第一篇：廣東省委組織部機關創(chuàng)新選人用人辦法

廣東省委組織部機關創(chuàng)新選人用人辦法

“兩推一評”選拔處長

為創(chuàng)新選人用人辦法，推進部機關干部人事制度改革，廣東省委組織部總結多年來開展公開選拔、競爭上崗的經驗，采取“兩推一評”的辦法選拔了7名處長。

第一步，實行“海推”，民主推薦初步人選。召開部機關全體干部大會，公布處長空缺職數，將部機關符合提任正處長資格條件的人選名單印發(fā)給與會同志，參會人員按擬任職位1∶3的比例進行第一次會議推薦，產生初步人選。

第二步，大會演講，二次推薦。要求初步人選提交個人述職述廉報告，印發(fā)機關全體干部審閱。然后，初步人選就“怎樣當好處長”分別上臺發(fā)表演講。全體機關干部進行第二次會議推薦，從初步人選中按擬任職位1∶2的比例遴選出差額人選。

第三步，集體研究，確定人選。部務會根據二次推薦情況、擬任職位的要求及差額人選的特點，經過充分醞釀、溝通確定考察對象。通過個別談話、民主測評等方式對人選進行考察后，報部務會集體討論通過。

采取“兩推一評”的辦法選拔處長，擴大了干部工作中的民主，從第一次大范圍的民主推薦到第二次小范圍的民主推薦，把干部的初始提名權交給了群眾，確保產生的人選具有良好的群眾基礎。經過兩次民主推薦產生初步人選后，最后由部務會集體討論確定考察人選，由部領導根據規(guī)定崗位的要求以及個人的特長、經歷、經驗等情況，在廣泛聽取意見、充分醞釀后確定，有利于實現人崗相適。

（摘自《中國人事報》1月18日）

第二篇：選人用人及組織工作匯報材料

市某某局組織工作情況匯報

市委組織部：

市某某局始終高度重視組織工作，認真落實市委要求，精心開展組織工作政策法規(guī)宣講，不斷提高單位選人用人公信度和組織工作滿意度，現將有關情況匯報如下：

一、高度重視。

我局認真分析機關內選人用人工作和組織工作形勢，進一步增強提高選人用人公信度和組織工作滿意度的責任感與緊迫感。成立以局長為組長，黨組書記為副組長的領導小組，加強對提高選人用人公信度和組織工作滿意度工作的組織領導。把提高選人用人公信度和組織工作滿意度作為目標，找問題，訂措施，爭取有新進步。

二、認真落實。

一是做好政策宣傳。全市加強和改進組織工作 進一步提高選人用人公信度和組織部工作滿意度工作會議召開后，我局及時傳達會議精神，按照會議要求，制定《某某局提高選人用人公信度和組織工作滿意度工作實施方案》，方案對組織工作措施進行了細化和分解，對近期組織工作進行了安排。按照“倒逼”機制，4月26日，開展了機關負責人與班子成員、科室負責人談話，聽取干部職工對抓好單位組織工作的意見建議，加強對干部職工的思想教育，強化干部職工的宗旨意識。5月2日，召開座談會。深入學習中央和省、市關于 1

進一步提高選人用人公信度和組織工作滿意度工作的有關要求和4月17日召開的全市加強和改進組織工作會議精神。目前正在著手開展調研和單位自查。我局將通過問卷調查、個別訪談、實地了解等方式，進入企業(yè)、走進基層進行調研，掌握群眾對選人用人公信度和組織工作滿意度的情況。將對近年來貫徹執(zhí)行《干部任用條例》的情況進行全面自查，找出整治用人上不正之風。分析存在問題，以制定整改措施，規(guī)范選人用人和組織工作。

二是努力提高選人用人公信度。近兩年來，我局共選拔任用副科級干部2名，副縣級干部3名，并選調1名全額撥款事業(yè)單位工作人員，招聘2名司機和1名工作人員。在選拔人員過程中，我單位堅持按工作需要任用干部。領導干部帶頭學習和落實干部選拔任用政策法規(guī)，堅持以德為先、注重實績的用人導向。按照市委“能公開盡量公開的原則”，通過市局網站公示選人用人的政策和標準、程序和方法。并及時更新干部任用進展情況，公布監(jiān)督電話，多渠道聽取群眾意見。我局某某同志于2009年被抽調到市工招園開展招商引資工作，某某同志于2010年被抽調開展征遷工作，通過干部面向基層一線交流任職，強化實踐鍛煉，提高了干部推進工作的能力。

三是努力提升組織工作滿意度。我局為人事干部學習研討提供良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，讓他們更加精通業(yè)務、熟悉工作、了解全局情況，增強服務意識和創(chuàng)新精神，提升工作能力。5月7日，我局開展警示教育活動。運用近年來查

處的違規(guī)違紀用人的典型案例開展警示教育，教育黨員干部，特別是組工干部吸取教訓、引以為戒。同時，廣泛開展機關負責人與領導班子成員談心談話活動，加強思想教育。通過一系列活動，努力提高組織工作滿意度。

盡管我局采取了一系列措施，組織工作取得了一定的成效，但是我們也清醒地看到，距離市委的要求有很大差距，選人用人的公信度和組織工作滿意度都有待提高。我局將根據市委組織部指導，認真查找工作中存在的不足之處，加以整改，不斷提升組織工作質量。

第三篇：改革創(chuàng)新選人用人理念

改革創(chuàng)新選人用人理念、方法與制度機制研究

發(fā)布人：電教 時間：2011-07-06 閱讀：976次

改革開放30多年來，我黨先后解決和回答了“什么是社會主義、怎樣建設社會主義”、“建設什么樣的黨、怎樣建設黨”和“什么是科學發(fā)展、怎樣實現科學發(fā)展”的一系列戰(zhàn)略問題。我黨的理論綱領在世界政黨中堪稱最先進性的，但關鍵還必須有足夠的實踐力量支持和兌現，提高執(zhí)行力與執(zhí)政成效。在新的歷史起點上，我黨需進一步解決好“用什么樣的人、怎樣選人用人”的問題，為開拓中國特色社會主義事業(yè)新局面提供強有力的干部人才支持與保障。黨的十七屆四中全會強調，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質干部隊伍的關鍵。各級黨委和組織部門正在將此作為重要工作目標努力改進和完善。

為開展本課題研究，我們在市委黨校各類班次學員，包括縣級干部、科級干部、初任公務員、大學生村官、西部志愿者、青年致富帶頭人、基層綜治干部、省委黨校在職研究生等，還有本校教職工，共發(fā)放調查問卷500份，并召開座談會，獲取了不少有價值的參考數據。本文結合調研成果，從理論與實踐層面，就如何高度認識選人用人的戰(zhàn)略重要性，改革創(chuàng)新選人用人的制度設計與思維定勢，形成科學的干部選拔任用理念、方法和制度機制問題，進行分析探討。

一、選賢任能是黨執(zhí)政興國第一執(zhí)政能力

自古有天下者，觀其所用之人，則政事可知矣，選賢任能歷來是古來有之的治國之道。被列寧稱為“中國十一世紀時的改革家”、北宋政治家和思想家王安石，精辟闡明“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰”，“人才乏于上，則有沉廢伏匿在下，而不為當時所知者矣”，“天下之患，不患材之不眾，患上之人不欲其眾；不患士之不欲為，患上之人不使其為也”。

發(fā)揮政治錄用功能，堅持任人唯賢是馬克思主義政黨的重要體現。列寧指出：黨的路線、方針和政策要靠黨的干部去貫徹執(zhí)行，“要研究人，要尋找能干的干部?，F在關鍵就在這里；沒有這一點，一切命令和決議只不過是些骯臟的廢紙而已?！泵珴蓶|強調，“領導者的責任，歸結起來，主要地是出主意、用干部兩件事”，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。我黨在近90年的奮斗實踐中，形成了任人唯賢的干部路線，德才兼?zhèn)涞母刹繕藴剩松迫蔚母刹空?，搞“五湖四海”團結干部的方針，用全面發(fā)展的觀點考察和識別干部的方法，關心和培養(yǎng)干部的要求。進入改革開放新時期，鄧小平多次強調：善于發(fā)現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標志之一；中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發(fā)展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人;現在就是要選人民公認是堅持改革開放路線并有政績的人，大膽地放進新的領導機構里，使人民感到我們真心誠意搞改革開放。堅持不渝貫徹干部“四化”方針，發(fā)現并重用大批德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀干部，這是建設中國特色社會主義事業(yè)取得矚目公認成就的極其重要因素?？茖W發(fā)展最寶貴的資源也是人才。胡錦濤總書記指出：要堅持按照科學發(fā)展觀要求選干部、配班子、建隊伍、聚人才，努力把各級領導班子建設成為貫徹落實科學發(fā)展觀的堅強領導集體；要堅持提高選人用人公信度，匡正選人用人風氣，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意。

2008年首次全國組織工作滿意度民意調查顯示，干部選拔任用工作滿意度僅為67.04分，整治用人上不正之風滿意度僅為66.84分。2009年全國調查結果顯示，對干部選拔任用情況滿意度為71.29分，比上年提高了4.25分；對防止和糾正用人不正之風工作滿意度為70.35分，比上年提高了3.51分。應該說，盡管這次民意調查結果比預想的好，但絕不能盲目樂觀。在今年5月召開的貫徹實施《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法(試行)》等四項干部監(jiān)督制度全國視頻會上，中組部部長李源潮指出：目前所取得的選人用人公信度相對提高是個易碎品,稍有松懈就會出現反彈；要清醒認識用人上不正之風的頑固性和危害性,增強整治用人上不正之風的強烈責任感和一貫危機感。

我們的調查顯示，對近年來我黨選拔干部公信度總體評價，很滿意6.5%，基本滿意65.9%，滿意率為72.4%；不太滿意22.4%，不滿意5.2%，不滿意率為27.6%。對我省和我市選拔干部公信度的總體評價，很滿意8%，基本滿意68.1%，滿意率為76.1%；不太滿意和不滿意分別是18%、5.9%，不滿意率為23.9%。對省、市的滿意度均略高于全國調查數據，但都有20%以上的不滿意度，不可輕視。

我們必須從戰(zhàn)略高度充分認識：一是黨無遠慮，必有近憂，一定要選好用好中國特色社會主義事業(yè)接班人，打破“富不過三代”歷史現象及西方預言家對我黨第三、四代和平演變的寄望，這是決定黨和國家命運的最緊要問題；二是人才是黨執(zhí)政興國第一資源，選好用好優(yōu)秀干部，為第一要務提供強大的領導人才保障和智力支持，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的重要支撐，堪稱黨的第一執(zhí)政能力；三是千軍易得，一將難求，優(yōu)秀干部人才是稀缺資源，埋沒和浪費優(yōu)秀干部人才是最大的損失，必須以更大幅度提高黨選賢任能的執(zhí)政能力。否則，再科學美好的發(fā)展目標和規(guī)劃藍圖都會事倍功半，成為紙上談兵。

尤其是安徽省與蚌埠市，多年來干部選拔工作有改革、有成就，但與科學發(fā)展的激烈競爭要求相比，還有不少不適應和需要改進之處。我們現在正處于全面建設小康社會的關鍵期、工業(yè)化城鎮(zhèn)化的加速期、經濟社會發(fā)展的轉型期，抓住和用好發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，僅有資源、地理、交通上的優(yōu)勢是不夠的。解放思想、優(yōu)化環(huán)境的關鍵，要積極借鑒國內外有益經驗做法，以貫徹實踐科學發(fā)展觀為準繩，不唯書、不唯上，敢為人先，大膽突破選人用人舊模式、舊框框，改善政治環(huán)境，優(yōu)化政治生態(tài)，抵制不正之風，真正把那些工作有激情、對群眾有感情、對發(fā)展有貢獻的干部提拔到重要崗位上來，讓想干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有地位，闊步走上科學發(fā)展快車道，實現奮力崛起的目標。

二、現行選人用人工作主要問題剖析 新世紀，我黨相繼出臺了黨政領導干部選拔任用工作的一系列條例、規(guī)定、意見，逐步走上了干部工作程序化、規(guī)范化的道路。但是，現行干部選拔工作的思維方法、制度設計和行為模式還存在一些不科學因素，還有腐敗和不正之風的干擾。

我們的問卷調查顯示，優(yōu)秀干部難以脫穎而出的主要障礙是：任人唯親，講關系、搞照顧，占72.7%；賣官鬻爵，勤跑勤送提拔重用，占64.3%；論資排輩，唯級別、年限、學歷、身份，占63.5%；缺少優(yōu)勝劣汰機制和科學考核評價體系，占56.8%；主要領導與組織部門僵化保守，占29.4%；帕金森定律，矮子里頭選將軍，占14.3%。尤其是提拔干部論資排輩已經被制度化、規(guī)范化、合法化，導致陳陳相因，李廣難封。一些地方和部門年復一年沒少提拔干部，但往往無所作為平庸型干部較多，公信度不高，難以提振干部群眾的信心和精氣神，事業(yè)發(fā)展既難好又難快。

以上這些問題造成了選人用人工作的短板，抑制了領導干部素質優(yōu)化及創(chuàng)造力的提高，影響了中央決策的執(zhí)行力，減弱了黨的執(zhí)政能力，降低了黨的領導和領導干部的公信力、號召力；加大了黨和政府的執(zhí)政成本、行政成本，加大了工作矛盾和社會矛盾產生的幾率，加大了“潛規(guī)則”流行空間和官場政治生態(tài)的惡化，加大了推進改革開放與科學發(fā)展的代價，也加大了落后地區(qū)與發(fā)達地區(qū)的差距。這些年，屢屢發(fā)生“中央決策出不了中南海”現象，有令不行、有禁不止，形式主義、官僚主義，徇私枉法、貪污腐敗，以及惡性群體性事件等各種怪事、蠢事、爛事、丑事、壞事頻發(fā)，令人匪夷所思而又杜而不絕，除了領導干部執(zhí)政理念問題和權力缺乏有效監(jiān)督制約機制等因素，重要的還應從干部選拔制度存在的弊病及任職者的能力素質上探究。

用什么樣的干部就會有什么樣的工作作風和效能，選人用人問題解決不好，干部的能力素質與作風也就不可能解決好。鄧小平提出：考慮人的角度，也要深化，這也是一種改革，是思想上的改革，是思想上的解放；我們現在不是人才多了，而是真正的人才沒有很好地發(fā)現，發(fā)現了沒有果斷地起用；他特別強調，必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出的人才;要開一條路出來，讓有才能的人很快成長，不要老是把人才卡??；要創(chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創(chuàng)造這種環(huán)境。一頭獅子率領的羊群，能夠打敗一頭羊率領的獅群。一流的業(yè)績只有靠一流的領導干部帶領群眾創(chuàng)造出來。我們必須按照胡錦濤總書記強調的，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創(chuàng)業(yè)的偉大實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創(chuàng)造人才輩出的生動局面。

在我們的問卷調查中，85.9%的人贊同培養(yǎng)“造就高素質干部隊伍的關鍵在于堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力選人用人機制”。防治用人上不正之風的最有效措施，43%的人認為強化公開監(jiān)督，把選任干部滿意度作為提高選人用人公信度有力杠桿，有針對性加強和改進干部工作；41.4%的人認為加大從源頭上防治用人上不正之風力度，用制度機制遏制潛規(guī)則。關于如何形成選人用人科學機制，認為深化干部人事制度改革，創(chuàng)新完善干部任用機制，占78.6%；認為擴大選人用人民主，堅決抵制“潛規(guī)則”干擾，占77.9%；認為組織部門要解放思想，選人用人方法與制度實現科學化，占64.1%；認為黨委主要領導改革創(chuàng)新觀念，提高選人用人水平，占60.2%。選人用人的一切出發(fā)點、立足點，必須向黨和人民的根本利益負責，而決不能被官場利益關系所左右，不能為照顧少數人利益走偏道，也不能被既得利益牽著鼻子。要像珍惜眼睛一樣珍惜優(yōu)秀干部人才，像在沙漠里渴求泉水一樣渴求優(yōu)秀干部人才，像發(fā)掘金子一樣發(fā)掘優(yōu)秀干部人才，像用好手足一樣用好優(yōu)秀干部人才。唯此，我們才能匯聚堅持改革創(chuàng)新、推動科學發(fā)展、促進社會和諧的強大干部人才力量，實現黨和國家的長治久安。

三、改革創(chuàng)新干部選任理念、方法和制度機制的建議

干部選任工作當務之急有二：一是堅決抵制用人上的不正之風和腐敗現象；二是把重心放在堅持任人唯賢上，革除埋沒人才、抑制人才的制度積弊，打破一切不符合科學發(fā)展觀的觀念、做法、制度和體制，有科學的理念、思路、方法和改革的決心、能力，盡快讓更多優(yōu)秀干部脫穎而出。各級黨委和組織部門要進一步解放思想，堅持科學發(fā)展觀全面協調可持續(xù)基本要求和統(tǒng)籌兼顧根本方法，大力改進和完善選人用人制度機制，切實樹立堅定信念、注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認的正確用人導向，堅持五湖四海，拓寬視野選拔干部，廣辟途徑培養(yǎng)干部，鼓勵多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源，讓更多優(yōu)秀干部人才脫穎而出。

（一）要重道德品行而不囿于干事才能

《資治通鑒》曰：“才者，德之資也；德者，才之帥也”?，F實生活中，仍不乏信奉“人為財死，鳥為食亡”，沖著“升官不發(fā)財，請我都不來”，既能干事又能斂財的“小人”，甚至有的邊腐敗邊提拔。貪官的缺德作惡嚴重傷害了黨和政府在人民群眾中的威信，嚴重破壞了黨和人民群眾的血肉聯系，嚴重透支執(zhí)政黨的政治資源，危害遠大于那點貢獻。恩格斯曾把利用黨來謀取自身實際利益者稱作“狡猾的生意人”，并指出：“當各種腐朽分子和好虛榮的分子可以毫無阻礙地大出風頭的時候，就該拋棄掩飾和調和的政策”，“一個政黨寧愿容忍任何一個蠢貨在黨內肆意地作威作福，而不敢公開拒絕承認他，這樣的黨是沒有前途的。”

厚德載物。李源潮部長強調，選拔干部必須堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業(yè)觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。要善于重用政治堅定，有開拓創(chuàng)新精神，工作有實績，清正廉潔，群眾公認的優(yōu)秀干部，不用那些以權謀私、為己干事、干部群眾信不過的人，不用那些不負責任、拉私人關系、投機鉆營的人，不用那些不講原則、不分是非的“老好人”，不用那些不干實事、無所作為混日子的人。我黨始終秉承立黨為公、執(zhí)政為民的根本宗旨，在用人道德標準上絕不能有半點含糊和倒退，堅決堵住追求升官發(fā)財者的門路。

（二）要重實際結果而不囿于程序形式

制定并履行嚴密的干部選任程序是必要的，程序首先必須合法而不能取決于長官個人意志，否則，即使是合適的人選，其合法性與公信力都將不復存在，且更容易為以權謀私者所利用?，F在的問題在于，一些地方和部門選拔干部表面上經過規(guī)定程序，但在操作方法、醞釀提名、眼光水準與利益關系上，常常存在以個別主要領導人意志為轉移的“循私”問題。從揭露的案例看，一些腐敗分子被提拔重用，還有許多平庸干部的任用，實乃“程序其外，賣官其中”?！耙簧硎羌?，一路升遷”的石家莊市原團市委副書記王亞麗即是典型。對此，根本出路在于建立民主、公開、競爭、擇優(yōu)制度和優(yōu)勝劣汰機制，解決在干部提拔標準掌握上的主觀任意性和用人錯誤責任追究上的虛弱性，解決提拔任用平庸甚至腐敗干部可以相安無事的頑癥。發(fā)達國家任用官員并沒有那么多的程序縟節(jié)，但官員素質并不低，原因就在既按照法定程序，更注重實際結果，又有完善的監(jiān)督機制和嚴酷的優(yōu)勝劣汰機制，無須有違法亂紀事實被查處，只要挑剔苛求的選民們投上足夠的“不信任”票便可卷鋪蓋回家了。

由此可見，選拔干部不僅須遵循程序，還須對發(fā)生重大失察失誤或包庇縱容“帶病者”嚴厲問責，對品行差、口碑差的庸官及時調整，才能真正讓“有為者有位，無為者無位，敗壞者敗位”。最近出臺的《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》等四項干部監(jiān)督制度，將進一步健全完善干部選拔任用工作監(jiān)督體系，提高干部選拔任用工作的科學化、規(guī)范化水平，及時有效地處理選人用人上的各種違規(guī)違紀行為，防止用人失察失誤，提高群眾對干部選拔任用工作的滿意度。

（三）要重唯賢是舉而不囿于年齡杠杠

英雄莫問年歲，用人用其所長，乃古今中外成功的用人之道。機械設置“年齡+級別+年限”的門檻，簡單化搞干部提拔年齡“一刀切”，失去真正意義上的“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”原則，尤其剝奪了“大器晚成”干部在更高職位上展現才華的機會?，F在人們推導干部提拔，一曰“頭班車定律”：凡能在30歲左右坐上縣級主要領導“頭班車”的人，就有50％的幾率在40歲左右，憑“年輕化”搭上地市級主要領導的“頭班車”，如此就有75％的幾率在50歲左右，憑“年輕化”搭上省部級主要領導的“頭班車”；二曰“末班車定律”：一個22歲本科畢業(yè)的大學生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，按有關崗位正常晉升提拔，按理論測算如果不被“年輕化”標準“一刀切”，且每次都能搭上“末班車”，其退休前最高職務有可能只做到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記。這勢必會對提高黨的執(zhí)政能力、選拔真才實學人才、建設高素質干部隊伍帶來難以估量的損害。

現實中，雖有條例規(guī)定特別優(yōu)秀的年輕干部可破格提拔，但實際價值取向與具體操作程序并不積極鼓勵和支持。這催發(fā)了不少中青年干部的“無賴”沖動，無心下功夫認真做大量基礎性長期工作，而是“一年看、二年干、三年圍著升遷轉”，為了不“錯過此村，別無他店”，趕上提拔的“點”，迎合“潛規(guī)則”，跑官要官、賣官鬻爵有了更廣闊的市場需求和滋生土壤。近年來，受查處的縣鄉(xiāng)兩級領導干部中30至40歲之間的成了“主力軍”。與此同時，中年與年長的基層干部人才資源卻遭閑置浪費，出現“人過40談退休，人過50等退休”現象，催生出所謂“天花板”干部。

干部隊伍需要年輕化，但年輕化≠低齡化≠革命化≠能力強，不能搞任職年齡層層遞減，一窩蜂地把注意力放在如何破格提拔年輕干部甚至年富力不強的干部上，既要革除“千年媳婦熬成婆”的舊俗，又要破除任職年齡層層遞減“一刀切”的新弊，既給才華橫溢的年輕人有奔頭，也給資深年長的“老黃?！庇形蛔?，從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，最大限度地調動各個年齡段干部的積極性，堅持把最優(yōu)秀的干部用到最重要的崗位上，因人、因材、因需選任好黨和國家科學發(fā)展的一切可重用之才。尤其是縣市級以上領導班子，當前亟待破格重用一批年長力強、提拔即有作為的成熟型領導干部。

（四）要重及鋒而拭而不囿于臺階資歷

歷史經驗證明，杰出的領導人才必須要有跳躍式的任用，決非循規(guī)蹈臺階所能及時走上應有的高層領導崗位發(fā)揮作用的?？颗_階實際上并不能有效防堵腐敗分子和平庸干部，真正優(yōu)秀的人才不會因為少了任職臺階和年限而變拙劣，德才平庸和投機鉆營者也并不會因為多了任職臺階和年限而變優(yōu)秀的。腐敗干部即使任職臺階再多、年限再長，也還是靠不住的。所以，嚴格按級別和職齡逐級提拔干部的規(guī)定，無理、無據、無用之有，只會成為壓制優(yōu)秀人才脫穎而出的羈絆，實乃古今中外未聞之惰政、弊政，必將導致選拔高級領導干部的路子越走越窄。世界上許多國家選人視野都開闊，途徑靈活，年富力強的政治人才都是越級登步到州長、國務卿、總理、總統(tǒng)高位施展才華的?，F今我國臺灣地區(qū)國民黨提拔干部的臺階亦很簡捷，大批年富力強干部能夠及鋒而拭。我們應借鑒人類政治文明成果，尊重科學，把公平正義的要求體現到干部選拔任用中來。必要的臺階和資歷是干部積累經驗所需要的，但臺階不宜過細過繁，不能千篇一律，制度設計上決不該封殺年富力強干部，一律按部就班地走“臺階”，就會耽誤年輕干部成長，錯過最佳時機。要根據優(yōu)秀人才成長的特殊規(guī)律，用制度保障“不拘一格降人才”，給優(yōu)秀干部脫穎而出搭輕便梯子，形成一個科學合理、充滿活力的干部用人機制，使黨的干部隊伍煥發(fā)更加旺盛的活力。

宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍。黨的十七大和四中全會還明確要求，從基層和生產一線選拔優(yōu)秀干部充實各級黨政領導機關。前幾年，湖南省委提拔5名優(yōu)秀縣（市、區(qū)）委書記到省直廳局任職，破格提拔5名優(yōu)秀鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記直接到省直廳局任正副處長，開了顛覆排資論輩規(guī)則的先河。今年3月始，廣東省委經公示、考察，遴選5名縣委書記“直升”市廳正職，打破用人上的“按部就班”，這是競爭性選拔干部的深化，也是干部人事制度改革的必然。這些成功做法應成為常態(tài)機制，使形式多樣、科學、富有公信力的干部提拔機制發(fā)揮更大作用。

（五）要重競爭賽馬而不囿于伯樂相馬

伯樂相馬式的人才選拔方式，千年以前的韓愈就已看出“千里馬常有，而伯樂不常有”，在今天更是無法適應共產黨人事業(yè)發(fā)展的需要。誠然，領導慧眼識才舉才是干部選拔的一個重要途徑，也是體現領導干部執(zhí)政能力的重要方面，但僅依靠少數領導人選人用人確實常?？坎蛔?，這是現在屢屢堵不住跑官要官漏洞的主要原因。要立足于制度選人用人，建立民主選人用人的科學機制，通過公開、平等的競爭，才能持久地保證更多的優(yōu)秀干部源源不斷涌現。全國各地探索試點的“公推直選”經驗做法應不斷總結、完善和推廣。

四川省曾把18個市、州的55個縣處級領導干部職位拿出來，面向全國進行統(tǒng)籌公選，“打破地域限制、打破身份限制、打破資歷限制”，展示了可貴的創(chuàng)新勇氣，具有里程碑意義。去年，廣西從鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記中公開選拔30人到自治區(qū)直屬機關任副處級領導干部。安徽銅陵市在縣處級干部選拔任用過程中公開提名過程，規(guī)范提名程序，擴大干部工作中的民主，讓多數人把好選人“第一道關口”，有3批次31名干部通過初始提名程序操作走上縣處級領導崗位。蚌埠市早在1981年即首次成功公開選考干部，從上世紀90年代中期以來，多次公開選拔縣處、鄉(xiāng)科級領導干部，現已實行了制度化、常態(tài)化，規(guī)定每年11月份在全市公開選拔縣處級領導干部，市委書記陳啟濤還提出，要牢固樹立“不唯資歷重能力，不唯學歷重水平，不唯年齡重發(fā)展，不唯身份重實績”的選人用人新理念，有待給力取得實質性進展。省部級及以上的黨委和組織人事部門還可組建考察組，深入基層指導干部選拔工作，擴大識才的視角與渠道，打破地方盤根錯節(jié)關系網的干擾，善于發(fā)現并推薦“沉廢伏匿在下”的優(yōu)秀干部，進一步擴大高層優(yōu)秀干部的來源，通過程序越級任用，提高高層干部任用的質量。

（六）要重實踐標準而不囿于本本教條

實踐也是檢驗干部任用工作的唯一標準。選拔干部形而上學表現在，好硬套文件杠杠，評價成績看統(tǒng)計數據，看上級少數領導人的喜好。那些貪污腐敗分子在被揭露并查處之前，無不有著“四化”干部的華麗外衣包裝而被重用的，眾多的“萬金油”式平庸干部也都包囊在好看的統(tǒng)計報表數字之內。這些年，很多地方選拔任用干部還過多把高學歷作為優(yōu)勢條件，官員“博士大躍進”之風愈演愈烈，趨之若鶩，某些干部學歷雖然越來越高，但解決實際問題的能力越來越弱。

善琴弈者不視譜，善相馬者不按圖。要破除干部選拔中對學歷、資歷的盲目崇拜癥，憑真才實績用干部，不能簡單地將知識化等同于高學歷化，不可籠統(tǒng)地以報表數據說事論功?？匆粋€干部是不是該提拔，提拔干部工作是非得失如何，歸根到底，要看實踐中是否充分發(fā)揮了優(yōu)秀人才作用，看選拔的干部是否廉潔奉公，想干事、會干事、干成事、不出事，看工作是否能上新臺階、有新起色，看人民群眾滿意不滿意、贊成不贊成、高興不高興。凡是實踐證明勝任的干部就要堅持使用，敢于打破常規(guī)大膽重用，對不稱職的庸官病官就應及時調整淘汰，而不該等到付出了事業(yè)發(fā)展失誤的沉重代價后才追悔莫及。

（七）要重前車之鑒而不囿于依樣葫蘆

國際共運歷史教訓揭示，給馬克思主義政黨真正帶來無可挽救敗局的在于任用干部出嚴重問題，特別是領導核心層出全局性嚴重問題，導致黨自我葬送。蘇共在戈爾巴喬夫當政時期，新提拔的各級領導人平均年齡降到62.8歲，12個政治局委員中7人在64歲以下，10個中央書記有7人在64歲以下，最年輕的副主席只有48歲，30個部長中有23人50多歲，非但沒有興黨興國，反而走上了壽終正寢之路。我黨歷史上，王明比毛澤東年齡輕、學歷高，喝的馬克思主義墨水多，但只會搞本本主義和任人唯親，幾乎斷送了黨和革命。可見，知識積累、經驗閱歷和才能增長的渠道多種多樣，學歷、職級、年限、資歷和身份并不能用來成為證明干部人才要素的唯一依據。近年不斷出現“腐敗年輕化”的現象一再表明，選干部不要光看年齡，更要注重黨性；不要光看學歷，更要加強引導、教育和監(jiān)管。恩格斯曾對“青年派”強調：“要在黨內擔任負責的職務，僅僅有寫作才能或理論知識，甚至二者都具備，都是不夠的；要擔任領導職務，還需要熟悉黨的斗爭條件，掌握這種斗爭的方式，具備久經考驗的耿耿忠心和堅強性格，最后還必須自愿地把自己列入戰(zhàn)士的行列”。

選拔干部應依據能級量才而用，改變眼界不高、眼光不準和“揠苗助長”的做法，不應為完成指標任務而將一些不夠成熟稱職的干部硬性搭配進領導班子。國外優(yōu)秀企業(yè)領導者遵循的一些用人原則是，實行能力主義，能力重于學歷，堅持適才原則，選擇能力等級B的人直接到位工作，而不是把等級C的人選拔到等級B（更高一級）崗位上，其即使經過培養(yǎng)能勝任也是錯上加錯，因為既浪費其個人時間，也浪費領導時間，何況有些人未必能培養(yǎng)成功。我們選人用人決不可搞勉勉強強、濫竽充數，正如俄國文學大師雷日涅夫形容的：叫廚師補鞋子，讓鞋匠做蛋糕，別指望會有好的結果?，F在人們熱議一些地方新上來的“年輕干部”，絕非指向干部年輕化方針的是與非，而是對標準、程序和結果存有疑慮，提拔的干部在原工作崗位是否有突出表現，予以公示方能服眾。

我們在調查中比較欣喜地看到，對于形成和完善干部選拔科學機制，切實提高選人用人公信度的信心，回答很有的48.5%，難說的29.2%，不太有的19.1%，沒有的僅3.2%。這說明大多數人是有信心的，但還需進一步做好更多的工作取信于民。黨的十七大以來，已采取了一系列強有力的新對策與舉措改進干部選拔任用工作。在新世紀奮斗進程中，中國共產黨人一定有能力與膽魄，選好用好治黨治國治軍的優(yōu)秀領導人才，“任憑風浪起，穩(wěn)坐釣魚船”，使建設中國特色社會主義現代化、實現中華民族偉大復興的宏偉大業(yè)，在代代傳承中繼往開來——這將是國際共產主義運動中意義與影響極其深遠的偉大功業(yè)。

事實證明，大到一個地方、小到一個單位，領導干部的公信度越高，黨在群眾中的威信就越高，領導班子就越有凝聚力和戰(zhàn)斗力，各項工作就能順利推進。如何提高選人用人公信度，是當前各級黨委和組織部門必須認真思考并切實加以解決的問題。

一、堅持德才兼?zhèn)錁藴?，在用人導向上提高公信?/p>

要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，形成正確的選人用人導向。選人用人的導向正確了，就等于樹立起一面旗幟，會對廣大干部產生積極的引導和激勵作用；反之，選人用人的導向發(fā)生偏差，就等于打開了用上人不正之風的閘門，助長歪風邪氣的滋長蔓延。胡錦濤總書記指出，堅持正確用人導向，按照德才兼?zhèn)?、以德為先，注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。要格外關注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產一線選拔優(yōu)秀干部充實到黨政機關。習近平同志強調，領導干部要干干凈凈干事。要做到干干凈凈干事，最根本的是要加強修養(yǎng)、提升境界，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，尤其要培養(yǎng)和樹立信仰、公仆、自省、敬畏、程序、民主等六種意識。要通過樹立、落實和堅持正確的用人導向，褒獎那些貢獻突出的干部，支持那些一身正氣的干部，鼓勵那些老實干事的干部，鞭策那些相形見絀的干部，教育那些跟風行事的干部，約束那些投機鉆營的干部，懲處那些貪污腐敗的干部，進一步提高選人用人水平。

二、規(guī)范干部任用提名制度，在擴大民主上提高公信度

提名環(huán)節(jié)是干部選任的首要環(huán)節(jié)。從整個干部選拔任用制度鏈條上看，干部任用提名是承上啟下的重要環(huán)節(jié)，它既是對干部考評、任職資格和后備干部等環(huán)節(jié)結果的綜合運用，又是黨委用人決策的依據和前提，必須切實把好選人用人的第一道關口。規(guī)范干部任用提名制度，核心是擴大提名環(huán)節(jié)的民主，確保提名人選得到群眾公認。要在提名環(huán)節(jié)上打破神秘化、增強透明度，落實好群眾的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權，通過發(fā)揚民主、尊重民意、集中民智，綜合分析和正確運用民意結果，有效防止和解決由少數人選人、在少數人中選人的問題，保證把那些德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部選出來、用起來。任用提名是干部選拔任用工作的起點和源頭，如果提名環(huán)節(jié)不規(guī)范，給個人權力運作留下較大空間，就容易導致“暗箱操作”、“畫圈提名”等腐敗問題，進而滋生“跑官要官”、“買官賣官”、“帶病上崗”、“帶病提職”等不正之風。規(guī)范干部選拔任用提名制度，要重點規(guī)范領導干部特別是一把手的提名行為，真正做到“誰推薦，誰負責”。

三、完善干部考核評價體系，在知人識人上提高公信度

要建立健全體現科學發(fā)展觀要求的考核評價體系，結合工作實際，突出科學發(fā)展政績，合理確定評價范圍、內容和權重，使考核評價機制科學、規(guī)范和操作性強，做到組織選人有依據、干部努力有方向、群眾監(jiān)督有標準。要改進考核考察辦法，以平時考核、考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，把“兩考核”與“兩考察”有機結合起來，統(tǒng)籌安排，相互補充，相互印證，增強考核方式的完整性和考核結果的準確性。要建立健全干部平時考核制度，加強對干部的經常性考核，把落實重大決策部署、統(tǒng)籌使用重大資金、謀劃實施重大投資項目作為檢驗領導班子和領導干部執(zhí)政能力的實戰(zhàn)場所，把推進重點工程建設、完成重大工作任務、處理重大突發(fā)事件作為識別干部的必考科目，在工作一線同步考察領導干部的事業(yè)心、責任心和執(zhí)行力，到第一現場專項考察領導干部駕馭市場經濟、應對困難局面和處理復雜問題能力。要強化考核結果的科學運用，對關鍵崗位干部實行重點配備、重點培養(yǎng)、重點教育、重點監(jiān)督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，從而引導廣大干部把心思凝聚到干事創(chuàng)業(yè)上，把精力用到推進發(fā)展上，把功夫下到狠抓落實上。

四、健全科學民主決策機制，在任用環(huán)節(jié)上提高公信度。

選拔任用干部，推薦是基礎，考察是關鍵，決策是保證。把好干部任用決策關口，關鍵在于擴大民主，有效制衡，讓選人用人權在陽光下運行。要堅持健全科學民主決策機制，在任用環(huán)節(jié)上提高公信度。把干部選拔任用情況作為黨委常委會向全委會報告工作的重要內容，加強全委會對常委會干部選任工作的監(jiān)督評議。堅持干部任用票決制，逐步擴大干部任用人選差額上會、差額票決，認真推行公開選拔制度。實踐證明，推行差額票決、公開選拔，堵住了說情的嘴，封住了跑官的路，樹立了民主選人、干凈用人的新風。同時，要重視社會評價，建立選人用人公信度定期測報制度，有效防范和治理用人上的不正之風，努力使干部選任工作讓人民滿意，使選任干部讓人民滿意。

五、堅持強化選人用人監(jiān)督，在干部管理上提高公信度

強有力的監(jiān)督是防范問題、發(fā)現問題、堵塞漏洞的關鍵措施，是提高選人用人公信度的重要保證。要完善監(jiān)督機制，加大用人失察失誤責任追究和監(jiān)督力度，形成科學規(guī)范的監(jiān)督體系。要強化干部選任全程監(jiān)督紀實制度，制定出臺干部選拔任用工作全程紀實辦法，對意見受理、推薦提名、組織考察、征求紀檢機關意見、醞釀協商、討論決定、公示調查、重要事項等環(huán)節(jié)中進行全程紀實。要認真開展過程監(jiān)督、輿論監(jiān)督、責任追究等工作，進一步發(fā)揮黨內監(jiān)督、依法依紀監(jiān)督、民主監(jiān)督、輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督等多渠道的作用，切實做到把嚴格監(jiān)督貫穿選人用人始終、把嚴肅紀律貫穿選人用人始終、把嚴明獎懲貫穿選人用人始終。要通過強有力的監(jiān)督，確?！皥猿衷瓌t不動搖、執(zhí)行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”，真正做到“用好的作風選人，選作風好的人”、“公道正派地選人，選公道正派的人”，在營造團結和諧、風清氣正的環(huán)境中，努力提高選人用人公信度

全國組織工作會議提出了選人用人的“六個導向”，其中之一就是“要樹立崇尚實干的導向，注重選拔求真務實、埋頭苦干、默默奉獻、不事張揚的干部”。如何保證讓那些扎扎實實為群眾干實事、真心實意為群眾謀利益的老實人進入組織選拔的視野，是各級組織部門和領導干部應該認真思考的問題。在我看來，只有進一步改進和完善選人用人制度，擴大干部工作中的民主，提高領導干部選賢任能的水平，樹立尊重老實人、重用老實人的用人導向，才能讓有能力的老實人脫穎而出。

一、擴大民主，改進和完善干部選拔任用的啟動程序

首先，要改進干部選拔任用提名方式。要從制度上對現行的候選人提名方式進行改革，擴大提名范圍，落實群眾的參與權；實現提名環(huán)節(jié)的公開化、規(guī)范化，落實群眾的知情權、監(jiān)督權；倡導競爭性提名，落實群眾的選擇權。通過轉變提名方式，變“暗箱操作”為“陽光作業(yè)”，變少數人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次，要擴大推薦環(huán)節(jié)的民主。擴大群眾參與程度，注重社會公論，搞好民意調查。進行民主推薦時，除要求本單位干部職工參加外，還要適當擴大范圍，吸收主管單位領導、二級單位主要負責人、工作對象和服務對象代表等參加，從而更廣泛地了解民意。要把知情度高、公道正派的干部群眾意見作為確定考察對象的重要依據。再次，要改進民主推薦方式。在組織民主推薦的基礎上，鼓勵以個人名義對表現確實優(yōu)秀的干部進行署名推薦，按照“誰推薦誰負責”的原則，建立干部推薦責任制，增強推薦人的責任感、使命感。對于違規(guī)推薦或推薦失誤的，應根據責任大小、失誤的主客觀原因等，追究推薦人的責任。通過規(guī)范初始啟動環(huán)節(jié)的程序，使那些一心干事、不事張揚、實績突出的老實人能夠被提名，被推薦上來。

二、客觀公正，健全和完善干部考核評價體系

只有客觀公正地考核評價干部，讓老實人的工作實績通過考核評價顯現出來，才能為合適的崗位選對人、用對人。一要提高考核的透明度。在干部考核評價體系中，群眾對干部考核的內容、要求、方法和程序擁有知情權，應實行考核全過程公開，確保考核公開、公平、公正，為考核工作創(chuàng)造透明的制度平臺，使老實人能得到客觀公正的評價。二要設立人品方面的考核指標。在考察的內容中融入干部在工作中表現出來的品質、為人等因素，真正把對黨忠誠可靠、對人民有感情、為人老實、人品優(yōu)秀的干部選拔出來。要根據不同層次、不同類型領導職務的特點，對考核內容進行分解細化，逐步形成科學的考核評價體系。三要對考核結果進行綜合分析。打基礎、管長遠的工作，短期內不容易見到成效。針對這一特點，要善于對近年來的實績考評結果進行縱向分析，對當年的考評結果進行橫向比較，從實績形成的歷史過程中分析干部所起的作用，發(fā)現干部的工作成績，評價干部的工作能力。四要建立一個公開評功論績的平臺。在這個平臺上，展示的不僅是干部的履歷，還應有干部的具體品行與才能，任上干了哪些實事，有什么績效，以充分接受群眾的評判。在這個平臺上，讓優(yōu)秀的干部經得起考驗，讓濫竽充數者、投機鉆營者無從得利。

三、知人善任，提高領導干部識人用人的本領

古人云：“用一賢人，則賢人畢至；用一小人，則小人齊趨。”知人才能善任，領導干部一方面要遠離小人，遠離那些不講黨性、不重品行，為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關系、搞奉迎，弄虛作假，把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人；另一方面，要堅持學習，不斷更新知識儲備，適應新形勢下選人用人的需要，提高識人水平和思想素質。要密切聯系群眾，注重調查研究，善于發(fā)現那些埋頭做事、作風扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部，做到因事用人，人盡其才。同時，應建立和完善干部工作公開評議制度，加強對領導干部選人用人的監(jiān)督。結合《干部任用條例》監(jiān)督檢查和領導班子述職述廉工作，對干部選拔任用整體情況、一把手和分管領導履行干部工作職責情況及新提任領導干部的表現情況進行評議，接受監(jiān)督，并將評議結果作為評價領導干部工作實績的重要依據。

四、樹立導向，形成尊重老實人的良好氛圍

堅持正確的選人用人導向，是營造有利于人才脫穎而出和健康成長環(huán)境的根本前提。在實際工作中，不僅要把堅持正確的用人導向體現在領導班子的配備調整和領導干部的選拔使用上，而且要始終貫穿于領導班子和干部隊伍建設的各個環(huán)節(jié)。一是要創(chuàng)造環(huán)境。在干部中形成踏實肯干的風氣，形成鼓勵干部干事業(yè)，支持干部干成事業(yè)，激發(fā)干部干大事業(yè)的良好環(huán)境，從而帶動和促進政風、行風和社會風氣的根本好轉。二是激發(fā)積極性。讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，進一步激發(fā)干部干事的積極性、主動性、創(chuàng)造性。三是獎優(yōu)懲劣。切實按照德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認的原則選人用人，使勤政為民、求真務實的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，在干部隊伍中形成老實人受尊敬、受重用的良好導向。

第四篇：進一步創(chuàng)新選人用人機制

進一步創(chuàng)新選人用人機制

完善黨政機關從基層遴選干部的機制

實踐長才干，一線出干部。基層是黨執(zhí)政的基石，是干部成長的搖籃。創(chuàng)新選任用人機制，必須把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養(yǎng)鏈。

進一步探索競爭性選拔干部的方式

選人用人引入競爭擇優(yōu)機制，有利于拓寬選人視野，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于激發(fā)干部隊伍的生機活力。一是加大公開選拔力度。我省提出，公選省管干部，5年內，正職要達到新提拔干部的20%，副職要達到35%；省一級可考慮每2年公選一次，市、縣每年公選一次。測評考試要突出崗位特性，注重考知測能；控制成本，由省一級組織部門對廳、處級干部公選實行統(tǒng)一發(fā)布公告、統(tǒng)一規(guī)范程序、統(tǒng)一組織命題、統(tǒng)一組織考試、統(tǒng)一發(fā)布結果。二是規(guī)范競爭上崗。要根據不同機關和崗位特性，探索符合工作需要和干部選拔要求的競爭方式，不能單靠考試取人、不能單憑演講取人、不能單以票數取人，要根據知情度、關聯度和責任度，合理確定不同投票人所投票的權重。三是完善差額選拔方式。差額選拔有利于比較、鑒別，實現好中選優(yōu)，也有利于發(fā)揚民主。應實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決，著重對差額辦法和差額比例進行規(guī)范。

四、創(chuàng)新干部考核評價辦法

一是分類制定考核評價辦法。分類制定地方黨委和政府、部門、高校、國企領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，建立起門類齊全、各具特色、簡便實用的領導班子和領導干部考核評價體系。加快建立崗位責任規(guī)范的步伐，在職位分析的基礎上建立不同層次、不同類型的崗位職責規(guī)范及其能力要素標準，作為干部選拔任用和考核的基本依據?？杀局傻偷礁?、先易后難的原則，先從縣級黨政領導班子成員崗位職責規(guī)范和能力素質標準的考評做起，逐級往上推進。二是創(chuàng)新考核方式方法。建立一個全方位、立體式的干部考核評價主體，尤其要注重聽取下級和服務對象的意見，著力推動干部考核評價由“官評官”向“民評官”和“官評官”相結合的轉變。完善民意調查，科學界定調查范圍，讓更多知情者參與評議；探索電話采訪、調查問卷、網上評議等方式，暢通民意表達渠道；重視民意調查結果，注重結果的反饋與運用。整合考評資源，以屆中考察、考核為基礎，以換屆考察、任前考察為重點，相互補充、相互校正，增強考核評價的科學性和系統(tǒng)性。三是強化考核結果運用。把考核結果的運用、反饋與干部選拔使用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束有機結合起來，真正做到重用優(yōu)秀者、培養(yǎng)有潛力者、鞭策后進者。

第五篇：創(chuàng)新選人舉措 完善用人機制

創(chuàng)新選人舉措 完善用人機制

黨的十七屆四中全會提出，要深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度。這就必須重點解決“選什么樣的人”、“用什么方式選人”、“如何以制度保證選人用人公信度”、“如何對干部實現有效教育、管理、激勵和監(jiān)督”這四個問題。只有通過大膽實踐、不斷總結，努力創(chuàng)新選人舉措，進一步完善用人機制，才能選用出對黨忠誠、對群眾負責的好干部。

“三個三”：選人舉措實現創(chuàng)新

選人注重三公開，全力提高選人公信度。一是參選人員檔案公開。自覺接受群眾對個人信息的審查，避免出現“假學歷、假文憑、假身份”的現象。加大對重大社會關系的審查，杜絕出現任人唯親的事件發(fā)生。二是參選人員試卷公開。要切實提高公信度，招考時不僅僅提供選考人員的名次和分數，更重要的是公開選考人員試卷，接受群眾監(jiān)督是否存在分數“亂加、亂減”情況。三是參選人員面試公開。面試是難以做到公正的一個環(huán)節(jié)，容易受到考官偏好、社會關系、環(huán)境等因素影響。為避免存在“貓膩”、“暗箱操作”等現象，通過錄制面試過程進行公開，讓群眾評定誰優(yōu)誰劣，防止出現面試成績與筆試成績差距較大的現象。

選人注重三結合，大力實現人才最優(yōu)配置。一是學歷與業(yè)務結合。不用片面追求高學歷，切實根據業(yè)務需要來設置學歷要求。比如：檔案管理員、打字員等?？茖W歷即可勝任，不用強調本科以上。二是年齡與能力結合。大膽選用年齡小能力大、年齡大能力大（身體吃得消）的人，著力改變不能正確看待年齡與能力辯證關系的偏見。三是專長與崗位結合。切實做到據崗選人，禁忌選人設崗，按需分配專長人員，確保人力資源實現最優(yōu)配置。

選人注重三突破，極力吸納引進優(yōu)秀人才。一是參選范圍有突破。突破人才“疆界”，制定政策規(guī)劃，放眼全國、放眼全球吸納引進優(yōu)秀人才。二是參選對象有突破。不僅從高校大學生和村干部中選用干部，積極探索嘗試從成功人士中選用干部，學習借鑒公司化管理經驗來增強干部干事激情。三是參選方式有突破。根據參選對象和設置崗位的不同，制定不同的考選方案，避免針對不同人群采用千篇一律考選方案出現的不公平現象。

“六個三”：用人機制切實完善

干部任用體現三大標準。一是政治標準。任用干部必須“重品行、講黨性、做表率”，擁有一身正氣，經得起各種風浪的考驗，具有共產主義遠大理想和中國特色社會主義堅定信念，立志改革開放，獻身現代化事業(yè)。二是德才標準。堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌藰藴?，任用干部必須牢記黨的宗旨，密切聯系群眾，正確行使人民賦予的權利，清正廉潔，干干凈凈為人民辦事；堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創(chuàng)新，認真調查研究，卓有成效地開展工作，講實話、辦實事、求實效，有強烈的革命事業(yè)心和政治責任感。三是資格標準。對于矛盾錯綜復雜的崗位需要實踐經驗豐富的人；對于勞動強度大的崗位需要身體素質好的人；對于技術含量高的崗位需要具備專業(yè)知識強的人，嚴格對照崗位要求，切實抓好干部任用標準。

干部推薦協調三方職責。一是保證群眾參與權。進一步落實廣大黨員和群眾對干部選拔的知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權，將民主參與貫穿于選人用人的全過程。二是限制“一把手”用人權。黨內民主是黨的生命，要堅持發(fā)展黨內民主，進一步落實制度，最終通過黨員群眾的“選舉權”和“監(jiān)督權”兩個關鍵環(huán)節(jié)限制“一把手”的用人權。三是嚴格紀檢人事把關權。建立紀檢監(jiān)察機關與組織人事部門共同選用、監(jiān)管干部新機制，嚴把干部選拔任用關，絕不亂用、錯用、誤用每名干部。

干部管理實行三種方式。一是落實幫帶人員。針對部分干部工作經驗較少、業(yè)務知識不高、人往能力較差等具體問題，安排一位經驗豐、素質好、威望高的“老師傅”進行“傳、幫、帶”將更有利于干部快速成長。二是建立成長檔案。記錄其基本情況、興趣特長和工作進展，定期更新內容，作為干部考核和任用的一個重要參考。三是搭建鍛煉平臺。適時將“靠得住、有本事”的干部納入后備干部隊伍進行重點培養(yǎng)，把他們分到矛盾最突出、條件最艱苦、任務最艱巨的崗位進行鍛煉，盡早磨練成才。

干部監(jiān)督抓好三大創(chuàng)新。一是配置監(jiān)督權力機構。各級必須配置選人用人監(jiān)督的權利機構，可以進一步強化各級人大的監(jiān)督職責，有效有力地確保選人用人過程的公平、公正、公開。二是建立月報工作制度。月初干部公布工作的詳細計劃安排，月底將工作完成情況進行公示，自覺接受群眾監(jiān)督，設立專門“意見箱”聽取群眾意見和建議，扎實做好關乎群眾利益的工作。三是組建“明察暗訪”團。不定期隨機聘請外地專業(yè)人士組建“明察暗訪”團，重點對干部匯報的工作情況（特別是數字情況）進行核實，由于團員未知、時間未知、查訪項目未知即可避免通人情、早準備、走形式的現象發(fā)生，確保查訪結果真實可靠。

干部考核注重三個層次。一是日?？己艘恿?。每月對干部進行一次考評，組織開展組工干部下基層活動，通過深入各單位了解情況，與班子成員談心談話，及時了解干部的日常表現、思想動態(tài)、實際困難，及時發(fā)現、提醒和糾正干部的苗頭性、傾向性問題，并將考核結果納入成長檔案。二是年終考核要嚴格。加大獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、治懶治庸力度，讓不能勝任崗位的干部“下得來”，讓表現優(yōu)秀的干部“上得去”，干部始終保持奮力拼搏、爭創(chuàng)一流的生機活力。三是滿意度測評要經常。始終保持密切聯系群眾的工作作風，自覺接受群眾建議、監(jiān)督和測評，將群眾滿意度作為一切工作的出發(fā)點和歸宿點，心系群眾，為民謀福利。

干部問責突出三大方面。一是推薦問責?！耙话咽帧焙头止茴I導對所屬干部的德才審查要把好關，要實行用人失察責任追究制度，堅持選用人的權力和責任相統(tǒng)一，誰推薦、誰負責，對那些選錯人、用錯人而出了問題的領導干部和有關責任人進行嚴厲處理。二是考核問責。切實提高考核結果的真實性，嚴厲處置考核時徇私情不講政治、不講原則的相關人員，堅持考核和責任相統(tǒng)一，誰考核、誰負責。三是工作問責。對于推薦任用的干部，要加大對其工作問責力度，使他們頭戴“緊箍咒”，從而不敢懈怠、不敢腐敗、不敢失責，進而在全社會營造風清氣正的政治環(huán)境。