第一篇：人員招聘制度

人員招聘制度

因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變和技術(shù)裝備更新所需要增加的人員數(shù)量及其層次，為保證公司發(fā)展對人能力資源總量的需求，補(bǔ)充空缺崗位及儲備，規(guī)范招聘、甄選工作，特制訂本制度。

第一條 招聘原則

一、面向社會公開招聘企業(yè)急需人才；

二、甄選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)內(nèi)部提升機(jī)制；

三、全面考核，則有錄用。

第二條 員工招聘與甄選

一、各部門如需增補(bǔ)人員時(shí)，由用人部門領(lǐng)導(dǎo)按要求詳細(xì)填寫“擬聘員工申請計(jì)劃表”。同時(shí)附“工作內(nèi)容說明書”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批核準(zhǔn)后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計(jì)劃表”“工作說明書”提前一周報(bào)行政人事部。

二、行政人事部負(fù)責(zé)人接到“擬招聘員工申請計(jì)劃表”“工作說明書”后，組織調(diào)查所聘人員是否為編制內(nèi)所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。

三、調(diào)查后，負(fù)責(zé)人簽署具體意見，本部門主管審核確認(rèn)，不同意的“擬招聘員工申請計(jì)劃表”，退還申請部門。

四、經(jīng)行政人事部確認(rèn)“擬招聘員工申請計(jì)劃表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，行政人事部留存。

五、未經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的“擬招聘員工申請計(jì)劃表”，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請部門，行政人事部不予辦理。

第三條 員工招聘工作程序。

一、擬招聘計(jì)劃，內(nèi)容。

（一）職位名稱及名額，（二）資格條件限制，（三）職位預(yù)算薪金，（四）預(yù)定任用日期，（五）決定招聘方式，（六）辦理日期及日程、場地安排，（七）準(zhǔn)備事項(xiàng)：招聘表、通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等。

二、招聘方式。

（一）內(nèi)部甄選：根據(jù)內(nèi)部員工優(yōu)先錄用的原則，首先在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，（二）網(wǎng)上招聘：在市人才網(wǎng)站或其他人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，（四）院、校招聘：到相應(yīng)的高等院校招聘，并視具體情況參加學(xué)校組織畢業(yè)生分配洽談會，（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預(yù)算，估計(jì)支出費(fèi)用，確定何種媒體，確定時(shí)間你，然后組織實(shí)施，（六）關(guān)系介紹：通過相識人員介紹引薦，在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位尋求所需人才。

第三條 應(yīng)聘處理

一、招聘消息發(fā)出后，應(yīng)聘者須填寫“面試申請表”，二、應(yīng)聘人員在報(bào)名時(shí)應(yīng)交驗(yàn)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證和職稱證等，同時(shí)提交個(gè)人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關(guān)材料。

三、招聘考核員工須對應(yīng)聘者提供的各種證件的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核實(shí)確認(rèn)。

四、經(jīng)審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，對合格者發(fā)出通知，應(yīng)聘人員到公司接受初試。

五、不合格這者中有價(jià)值的應(yīng)聘資料，歸檔作為人才儲備，一年后銷毀，為維護(hù)公司的形象及對應(yīng)聘者的尊重，應(yīng)對所有未錄用者電話表示“謝意”。

第二篇：銷售經(jīng)理當(dāng)?shù)厝藛T招聘制度

HR工具-文本范例

銷售經(jīng)理當(dāng)?shù)厝藛T招聘制度

一、客戶經(jīng)理（KAM）招聘

1、市場經(jīng)理在得到公司批準(zhǔn)的情況下，可以在一些主要城市招牌客戶經(jīng)理。

2、在招聘前，必須事先填寫“銷售部人員配置申請表”傳真至SSG交主這經(jīng)理審批。

3、主管經(jīng)理審批后，市場經(jīng)理可以安排招聘工作，原則上公司不為招聘工作提供費(fèi)用。

4、當(dāng)市場經(jīng)理把人員確定后，應(yīng)讓其填寫員工登記表和簽訂試用勞動合同，并附上其最高學(xué)歷主明，身份證復(fù)件，一并傳真回SSG。

5、人員工資和獎(jiǎng)金不得超過申請表上的預(yù)定數(shù)額，人員錄用后，應(yīng)填寫“銷售人員工資與資金”，并傳真回SSG備案。

二、分銷商銷售代表（DSR）招聘

1、銷售經(jīng)理在得到公司批準(zhǔn)的情況下，可以在一些需要的城市招聘分銷商銷售代表。

2、在招聘前，必須事先填寫“銷售部人員配置申請表”，傳真至SSG交主管經(jīng)理審批。

3、主管經(jīng)理審批后，銷售經(jīng)理可以安排招聘工作，原則上公司不為招聘工作提供費(fèi)用。

4、當(dāng)銷售經(jīng)理把人員確定后，應(yīng)該讓其提供身份證備案。

5、人員工資和獎(jiǎng)金不得超過申請表上的預(yù)定數(shù)額，人員錄用后，應(yīng)填寫“銷售人員工資與獎(jiǎng)金制度”，并傳真回SSG備案。

僅供參考

第三篇：招聘人員

招聘

1、開發(fā)工程師：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金沖壓班長：1名（包食宿，待遇面議）

年齡在25歲以上，有二年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)及模具制作經(jīng)驗(yàn)，會修模、調(diào)模、裝模。

2、業(yè)務(wù)員：5名（包食宿，底薪1500（無責(zé)）-3000）

高中以上文化程度，形象氣質(zhì)佳，能吃苦耐勞，有一定的客戶談判技巧以及市場拓展能力,有創(chuàng)業(yè)激情者優(yōu)先，年齡在23-35歲。

3、質(zhì)檢員：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金產(chǎn)品的檢驗(yàn)，懂得QC的七大手法，能利用其手法對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，原則性強(qiáng)。有較強(qiáng)的責(zé)任心。

4、前處理師傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作認(rèn)真細(xì)致，有責(zé)任心，能適應(yīng)加班，有前處理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

5、沖壓工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金沖壓工藝流程，能吃苦耐勞，有1-2年的工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，有修模經(jīng)驗(yàn)待遇另議。

6、電焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年齡26歲以上，有一年氣保焊工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年齡28歲以上，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，能適應(yīng)工廠加班生活。

8、靜電噴粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年齡30歲以上，已婚，能吃苦耐勞，熟悉靜電噴涂工藝者優(yōu)先。

聯(lián)系人：曾小姐聯(lián)系電話：0731-82718876/***

乘車路線：汽車西站乘918到黃金路口下過馬路直走200米即到。

第四篇：人員招聘

人員招聘

任何呼叫中心的成功都?xì)w結(jié)于處理電話的客戶服務(wù)代表，很多呼叫中心在人員培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力和財(cái)力；卻忽視了呼叫中心人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)招聘階段；呼叫中心減少人員流失及獲得成功的秘訣之一就是“挑選、挑選再挑選”。

呼叫中心的人員招聘篩選可基本參照以下步驟進(jìn)行，招聘目的明確、招聘需求的分析、招聘方案的確定、人員選拔的進(jìn)行及招聘工作的評估。

1、招聘目的的明確：

通過建立完善的人力資源招聘管理系統(tǒng),以使呼叫中心能夠在中長期內(nèi)從質(zhì)量上和數(shù)量上為不同的崗位空缺提供合理的補(bǔ)充及必要的儲備。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是確定招聘要求、數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)。

1)確定人員需求：針對呼叫中心一定崗位的特殊性,再結(jié)合崗位說明書的具體要求下確定招聘崗位所要求的基本知識、經(jīng)驗(yàn)和技能等任職資格：自然條件：包括學(xué)歷、性別、年齡、性格、語音語調(diào)、語言等方面的具體要求。

個(gè)人技能：包括工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、體能需求、技能需求等具體要求。

2)確定招聘數(shù)量：在進(jìn)行人員招聘前，確定不同崗位具體招聘的人員數(shù)量有利于提高招聘的質(zhì)量和效率。

3)人員結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)等。

年齡結(jié)構(gòu)：招聘時(shí)要充分考慮到不同的年齡段，適當(dāng)拉開年齡層次；盡量避免較多女性從業(yè)者在某個(gè)年齡段，因結(jié)婚、生育集中等個(gè)人因素而帶來的人員緊缺；同時(shí)不同年齡段的搭配有利于使整個(gè)團(tuán)隊(duì)既有朝氣又不失沉穩(wěn)。性別結(jié)構(gòu)：在招聘時(shí)，人員要保持恰當(dāng)?shù)男詣e比例，可以緩解女性從業(yè)人員過多，造成工作氣氛單

一、沉悶，從而提高工作效率；

3、招聘方案確定

招聘方案的內(nèi)容包括招聘的目的和意義、時(shí)間安排和工作進(jìn)度、招聘活動參與者的職責(zé)、信息發(fā)布的渠道、廣告內(nèi)容及預(yù)期效果等。需要特別強(qiáng)調(diào)的是合理安排招聘活動時(shí)間；通常一個(gè)招聘活動，從正式發(fā)布招聘信息，到確定被選拔者的時(shí)間最好不要拖得太久（建議不要超過四周），盡可能保證整個(gè)招聘活動安排緊湊，流程順暢；

4、人員選拔的進(jìn)行

呼叫中心人員選拔的方法是根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，按照一定的流程來篩選應(yīng)聘者；招聘過程中設(shè)計(jì)有特色的人員選聘工作流程，以便考核應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的技能，一般情況下，選拔步驟設(shè)計(jì)的越仔細(xì)，考核要點(diǎn)越明確，人員招聘效果越好。

客戶服務(wù)代表一般通過簡歷篩選、聽試、面試、筆試、性格測試等多種手段的組合，針對應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔；簡單流程如下：應(yīng)聘者簡歷篩選--初選--聽試--面試、筆試--確定受聘者；這里重點(diǎn)介紹簡歷篩選及聽試。

1）簡歷篩選

這是一種結(jié)合招聘后應(yīng)聘人員發(fā)來的簡歷進(jìn)行篩選的方式，根據(jù)求職申請表上的詳細(xì)要求及崗位描述，對所有應(yīng)聘人員的簡歷情況進(jìn)行初審，合格者方可進(jìn)行聽試。初選的基本條件是在拿到應(yīng)聘人的履歷表時(shí)就可以確定的，如果不符合基本條件者，就可以直接過濾、排除。

初選的標(biāo)準(zhǔn)

? 對工作經(jīng)歷的描述（有無頻繁跳槽的經(jīng)歷）。

? 曾經(jīng)擔(dān)任過的工作性質(zhì)及職責(zé)描述(有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),是否適呼叫中

心的工作)；

? 根據(jù)性別進(jìn)行篩選：考慮適當(dāng)?shù)男詣e比例；

? 工作地點(diǎn)與居住地點(diǎn)之間的距離：如單向有兩個(gè)小時(shí)以上車程就可直接

放棄；

? 年齡：具備一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，18歲以上30歲以下；年齡太大，學(xué)習(xí)

意愿會降低；年齡太小，則其工作穩(wěn)定性差；

? 根據(jù)學(xué)歷進(jìn)行篩選，要求應(yīng)聘者必須達(dá)到規(guī)定程度以上的學(xué)歷，剔除碩

士以上的高學(xué)歷；

? 履歷書的文字、語法及格式(文字邏輯表述能力)；

2）聽試篩選

由于呼叫中心從業(yè)人員大都要通過電話實(shí)現(xiàn)服務(wù)，所以語言的應(yīng)用能力應(yīng)該是客戶服務(wù)代表選聘的重要考核指標(biāo)，通過聽試可以考核應(yīng)聘者的電話溝通、與人交流的能力，從而判斷應(yīng)聘者是否具備良好的可開發(fā)、可塑造的品質(zhì)。把聽試作為篩選的重要一關(guān)，也避免了考官受應(yīng)聘者外貌形象等外在因素的影響，忽略了語音能力考核的重要基準(zhǔn)。聽試著重測試了解應(yīng)聘者的聲音（如語音、語調(diào)、語速）、傾聽理解表達(dá)能力、情緒消化能力、自我認(rèn)知能力及語言表達(dá)方面（如電話禮儀、邏輯性、表達(dá)及反應(yīng)等）；呼叫中心具體結(jié)合招聘的崗位進(jìn)行聽試問卷的設(shè)計(jì)。

聽試問題參考：

1)請簡單描述個(gè)人及目前工作情況？（表達(dá)與組織能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反應(yīng)與邏輯分析）

3)您來應(yīng)聘本職位,你認(rèn)為自己的優(yōu)勢是什么？（自我認(rèn)知能力）

4)請您聽取以下錄音，并按照您的理解對錄音內(nèi)容進(jìn)行復(fù)述。(測試?yán)斫鈿w納和復(fù)述能力)

對該應(yīng)聘者的復(fù)述給予負(fù)面評價(jià),如:“我覺得你完全沒有抓住要點(diǎn)”,“我覺得你復(fù)述得比較糟糕”關(guān)注應(yīng)聘者的回答和反應(yīng).（情緒消化能力）,問題結(jié)束后對應(yīng)聘者進(jìn)行解釋并致歉和致謝。

5、招聘工作的評估

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

1)判斷招聘效果：主要是看招聘崗位錄用率是否符合招聘計(jì)劃；

2)選擇最佳招聘廣告登載媒體：通過對招聘結(jié)果的分析，選擇最佳招聘廣告登載媒體；

3)衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際錄用人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期來看，就要根據(jù)接受聘人員的流失率來判斷招聘的質(zhì)量；

4)衡量效率的費(fèi)用指標(biāo)：可以用多種方式對費(fèi)用進(jìn)行分析，如較常用的指標(biāo)是計(jì)算招聘一個(gè)人的平均費(fèi)用。

（二）培訓(xùn)體系

1、入職（初級）培訓(xùn)課程設(shè)置：

企業(yè)文化、客服工作概述、語音藝術(shù)、服務(wù)流程、業(yè)務(wù)知識（前期做電信相關(guān)業(yè)務(wù)，可申請電信相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間1周。后續(xù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟進(jìn)即可）、地理和姓氏常識、規(guī)范用語、系統(tǒng)軟件、情景模擬、案例分析、安全教育、職業(yè)素質(zhì)。

2、呼叫中心運(yùn)營培訓(xùn)

國內(nèi)呼叫中心行業(yè)過去五年中得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，小型的呼叫中心隨著業(yè)務(wù)的拓展必然逐步開始“從小到大”的變化。呼叫中心員工自然會從勞動密集型逐漸向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，呼叫中心需要為顧客提供信息的準(zhǔn)確性和服務(wù)的滿意度。

呼叫中心的培訓(xùn)工作面臨以下幾個(gè)難題：

1)信息的臨時(shí)變頻繁、迅速

2)員工技能水平差異明顯

3)工作智能化的需求明顯

4)基層管理者水平的需要長期提升

人類產(chǎn)生記憶的過程：認(rèn)識，了解，認(rèn)知，激勵(lì)。我們可以對信息的變更進(jìn)行分解，以人腦記憶的過程，分級進(jìn)行臨時(shí)信息的培訓(xùn)，我們暫且把這種方式稱作“臨時(shí)信息記憶法”。在呼叫中心中能夠使用“臨時(shí)信息記憶法”的地方有很多：客戶的手機(jī)號碼，客戶剛剛說過的話等等?？蛻舴?wù)代表在一個(gè)電話結(jié)束前，應(yīng)當(dāng)記憶當(dāng)次通話客戶表述的所有信息，但是對于有些座席代表，一但客戶服務(wù)結(jié)束，上一通電話的內(nèi)容將像“左耳進(jìn)，右耳出”一樣迅速忘記。有良好工作素質(zhì)的客戶服務(wù)代表應(yīng)該有將信息進(jìn)行臨時(shí)準(zhǔn)確記憶的能力。那么，什么情況下，我們的臨時(shí)信息記憶能力最強(qiáng)呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的時(shí)候。根據(jù)人類記憶的這樣一個(gè)特點(diǎn)，我們就可以將班前會的效率提高，擺脫傳統(tǒng)的宣講方式，以改善座席代表對業(yè)務(wù)變更信息的臨時(shí)記憶能力。

班前培訓(xùn)會議：每一個(gè)呼叫中心都配備培訓(xùn)師。充分發(fā)揮培訓(xùn)師的作用，并

不是讓其一本正經(jīng)的站在所有人面前將資料進(jìn)行講解，而是通過他們的智慧提升客戶服務(wù)代表的理解與記憶。培訓(xùn)素材的使用可以有效提升記憶力，運(yùn)用得當(dāng)，它的效果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于座席代表對資料的背誦。具體可以用到哪些，各人自有方法，常會利到以下幾種：板書、Pop宣傳海報(bào)、制作要點(diǎn)幻燈片、要點(diǎn)重復(fù)。

班前信息記憶游戲：成年的人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)是“學(xué)我所需，學(xué)我所喜，學(xué)我所 樂”。班前會除了保證準(zhǔn)確的接入數(shù)量的同時(shí)，很大的作用是學(xué)習(xí)臨時(shí)信息。對于還未進(jìn)入工作狀態(tài)的座席代表，我們只能采取“學(xué)我所樂”的學(xué)習(xí)方式，（這就加重了部分基層管理人員的工作強(qiáng)度，可這一工作并非只是班組管理人員的職責(zé)，其他崗位人員可以配合其進(jìn)行游戲的創(chuàng)新）以游戲的方式達(dá)到“樂我而學(xué)”的目的。其中的游戲項(xiàng)目很多，也是我們可能在日常工作與生活中經(jīng)常接觸到的。例如：猜詞游戲、知識競猜、信息內(nèi)容排序。班前新信息模擬練習(xí)：如果客戶服務(wù)代表數(shù)量及班次時(shí)間安排更為合理，我們可以采用這種模擬訓(xùn)練的模式。這種模式較上面的方式過于枯燥，但我們可以使用這樣的方式加強(qiáng)信息的記憶，這樣的方式將起到最好的記憶效果。雙向溝通的方式可以有效地加深記憶。班前模擬訓(xùn)練的方式需要一個(gè)合適的管理環(huán)境與良好的學(xué)習(xí)氛圍，要求條件過高，但效果明顯，形成學(xué)習(xí)習(xí)慣后將會有意想不到的效果。我們通常使用的有以下幾種：自由結(jié)合練習(xí)、師徒典范練習(xí)、制定幫帶練習(xí)。

（三）運(yùn)營管理

1.建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，建立共同愿景：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力去促使目標(biāo)趨于一致，讓一群人從一片散沙，逐漸形成具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。因此建立團(tuán)隊(duì)的首要要素，便是建立團(tuán)隊(duì)共同的愿望與目標(biāo)，這是團(tuán)隊(duì)的核心驅(qū)動力。要讓團(tuán)隊(duì)成員知道，我們究竟在做什么，為什么要做這個(gè)呼叫中心。

2.促進(jìn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)的整體執(zhí)行力：團(tuán)隊(duì)需要和諧的正式關(guān)系與非正式關(guān)系，需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造環(huán)境與機(jī)會，讓團(tuán)隊(duì)成員之間從生疏到熟悉，從防衛(wèi)到開放，從動蕩到穩(wěn)定，從排斥到接納，從懷疑到信任。團(tuán)隊(duì)關(guān)系愈堅(jiān)固，愈信賴，組織內(nèi)耗愈小，團(tuán)隊(duì)效能就愈大。

3.制定團(tuán)隊(duì)規(guī)范：沒有規(guī)矩不成方圓。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力建立合理、有利于組織的規(guī)范，并且促使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同規(guī)范，遵從規(guī)范。

第五篇：招聘、錄用、人員流動、離職、辭職制度

招聘、錄用、人員流動、離職、辭職管理制度

為規(guī)范公司職工流動行為，促進(jìn)公司各部門、各管理處持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展，進(jìn)一步加強(qiáng)員工管理，掌握員工流動信息，充分發(fā)揮人力資源管理在各部門、各管理處中的重要作用，實(shí)現(xiàn)有序招聘、錄用及人員流動，切實(shí)維護(hù)好公司及員工權(quán)益，根據(jù)公司《員工手冊》及《勞動合同法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，現(xiàn)就規(guī)范員工招聘、錄用、自請離職、辭退、人員流動等事宜通知如下：

1、根據(jù)公司各部門、各管理處生產(chǎn)經(jīng)營及管理發(fā)展的需要，選配合適的人員到合適的崗位工作，堅(jiān)持“因事設(shè)崗，因崗設(shè)人”、崗位所需、公開招聘、擇優(yōu)錄用的原則。

2、人員流動管理遵循“統(tǒng)一管理、分級負(fù)責(zé)、穩(wěn)定骨干、規(guī)范程序”的原則；

3、公司實(shí)行所屬各部門、各物業(yè)管理處負(fù)責(zé)人員需求計(jì)劃編制、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘人員資料收集及初審；負(fù)責(zé)招聘錄用過程的組織協(xié)調(diào)、入職教育和入職手續(xù)辦理。

4、員工招聘錄用必須堅(jiān)持公正廉潔，不得發(fā)生徇私舞弊等不廉潔的行為。

5、各用人部門負(fù)責(zé)提出人員需求申請，參加對應(yīng)聘人員的考評，負(fù)責(zé)對新錄用人員試用期的考核及崗位培訓(xùn)等。

6、各用人部門應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展、人員變動的情況，及時(shí)向公司人事部申報(bào)崗位的設(shè)置和人員需求申請。申請內(nèi)容包括：需求原因、崗位及人員數(shù)量、崗位主要工作內(nèi)容和人員錄用條件。社會招聘員工應(yīng)滿足以下基本條件：

6.1遵紀(jì)守法；有敬業(yè)精神，能吃苦耐勞；無不良行為記錄等。

6.2身體健康，無傳染疾病或崗位職業(yè)禁忌疾病等。

7、公司所屬各物業(yè)管理處招聘錄用員工需經(jīng)過部門主管、小區(qū)負(fù)責(zé)人簽字后遞交人事部進(jìn)行審核，經(jīng)過公司經(jīng)理室審批同意后方可錄用；

8、招聘員工面試時(shí)需填寫《應(yīng)聘登記表》、提供身份證明等，錄用前及時(shí)告知公司人事部，并七天內(nèi)將新進(jìn)入職人員相關(guān)資料上報(bào)公司，并提供個(gè)人身份證復(fù)印件、照片4張等；

9、各部門、各管理處招聘員工前需填寫《人員增補(bǔ)需求申請表》，并呈送公司人事部審核，由經(jīng)理室審批同意后方可實(shí)施招聘；

10、提交資料不符合要求者，不得錄用，不得辦理入職登記手續(xù)。

11、員工正式錄用后需填寫《入職承諾書》、《職工登記表》、《管理人員信息登記表》等；錄用人員所提供的上述材料若有弄虛作假情形者，我司有權(quán)解除與其勞動關(guān)系。

12、對根據(jù)要求政審的員工需要提供戶籍所在地公安部門出具個(gè)人《政審證明》材料；

13、公司人事部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行審查，必要時(shí)可進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，以確認(rèn)其所提供資料的真實(shí)性。

14、試用期轉(zhuǎn)正提前5天通知本人，填寫員工轉(zhuǎn)正審批表，部門主管、部門及小區(qū)負(fù)責(zé)人就是否同意轉(zhuǎn)正提出意見，并呈送公司人事部審核，由經(jīng)理審批同意后轉(zhuǎn)正，并調(diào)整轉(zhuǎn)正工資；

15、試用期轉(zhuǎn)正一個(gè)月內(nèi)工填寫《勞動合同簽訂自我鑒定表》，管理處負(fù)責(zé)人填寫是否續(xù)簽提出部門意見，公司人事部審核，由經(jīng)理室審批同意后正式簽訂勞動合同；

16、單位和個(gè)人在人員流動中，必須遵守國家法律和法規(guī)的規(guī)定，不得侵犯各方的合法權(quán)益，并自覺履行勞動合同（協(xié)議）約定的義務(wù)；

17、人員流動時(shí)，須向所在管理處提出申請，所在管理處應(yīng)當(dāng)在接到申請之日起三十日內(nèi)按人事管理權(quán)限審核，并做出同意或不同意的明確答復(fù)。并在自同意之日起辦理有關(guān)手續(xù)；

18、流動人員經(jīng)批準(zhǔn)同意后方可流動；對未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自流動的人員將按公司有關(guān)規(guī)定追究流動人員、管理處負(fù)責(zé)人的責(zé)任；

19、人員流動時(shí)，各部門、各管理處必須按規(guī)定程序辦理手續(xù)，并辦理檔案的轉(zhuǎn)遞等手續(xù)；

20、員工須提前30天提出離職申請并按規(guī)定填寫《離職申請書》，經(jīng)部門、管理處簽署意見，并呈送交公司人事部審核，由經(jīng)理室審批；試用期提前7天；

21、各部門、各管理處在收到《離職申請書》時(shí)，約見自請辭職人員進(jìn)行離職面談，對可挽留的優(yōu)秀員工應(yīng)盡力挽留，面談結(jié)果形成《離職面談記錄》，并作為人員流動分析的依據(jù)；

22、自請辭職員工在獲準(zhǔn)離職后應(yīng)辦理工作事務(wù)移交并填寫《離職人員確認(rèn)單》、《工作交接單》和實(shí)物、財(cái)物等移交手續(xù)，由所屬部門、管理處、公司人事部、經(jīng)理室在《員工離職確認(rèn)單》簽字后，由公司人事部部辦理離職薪資結(jié)算；

23、部門負(fù)責(zé)人辭退員工，應(yīng)填寫《辭退員工審批表》詳細(xì)列明辭退的真實(shí)原因，經(jīng)審批通過后，由公司人事部擬寫《解除合同通知書》；

24、自動離職：未按規(guī)定辦理請假手續(xù)而不到崗達(dá)3天者，公司向該員工發(fā)出因違反勞動紀(jì)律而《解除勞動合同通知書》，予以違紀(jì)辭退，并凍結(jié)其檔案及人事關(guān)系；

25、協(xié)商解除：根據(jù)雙方協(xié)商結(jié)果，參照自請辭職員工離職手續(xù)辦理相關(guān)手續(xù)；

26、勞動合同到期提前30天由用人部門負(fù)責(zé)人發(fā)出《合同續(xù)簽自我鑒定表》，同時(shí)要求在收到通知書后最長5個(gè)工作日內(nèi)就是否續(xù)簽提出部門意見，并反饋是否同意續(xù)簽勞動合同給公司人事部確認(rèn)；由經(jīng)理室的審批同意后續(xù)簽勞動合同；如員工不同意續(xù)簽勞動合同的，則勞動合同到期自然終止；

27、如公司確定不再與員工續(xù)簽勞動合同的，由公司人事部擬制《勞動合同到期終止通知書》，由部門負(fù)責(zé)人在合同到期前至少提前30天向員工本人遞交《勞動合同終止通知書》，勞動合同到期自然終止，28、因工作需要員工由現(xiàn)工作部門流動至其他部門時(shí)，由員工調(diào)入及調(diào)出公司或部門負(fù)責(zé)人填寫《員工流動報(bào)批表》，并呈送公司人事部審核，經(jīng)公司經(jīng)理室審批同意后，由公司人事部為員工辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)；

29、人員流動資料由公司人事部部備案；

30、對各部門、各管理處負(fù)責(zé)人未及時(shí)上報(bào)或遲報(bào)招聘、錄用、人員流動、自請辭職及辭退的情況，造成公司損失的將追究部門及小區(qū)負(fù)責(zé)人的責(zé)任；

31、本規(guī)程解釋權(quán)屬公司人事部。

上海海尚物業(yè)管理有限公司

2010-10-10