第一篇：物業(yè)企業(yè)發(fā)展困惑解析之人才篇

物業(yè)企業(yè)發(fā)展困惑解析

之人才篇伴隨著地產(chǎn)快速發(fā)展格局，物業(yè)公司亦緊張的忙碌于在建樓盤的前期介入、待交付樓盤的各項準(zhǔn)備工作。感受最大的壓力還是來自于人才匱乏。故，從行業(yè)現(xiàn)狀及長遠(yuǎn)發(fā)展角度，淺析企業(yè)人才戰(zhàn)略。

人才儲備不足是目前最為突出的難點問題。

具體表現(xiàn)在：現(xiàn)有項目主要管理人員離任調(diào)整，無人可及時替代補充；新項目亟待交付，尚無合適人選到任。在這里，我們要認(rèn)真反思三個問題：

一、我們的招聘機(jī)制相對滯后

缺乏預(yù)見性，這是人才招聘的最大忌諱。年度臨界交付項

目的人才崗位數(shù)量年初是否已經(jīng)確定？結(jié)合上年度實際，本年度需要調(diào)整優(yōu)化的崗位人員名單及數(shù)量是否已經(jīng)列入今年度計

劃？如果一季度沒有良好的預(yù)先計劃，則“腳踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有崗位需求僅能依靠應(yīng)急招聘程序來解決當(dāng)前急需的人才問題。招聘工作如果做得不夠從容，招聘來的人才質(zhì)量又如何把控呢？

二、我們的日常培訓(xùn)機(jī)制亟待調(diào)整

最好的人才是最適和企業(yè)發(fā)展的人才。反觀目前企業(yè)培訓(xùn)機(jī)

制仍流于套路的常規(guī)新員工入職培訓(xùn)、節(jié)選的專業(yè)培訓(xùn)等基本流程式的初級階段，與企業(yè)已經(jīng)處于快速倍增發(fā)展的成長階段難相

適應(yīng)。借鑒比對萬科、中海、綠城等同類型企業(yè)的培訓(xùn)科目及頻次設(shè)置，我們當(dāng)下的培訓(xùn)內(nèi)容及實效性，差距何其之大？

從員工初始入職，企業(yè)就要擔(dān)負(fù)起這名員工在企業(yè)的成長進(jìn)步的全程指導(dǎo)。我們理解的試用期應(yīng)該是對員工的綜合素質(zhì)及表現(xiàn)、優(yōu)缺點的綜合把控，在此基礎(chǔ)上幫助員工進(jìn)行職業(yè)分析，為其利于今后發(fā)展匹配事宜的崗位、職務(wù)，建立《個人職業(yè)規(guī)劃》，為其打包定制培訓(xùn)方案，有效協(xié)助其逐步達(dá)成《個人職業(yè)規(guī)劃》所列述的各項分期指標(biāo)，以持續(xù)進(jìn)步不斷獲得信心支撐，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

尊重人才才會培養(yǎng)人才，故，企業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制必須在容納培訓(xùn)對象劃分、細(xì)分的基礎(chǔ)上，量身定做個性化培訓(xùn)方案。如同教學(xué)，除了公開課之外，還必須有個性化自選科目提供，唯此，才能有效提升人才的一專而多能，才能真正實現(xiàn)人才提升進(jìn)步，才能從根本上實現(xiàn)人才與企業(yè)的和諧共贏。

三、我們的人才評估及后備機(jī)制尚待完善

有時候，我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人資部門像伯樂一樣，在人海中苦苦尋覓我們心儀的“千里馬”，終了，還是要面對理想與現(xiàn)實的無奈和差距。記得日本有位營銷大師曾經(jīng)說過：“我們的顧客就隱身在我們身邊”。那么人才究竟在哪里呢？我們可以想到今天某經(jīng)理推薦了一個同學(xué)來應(yīng)聘公司某一個管理崗位，明天某工程主管推薦了一個技術(shù)管理人員，我們似乎不難想到，我們想要找的人才其實就在我們干部員工身邊。有句老話：“物以群分，人以類聚”，我們何不設(shè)立一個“伯樂獎”？一則大可降低人才外部招聘成本，又基于推薦人的人情擔(dān)保，被推薦人將有更好的忠誠度及業(yè)績展示。誠然，當(dāng)下有很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了此類機(jī)制，關(guān)鍵是能夠長期堅持落實，努力追求實效的又有幾何？

基于上述考慮，我們是否可以把“伯樂獎”進(jìn)一步引申，要求中層級以上管理者每年必須引進(jìn)或培養(yǎng)一定數(shù)量的同職級人才，以此作為個人晉升的必備條件?！爸挥袔椭藭x升，自己才能獲得晉升”，以此促發(fā)引導(dǎo)人“傳、幫、帶”，真正彰顯實效，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展持續(xù)累積人才。

人才穩(wěn)定是關(guān)鍵。

人才不屬于某一家企業(yè)，而屬于市場。這就對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，否則你今天辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，將成為熟知你企業(yè)內(nèi)在運作規(guī)則的有力競爭對手。那么如何留住人才，這里有幾點心得，與諸公探討。

一、企業(yè)注重承諾，以信留人。

企業(yè)要注重人才初始入職溝通時期的關(guān)乎薪資、職務(wù)等承

諾，確保人才一入職即感受到企業(yè)的規(guī)范和誠信。很多物業(yè)企業(yè)文化中已經(jīng)較好的蘊涵闡述了誠信乃立業(yè)之本的人文精神。但作為快速發(fā)展的企業(yè)，更應(yīng)該著力于不斷檢省執(zhí)行情況，確保好經(jīng)好用，確保企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍更多的被干部員工廣為知曉和遵從運用，唯此，處處涌現(xiàn)企業(yè)人文典范，人人皆為企業(yè)人文

名片。沒有踐行承諾的企業(yè)，就不會有忠誠于企業(yè)發(fā)展的員工。

二、關(guān)注人才成長，以心留人。

真正的人才是希望獲得與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)合作共贏。人才的著眼點也將放逐于自身能力在企業(yè)是否可以獲得漸進(jìn)式提升，而企業(yè)從發(fā)展角度，也要求人才不斷提升能力，為企業(yè)發(fā)展做出更多更大貢獻(xiàn)，故，曲徑通幽目標(biāo)一致。不斷為人才輸入培訓(xùn)資源及條件，滿足人才成長需求，會較好積累人才忠誠度，企業(yè)再為已經(jīng)成長提升的人才匹配新的更適宜的發(fā)展平臺，從而達(dá)到以心留人目的。按照智聯(lián)招聘對應(yīng)聘者的調(diào)查結(jié)果顯示，人才關(guān)注的主要因素中，培訓(xùn)資源排位第二，僅次于薪資待遇。誠然，人才流失在所難免，但企業(yè)唯有對人才盡心，才能置換人才的安心和感恩，從而有效確保核心人才隊伍的相對穩(wěn)定，維持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人文營建，以文留人。

中國的物業(yè)企業(yè)承載了儒家文化脈絡(luò)，人文積淀厚重。一個企業(yè)的文化形成，有一個漫長持續(xù)積累和凝聚過程，是企業(yè)之魂。其力量，足可感召企業(yè)員工同心同德、攜手拼搏共赴企業(yè)發(fā)展之目標(biāo)。企業(yè)文化的最終成效簡而言之，就是企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)高度認(rèn)同的核心價值觀念和行為準(zhǔn)則。

我有幸感受與所在企業(yè)文化的包容、平易和務(wù)實，也積極引導(dǎo)我的同仁，盡快融入這份博廣與責(zé)任，在物欲橫流的今天，真

心希望所有人才，尤其是自詡為專業(yè)人才的同仁們，去勇敢的選擇做正確的事，而不是做有利于自己的事。企業(yè)和行業(yè)未來發(fā)展要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但人才如此之巨的第一生產(chǎn)力資源，如善加整合及運營，一定可見證未來無可限量的成果。

我們來看萬科，萬科的兩次擴(kuò)展。第一次是在92—93年，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)展到十幾個城市，結(jié)果鎩羽折戟、困頓不堪。原因是什么？不是沒有好項目，不是沒有市場，而是管理人才資源跟不上。對此，網(wǎng)上有篇文章說得好：“一個企業(yè)的運作依賴于個人素質(zhì)而不是企業(yè)整體素質(zhì)時，它就缺失一種發(fā)展的基礎(chǔ)。市場告訴萬科，為了發(fā)展，必須突破專業(yè)化這個瓶頸?！庇谑且l(fā)了萬科對“新動力”的思索，于是從95年到05年萬科完成了以搭建專業(yè)管理平臺為核心的第一次專業(yè)化。因此，在第二次擴(kuò)張中，萬科的全國市場占有率順利提升：2005年為0.94%、2006年為1.25%、2007年為2.07%、2008年為2.34%。萬科也從當(dāng)年為幾個項目招聘人才發(fā)愁，逐步發(fā)展到今天100多個項目的運營下，人才仍綽綽有余。

我們來看海爾，沒有神話，沒有傳奇，海爾只是把簡單的事認(rèn)真干了20年。什么叫不簡單，能夠把大家都公認(rèn)的非常簡單的事，千百遍的做對就是不簡單；什么叫不容易，能夠把容易的事情認(rèn)真做好，就是不容易。海爾把“認(rèn)真”堅持了20年。很多人學(xué)海爾，為什么海爾的管理模式搬不走？它太枯燥太認(rèn)真、太辛苦，于是學(xué)的人很快就偃旗息鼓了。海爾從名不見經(jīng)傳的青島冰箱廠起家，從沿海起航，歷經(jīng)27年風(fēng)雨兼程，而今海爾系的中國家電制造已然遍布全球，當(dāng)初市場一葉小舟已然嬗變成全球家電航母。這份成功，可以認(rèn)同為海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人才戰(zhàn)略的成功。所以，企業(yè)發(fā)掘、欣賞、培養(yǎng)并尊重人才，幫助人才具備適應(yīng)市場價值需求的商業(yè)倫理和職業(yè)能力，持續(xù)推進(jìn)“人人都是自己的CEO”的價值觀念升華，以此感召人才拼搏進(jìn)取，為企業(yè)定制明天的成功而全力以赴！

宋王安石 《諸葛武侯》中有詩言：“區(qū)區(qū)庸蜀支全魏，不是虛心豈得賢。”以此詩共勉，盼以此文引發(fā)更多探討和創(chuàng)新，讓人才在新時代下灼灼光輝，成就企業(yè)和行業(yè)更加美好的未來。

第二篇：解析企業(yè)管理之如何運用人才

解析企業(yè)管理之如何運用人才？

企業(yè)業(yè)績主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮來實現(xiàn)，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。企業(yè)對人才的認(rèn)識，從管理層面升華到經(jīng)營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進(jìn)到人才開發(fā)一系列的規(guī)范，從而提升人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進(jìn)的，他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現(xiàn)。經(jīng)營人才，說通俗一點就是經(jīng)營人才的需求。企業(yè)如何運用人才，李江濤教授認(rèn)為“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”才是根本。選才是企業(yè)經(jīng)營人才的開始。無容置疑，德為先。舉個例子：就好比我們?nèi)ド虉鲑徫?，在忽略環(huán)境、價位等一系列外界因素影響外，最重要的應(yīng)該是產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量我們當(dāng)然不能夠現(xiàn)場辨認(rèn)，但與質(zhì)量息息相關(guān)的應(yīng)該是品牌的認(rèn)知度，從一定意義上講，商品的品牌認(rèn)知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應(yīng)該有一定的正比聯(lián)系的。我的觀點就是：人才的品德就雷同于商品的品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學(xué)的認(rèn)可來判斷其品德。沒有品德的人，若是碌碌無為也就罷了，若是能力比較強，對企業(yè)來說，應(yīng)該是個不小的災(zāi)難，所以選才應(yīng)該從其品德開始。

結(jié)合上面的例子，人才的能力就類同于產(chǎn)品的質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現(xiàn)及規(guī)范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。

現(xiàn)在很多企業(yè)都在做績效考核，不論是KPI還是360，形式都很復(fù)雜，效果不甚明顯。其實，我們退一步講：企業(yè)的目標(biāo)就是在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中追求業(yè)績最大化，企業(yè)的業(yè)績就是員工的業(yè)績累積而成的。所以，我認(rèn)識：在選好人、用好人的基礎(chǔ)上，對人才的評定用其業(yè)績來說話，其所在的團(tuán)隊對其業(yè)績（對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)）有絕對發(fā)言權(quán)。在一個時間段內(nèi)，只有

真正的將業(yè)績作為考核人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真正的促使人才力爭上游！

好的人才，對企業(yè)是種財富，所以從一個層面上講當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達(dá)到一定水平以后，物質(zhì)的刺激已經(jīng)不能夠真正的吸引人才，企業(yè)必須以誠待人，及時兌現(xiàn)承諾，才能夠穩(wěn)定人才隊伍，降低人才流失率。因此，企業(yè)要及時建立完善的職業(yè)規(guī)劃體系；建立帶薪休假、帶薪旅游、節(jié)假日關(guān)懷等一系列的人文化服務(wù)制度；搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進(jìn)行承諾與兌現(xiàn)，最終要落實到尊重人才，并在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中，協(xié)助他們實現(xiàn)自我價值。因此，人才是種財富，而且是可以創(chuàng)造業(yè)績的財富。企業(yè)必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。

第三篇：企業(yè)發(fā)展的困惑

一：我們成長慢的原因在哪里？

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，60%的中小企業(yè)的生命周期不超過5年。成長慢、集聚抗風(fēng)險能力弱是許多民企難以通過生命高危期的主要原因。而經(jīng)營管理上的短板和經(jīng)營理念上的短視又是民企成長慢的根源所在。

1.經(jīng)營管理上的短板。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，民企在經(jīng)營管理的主要環(huán)節(jié)上都不同程度地存在短板現(xiàn)象。

生產(chǎn)管理上的短板。多數(shù)生產(chǎn)型民企，在生產(chǎn)組織、流程設(shè)計、崗位職能、評價體系等生產(chǎn)管理環(huán)節(jié)上，理念落后，水平低下，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的管理要求有巨大差距，甚至落后于泰羅時代科學(xué)管理“從每一個工人抓起，從每一件工具、每一道工序抓起，在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，設(shè)計出最佳的工位設(shè)置、最合理的勞動定額、標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、最適合的勞動工具”的要求。泰羅在其所著《工廠管理》一書中說過：“管理技術(shù)的定義是‘確切知道要別人干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)方法去干’”。我們許多民企生產(chǎn)管理上的短板，帶來勞動生產(chǎn)率的低下，效率與效益在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就遭到阻截。

營銷管理上的短板。營銷管理是經(jīng)營者引導(dǎo)產(chǎn)品和服務(wù)從生產(chǎn)者流轉(zhuǎn)到消費者或用戶所進(jìn)行的全部管理活動。把產(chǎn)品和服務(wù)從生產(chǎn)者有效地流轉(zhuǎn)到消費者是一門藝術(shù)，必須是以科學(xué)的態(tài)度、正確的方法，在實踐探索中獲得。多數(shù)民企并未掌握這門藝術(shù)，營銷管理的短板，一是“短”在“賣給誰”上，對消費群體缺乏數(shù)量測算、層次劃分、購買意愿調(diào)查，往往是面對消費者，卻非購買者。二是“短”在“怎么賣”上，自營？委托？批發(fā)？零售？不同的選擇、不同的組合就會有不同的機(jī)會生成，有不同的風(fēng)險生成，有不同的成本模式，有不同的盈利模式。在這種復(fù)雜的營銷“八陣圖”前，許多經(jīng)營者往往迷失方向。三是“短”在“何時賣”上，營銷的活的靈魂就是把握時機(jī)，是“具體地分析具體的情況”。春秋時代的謀士計然深諳商業(yè)之道，提出“旱則資舟，水則資車”著名的經(jīng)商理念。但我們許多民企不善于捕捉“活的靈魂”，不善于“具體地分析具體的情況”。營銷管理的短板，使企業(yè)的經(jīng)營績效嚴(yán)重流失。

員工管理上的短板。有些民企經(jīng)營者自以為能給員工開工資，就可以以救世主自居了，人文情懷淡薄，管理方法簡單，短板現(xiàn)象突出。對員工管理的缺陷為人力資源的開發(fā)與利用增添了諸多難以逾越的障礙。首先是難以克服員工的埋怨情緒。亞伯拉罕·馬斯洛時代就告誡人們，人人都有自尊的需要，給員工開高工資，卻不給予員工應(yīng)有的尊重，那么，員工的埋怨情緒會伴隨工資增長而增長。其次是難以激活員工的敬業(yè)精神?？己恕ⅹ剳?、晉升、培訓(xùn)等標(biāo)準(zhǔn)不公正、機(jī)會不平等，無法培育和激活員工的工作熱情和敬業(yè)精神。第三是難以凝聚團(tuán)隊意識?？慈?、用人總有親疏之分、內(nèi)外之別，只會使圈子文化盛行，非正式組織林立，而難以形成以向心力、凝聚力為主要特征的團(tuán)隊合力。第四是難以規(guī)避道德風(fēng)險。沒有向上的企業(yè)精神支撐，失去健康的主流文化引導(dǎo)，極易誘發(fā)個人主義思潮泛濫，尋租行為、“胳膊拐向外拐”現(xiàn)象很難避免。員工管理的短板，給企業(yè)帶來的危害極具毀滅性。

2.經(jīng)營理念上的短視。管理上短板現(xiàn)象嚴(yán)重，抑制了成長能力，加大了生存壓力，這反過來又約束和降低了經(jīng)營者的眼光和境界。為了能在盈利能力不足的局面下維持企業(yè)生存，各種短視行為充斥于民企的經(jīng)營活動之中。常見的短視行為有：一是從環(huán)保偷排中節(jié)省一點；二是從稅收偷漏中節(jié)省一點；三是從原材料以次充好上省一點；四是從克扣員工福利待遇上省一點；五是從生產(chǎn)現(xiàn)場因陋就簡上省一點。這五個節(jié)省一點，為企業(yè)取得了眼下的蠅頭小利，延續(xù)了企業(yè)的經(jīng)營壽命，表面上看是一些聰明之舉。但一經(jīng)剖析，即會感嘆這是糊涂至極。因為，每完成一次“節(jié)省一點”，就是對企業(yè)生命機(jī)體的一次重創(chuàng)，同時也是對社會秩序、社會和諧的一次危害?！肮?jié)省一點”的行為，是飲鴆止渴的行為，不僅救助不了企業(yè)自身，而且還會給社會留下無窮禍害。

“創(chuàng)業(yè)２５年了，我感覺，今年的經(jīng)營形勢是有始以來最艱難的?！保对拢橙?，在與中國經(jīng)濟(jì)時報記者的交談中，浙江豐業(yè)集團(tuán)有限公司董事長李松林做出這樣的判斷。他向本報記者細(xì)數(shù)了當(dāng)前面臨的各種困難：虧損、融資難、用工成本高、稅費壓力重……“現(xiàn)在的小微企業(yè)成了弱勢群體，有人問我是否考慮讓小孩接班？我說自己都苦死了，誰還想讓孩子接班受苦？”

在中國經(jīng)濟(jì)時報的本次調(diào)查中，李松林的判斷與困惑并不鮮見。數(shù)量眾多、業(yè)態(tài)多樣的小微企業(yè)在國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻的２０１２年，面臨著共同的難題：成本上升、用工難、融資不易且貴、市場競爭激烈、政策玻璃門等等。

采訪中，大多數(shù)小微企業(yè)對當(dāng)前的處境判斷是“艱難”的，甚至超過２００８年金融危機(jī)爆發(fā)時，“那時候的企業(yè)是一下子倒掉，現(xiàn)在是在慢慢煎熬”，中國經(jīng)濟(jì)時報此次當(dāng)面采訪的１１３家小微企業(yè)主中，有相當(dāng)多的人有這樣的感受。但是，有不少企業(yè)主同時表示“日子還能過”，而且，有些過得還不錯，尤其是那些有獨家產(chǎn)品或產(chǎn)品技術(shù)含量高的小微企業(yè)。

雖然有抱怨，也有人喊著“干不了了”，但他們?nèi)匀挥衅诖蠖鄶?shù)小微企業(yè)都在堅持，哪怕是苦苦支撐。為的是“穩(wěn)市場，?？蛻簟?。這是本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)的一個值得回味的現(xiàn)象。

拿李松林來說，他對本報記者說，為應(yīng)對艱難處境，他做出了不少改變：開始重視建立銷售隊伍，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，更加注重提升品牌，盡力保證內(nèi)控制度更健全，投資也更謹(jǐn)慎。

銷售：整體持平略有下降明顯向減少方向傾斜

５月２８日，接受本報記者采訪時，廣州昊宇服裝紡織品有限公司總經(jīng)理張文杰說，自己企業(yè)目前的銷售狀況與去年基本持平。這是因為歐盟市場不行的時候，他開拓了俄羅斯市場。而他的那些將產(chǎn)品出口到歐洲、中東的同行則處境不妙。因為銷售情況不佳，張文杰的一位同行朋友最近幾個月一直沒有開工，工廠將放假到７月份。

這與中國經(jīng)濟(jì)時報采訪組調(diào)查的１１３家小微企業(yè)主調(diào)查問卷分析報告相一致。問卷分析顯示，今年１—５月，小微企業(yè)同比銷售情況是：整體在基本持平的基礎(chǔ)上略有下降，銷售減少者多于增長者，高增長所占比例最小。從銷售情況看，小微企業(yè)今年１—５月份生存狀況有一定難度，銷售基本持平的比例最高，占３２．７％，銷售減少１０％—３０％的比例為２６．７％，僅次于基本持平的比例３２．７％，減少３０％以上的所占比例高于增長３０％以上的比例，銷售狀況明顯向減少方向傾斜。

分行業(yè)來看，機(jī)械制造業(yè)超五成的企業(yè)銷售減少１０％—３０％；紡織、服裝行業(yè)近五成企業(yè)銷售減少１０％—３０％；醫(yī)藥行業(yè)有四成企業(yè)銷售減少１０％—３０％。

從地區(qū)來看，抽樣表明，廣東企業(yè)銷售情況不佳，近七成（６６．７％）的企業(yè)銷售訂單出現(xiàn)不同程度的減少；浙江四成企業(yè)銷售減少，兩成企業(yè)銷售增加，其余持平；四川企業(yè)近四成（３８．５％）銷售增長，三成企業(yè)銷售持平，三成企業(yè)銷售減少；遼寧近三成（２８．６％）企業(yè)銷售減少，近五成（４７．６％）銷售增加；山東企業(yè)近五成（４６．２％）銷售減少，近１５．４％的企業(yè)銷售增加；湖南企業(yè)銷售情況良好，近四成（３６．４％）呈現(xiàn)增長。

本報調(diào)查組發(fā)現(xiàn)，銷售渠道不暢通、銷售環(huán)節(jié)監(jiān)管不力、銷售人員素質(zhì)等方面都會影響銷售業(yè)績。另外，銷售情況與成本上漲、企業(yè)利潤率的下降、資金緊張以及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢也有密不可分的聯(lián)系。

利潤：增長空間有限發(fā)展動力不足

中國經(jīng)濟(jì)時報本次調(diào)查結(jié)果顯示，總體看，目前，小微企業(yè)利潤率整體維持在較低水平。

本次１１３家的抽樣調(diào)查分析顯示，約一半企業(yè)的利潤處于５％—９％范圍內(nèi)，僅有不到２０％的企業(yè)有１０％以上利潤率，利潤率很低、不盈利、虧損的企業(yè)所占比例加起來已經(jīng)超過３０％。分行業(yè)看，紡織、服裝行業(yè)，化工行業(yè)和服務(wù)業(yè)的利潤率維持在一般水平，農(nóng)產(chǎn)品加工和電子行業(yè)的利潤率偏高，機(jī)械、建材的利潤率較低。

第四篇：如何培養(yǎng)高素質(zhì)人才推薦企業(yè)發(fā)展

試論述培養(yǎng)高素質(zhì)人才推進(jìn)企業(yè)發(fā)展

作 者：完成日期：

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2015年6月25日

試論述培養(yǎng)高素質(zhì)人才推進(jìn)企業(yè)發(fā)展

摘要

我國第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃提出2020年我國人才發(fā)展的總體目標(biāo)，即培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優(yōu)勢，為在本世紀(jì)中期基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化奠定人才基礎(chǔ)。此計劃充分表明國際間的競爭根本上是人才的競爭。

關(guān)鍵詞：智慧型人才、人才發(fā)展必要性、國有企業(yè)人才發(fā)展

目 錄

引言?????????????????????????? 4 一 什么是高素質(zhì)人才 ???????????????????4 二 人才劃分的種類 ????????????????????4 2.1技能型 ???????????????????????4 2.2經(jīng)驗型 ???????????????????????4 2.3智慧型 ???????????????????????4 三培養(yǎng)高素質(zhì)人才的必要性?????????????????5 3.1 世界發(fā)展形態(tài)要求各國必須發(fā)展高素質(zhì)人才????????5 3.2 我國現(xiàn)有的基本國情要求我們必須培養(yǎng)高素質(zhì)人才?????5 3.3 培養(yǎng)高素質(zhì)人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的原動力?????????5 四國有企業(yè)應(yīng)如何建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍…???????????5 4.1 堅持黨管干部原則，努力培育善于推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧建設(shè) 的高素質(zhì)經(jīng)營管理者隊伍??????????????????6 4.2 實施人才強企戰(zhàn)略，建設(shè)一支創(chuàng)新型科技人才和智慧型人才隊伍，提高科學(xué)發(fā)展的技術(shù)支撐能力??????????????6 4.3 提升工作隊伍建設(shè)的文化素質(zhì)水平???????????6 4.4 加強基層組織建設(shè)，提高基層組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力???6

4.5 積極營造栓心留人的外部環(huán)境???????????6 總結(jié)??????????????????????????7 參考文獻(xiàn)?????????????????????7

引言

人才作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過程中能動的生產(chǎn)要素。一個企業(yè)強弱，更主要取決于它的經(jīng)理人、員工的職業(yè)素養(yǎng)。在整個知識經(jīng)濟(jì)的體制下，其對企業(yè)人才隊伍能力和素質(zhì)也提出了更高得要求，企業(yè)要發(fā)展，必須從根本上解決人才培養(yǎng)的問題，樹立人才是第一資源的觀念，強化“人才就是財富，人才就是效益、人才就是競爭力”的意識，真正把人才是第一資源落實在企業(yè)發(fā)展的實踐中。

一 什么是高素質(zhì)人才

高素質(zhì)人才：顧名思義就是比一般人才的綜合素質(zhì)高。他們不僅具有符合企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)專長，同時懂管理，并具有較高的政治素質(zhì)，經(jīng)過一定的培養(yǎng)鍛煉，就能成為合格的經(jīng)營管理者。他們善于把黨的政策與企業(yè)具體實際結(jié)合起來，而不是唯上唯書，因此才能帶領(lǐng)企業(yè)在競爭激烈的市場里發(fā)展。由于過去幾十年計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，在人才的培養(yǎng)上已落后于新形勢發(fā)展的需要，加強人才和高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是建設(shè)中國的基本保證。

二 人才劃分的種類

依我國現(xiàn)目前企業(yè)就業(yè)人才的職業(yè)素養(yǎng)層次的不同進(jìn)行劃分，大致可以把人才劃分為技能型、經(jīng)驗型和智慧型三類。

（一）技能型

技能型人才，顧名思義是指擁有某方面技術(shù)專長，并具備一定開發(fā)和創(chuàng)新能力的人。此類型人才全面把握性不夠，缺乏對市場全方位的認(rèn)知。

（二）經(jīng)驗型

此類人都是從企業(yè)底層做起，熟悉產(chǎn)業(yè)鏈的過程操作，有豐富的經(jīng)驗，但他們通常沒有與時俱進(jìn)的新鮮血液的注入，能動性、學(xué)習(xí)性和進(jìn)步性較差，這對于企業(yè)長久發(fā)展是沒有利處的。

（三）智慧型

此類人才善于用哲學(xué)的思維思考問題，知識是所有人行為的原動力，但有知識并不等于有技能；同樣，有經(jīng)歷也不等于有經(jīng)驗。因此，智慧性人才是一個有知識、有技能、有經(jīng)驗的復(fù)合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這也是一個高素質(zhì)人才應(yīng)該具有的品行。

三 培養(yǎng)高素質(zhì)人才的必要性

（一）世界發(fā)展形態(tài)要求各國必須發(fā)展高素質(zhì)人才

現(xiàn)今世界正處在改革調(diào)整時期。世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化日趨明顯，而科技進(jìn)步、人才競爭、世界經(jīng)濟(jì)格局也出現(xiàn)翻天覆地的變化，國際競爭局勢呈現(xiàn)新的格局，全球文化交流交融出現(xiàn)新特點，發(fā)達(dá)國家在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等方面仍占優(yōu)勢，綜合國力競爭更趨激烈，給我國發(fā)展帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。世界局勢的變化、科技的發(fā)展與競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是智慧型高素質(zhì)人才的競爭。

（二）我國現(xiàn)有的基本國情要求我們必須培養(yǎng)高素質(zhì)人才

全面分析世情、國情、黨情的深刻變化對我國自身發(fā)展建設(shè)的影響，以及總結(jié)我國發(fā)展建設(shè)的基本經(jīng)驗，對于每個國家提出了新的要求，科技發(fā)展及進(jìn)步必須依靠高素質(zhì)全能人才隊伍的培養(yǎng)與建設(shè)，大力發(fā)展高素質(zhì)人才才是發(fā)展的根本。

（三）培養(yǎng)高素質(zhì)人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的原動力

“出產(chǎn)品之前先出人才”。這句話揭示出現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要想有高質(zhì)量、高效率和高效益的產(chǎn)出，就必需堅持以育人為先，強化員工的教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的目的之一就是要把企業(yè)中的技能性和經(jīng)驗性人才不斷地轉(zhuǎn)化為智慧性人才。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀來講，我們需要科學(xué)把握企業(yè)創(chuàng)新的著力點，加強經(jīng)營管理者隊伍、科技技能人才隊伍建設(shè)培養(yǎng)，著力打造高素質(zhì)企業(yè)人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源。有專家認(rèn)為，一個企業(yè)成熟的標(biāo)志之一就是它能不能從內(nèi)部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經(jīng)理人員95%都是自己培養(yǎng)出來的。因此，培養(yǎng)高素質(zhì)人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的原動力。

四 國有企業(yè)應(yīng)如何建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍

（一）堅持黨管干部原則，努力培育善于推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧建設(shè)的高素質(zhì)經(jīng)營管理者隊伍。

加快川維廠生產(chǎn)發(fā)展建設(shè)，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在干部。國有企業(yè)要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展必須堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選人原則，提高選人用人公開度、公正度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，這是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的關(guān)鍵。

（二）實施人才強企戰(zhàn)略，建設(shè)一支創(chuàng)新型科技人才和智慧型人才隊伍，提高科學(xué)發(fā)展的技術(shù)支撐能力。

科技發(fā)展靠創(chuàng)新，創(chuàng)新的關(guān)鍵在人才。國有企業(yè)要想與時俱進(jìn)，快速發(fā)展就必須增強自主創(chuàng)新研發(fā)能力，必須把人才強企作為重要方略，樹立人才資源是第一資源的觀念，以思想觀念的解放促進(jìn)人才資源的解放，把各類人才資源聚集起來，把人才的發(fā)展之路鋪設(shè)起來，讓人才隊伍增添動力、消除阻力、增強發(fā)展的活力。不斷加強科技人才、科技后備人才和高技能技工人才隊伍建設(shè)。

（三）提升工作隊伍建設(shè)的文化素質(zhì)水平。

提高企業(yè)整體管理水平，要進(jìn)一步完善以崗位責(zé)任制為核心的制度，構(gòu)建一套管理制度和方法；要以“師帶徒”模式為載體，強化基礎(chǔ)訓(xùn)練，通過崗位練兵、技術(shù)訓(xùn)練等多種形式，進(jìn)一步提高一線員工的操作技能；要進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃，提高員工隊伍的文化素質(zhì)水平，促進(jìn)金牌隊伍創(chuàng)建工作的深層開展。

（四）加強基層組織建設(shè)，提高基層組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

國有企業(yè)的基層組織是黨的組織基礎(chǔ)，是開展黨的活動、落實黨的工作、體現(xiàn)黨的戰(zhàn)斗力的基本單位，是黨在基層組織中的戰(zhàn)斗堡壘。無論是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，還是鞏固黨的組織基礎(chǔ)，都必須做好抓基層、抓基礎(chǔ)的工作。只有如此，才能充分推動發(fā)展、凝聚人心。

（五）積極營造栓心留人的外部環(huán)境。

我國改革開放的總設(shè)計師鄧小平曾經(jīng)說過：“選準(zhǔn)了人，就有了希望。”因此要順時應(yīng)勢，立足全局，切實把經(jīng)濟(jì)建設(shè)與人才隊伍建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，加快人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

結(jié)論

近年來，川維廠各基層黨組織緊緊圍繞中心工作抓生產(chǎn)，在生產(chǎn)中引進(jìn)多種技術(shù)與設(shè)備，充分發(fā)揮了基層黨組織的政治核心作用。但面對新形勢、新任務(wù)，一定要繼續(xù)探索充分發(fā)揮基層人才能力的方法和途徑，切實抓好高素質(zhì)人才培養(yǎng)的主導(dǎo)線，堅持從實際出發(fā)，組織開展各種形式的主題實踐活動，使人盡其才，各得所需。爭創(chuàng)“四強”模式（領(lǐng)導(dǎo)力強、企業(yè)發(fā)展力強、創(chuàng)新力強、職工凝聚力強）、爭做“四優(yōu)”先進(jìn)人才（文化素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作熱情優(yōu)、績效評價優(yōu)），增強企業(yè)的吸引力和發(fā)展能力，增強企業(yè)人才隊伍的生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵、績效與價值創(chuàng)造》、中國市場出版社、2013 [2] 姚先國，張俊森著、《中國人力資源投資與勞動力市場管理研究》、中國勞動社會保障出版社、2014 [3] 康小明著、《人力資源、社會資源與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學(xué)出版社、2011

第五篇：人才戰(zhàn)略引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展

人才戰(zhàn)略引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展

眾所周知，人是企業(yè)管理之本，制度是企業(yè)管理之法，創(chuàng)新是企業(yè)管理之魂。無論是制度的執(zhí)行，還是創(chuàng)新的實現(xiàn)，都離不開人的參與。近年來，許多企業(yè)家在談?wù)摮晒Φ拿卦E時，無不把管理好企業(yè)人才放在第一位，也就是充分利用企業(yè)人才，籠絡(luò)優(yōu)秀人才和開發(fā)潛力人才。

總結(jié)2012年我市科技局的人才工作，其重點是圍繞著“引進(jìn)高層次人才，促進(jìn)企業(yè)跨越發(fā)展的”的主題。切實根據(jù)我市產(chǎn)業(yè)需求，按照分工要求做好國家千人、省雙創(chuàng)、企業(yè)博士集聚計劃等人才項目的申報工作。對我市高層次人才領(lǐng)銜的科技創(chuàng)新項目，給予重點支持，并積極推薦申報國家、省科技計劃項目，爭取更大扶持。今年申報省級以上人才項目35項，獲批國家“千人計劃”2項，省“雙創(chuàng)”7項，省“博士集聚計劃”5項，獲得省科技創(chuàng)新團(tuán)隊2項。

綜觀我市科技局人才工作的結(jié)果，再比較各個企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)出一些因果聯(lián)系來。以江蘇和成顯示科技股份公司為例。2012年該公司的陳昭遠(yuǎn)博士入選了“千人計劃”，他的項目“3D顯示材料及TFT液晶材料研發(fā)”入選了省“雙創(chuàng)”人才計劃。另一名引進(jìn)博士黃達(dá)則入選了省“博士集聚計劃”。而在2011年該公司的陸建剛分別入選省“博士集聚計劃”和揚中市331計劃。王洪福被評為“揚中市優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才”?？梢钥闯?，江蘇和成顯示科技股份公司在近年來，緊抓機(jī)遇，適應(yīng)挑戰(zhàn)，積極引進(jìn)人才，使人才與市場對接，努力實施人才強企戰(zhàn)略。這一舉措顯然使該公司收獲頗豐，數(shù)位專家

人才的引進(jìn)，帶來了適應(yīng)企業(yè)適應(yīng)市場的技術(shù)。企業(yè)積極為這些專家、項目申報人才項目，獲得國家資金支持，這些資金又能反過來更好的促進(jìn)項目在企業(yè)的實施發(fā)展及產(chǎn)業(yè)化，從而為企業(yè)和個人都產(chǎn)生了雙贏的局面。企業(yè)發(fā)展步入了快車道，技術(shù)不斷更新，企業(yè)綜合素質(zhì)全面提高。近年來，江蘇和成顯示材料科技股份有限公司被評為高新技術(shù)企業(yè)，2012年“3D用HTD型混合液晶材料”和“STN用HSG型混合液晶材料”均被認(rèn)定為省高新技術(shù)產(chǎn)品。其在新材料領(lǐng)域的顯示材料上技術(shù)已達(dá)先進(jìn)水平，據(jù)悉，該公司還在積極的申報2013省科技成果轉(zhuǎn)化項目。

公司能得到如此好的發(fā)展，在很大程度上也是和人才戰(zhàn)略引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展是分不開的。國以才而立，企以才而興。沒有優(yōu)秀人才的脫穎而出，就沒有企業(yè)的跨越式發(fā)展。從企業(yè)自身出發(fā)，實施“以人為本”的人才戰(zhàn)略，一方面要引進(jìn)具有高精尖技術(shù)的專業(yè)性人才，帶來當(dāng)下的先進(jìn)技術(shù)，實施企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展；另一方面也要提高全員的整體素質(zhì)，使各個崗位上的員工都能人盡其才，各盡其用。具體可以從以下幾個方面著手。

不拘一格用人才。管理之道，惟在用人。人才是事業(yè)的根本。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于識別和運用人才。只有做到唯賢是舉，唯才是用，才能在激烈的社會競爭中戰(zhàn)無不勝。

多方面培育人才。針對企業(yè)發(fā)展的需要，一方面在企業(yè)內(nèi)部開展群眾性的知識培訓(xùn)，了解和掌握新形勢下企業(yè)管理的基本知識和運作知識；另一方面多與一些專家交流，學(xué)習(xí)預(yù)測企業(yè)的發(fā)展方向，及時

做好應(yīng)變的工作。人才開發(fā)與培育是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵。只有要求全員參與，終身培訓(xùn)，才能學(xué)習(xí)強素質(zhì)，創(chuàng)新促發(fā)展。

穩(wěn)住關(guān)鍵人才。市場經(jīng)濟(jì)體制下的人才競爭，利益驅(qū)動是一個不可忽視的重要因素，避免人才的過分流動，才能實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。對企業(yè)而言可以開展了“優(yōu)化環(huán)境服務(wù)人才”的愛才實踐活動，施展才華提供舞臺，創(chuàng)造條件。優(yōu)化為各類人才服務(wù)的工作環(huán)境、生活環(huán)境，才能讓他們在良好的環(huán)境中，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)，創(chuàng)新制度管理人才。管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)管理主要是通過制度來實現(xiàn)的。所以，著力于制度創(chuàng)新，堅持“以人為本，以人定制，以制理事，以制管理”是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵。

團(tuán)隊精神凝聚人才。團(tuán)隊作為一個集體，是一個企業(yè)發(fā)展和競爭的核心力量，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，關(guān)鍵是團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的競爭。是否有一個有特色、有活力的團(tuán)隊，是一個企業(yè)能否長久發(fā)展的一個關(guān)鍵。一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，如果團(tuán)員能夠懂得互補，逐漸磨合，形成優(yōu)勢互補，取長補短，相互克服，相互激發(fā)的局面，最終實現(xiàn)最高的工作效率。