自己的工資。

六、試用轉(zhuǎn)正

1、新聘人員試用期限為3個(gè)月。

2、試用期員工由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，對連續(xù)兩個(gè)月考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

3、根據(jù)新聘員工試用工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況提出對該員工的提前轉(zhuǎn)正申請，申請時(shí)需填寫“轉(zhuǎn)正申請表”，由行政總監(jiān)簽署意見后，報(bào)總經(jīng)理會(huì)議研究確定；試用期人員提前轉(zhuǎn)正不得低于1個(gè)月的試用期期限。

4、若試用部門在員工試用2個(gè)月后未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力行政后勤部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

5、人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見，進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

七、檔案建立及管理

人力資源部負(fù)責(zé)建立并管理人員檔案，檔案包括紙質(zhì)資料和電子檔案。紙質(zhì)檔案應(yīng)包括：個(gè)人簡歷、應(yīng)聘登記表、入職登記表、一寸相片4張、學(xué)歷證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件、資格職業(yè)證書復(fù)印件、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、技能等級證書復(fù)印件等主要資料。電子檔案應(yīng)資料完整詳細(xì)，及時(shí)更新，便于查詢和管理。

八、附則

1、本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋，由行政總監(jiān)簽署意見并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

2、本制度施行后，凡既有的同類規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

3、本制度自頒布之日起施行。