第一篇：通用電氣：招聘實(shí)習(xí)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備

首先從技術(shù)專(zhuān)業(yè)方面來(lái)看。第二，從這個(gè)人的道德品質(zhì)來(lái)看，求職者是不是擁有GE的價(jià)值觀———堅(jiān)持誠(chéng)信，渴望變革，注重業(yè)績(jī)。第三，要看這個(gè)人有沒(méi)有潛力，我們看求職者除了做這個(gè)工作以外，將來(lái)他會(huì)不會(huì)還有潛能來(lái)做更高一點(diǎn)位置的工作，或者做范圍更寬方面的工作?！狦E●王曉軍 GE中國(guó)人力資源總監(jiān)新京報(bào)：請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下GE.王曉軍：通用電氣(GE)公司是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，從飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、發(fā)電設(shè)備到金融服務(wù)，從醫(yī)療造影、電視節(jié)目到工業(yè)塑料。迄今為止，GE的所有工業(yè)產(chǎn)品集團(tuán)已在中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)，擁有11000多名員工。新京報(bào)：請(qǐng)介紹一下通用電氣的人才觀，你們選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？王：首先從技術(shù)專(zhuān)業(yè)方面來(lái)看。第二，從這個(gè)人的道德品質(zhì)來(lái)看，求職者是不是擁有GE的價(jià)值觀———堅(jiān)持誠(chéng)信，渴望變革，注重業(yè)績(jī)。第三，要看這個(gè)人有沒(méi)有潛力，我們看求職者除了做這個(gè)工作以外，將來(lái)他會(huì)不會(huì)還有潛能來(lái)做更高一點(diǎn)位置的工作，或者做范圍更寬方面的工作。新京報(bào)：招聘時(shí)對(duì)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)有什么要求嗎？王：公司會(huì)根據(jù)不同崗位的要求，對(duì)專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心由于工作性質(zhì)通常要求應(yīng)聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。但一般來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)是均等的，高學(xué)歷不會(huì)加分。新京報(bào)：GE是通過(guò)哪些措施來(lái)挑選自己認(rèn)為最合適、最優(yōu)秀的人才的？王：GE公司通過(guò)公司內(nèi)部開(kāi)發(fā)的程序行為基礎(chǔ)面試法(behavior based interview)甄別人才。通常的方式有電話(huà)了解情況、面試、小組考查，比較重視面試者的經(jīng)歷和實(shí)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)。新京報(bào)：GE怎樣看待應(yīng)屆的大學(xué)畢業(yè)生？王：GE同中國(guó)高校開(kāi)展了各種合作，我們聯(lián)合學(xué)校的BBS網(wǎng)站和公司招聘網(wǎng)站，招聘實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)結(jié)束后，部門(mén)經(jīng)理還會(huì)同實(shí)習(xí)生面談，總結(jié)實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，把表現(xiàn)出色的實(shí)習(xí)生反饋到公司人力資源部作為以后的校園招聘人才儲(chǔ)備。為招聘到學(xué)校里的優(yōu)秀人才，我們要求每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的CEO，都必須參與招聘活動(dòng)，我們還請(qǐng)出以前從這些學(xué)校畢業(yè)的同事，回到母校，向畢業(yè)生們現(xiàn)身說(shuō)法。新京報(bào)：許多學(xué)生對(duì)GE的FMp項(xiàng)目非常感興趣，能否詳細(xì)談一下？FMp是GE一系列針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的管理培訓(xùn)項(xiàng)目之一。該項(xiàng)目針對(duì)高素質(zhì)、高潛力的個(gè)人，培養(yǎng)他們成為兼?zhèn)鋵?zhuān)業(yè)技術(shù)和戰(zhàn)略思維的財(cái)務(wù)管理人才。該項(xiàng)目在復(fù)旦、交大、北大、清華等大學(xué)的管理學(xué)院中已經(jīng)擁有相當(dāng)高的知名度。作為培養(yǎng)財(cái)務(wù)管理人才的第一級(jí)階梯，F(xiàn)Mp項(xiàng)目每年為GE輸送大量的年輕人才。自1995年以來(lái)，GE在中國(guó)共招收了9屆FMp學(xué)員，目前有40位學(xué)員正在進(jìn)行此項(xiàng)目，每一屆的隊(duì)伍都越來(lái)越壯大。(記者劉勇)

第二篇：人才儲(chǔ)備

人才儲(chǔ)備

企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(zhǎng)拖死。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過(guò)有計(jì)劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都?jí)驖M(mǎn)足組織擴(kuò)張的需求。

無(wú)論在大型人才市場(chǎng)還是日益火暴的招聘類(lèi)網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見(jiàn)不鮮。這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)反映了社會(huì)的崗位需求與專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機(jī)會(huì)得不到充分實(shí)現(xiàn)。隨著時(shí)代的到來(lái)，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實(shí)施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過(guò)程。從參與招生、培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定、教學(xué)計(jì)劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動(dòng)，承擔(dān)實(shí)踐性較強(qiáng)的教學(xué)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實(shí)施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進(jìn)課堂，在入學(xué)時(shí)就幫助學(xué)生根據(jù)個(gè)人條件和企業(yè)的“訂單”標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定專(zhuān)業(yè)方向，實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃，定準(zhǔn)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。

二是課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對(duì)其整體和具體的工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標(biāo)后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)制定教學(xué)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動(dòng)態(tài)開(kāi)放課程。

三是互動(dòng)教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實(shí)習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊(duì)伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專(zhuān)家到校講學(xué)，有針對(duì)性地進(jìn)行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長(zhǎng)訓(xùn)練。樹(shù)立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強(qiáng)能力橫向拓展的同時(shí)，注重針對(duì)“訂單”企業(yè)的崗位特點(diǎn)進(jìn)行技能特長(zhǎng)的強(qiáng)化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長(zhǎng)、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專(zhuān)業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）

第三篇：人才儲(chǔ)備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實(shí)力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓(xùn)人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因?yàn)檫@些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃或職業(yè)生涯計(jì)劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲(chǔ)備。培訓(xùn)最好分為短、中、長(zhǎng)期，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲(chǔ)備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位，通常是學(xué)校。比如企業(yè)經(jīng)過(guò)篩選，與某些在校學(xué)生簽訂協(xié)議：企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生深造的全部費(fèi)用，該學(xué)生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報(bào)（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對(duì)我們大陸學(xué)生實(shí)行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學(xué)設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，要求拿到該獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生畢業(yè)后要進(jìn)入本企業(yè)。即使沒(méi)有附加條件，也可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度、樹(shù)立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學(xué)校設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓(xùn)的人力成本。

第四篇：招聘中的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

招聘中的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

發(fā)布時(shí)間：2007-3-3 8:24:00瀏覽次數(shù)：9

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隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，人才儲(chǔ)備正越來(lái)越受到企業(yè)管理層的重視。人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略，不僅體現(xiàn)在在職儲(chǔ)備的人力中，更應(yīng)體現(xiàn)在招聘中的人才儲(chǔ)備。人才的在職儲(chǔ)備成本高企，將增加企業(yè)的營(yíng)運(yùn)成本，如果企業(yè)只將人才儲(chǔ)備于招聘階段，則對(duì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本影響不大，且企業(yè)可擁有隨時(shí)可供調(diào)用的人才儲(chǔ)備，因而更能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中的不時(shí)之需。

要實(shí)施招聘中的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，要求人力資源人士對(duì)招聘工作做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，招聘工作的目的不僅只是簡(jiǎn)單的滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)有的人才空缺的需求，更應(yīng)能滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展中的需求，要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，人力資源人士應(yīng)有意識(shí)、有規(guī)劃地建立一個(gè)人才資料庫(kù)。

建立人才資料庫(kù)，首先應(yīng)將企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中，可能出現(xiàn)的職位空缺列出來(lái)。可能出現(xiàn)的職位空缺，包括流失替代和新增職位。對(duì)于這些職位，人力資源專(zhuān)業(yè)人士在日常的招聘管理工作中，應(yīng)有計(jì)劃地收集這些職位的應(yīng)聘資料，并將之歸檔存庫(kù)。這樣，當(dāng)真正的空缺產(chǎn)生時(shí)，人力資源專(zhuān)業(yè)人士可以馬上將這些人才資料抽調(diào)出庫(kù)，向用人部門(mén)進(jìn)行推薦。

人才資料庫(kù)收集的人才資料，其重點(diǎn)應(yīng)包括以下職位：

a、高級(jí)經(jīng)理；

b、主要技術(shù)骨干；

c、平時(shí)招聘難度較大的、特殊崗位的職位。

其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是每一個(gè)重點(diǎn)職位都應(yīng)有3-5份的人才資料的儲(chǔ)備。

對(duì)于已建立的人才資料庫(kù)，人才資源專(zhuān)業(yè)人士應(yīng)定期整理其資料，以確保資料的準(zhǔn)確性和有效性。人力資源專(zhuān)業(yè)人士應(yīng)通過(guò)電話(huà)、E-mail等定期或不定期地與這些人才保持聯(lián)系，問(wèn)候他們的工作、生活近況，以及工作的意向，以體現(xiàn)公司對(duì)他們的關(guān)懷，建立公司在他們心目中的以人為本的用人策略的形象。這樣，當(dāng)新的工作空缺機(jī)會(huì)產(chǎn)生時(shí)，即可馬上聯(lián)系這些合適的人才。

此外，通過(guò)與這些人才保持良好的關(guān)系，在有職位需求時(shí)，可與這些人才進(jìn)行聯(lián)系，即使他們本人因現(xiàn)時(shí)有合適的工作不愿跳槽，也可向他們了解，希望他們能推薦身邊符合要求的人員進(jìn)行應(yīng)騁?！?/p>

來(lái)源：中人網(wǎng)

第五篇：商業(yè)銀行人才儲(chǔ)備

商業(yè)銀行的人才規(guī)劃可從隊(duì)伍建設(shè)、員工培養(yǎng)與發(fā)展、組織架構(gòu)、績(jī)效管理和員工激勵(lì)等五個(gè)方面進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，具體為：

1．隊(duì)伍建設(shè)：近期著重進(jìn)行核心人才的規(guī)劃，包括建立外部人才庫(kù)、內(nèi)部人才儲(chǔ)備、加強(qiáng)員工內(nèi)部流動(dòng)管理三方面；中期，在已建立的“外部人才庫(kù)”的基礎(chǔ)上著手進(jìn)行高端專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)。

2．員工培養(yǎng)與發(fā)展：在隊(duì)伍建設(shè)中的內(nèi)部人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，在中期開(kāi)展全員能力的測(cè)評(píng)，重點(diǎn)進(jìn)行高端專(zhuān)業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)、高端管理人才的內(nèi)部培養(yǎng)、管理人員基礎(chǔ)能力提升、員工適崗能力提升等四類(lèi)人員的培養(yǎng)和發(fā)展；遠(yuǎn)期，在中期的基礎(chǔ)上繼續(xù)對(duì)上述四類(lèi)人員進(jìn)行培養(yǎng)和提升，以提高員工的整體素質(zhì)。

3．績(jī)效管理：近期應(yīng)建成完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系并不斷進(jìn)行優(yōu)化。

4．組織架構(gòu)：在績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化的基礎(chǔ)上，近期對(duì)銀行的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并逐步建立員工崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)體系。該體系的不斷完善可有力地促進(jìn)員工適崗能力的提升，從而促進(jìn)員工的培養(yǎng)與發(fā)展。

5．員工激勵(lì)：近期銀行應(yīng)著手進(jìn)行員工薪酬的合理調(diào)整，并于中期建立有激勵(lì)性的福利套餐以及積分累進(jìn)制度，并向遠(yuǎn)期的開(kāi)展長(zhǎng)期激勵(lì)逐漸演進(jìn)。

經(jīng)驗(yàn)與啟示：

銀行業(yè)是一個(gè)資金和人才密集型的行業(yè)。在商業(yè)銀行開(kāi)展人才規(guī)劃，無(wú)論是中資商業(yè)銀行還是外資商業(yè)銀行，都需要關(guān)注以下問(wèn)題：

1．從管理理念上而言，人才規(guī)劃既不等于控制編制，也不等于人員膨脹。人才規(guī)劃是根據(jù)銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)合理規(guī)劃人才需求，其目的是合理配置人才，以達(dá)成期望的業(yè)績(jī)目標(biāo)，既不是單純的控制編制，讓人越少越好，也不是一味的人員擴(kuò)張，讓人越多越好。

2．從技術(shù)上而言，人才規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)公式建立，而是對(duì)內(nèi)外部因素的系統(tǒng)分析和綜合判斷，需要積累大量銀行自身歷史數(shù)據(jù)；需要分析銀行現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理模式；需要評(píng)估現(xiàn)有人才隊(duì)伍狀況；同時(shí)還要進(jìn)行廣泛的外部同業(yè)對(duì)標(biāo)。總之，合理科學(xué)的人才規(guī)劃是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、系統(tǒng)的工作。

3．從日常管理上而言，人才規(guī)劃不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)/條線(xiàn)、每個(gè)銀行分支機(jī)構(gòu)的事情，而人力資源部門(mén)需要逐步轉(zhuǎn)變職能定位，從承擔(dān)細(xì)致的崗位編制管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)整體人才規(guī)劃、人才配置標(biāo)準(zhǔn)建立和人才配置結(jié)果監(jiān)督管理，同時(shí)也要給予業(yè)務(wù)部門(mén)/條線(xiàn)和分支行一定的人才配置空間。從右圖（圖2）中我們可以看到，人力資源部門(mén)需要承擔(dān)事前的人才數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和人才結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)建立，還需要進(jìn)行事后的人均價(jià)值產(chǎn)出評(píng)價(jià)、人工成本評(píng)價(jià)以及員工隊(duì)伍穩(wěn)定性評(píng)價(jià)等監(jiān)控活動(dòng)。而圖中的具體崗位編制分配、人才選拔、人才發(fā)展等工作，在統(tǒng)一流程的指導(dǎo)下和統(tǒng)一工具的支持下，交由業(yè)務(wù)部門(mén)、條線(xiàn)或分支行自行管理。這樣就充分體現(xiàn)了在人才規(guī)劃上面人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的協(xié)調(diào)配合。

4．從具體實(shí)施操作上而言，由于銀行業(yè)的特殊型，人才規(guī)劃和人才策略，不能一味追求快速的人員擴(kuò)張和激進(jìn)的人員調(diào)整，需要注意人員變化給銀行所帶來(lái)的潛在道德風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)。

5．從中外資商業(yè)銀行的差別上而言，由于中外資商業(yè)銀行在發(fā)展階段、業(yè)務(wù)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、人才基礎(chǔ)以及歷史負(fù)擔(dān)等方面不盡相同，所以在某些人才規(guī)劃的具體操作環(huán)節(jié)上會(huì)體現(xiàn)不同特點(diǎn)，比如測(cè)算參數(shù)的設(shè)置、對(duì)標(biāo)群體的選擇、人才競(jìng)爭(zhēng)策略的規(guī)劃等，但是人才規(guī)劃的整體理念、方法流程和管理思路是基本一致的。

綜上所述，人才規(guī)劃是商業(yè)銀行在快速擴(kuò)展和發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理領(lǐng)域的基礎(chǔ)性工作，將直接從人才持續(xù)供給的角度，影響商業(yè)銀行整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)和實(shí)現(xiàn)。因此，合理、長(zhǎng)期、科學(xué)的人才規(guī)劃是商業(yè)銀行在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。