第一篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境

中小型企業(yè)如何走出人才困境

漢哲管理咨詢(xún)集團(tuán)

咨詢(xún)顧問(wèn)

朱源健

我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。在全國(guó)700多萬(wàn)個(gè)工業(yè)企業(yè)中，中小企業(yè)超過(guò)99%。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說(shuō)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動(dòng)力。上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)工業(yè)新增產(chǎn)值約77%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。

相對(duì)于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模較?。┖唾|(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。如從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入4億元以下的為中小型工業(yè)企業(yè)。由于歷史原因，中小企業(yè)普遍存在著企業(yè)戰(zhàn)略不穩(wěn)定、人力財(cái)力資源較匱乏、管理理念不能與時(shí)俱進(jìn)、管理體系不健全、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場(chǎng)管理無(wú)序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不精細(xì)化等；再加上經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)日見(jiàn)其少、資金和關(guān)鍵人才短缺、管理層頻繁變動(dòng)，這些都制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展，其中如何解決中小企業(yè)的人才困境已經(jīng)成為一個(gè)重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場(chǎng)格局的急劇變化，將過(guò)去的“賣(mài)方”市場(chǎng)變成了當(dāng)今的“買(mǎi)方”市場(chǎng)，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足，致使企業(yè)尤其是抗擊打能力不強(qiáng)的中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。

在此惡劣環(huán)境下，國(guó)內(nèi)已經(jīng)面臨“三高”局面，即高CPI、高調(diào)薪率、高離職率，其中2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率接近19%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工平均離職率超過(guò)21%，制造業(yè)也近乎21%，都為近幾年最高值。據(jù)前幾年IBM公司的調(diào)查報(bào)告顯示，47%的企業(yè)表示過(guò)去兩年中員工離職率增加了。據(jù)前程無(wú)憂公司統(tǒng)計(jì)，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的200萬(wàn)之多，而2010年日均才140萬(wàn)左右，其中因企業(yè)人員離職而產(chǎn)生的替代性招聘就占到了近一半數(shù)量；2011年企業(yè)人員離職的最主要三個(gè)原因是：薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題，而這與企業(yè)薪酬管理體系、制度建設(shè)和企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)。

我們知道，一般員工離職原因與社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國(guó)家財(cái)政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個(gè)體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。就人才管理特殊性而言，中小企業(yè)乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對(duì)簡(jiǎn)約化一些，經(jīng)常是人治多過(guò)法制，粗放管理常見(jiàn)，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡(jiǎn)單、不太注重企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)單一化、力求最大化一崗多責(zé)、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當(dāng)前內(nèi)憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業(yè)解決人才瓶頸問(wèn)題，就會(huì)給這些企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)營(yíng)壓力，讓企業(yè)承受無(wú)端損失，更無(wú)益于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我們就從激勵(lì)、制度、文化三個(gè)層面去談一談中小企業(yè)如何去營(yíng)造一個(gè)吸引、留住和激勵(lì)人才的用人機(jī)制和企業(yè)文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵(lì)制度

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發(fā)揮出來(lái)。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都有其一定效用。但這兩種激勵(lì)（或單獨(dú)，或結(jié)合）如何與員工的績(jī)效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來(lái)看目前企業(yè)在激勵(lì)效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重；有的企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識(shí)，也滋生了對(duì)先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。所謂精神激勵(lì)是指非物質(zhì)方面的無(wú)形激勵(lì)，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會(huì)，彈性工作制以及個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等等。精神激勵(lì)需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創(chuàng)新型的人才管理與發(fā)展機(jī)制

某種意義講，人才競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)間真正的競(jìng)爭(zhēng)，這在中小企業(yè)較多涉足的完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)尤其如此。而涉及企業(yè)選、育、用、考、留的人才管理與發(fā)展機(jī)制就顯得尤為重要，把它上升到企業(yè)核心戰(zhàn)略高度從不為過(guò)。中小企業(yè)與大企業(yè)的不同之一，就在于機(jī)制的靈活性和創(chuàng)新性。先看人才招聘。傳統(tǒng)的企業(yè)人才來(lái)源要么通過(guò)企業(yè)內(nèi)部選拔，要么通過(guò)外部招聘。而如何低成本地利用社會(huì)智力資源就是中小企業(yè)人才來(lái)源的創(chuàng)新性體現(xiàn)之一。

在流動(dòng)較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時(shí)就應(yīng)該假定某個(gè)崗位在一個(gè)月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)是否可以關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1）同行業(yè)動(dòng)態(tài)：不管是國(guó)企民企外企，也不管是大中小企業(yè)，只要是同行業(yè)者或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就可以成為目標(biāo)人才的“標(biāo)的”；一些大中型國(guó)企在改制時(shí)的人才流動(dòng)就正好成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的提前考量。

2）同行業(yè)者當(dāng)?shù)氐墨C頭公司：無(wú)需多言，就特殊性人才而言，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)公司或獵頭公司的針對(duì)性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性要好于全國(guó)性的同類(lèi)公司，且服務(wù)費(fèi)用也低。

3）外部招聘方式的優(yōu)化：如聯(lián)合幾家非競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)一起租用較好的招聘場(chǎng)地；邀請(qǐng)企業(yè)所聘請(qǐng)的專(zhuān)家到大學(xué)演講，然后現(xiàn)場(chǎng)招聘；與大學(xué)院系合作設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)（助）學(xué)金，與大學(xué)洽談爭(zhēng)取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設(shè)法與國(guó)內(nèi)外行業(yè)協(xié)會(huì)接觸，與行業(yè)專(zhuān)家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)）合作等等。若企業(yè)招聘一名行業(yè)專(zhuān)家或博士或咨詢(xún)顧問(wèn)可能花費(fèi)較大，但如果請(qǐng)他（她）做企業(yè)顧問(wèn)，解決技術(shù)、管理難題，則一年花費(fèi)不會(huì)太多，但卻對(duì)企業(yè)解決關(guān)鍵難題有益，也可嘗試將顧問(wèn)咨詢(xún)效果與企業(yè)凈利掛鉤。這里面的難點(diǎn)是如何將這些社會(huì)智力資源與企業(yè)現(xiàn)實(shí)難題匹配起來(lái)，且企業(yè)管理者如何決定何時(shí)何處啟用、停用這些社會(huì)智力資源，以及如何定性、定量評(píng)估咨詢(xún)效果，從而讓企業(yè)顧問(wèn)費(fèi)用價(jià)值最大化。

再看人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。比如很多中小企業(yè)，尤其在早期階段為了節(jié)省人力成本，希望員工一崗多責(zé)，恨不能讓一個(gè)員工干3、4個(gè)人的工作。這樣做短期內(nèi)或許尚可，但往往到了企業(yè)發(fā)展的初中期，由于培訓(xùn)、績(jī)效等體系跟不上，一旦走掉一個(gè)人，可替換性很差，企業(yè)工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責(zé)節(jié)省人力成本，那就要讓培訓(xùn)職能發(fā)揮更大效能，盡量多培養(yǎng)一些一專(zhuān)多能的人，前瞻性地進(jìn)行從個(gè)別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會(huì)，同樣也是很好的人才激勵(lì)、人才培訓(xùn)和人才留用手段。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部派誰(shuí)去接受教育的公平性和實(shí)用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標(biāo)準(zhǔn)，以及攻讀專(zhuān)業(yè)方向等，讓人才激勵(lì)、培養(yǎng)的每一個(gè)措施都與企業(yè)的盈利能力密切相關(guān)。另外，如何合理有效地讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中所帶來(lái)的收益，這也是一個(gè)創(chuàng)新型人才管理的難題。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)、年薪制、津貼與退休計(jì)劃等，長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵(lì)弱化的問(wèn)題，以及越來(lái)越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題。

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營(yíng)者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱(chēng)而流失。

三、塑造適合發(fā)展階段的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，它對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、凝聚作用和約束作用，是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當(dāng)前許多中小企業(yè)尚沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命和人才價(jià)值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個(gè)性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來(lái)的“X’文化”。

企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段的不同而因勢(shì)利導(dǎo)。一般地，企業(yè)初創(chuàng)期往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)文化，簡(jiǎn)單實(shí)用，如井岡山時(shí)期毛澤東經(jīng)屢次倡導(dǎo)提出“一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，不拿群眾一針一錢(qián)，一切繳獲要?dú)w公”的三大紀(jì)律，簡(jiǎn)潔好記，實(shí)用有效；而企業(yè)快速發(fā)展階段占主導(dǎo)的是制度文化，層級(jí)增多、規(guī)模擴(kuò)大，常見(jiàn)走了一批老員工又來(lái)了一批新人，人性化管理開(kāi)始突出；在企業(yè)成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質(zhì)的發(fā)展，快樂(lè)員工和最佳雇主是此階段企業(yè)文化的代名詞。

因此，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，來(lái)制定、調(diào)整、升華自己的企業(yè)文化，最大化利用企業(yè)文化這一有力工具的同時(shí)，做好文化傳承等保障性工作，來(lái)理性約束、自覺(jué)塑造、持續(xù)發(fā)展一大批以共同價(jià)值觀為核心理念的企業(yè)骨干人才，讓二流人才通過(guò)企業(yè)文化的熏陶成為一流人才；那么，企業(yè)就能更好解決企業(yè)發(fā)展最為重要因素之一的“人”的問(wèn)題，讓企業(yè)文化創(chuàng)造它本應(yīng)體現(xiàn)的潛力價(jià)值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤(pán)棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)財(cái)政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計(jì)劃提到與資金計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃一樣的高度上來(lái)，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)交流，過(guò)程中更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對(duì)手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動(dòng)為主動(dòng)，在人才之爭(zhēng)戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷(xiāo)、研業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，達(dá)到良性循環(huán)。

第二篇：企業(yè)人力資源部門(mén)如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門(mén)如何走出人力資源困境

人力資源部門(mén)是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門(mén)，但人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門(mén)地位低等角度分析人力資源部門(mén)現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)過(guò)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門(mén)要想突破面臨的瓶頸，從根本上說(shuō)要首先通過(guò)量化人力資源管理來(lái)解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來(lái)說(shuō)話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來(lái)說(shuō)明人力資源部門(mén)工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，可通過(guò)培訓(xùn)前后員工的滿(mǎn)意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)向公司展示自己的價(jià)值。

賈思遠(yuǎn)（原中國(guó)高等文秘學(xué)院首席行政文秘專(zhuān)家）

國(guó)家職業(yè)核心能力培訓(xùn)師

國(guó)家人力資源管理師一級(jí)

教育部秘書(shū)職業(yè)資格培訓(xùn)師

教育部職教學(xué)會(huì)文秘公關(guān)專(zhuān)業(yè)委員

原中國(guó)高等文秘學(xué)院教授、首席行政文秘專(zhuān)家！

（一）主講課程：

1行政文秘類(lèi)：公文寫(xiě)作、商務(wù)公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類(lèi)：人力資源經(jīng)理角色定位、招聘技巧、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理等

3..國(guó)家職業(yè)核心能力培訓(xùn)類(lèi)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃、管理干部的自我管理、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、職業(yè)溝通等

（二）課程特點(diǎn)

更多經(jīng)典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實(shí)際、更加觸動(dòng)靈魂深處。讓學(xué)員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗(yàn)，讓學(xué)員扎實(shí)前進(jìn)。

（三）服務(wù)客戶(hù)

國(guó)家體育總局、河北圣泰房地產(chǎn)、又一家飲食服務(wù)集團(tuán)、北京企業(yè)管理學(xué)院等

（四）目前職務(wù)：

北京天下伐謀管理咨詢(xún)有限公司高級(jí)合伙人，行政文秘學(xué)院副院長(zhǎng)！

（五）專(zhuān)業(yè)服務(wù) 放心工程：

◎?qū)I(yè)講師全程指導(dǎo)實(shí)施培訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓(xùn)后總結(jié)與建議:進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果問(wèn)卷調(diào)查，一周內(nèi)提交培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告； ◎訓(xùn)后，提供老師對(duì)學(xué)員就本課程在實(shí)際工作中所遇問(wèn)題的解答；

◎可協(xié)助人力資源部設(shè)定不同的觀測(cè)點(diǎn)，對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤服務(wù)；

◎本課程的專(zhuān)業(yè)的落地工具類(lèi)資料免費(fèi)贈(zèng)送給企業(yè)。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來(lái)，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門(mén)的認(rèn)識(shí)。理想的人力資源部門(mén)應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開(kāi)發(fā)和人力資源咨詢(xún)，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門(mén)要虛心學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹(shù)立HR管理新理念

HR管理與其說(shuō)是一門(mén)學(xué)科，不如說(shuō)是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門(mén)的專(zhuān)利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底部門(mén)的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦胁粌H要注重本部門(mén)的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專(zhuān)業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門(mén)溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，必須通過(guò)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

總之，人力資源部門(mén)要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專(zhuān)家、教練、顧問(wèn)和咨詢(xún)師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第三篇：企業(yè)人力資源部門(mén)如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門(mén)如何走出人力資源困境

人力資源部門(mén)是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門(mén)，但人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績(jī)效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門(mén)地位低等角度分析人力資源部門(mén)現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)過(guò)：只有可測(cè)量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門(mén)要想突破面臨的瓶頸，從根本上說(shuō)要首先通過(guò)量化人力資源管理來(lái)解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來(lái)說(shuō)話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對(duì)人員供給與需求的預(yù)測(cè)，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對(duì)人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來(lái)說(shuō)明人力資源部門(mén)工作的成績(jī)；在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，可通過(guò)培訓(xùn)前后員工的滿(mǎn)意率、流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)向公司展示自己的價(jià)值。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場(chǎng)信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來(lái)，從而逐步改變企業(yè)高層對(duì)人力資源部門(mén)的認(rèn)識(shí)。理想的人力資源部門(mén)應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開(kāi)發(fā)和人力資源咨詢(xún)，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門(mén)要虛心學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹(shù)立HR管理新理念

HR管理與其說(shuō)是一門(mén)學(xué)科，不如說(shuō)是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門(mén)的專(zhuān)利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實(shí)“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門(mén)的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專(zhuān)家。曾在甲骨文（中國(guó)）、聯(lián)想、北大青鳥(niǎo)等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長(zhǎng)職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對(duì)職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門(mén)造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)；豐富的大、中型演講會(huì)經(jīng)驗(yàn)；擅長(zhǎng)8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具

類(lèi)、禮儀修養(yǎng)類(lèi)培訓(xùn)、溝通管理類(lèi)等課程開(kāi)發(fā)及管理。現(xiàn)任北京天下伐謀咨詢(xún)公司高級(jí)合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專(zhuān)家。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦胁粌H要注重本部門(mén)的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專(zhuān)業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門(mén)溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，必須通過(guò)內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

總之，人力資源部門(mén)要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專(zhuān)家、教練、顧問(wèn)和咨詢(xún)師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：走出困境作文

走出困境作文

走出困境作文

（一）漫步于繁華的街市，殘陽(yáng)攀上了無(wú)延的天際，把世界渲染得不可一世。抬頭望，卻只覺(jué)得內(nèi)心一片迷茫。十字路口，四條分岔路，我應(yīng)該選擇哪一條。

生活就像一盤(pán)美味佳肴，色澤鮮艷，味道鮮美?？墒钱?dāng)酸甜苦辣咸在你嘴中混合攪拌，你的味蕾還會(huì)覺(jué)得這盤(pán) 佳肴 美味嗎？

突如其來(lái)的的悲傷沖破了我這時(shí)所有的理智，在附近找到了小亭子，不得不淚流滿(mǎn)面。行人來(lái)來(lái)往往，并未注意到不遠(yuǎn)處的亭中有個(gè)渺小的身影。少有路過(guò)的孩童拉著大人的手指向我，也被匆匆拉走?？窗桑缃裆鐣?huì)的冷漠。

也不知過(guò)了多久，一束車(chē)燈照在我臉上，稍縱即逝。我抬起頭，淚眼模糊。在一片朦朧之中，我想看清這個(gè)世界。

代替殘陽(yáng)血紅的是深藍(lán)色，隨后又轉(zhuǎn)為無(wú)盡的黑。這個(gè)世界本應(yīng)該和天空一個(gè)顏色，卻因?yàn)榻譄舻狞c(diǎn)綴而變得與眾不同。

百年老樹(shù)古怪的身影掛上了星星點(diǎn)點(diǎn)的小燈泡，發(fā)出了讓人心靜的白光。有微風(fēng)拂過(guò)，樹(shù)葉沙沙作響，那樹(shù)上的精靈也隨風(fēng)舞動(dòng)。沿街的草叢中裝上了綠色的霓虹燈，乍一看使人心驚。若能繼續(xù)欣賞，便會(huì)有一股神奇的力量使它們變得神秘。其實(shí)他們本身就是純粹的綠色，只不過(guò)因?yàn)閰擦峙c他們相呼應(yīng)轉(zhuǎn)而變得美好。

清一色的房屋早早就裝上了燈管，如今才發(fā)出絢麗的光彩。漸變的顏色使得死氣沉沉的建筑物有了生機(jī)，他們像古老的宮殿，卻又像摩登的別野，周?chē)\罩著迷人的光環(huán)。燈紅酒綠，繁管急弦。在任何一個(gè)上流的社會(huì)都通用的詞語(yǔ)?？稍脒^(guò)，普普通通的紅綠燈發(fā)揮了多大的作用。它們永遠(yuǎn)在人們的上方，抬眼就能看見(jiàn)。在種種亮麗燈光的襯托中，它們顯得卑微，渺小?？墒撬c所有點(diǎn)綴的燈不同，它們?yōu)槿藗冎该髁朔较?，在黑暗中清晰不已?/p>

我無(wú)法描繪他們?cè)谝股惺侨绾蔚墓饷鱾ゴ?，但這時(shí)卻讓我的心豁然開(kāi)朗。

形形色色的燈賦予著自己特有的光芒，照進(jìn)了我被蒙蔽的心中。那些烏云掩蓋的塵垢被一洗而盡。

漫步最大的好處不是能見(jiàn)到許多美好的風(fēng)景，而是走著走著，在一個(gè)際遇下，忽然重新認(rèn)識(shí)了自己。這一次，我終于明白這句話的含義。生活從不會(huì)因?yàn)槲覀兊姆艞壎?jiǎn)單一絲一毫。我們不能因?yàn)橐淮未鞌【屯浟嗽瓉?lái)想要到達(dá)的遠(yuǎn)方，生活不一定是一直美好的，但一些事能讓我們變得堅(jiān)強(qiáng)。外面的世界很精彩，而我們卻被一個(gè)水杯約束了生命。

身后的燈光依然閃爍著，而我早已因?yàn)樗鼈兌砣婚_(kāi)朗。

走出困境作文

（二）風(fēng)迎著我走來(lái)，雨隨著風(fēng)的怒吼，點(diǎn)點(diǎn)水珠滴落在我的身上，任憑風(fēng)與雨的交織，我知道，不能停下，哪怕一點(diǎn)一點(diǎn)，一步一步??走上前去，盡管你不知何時(shí)會(huì)摔倒，但風(fēng)會(huì)停止，雨會(huì)停止，你終會(huì)站起。

不要等待，風(fēng)雨道路總是泥濘、人生之路總是坎坷，困境總是需要愛(ài)的呵護(hù)，一點(diǎn)感動(dòng)、一些安慰、一聲呼喚。孟子說(shuō)過(guò)：”天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能?！弊屛矣蔑L(fēng)雨作舟，手腳為航，劃過(guò)彼岸。

挫折是我成長(zhǎng)必備的良藥，雖苦，但沁人心脾：沒(méi)有挫折，也許我還沉浸如花的夢(mèng)中，還一味的自我為是，放浪不羈。挫折，你教會(huì)了我；路錯(cuò)了，從走一條：失敗了，再次站起；花謝了，等待下一個(gè)春天的到來(lái)。沒(méi)有你，我將不會(huì)知道成功為何物，勝利需要付出多少代價(jià)，終點(diǎn)需要灑下多少汗與淚。感謝你——挫折，是你，讓我不住任性，不在徘徊。有你，我將不在孤獨(dú)。

歷練讓我不在放肆與張揚(yáng)，不懂得辛苦，就不知道來(lái)之不易，不下河，就知水之深淺。放肆是我曾經(jīng)許下的諾言，張揚(yáng)是因?yàn)槲覠o(wú)所畏懼所放下的錯(cuò)。歷練就是一次又一次的重復(fù)，百折不撓的爬起，從不為放棄找任何說(shuō)辭，也從不為失敗找任何借口?？偸菚?huì)有一些不如意，但是，有一天當(dāng)你站在最高處時(shí)，你還會(huì)覺(jué)得他們是理所當(dāng)然的嗎？

時(shí)光是那樣的無(wú)情，他奪去了你我青春，奪去了你我還未尋回的夢(mèng)，奪去了我們?cè)?jīng)許下的誓言。我無(wú)法挽留，就讓他消失在歷史的河流中吧，任憑海浪的吹打與狂風(fēng)的怒吼。我總是一往無(wú)前。

我再次站立，只因有你的存在。我要向你宣戰(zhàn)，害怕只會(huì)讓我更加退縮，只有前行，才是我唯一的夙愿。

走出困境作文

（三）不管你怕不怕困境，現(xiàn)實(shí)中的困境卻無(wú)法避免。

一、根源何在

困境中的人們總愛(ài)呼天叫地、埋怨世道不公，結(jié)果不但走不出困境，而且陷入了更痛苦的深淵，絲毫不見(jiàn)“柳暗花明”的轉(zhuǎn)機(jī)。

辦法，我們總會(huì)得到！我們不愿囿于困境之中，我們渴求解脫！

“根源何在？”一個(gè)聲音響徹腦際。對(duì)呀，“唯物主義論”主張透過(guò)事物的現(xiàn)象看本質(zhì)從“根本”上解決問(wèn)題。

猛然間，一個(gè)例子涌入腦中：有兩個(gè)人做生意折了本，僅剩一文錢(qián)，其中一人準(zhǔn)備扔掉時(shí)，另一個(gè)靈機(jī)一動(dòng)，說(shuō)：“有辦法了?！庇谑撬麄冇靡晃腻X(qián)買(mǎi)了幾張彩色紙，再撿起些樹(shù)枝，做成了一些玩具小風(fēng)車(chē)，拿到集市去賣(mài)，很快便銷(xiāo)售一空。而后他倆用所得的錢(qián)做本錢(qián)，繼續(xù)做這不起眼的生意。幾年過(guò)后，他倆成了富翁。這真是“山重水復(fù)疑無(wú)路，柳暗花明又一村”。原來(lái)“困境”的“困”，在于人的“不能”。我恍然大悟！

二、最重要的

要走出困境，最重要的是要有信心，有實(shí)干精神。自古以來(lái)，所有能成就一番大事業(yè)的人無(wú)一不是腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的人。古語(yǔ)有云：臨淵羨魚(yú)，不如退而結(jié)網(wǎng)。這就告訴我們：唉聲嘆氣不是辦法，幻想憧憬不是辦法--只有信心十足地去干，才能走出困境。正所謂“靠天靠地不如靠自己”。如果不去干，建國(guó)初期，我們也不會(huì)建大慶、勝利等大油田，使我國(guó)擺脫了靠進(jìn)口鋼鐵、洋油過(guò)日子的困境；如果只是干等干靠，比爾·蓋茨也不會(huì)當(dāng)上微軟公司的總裁，一躍成為世界首富。這樣的事例太多了！愛(ài)迪生花了整整十個(gè)年頭，經(jīng)過(guò)五萬(wàn)次左右的實(shí)驗(yàn)，發(fā)明了蓄電池；狄更斯不管刮風(fēng)下雨，每天到街頭去觀察諦聽(tīng)，記下行人的只言片語(yǔ)，寫(xiě)出許多文學(xué)巨著；著名科學(xué)家竺可楨70多歲還到野外考察，獲得第一手資料，直到1974月2月6日臨終的一天還不忘做科研記錄。不靠自己，能行嗎？有飛來(lái)的山、落鏡的湖，有背來(lái)背去的王屋太行，名山大川自可以用傳說(shuō)來(lái)解釋?zhuān)┯虚L(zhǎng)城不能。因?yàn)橹挥小案伞辈攀侵鹑f(wàn)里長(zhǎng)城的一塊塊扎扎實(shí)實(shí)的“青磚”。因此，我們應(yīng)該說(shuō)：困難算什么？我們能干！

三、百折不撓

古今中外，能成功的人從來(lái)都是敢于承受挫折的人。如果一個(gè)的內(nèi)心脆弱，不能承受哪怕是輕微的震顫，那他必會(huì)成為困難的俘虜，永遠(yuǎn)一事無(wú)成。周文王受拘禁而演《周易》；司馬遷忍受遭宮刑之痛完成《史記》；貝多芬克服耳聾的巨大障礙，寫(xiě)成了世代不朽的《命運(yùn)交響曲》，如此事例，不勝枚舉。敢于直面人生挫折，勇于接受困難的挑戰(zhàn)，即使眼看山窮水盡，仍會(huì)峰回路轉(zhuǎn)，柳暗花明。

如上之言而為，還怕什么困境？

第五篇：《走出困境》讀后感

《走出困境》讀后感

摘要：

這本集子里的六十篇心靈小品，分為六章，一、在事業(yè)路上跌倒了，別氣餒！站起來(lái)，沒(méi)有什么不可能克服??

二、殘疾厄運(yùn)纏身，不灰心！有信念，奇跡自會(huì)出現(xiàn)??

三、另一半不愛(ài)自己了，隨緣吧！憑著愛(ài)，終會(huì)找到最珍惜自己的人??

四、遇上了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不畏懼！感恩吧，跨過(guò)難關(guān)就有進(jìn)步??

五、遭遇天災(zāi)人禍，請(qǐng)振作！抹干淚，這是上天對(duì)萬(wàn)物的考驗(yàn)??

六、積極走出困境，不太難！要知道，我們有信念就可以??

圍繞著人生路上可能遇到的各種困境，包括事業(yè)失敗、疾病纏身、感情破裂、與人結(jié)怨、天災(zāi)人禍等。啟迪我們?nèi)绾巫叱鍪聵I(yè)困境、健康困境、感情困境、人我紛爭(zhēng)及惡性競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的困境，以及天災(zāi)劫難帶來(lái)的困境。

愿集子中的小故事，能為我們?cè)鎏硪稽c(diǎn)智慧，一點(diǎn)克服困難、走出困境的自信和能量。

正文：

困境，是每個(gè)人都會(huì)遇到的永恒話題，但困境本身并不可怕，可怕的是你跌入困境后沒(méi)有勇氣走出來(lái)。

如果說(shuō)人生是大海，那么困境只是其中一朵驟然起伏的浪花。如果說(shuō)人生是一首音樂(lè)，那么困境只是其中一個(gè)不可缺少的音符。

我們希望天空純美無(wú)瑕，卻常常有狂風(fēng)和暴雨；希望大海風(fēng)平浪靜，卻常常有狂風(fēng)和惡浪；希望人生一帆風(fēng)順，卻常常有困境和憂愁。

困境是成長(zhǎng)的養(yǎng)料。只有經(jīng)歷考驗(yàn)、磨煉，訓(xùn)練才能成為生命的教練。面對(duì)困境，不是等待暴風(fēng)雨過(guò)去，而是學(xué)習(xí)如何在風(fēng)雨中翩然起舞。

困境，困難的處境。當(dāng)我們?cè)谝欢ǖ沫h(huán)境中無(wú)論是維持生存還是成就事業(yè)，總感到困難重重時(shí)，我們說(shuō)，這樣的環(huán)境是困境。人生的道路坎坷不平，一帆風(fēng)順是無(wú)稽之談。不必為被解雇或者事業(yè)上的一時(shí)挫折而沮喪失落。過(guò)去的災(zāi)難只是一種人生經(jīng)歷，只是讓我們換了另一種方式去重新生活。如果我們笑對(duì)困境，就可以把消極的心態(tài)變?yōu)閵^斗的動(dòng)力，勇往直前，永不退縮。

笑對(duì)困境，就可以使山窮水盡的失意者斗志昂揚(yáng)。

張海迪我們應(yīng)該不陌生，她在殘酷的命運(yùn)挑戰(zhàn)面前沒(méi)有沮喪和沉淪，她以頑強(qiáng)的毅力和恒心與疾病做斗爭(zhēng)，經(jīng)受了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，笑對(duì)困境對(duì)人生充滿(mǎn)了信心。她雖然沒(méi)有機(jī)會(huì)走進(jìn)校園，卻發(fā)憤學(xué)習(xí)，自學(xué)了大學(xué)英語(yǔ)、日語(yǔ)和德語(yǔ)。讓我們不應(yīng)該陌生的應(yīng)該是我們身邊忙忙碌碌的人們，他們也有著自己的煩惱，但是他們?nèi)杂眯δ樣犹?yáng)升起落下的每一天。

回顧我們自己走過(guò)的人生歷程，就不難發(fā)現(xiàn)：點(diǎn)亮自己靈魂之光的，往往是一些磨難或困苦的境遇。一個(gè)障礙，就是一個(gè)新的已知條件，只要愿意，任何一個(gè)障礙，都會(huì)成為一個(gè)超越自我的契機(jī)。在人生的路上，無(wú)論我們走得多么順利，但只要稍微遇上一些不順的事，就會(huì)習(xí)慣性地抱怨老天虧待我們，進(jìn)而祈求老天賜給我們更多的力量，幫助我們度過(guò)難關(guān)。但實(shí)際上，老天是最公平的，每個(gè)困境都有其存在的正面價(jià)值。

就像一顆瘦小的小草在怒吼的狂風(fēng)中依舊碧綠，即使今年它枯黃了，明年的它照樣會(huì)生機(jī)勃勃地生長(zhǎng)?！皩殑︿h從磨勵(lì)出，梅花香自苦寒來(lái)?！币粋€(gè)沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)困境的人，他的生命不會(huì)有內(nèi)涵；一個(gè)沒(méi)有經(jīng)歷失敗的人，他的人生就不會(huì)豐富，他將永遠(yuǎn)是一個(gè)不成熟的人。也正是因?yàn)樯钪杏小坝牲S河冰塞川，將登太行雪滿(mǎn)山”的困境，才有了“行路難，行路難，多歧路，今安在”的感嘆。如果你跌倒之后能夠再次爬起來(lái)，那么你的心中就會(huì)涌起一種“長(zhǎng)風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆擠滄?！钡暮狼閴阎?。

其實(shí)我們是上帝很偏愛(ài)的那一個(gè)，上帝給予了我們財(cái)富，一個(gè)叫做困境的東西。對(duì)于困境我們有著不同的理解，如果一件事你沒(méi)有辦法改變，就應(yīng)該改變自己去適應(yīng)生活給的磨難。痛苦的過(guò)一天和笑著過(guò)一天，我們當(dāng)然要笑著過(guò)一天！困境讓我學(xué)會(huì)了什么？它讓我學(xué)會(huì)了堅(jiān)強(qiáng)、向上、勇敢??當(dāng)你、我、他身處困境時(shí)，請(qǐng)看看藍(lán)天，那是你樂(lè)觀的心胸；看看大海，那是你堅(jiān)強(qiáng)的意志；看看綠地，那是你向上的精神。

它激勵(lì)著我們要在今后的道路上更加勇敢的前行。其實(shí)，困境中很鍛煉一個(gè)人，它會(huì)在你以后的成長(zhǎng)道路上邁向成功。一個(gè)不輕言放棄的人永遠(yuǎn)是最出色的，讓我們朝著自己的目標(biāo)更加奮斗，更加努力拼搏吧。

如果人們總在平坦的大道上前行，肯定不會(huì)跌倒。但如果在崎嶇的彎路上，你摔倒了，這很平常。假如你靠著自己的力量重新站起來(lái)了，那才是值得稱(chēng)贊的。這雖是一個(gè)小小的事情，但卻告訴我們要在困境中成長(zhǎng)。

因此，我們可以說(shuō)：人類(lèi)是在磨難中不斷進(jìn)步、不斷成長(zhǎng)的。由于有了煩惱和磨難，才激勵(lì)我們更努力，活得更有智慧；令我們更有能力去面對(duì)苦難，克服困難，走出困境。