第一篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備的運(yùn)作策略

企業(yè)人才儲(chǔ)備的運(yùn)作策略

1.培養(yǎng)復(fù)合型人才

人才儲(chǔ)備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時(shí)也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對(duì)于中高級(jí)管理干部來說，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對(duì)全局性問題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動(dòng)，開闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

2.嘗試建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，充分確定人才儲(chǔ)備的提前量

人才儲(chǔ)備提前量的確定，主要是按經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)確定企業(yè)未來發(fā)展的人才需求，以保證企業(yè)未來發(fā)展的相關(guān)人才。要想使所需人才及時(shí)到位，就要在使用前對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行調(diào)查，明確企業(yè)現(xiàn)有人才存量數(shù)據(jù)與現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等，科學(xué)預(yù)算人才儲(chǔ)備的提前量，在人才使用前進(jìn)行預(yù)期引進(jìn)和培訓(xùn)。其中，對(duì)人才的數(shù)量、質(zhì)量現(xiàn)狀的分析，可嘗試建立“企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才信息共享，推進(jìn)人才儲(chǔ)備產(chǎn)業(yè)化

人才儲(chǔ)備包括兩方面，一是人才數(shù)量的儲(chǔ)備即人員儲(chǔ)備，是指現(xiàn)有人員工作不飽和或閑置；二是人才質(zhì)量的儲(chǔ)備即人員技能儲(chǔ)備，是指現(xiàn)有人員部分技能在現(xiàn)有崗位上不能充分發(fā)揮，而將來可能發(fā)揮。人才庫是戰(zhàn)略性人才數(shù)量?jī)?chǔ)備的主要手段之一，而信息技術(shù)的發(fā)展為提供了人才庫建設(shè)的可行性；而人才質(zhì)量?jī)?chǔ)備則需要形成以提高人員技能為主的培訓(xùn)規(guī)模。因此，有必要從企業(yè)的角度，推進(jìn)人才在數(shù)量與質(zhì)量的儲(chǔ)備上的產(chǎn)業(yè)化。

4.建立企業(yè)人力資源儲(chǔ)備基地，培養(yǎng)年輕化人才隊(duì)伍

轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，歸根到底要依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)，關(guān)鍵靠人才培養(yǎng)，技術(shù)、設(shè)備、資金和項(xiàng)目可以引進(jìn)，少量高級(jí)專業(yè)人才也可以引進(jìn)，但大量勞動(dòng)者的高素質(zhì)是無法引進(jìn)的，必須靠地方高等教育體系培養(yǎng)；高校畢業(yè)生正是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的生力軍，把面臨就業(yè)難的區(qū)域內(nèi)外高校畢業(yè)生儲(chǔ)起來、用起來，也是人才儲(chǔ)備的有效運(yùn)作手段。高校畢業(yè)生儲(chǔ)備可通過創(chuàng)辦人才儲(chǔ)備中心，吸引全國(guó)各地優(yōu)秀人才，并找到適合他們發(fā)展的最佳位置。自2003年福州市在 全國(guó)首創(chuàng)人才儲(chǔ)備中心以來，人才儲(chǔ)備中心的舉措在全國(guó)其他城市已得到實(shí)踐，并不斷探索完善，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了所需的各種人才。而福州市經(jīng)過幾年發(fā)展，已建 成市區(qū)兩級(jí)人才儲(chǔ)備網(wǎng)，儲(chǔ)備各類人才信息1.9萬多條，累計(jì)儲(chǔ)備各類人才4242人。實(shí)踐證明，人才儲(chǔ)備中心已成為人才流放的“蓄水池”。此外，對(duì)一時(shí)沒 有編制的高校畢業(yè)生和事業(yè)急需的拔尖人才，也可通過一定的組織手段，實(shí)行分層儲(chǔ)備、分級(jí)管理，如省負(fù)責(zé)研究生、市負(fù)責(zé)本科大學(xué)生，縣鄉(xiāng)負(fù)責(zé)大專畢業(yè)生的儲(chǔ) 備工作。

另外，利用儲(chǔ)備機(jī)制，把高校畢業(yè)生配置到基層、企業(yè)和科研一線去實(shí)踐鍛煉，是高校畢業(yè)生儲(chǔ)備的手段之一。其中，到基層黨政機(jī)關(guān)工作是儲(chǔ)備黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，到基層事業(yè)單位工作是儲(chǔ)備高層次科技人才，到企業(yè)去工作是儲(chǔ)備優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。把人才放在基層去鍛煉、去考驗(yàn)，能夠更準(zhǔn)確地選才、識(shí)才，把高校畢業(yè)生選派到基層、科研一線以及企業(yè)去鍛煉成長(zhǎng)，能發(fā)揮其作用，有效擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量，提高人才隊(duì)伍素質(zhì)，為將來儲(chǔ)備、培養(yǎng)高層次人才

人才儲(chǔ)備的途徑

1.前瞻性的人才招聘

人才招聘分兩大類，一類是內(nèi)部招聘，一類是外部招聘。內(nèi)部招聘就是當(dāng)企業(yè)因?yàn)樽匀灰?guī)律或是其他原因出現(xiàn)職位空缺和人才缺口時(shí)，企業(yè)通過職位公告、職位投標(biāo)、職位輪換等方法從內(nèi)部進(jìn)行人才招聘。外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。無論內(nèi)部招聘還是外部招聘，為確保人才招聘的信度和效度，應(yīng)明確各級(jí)人才的標(biāo)準(zhǔn)，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化，客觀公正的人才評(píng)估錄用原則。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，企業(yè)在人才的使用上，必須要轉(zhuǎn)變觀念，逐步拋棄傳統(tǒng)的國(guó)籍、戶籍、人事檔案的束縛，從國(guó)外引進(jìn)智力和人才，是人才投資的一條重要途徑。通過這種途徑引進(jìn)的大多是國(guó)內(nèi)急需的或高層次的人才，引進(jìn)以后不需要追加很多的投資，馬上就能創(chuàng)造價(jià)值，發(fā)揮作用，是一條花錢少，見效快，受益大的途徑。

2.人才的內(nèi)部培養(yǎng)

為把“人”培養(yǎng)成“人才”,企業(yè)的人力資源部門應(yīng)建立一套完整的員工培訓(xùn)計(jì)劃。要想更好地用好儲(chǔ)備人才，必須使人才儲(chǔ)備成為一個(gè)人才增值的過程，要結(jié)合新形勢(shì)，灌輸新知識(shí)，通過不斷的再教育在不增加人才個(gè)體的情況下，通過增加每一個(gè)人才個(gè)體的“才”儲(chǔ)量來達(dá)到提高整體“才”儲(chǔ)量的目的。既有全員性的培訓(xùn)，又要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)和深度。

3.內(nèi)部晉升，疏通上升通道

通過內(nèi)部晉升，把組織發(fā)展形成的崗位空缺留給內(nèi)部職工，使員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展，增加員工尤其是優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4.在企業(yè)內(nèi)部建立畢業(yè)生實(shí)踐基地。

大學(xué)生實(shí)習(xí)期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對(duì)其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，還有每月最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。

通過對(duì)人才儲(chǔ)備的相關(guān)文獻(xiàn)回顧,筆者發(fā)現(xiàn)近年來人力資源專家大多對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才儲(chǔ)備現(xiàn)狀作了診斷分析,對(duì)于人才儲(chǔ)備的途徑給出了自己的見解和主張。但是,筆者沒有查閱到專家為某種特殊類型的企業(yè)量身定做的人才儲(chǔ)備方案,而且對(duì)于諸多人才儲(chǔ)備途徑實(shí)施成功的案例也是鮮見。

筆者將在以上文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,根據(jù)北京A科技有限公司企業(yè)個(gè)案,結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展階段，分析其人才儲(chǔ)備的現(xiàn)狀、不足，進(jìn)一步設(shè)計(jì)人才儲(chǔ)備方案。A公司是我國(guó)典型的家族企業(yè),而且又是高新技術(shù)企業(yè),對(duì)人才的質(zhì)量結(jié)構(gòu)有較高的要求。筆者希望通過對(duì)該公司的方案設(shè)計(jì),起到拋磚引玉的作用,為其他企業(yè)提供一些借鑒意義。

留住儲(chǔ)備人才,防止跳槽

企業(yè)的成功,從根本上講,是對(duì)人的管理成功,是招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才的成功。因此,企業(yè)要想辦法留住儲(chǔ)備人才,防止內(nèi)部人才的跳槽,這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的,也是企業(yè)人才儲(chǔ)備的必要過程之一。而企業(yè)要留住儲(chǔ)備人才,防止內(nèi)部人才的跳槽,就要講究一定的策略。

1.五種有效的留人方法。

(1)要用企業(yè)文化留住儲(chǔ)備人才。成功的企業(yè)大都有自己的企業(yè)文化,即有企業(yè)員工共同具備和享用的價(jià)值觀念;有員工們共同遵守、而不成文的行為規(guī)則,而且有各種用來宣揚(yáng)和強(qiáng)化這種價(jià)值觀念的方式。在這種文化的熏陶下,由于員工長(zhǎng)期受到企業(yè)價(jià)值取向和企業(yè)精神的影響,慢慢地就會(huì)演變?yōu)閭€(gè)人的一種生存方式從而離不開企業(yè)。因此,要留住人才的最好的方法、最高的境界,就是用企業(yè)文化這面旗幟。儲(chǔ)備人才也只有在這面旗幟下,才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水、沖鋒陷陣,不會(huì)在企業(yè)艱難困難的時(shí)候離開企業(yè)。

(2)要讓儲(chǔ)備人才看得見希望。留住人才僅僅靠?jī)?yōu)厚的待遇是不夠的,更重要的是要更能容納他們的報(bào)怨,要適合他們的胃口,要使這些人才明白無誤地看到企業(yè)和自己都有一個(gè)很好的前程。因?yàn)閷?duì)于這些真正的人才來說,物質(zhì)待遇上的滿足,畢竟是淺層的,也是容易達(dá)到的。而對(duì)事業(yè)的追求,對(duì)前程的執(zhí)著,對(duì)人生價(jià)值的探索,卻是深層的、永無止境的,也是最誘人的。因此,企業(yè)要想留住人才、防止儲(chǔ)備人才的跳槽,就要根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”對(duì)企業(yè)儲(chǔ)備人才加以管理,讓他們始終都看得見希望。

(3)要樹立儲(chǔ)備人才主人翁的精神。企業(yè)要想真正留住儲(chǔ)備人才,就要樹立儲(chǔ)備人才主公翁精神,就要把儲(chǔ)備人才緊緊與企業(yè)捆綁在一起。讓儲(chǔ)備人才感覺到企業(yè)就是自己的“家”,個(gè)人是這個(gè)“大家庭”的一分子。而要實(shí)現(xiàn)這一愿望,企業(yè)就要建造一個(gè)看得見、摸得著的、望可及并可以與企業(yè)一起分享利益的共同體,讓儲(chǔ)備人才永遠(yuǎn)感覺是在耕種自己的“田”。這樣,不僅能為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力,更重要的是能留住儲(chǔ)備人才。

(4)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行有效管理。最優(yōu)秀的人才,往往是最難管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放蕩不羈,有的散漫成性。這些人才恃才傲物,獨(dú)來獨(dú)往,且在很多情況下都要自行其是。要留住這些人才,常規(guī)的管理肯定是不行的,要變得開明一些。在具體的 管理中,要對(duì)這種人才給與一定的忍耐和遷就,給他們更大的自由空間、更高的“天花板”、“不同意你的意見,但支持你”。另外,管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金錢是刺激、自主權(quán)是刺激、允許失敗是刺激,但最好的刺激是常常體現(xiàn)在一些日常瑣事上。因此,企業(yè)要經(jīng)常的在日常瑣事上關(guān)心、刺激儲(chǔ)備人才。

(5)要用感情留人。凡是一個(gè)人的成功有兩種因素起很大作用:智力因素和非智力因素。但在現(xiàn)實(shí)生活中往往“不太聰明”的人比“聰明”的人成功的概率大。原因是非智力因素在起主要作用。在這些非智力因素中,“感情”是一個(gè)非常重要的因素。他對(duì)一個(gè)人是否成功或者成功程度如何關(guān)系很大。尤其是對(duì)一個(gè)企業(yè)來說能否吸引和留住人才,它的作用很大。因此,企業(yè)要留住儲(chǔ)備人才,感情留人是一種重要手段。除此之外,要留住儲(chǔ)備人才、防止他們的跳槽,還要加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人才的激勵(lì)。因此,企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住儲(chǔ)備人才,防止他們跳槽的重要策略。

第二篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)人才；以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬回報(bào)人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，建立科學(xué)人才選聘機(jī)制，營(yíng)造尊重知識(shí)，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)人才。長(zhǎng)松咨詢專家提醒：企業(yè)儲(chǔ)備人才不是人力資源的高消費(fèi)。企業(yè)儲(chǔ)備人才的四個(gè)理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風(fēng)光說，“人才儲(chǔ)備主要是預(yù)防人才流失以及補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補(bǔ)充新鮮血液，引進(jìn)新思想、新方法，人員流動(dòng)就變得很正常了。這也是自然規(guī)律?！?/p>

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時(shí)認(rèn)為，人才儲(chǔ)備有利于企業(yè)制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

就人才本身而言，進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時(shí)間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運(yùn)作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時(shí)也存在用人風(fēng)險(xiǎn)。

某顧問的培訓(xùn)師王良友說，人才儲(chǔ)備是人力消費(fèi)市場(chǎng)規(guī)律的需要。高級(jí)人才作為社會(huì)稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價(jià)值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對(duì)其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費(fèi)行為。儲(chǔ)備人才的三條渠道

從大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

從社會(huì)上職業(yè)道德好、有文化的人，對(duì)經(jīng)驗(yàn)沒有具體要求。

N3DNK 黔南人才網(wǎng)黔南招聘網(wǎng) 004km.cn 黔南人力資源網(wǎng)都勻人才網(wǎng)

在本生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進(jìn)行培養(yǎng)。

人才儲(chǔ)備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場(chǎng)企業(yè)儲(chǔ)備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲(chǔ)備人才，可一個(gè)上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個(gè)人，最后只與兩人達(dá)成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿(mào)易做營(yíng)銷的王說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲(chǔ)備干部，但進(jìn)廠后也不明確目標(biāo)崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應(yīng)環(huán)境”，培養(yǎng)對(duì)象難免產(chǎn)生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實(shí)際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導(dǎo)他們的實(shí)際，所以難以服眾。

如何營(yíng)造人才儲(chǔ)備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個(gè)詞。對(duì)于疏通儲(chǔ)備人才的上升通道，企業(yè)應(yīng)該怎么做彭田某集團(tuán)的李玉成經(jīng)理認(rèn)為，他們?cè)谝M(jìn)儲(chǔ)備人才之前，都要制定一個(gè)儲(chǔ)備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進(jìn)行。儲(chǔ)備人才進(jìn)廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關(guān)的福利保障，對(duì)其進(jìn)行全方位培訓(xùn)。

針對(duì)儲(chǔ)備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實(shí)踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實(shí)踐基地，給他們提供一個(gè)適應(yīng)社會(huì)的平臺(tái)。大學(xué)生實(shí)習(xí)期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對(duì)其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學(xué)生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級(jí)人才大部分都是外來人才。盡管建設(shè)石獅需要大量外來人才，但有關(guān)人士還是建議，石獅人才本地化建設(shè)應(yīng)該加強(qiáng)。

儲(chǔ)備人才應(yīng)注意的四個(gè)問題

什么時(shí)候儲(chǔ)備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期不必儲(chǔ)備人才，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應(yīng)該考慮人才儲(chǔ)備了。

儲(chǔ)備什么樣的人才：

應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)管理方面的干部?jī)?chǔ)備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)營(yíng)銷質(zhì)檢方面的干部?jī)?chǔ)備。而其他崗位的人才則可以在社會(huì)上。

儲(chǔ)備多少人才：

儲(chǔ)備人才對(duì)調(diào)動(dòng)新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲(chǔ)備的鯰魚效應(yīng)。首先老骨干認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當(dāng)“鯰魚”過多的時(shí)候，還會(huì)導(dǎo)致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時(shí)候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲(chǔ)備的期限多長(zhǎng)：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級(jí)管理技術(shù)人員一年以上，但這沒有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)了，人才會(huì)產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導(dǎo)致儲(chǔ)備人才的流失。培養(yǎng)時(shí)間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費(fèi)了人力物力和財(cái)力。

第三篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備方法

人才儲(chǔ)備策略

1、高層及特殊崗位人才通過獵頭公司尋找：費(fèi)用為年薪的20%-30%。

2、幾種招聘方式的比較：

（1）報(bào)紙招聘：1/4版面費(fèi)用為4000-6000元

（大連半島報(bào)和前程無憂晚報(bào)）

優(yōu)點(diǎn)：覆蓋面廣

缺點(diǎn)：短期性強(qiáng)

適用于：某項(xiàng)目需要大批招聘崗位時(shí)用。

（2）網(wǎng)站招聘：

大連人才市場(chǎng)網(wǎng)：2800元/年

中國(guó)房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)：3000元/年

優(yōu)點(diǎn)：長(zhǎng)期儲(chǔ)備

缺點(diǎn)：及時(shí)性弱

適用于：需求崗位少，但需要儲(chǔ)備人才時(shí)用。

（3）現(xiàn)場(chǎng)招聘：

價(jià)格按照招聘場(chǎng)次300-1000元不等。

優(yōu)點(diǎn)：直接面對(duì)應(yīng)聘者

缺點(diǎn)：受招聘時(shí)間段影響較大

適用于：某項(xiàng)目需要大批招聘崗位時(shí)備用。

（4）學(xué)校招聘：

優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)對(duì)口

缺點(diǎn)：無工作經(jīng)驗(yàn)

適用于：企業(yè)培養(yǎng)適合于自已的專業(yè)人才。

3、房地產(chǎn)行業(yè)人才特點(diǎn)：

（1）地產(chǎn)人才由南向北飛。

（2）南北人才差距縮小。

（3）人才開始被“熱炒”。

目前地產(chǎn)業(yè)挖人主要對(duì)象是建筑師、規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、專業(yè)工程師等人才，這些有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)人才在市場(chǎng)中尤其稀缺。這些人才在招聘會(huì)上很難招到，因此企業(yè)往往借助獵頭公司。一些人或是機(jī)緣巧合或是靠實(shí)力，在大的品牌公司做過好的職位，那么就會(huì)有很多公司來“搶購(gòu)”，無形中把這個(gè)人“炒紅”了。其實(shí)這很不公平，因?yàn)椴淮砥渌瞬挪荒茏鲞@個(gè)職位，許多房地產(chǎn)企業(yè)不愿意自己培養(yǎng)人才，更偏重于用這個(gè)人才，實(shí)在有些“拿來主義”的味道。

（4）薪酬不再是硬道理。

一個(gè)人的職位越高，對(duì)薪酬看得越淡。當(dāng)一個(gè)人即將上任為部門經(jīng)理或已經(jīng)在部門經(jīng)理這個(gè)位置時(shí)，此時(shí)比較看重薪酬。如果一個(gè)人達(dá)到副總裁或總監(jiān)的位置時(shí)，對(duì)薪水的看重相對(duì)下降，相反他看重的是個(gè)人成長(zhǎng)空間以及公司所賦予個(gè)人的附加值，如晉升機(jī)會(huì)、良好的工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及成就感等。

（5）“優(yōu)秀＋適合”型人才成新寵。

一個(gè)人才到一個(gè)企業(yè)的時(shí)候，更多關(guān)注三個(gè)方面：工作環(huán)境、發(fā)展空間和收入待遇。如果這三個(gè)方面做得比較好的話，人才在這個(gè)企業(yè)來說就比較穩(wěn)定一些，忠誠(chéng)度比較高。企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀人才，但在“優(yōu)秀”上還應(yīng)加一條標(biāo)準(zhǔn)就是“適合”。企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)對(duì)其各個(gè)方面進(jìn)行考慮，比如企業(yè)文化認(rèn)同度、職業(yè)生涯發(fā)展定位等。

根據(jù)以上特點(diǎn)，我公司的人才策略可以為：

1、把技術(shù)和開發(fā)崗位（建筑師、規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、工程師和預(yù)算員

等）作為人力資源工作的重點(diǎn)。

2、前期以招聘為主，同時(shí)招聘一些應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，培養(yǎng)期

2-3年，某些技術(shù)崗位可考慮輪崗形式進(jìn)行培養(yǎng)，但必須增加

勞動(dòng)合同條款予以約束。

3、通過法律手段如在勞動(dòng)合同中提高違約金等形式，限制人才流

動(dòng)。

4、中層人員試用期不短于3個(gè)月，高層人員試用期為6個(gè)月，通

過長(zhǎng)期觀察以利企業(yè)尋找到合適的人才。

5、由于項(xiàng)目原因引起人員流失的，也應(yīng)考慮留住關(guān)鍵崗位人員。

6、建議采取網(wǎng)絡(luò)招聘的形式進(jìn)行人才儲(chǔ)備（選擇費(fèi)用較低且招聘

效果較好的網(wǎng)站），如果有項(xiàng)目施工，再采取其他形式進(jìn)行大面積招聘。

第四篇：人才儲(chǔ)備

人才儲(chǔ)備

企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(zhǎng)拖死。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計(jì)劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都?jí)驖M足組織擴(kuò)張的需求。

無論在大型人才市場(chǎng)還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)反映了社會(huì)的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機(jī)會(huì)得不到充分實(shí)現(xiàn)。隨著時(shí)代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實(shí)施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定、教學(xué)計(jì)劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動(dòng)，承擔(dān)實(shí)踐性較強(qiáng)的教學(xué)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實(shí)施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進(jìn)課堂，在入學(xué)時(shí)就幫助學(xué)生根據(jù)個(gè)人條件和企業(yè)的“訂單”標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定專業(yè)方向，實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃，定準(zhǔn)未來的發(fā)展目標(biāo)。

二是課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對(duì)其整體和具體的工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標(biāo)后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)制定教學(xué)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動(dòng)態(tài)開放課程。

三是互動(dòng)教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實(shí)習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊(duì)伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué)，有針對(duì)性地進(jìn)行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長(zhǎng)訓(xùn)練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強(qiáng)能力橫向拓展的同時(shí)，注重針對(duì)“訂單”企業(yè)的崗位特點(diǎn)進(jìn)行技能特長(zhǎng)的強(qiáng)化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長(zhǎng)、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）

第五篇：人才儲(chǔ)備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實(shí)力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓(xùn)人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因?yàn)檫@些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃或職業(yè)生涯計(jì)劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲(chǔ)備。培訓(xùn)最好分為短、中、長(zhǎng)期，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲(chǔ)備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位，通常是學(xué)校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學(xué)生簽訂協(xié)議：企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生深造的全部費(fèi)用，該學(xué)生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報(bào)（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對(duì)我們大陸學(xué)生實(shí)行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學(xué)設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，要求拿到該獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生畢業(yè)后要進(jìn)入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學(xué)校設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓(xùn)的人力成本。