第一篇：人才市場為什么招不到好的人才

人才市場為什么找不到好人才

以前的企業(yè)一旦缺人，第一個想到的辦法就是到人才市場上去招聘?？墒乾F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)現(xiàn)真正的人才并不去人才市場。在人才市場找工作的人大多數(shù)沒有多少才能，最多也只能算是一個普工。

為什么人才市場沒有好人才呢？因為優(yōu)秀人才是社會最稀缺的資源，所以他們用不著到人才市場去找工作。即使他們因為個人原因辭職，也會被同行業(yè)搶走。更何況，沒有特殊原因，老板幾乎不會放人才離開企業(yè)的。因為企業(yè)老板大多數(shù)是精明的，人才的核心價值就是為企業(yè)創(chuàng)造效益，他們誰會跟利益過不去呢？所以對于有價值的員工，誰也不愿意放走。試想，每個企業(yè)老板都留著人才不放，人才市場哪里會有人才呢？也許有人說，人才市場那么多人，難道就沒有人才嗎？有，不過大多數(shù)是潛在人才，這就是需要看老板的眼光和運氣了。如果運氣好，可能會遇到。運氣不好，也許會遇上一些假冒的人才。因為多數(shù)求職者在找工作時，他為了獲取老板的信賴，往往會夸大自己曾經(jīng)的功勞。說自己過去多么的能干，然后又責備老板多么的愚蠢，不懂得重用他，信任他，所以才離職走人。對于這樣的人才，老板一定要睜大眼睛看，豎起耳朵聽，而且要用心思考，千萬別被他的表面現(xiàn)象所迷惑，以為自己今天終于找到了一個好人才。

要知道，真正的人才首先一定是人品好。如果一個到處說以前老板壞話的人，那么我相信這個人也好不了多少。因為好人才即使離職，也不會怪公司，怪老板，他們多數(shù)會說自己的不是。所以凡是指責他人不是的人，老板就要注意事實的真實性了?！皝碚f是非者，便是是非人”。如果這個人真的吹得那么有本事，那么為什么他還要到人才市場來找工作呢？如果是省外的人才，那么另當別論。因為他對此不熟悉，別人也不認識他。如果是本市區(qū)的人，那么相信行業(yè)會有人關(guān)注他，除非他不優(yōu)秀。因為優(yōu)秀的人才在行業(yè)內(nèi)是出名的，然而，不管做什么行業(yè)，幾乎不可能只有一家企業(yè)在經(jīng)營，一定有同行。所以對于同行的說，他們找到人才就等于找到人錢財，老板怎么會不關(guān)注人才的去向呢？

為什么現(xiàn)在的企業(yè)招聘大多數(shù)要求有經(jīng)驗?zāi)?？因為有?jīng)驗者進入企業(yè)后，馬上可以將經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為財富，而學歷轉(zhuǎn)化為能力，老板既需要投入時間，又需要投入財力，而且還需要承擔一定的風險，所以大多數(shù)老板不想用應(yīng)屆畢業(yè)生。因為他們對于企業(yè)的經(jīng)營管理來說，成本太高，風險大太，利潤太低。當然，也不排除有好人才。只是大多數(shù)老板不敢去冒這個風險。所以現(xiàn)在企業(yè)一旦缺人，特別是缺少那些高級管理人才和技術(shù)人才，營銷人才，那么老板想到的第一個辦法就是挖人，雖然這個辦法不可取，但是管用。對于老板來說，有效果比有道理更重要。除非兩個老板真的很熟悉，否則，他才不管道德不道德。

因為人才市場找不到人才，所以導(dǎo)致現(xiàn)在無用的人沒人要，有用的人才搶著要。當然就導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)缺人，人員失業(yè)。因為一流的企業(yè)想要一流的人才，三流的企業(yè)也想要一流的人才，然而，一流的人才只有少數(shù)人，所以無法滿足企業(yè)的需求。另外一流的人才想進入一流的企業(yè)，三流的人才也想進入一流的企業(yè)，然而，一流的企業(yè)也只有少數(shù)，所以無法滿足求職者的需要。最后，剩下的就是三流企業(yè)或二流企業(yè)和三流人才或二流人才，當然，他們就是誰也看不上誰了。所以導(dǎo)致企業(yè)缺人，人員缺工作。

雖然人才市場的招聘會每次招聘時人員爆滿，但是大多數(shù)是重復(fù)的招聘者和求職者，可就是誰也不遷就誰。企業(yè)看不起人才，人才看不上企業(yè)。因為他們都想不改變自己，只想要求別人，所以人才招聘會的雙方都是希望而來，失望而去。對于企業(yè)來說在人場市場招不到人才，對于求職者來說在人才市場找不到工作。他們都想不通，卻不會反思自己。

第二篇：酒店為什么招不到、留不住好服務(wù)員

酒店員工缺什么?酒店為什么招不到、留不住好服務(wù)員?

——缺尊嚴、缺激情、缺關(guān)心、缺樂趣、缺保障、缺未來······

酒店怎樣解決“招人難，留人更難”的問題?

——給名聲、給關(guān)懷、給激勵、給平臺······

解讀酒店業(yè)服務(wù)員“招難，留更難”

人是企業(yè)的第一資源。任何一個企業(yè)，無“人”則“止”，人就是立業(yè)之基、興業(yè)之本，有了人就有了企業(yè)生存的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。但是很多企業(yè)至今還沒有找到解決“招人留人”的良方，而目前國內(nèi)酒店業(yè)對此則更為尷尬和困惑：留人很難，招人也不容易。

問題的根源和結(jié)點

為什么在酒店行業(yè)，尤其是服務(wù)員崗位會出現(xiàn)這些如此嚴重的“人的問題”?原因有很多，但根源歸納起來不外乎以下幾個方面：

根源之一：觀念偏差導(dǎo)致“入行”人員日益減少，“出行”人員逐年增加。

(1)“做酒店服務(wù)低人一等”——陳舊觀念仍有很大市場

雖然改革開放幾十年來，人們的就業(yè)觀念有了很大變化，但幾千年的封建殘余思想還仍占據(jù)著很多人的大腦，受祖輩影響，許多家長不愿意孩子干酒店服務(wù)員，現(xiàn)在北京、上海、青島的許多做酒店服務(wù)員的女孩，月薪都在1200元以上，說不干就不干了，據(jù)說許多城市女孩的媽媽怕孩子吃苦受氣，每月給孩子500元零花錢，讓孩子回家玩也不讓她去做服務(wù)員。不少農(nóng)村進城打工的女孩家長也都這種想法，認為干服務(wù)員低人一等，且總是在伺候人，沒什么發(fā)展前途，連回家找對象都要遭人“低看一眼”，與其同樣累賺同樣的錢，還不如去工廠學點技術(shù)。許多女孩子進城務(wù)工，沒有經(jīng)驗和技術(shù)找不到稱心的工作，有時也只好瞞著父母去做服務(wù)員，但由于潛意識上人格的不平等，如果有更好的職業(yè)可選擇，她們都會急不可耐地“炒酒店老板的魷魚”。這種根深蒂固的觀念就是酒店業(yè)跳槽率高的最重要原因。

現(xiàn)在餐飲業(yè)幾乎都是家族企業(yè)，在員工職業(yè)規(guī)劃上要么沒有章法要么想當然，根本沒有形成體系，就連一個職業(yè)稱呼，這么多年仍然沒人花心思去改變，許多女孩子做了三五年還是服務(wù)員，美其名叫 “老服務(wù)員”，她們看不到希望，沒有被受尊重的感覺，在這種情況下，流失是必然的。另外，目前大城市百分之九十以上的酒店服務(wù)員來自農(nóng)村，隨著我國農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)民收入途徑越來越多，越來越富裕，餐飲行業(yè)的工資收入對農(nóng)民的吸引力越來越小，“職業(yè)名聲”成為很多農(nóng)村孩子擇業(yè)的首選，這就是超市等零售行業(yè)工資水平不高但人員好招的原因之一，如果餐飲行業(yè)不盡快對此采取措施的話，今后“服務(wù)員”用工荒的問題將更加嚴重。

(2)“酒店服務(wù)員都是差生”——錯誤的思維定勢使大學生對酒店服務(wù)員崗位不屑一顧

古往今來，“物以類聚，人以群分”的觀念還是很受推崇的。從在職的酒店服務(wù)員學歷來看，盡管進入二十世紀以來有了較大改觀，但和其他行業(yè)相比還是偏低的，“考不上學就讓你去端盤子”成了很多家長的口頭禪。致使很多年輕人認為，做酒店服務(wù)員就是學校差生的歸宿，導(dǎo)致很多大學畢業(yè)生就是沒有工作也不和“差生”為伍，去做“端盤子”的工作。一份國內(nèi)酒店餐飲人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告中顯示，目前在酒店餐飲從業(yè)人員結(jié)構(gòu)中，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%，廚房廚師及管理人員占47.34%。從學歷來看，初中及以下學歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學歷的只占到總?cè)藬?shù)的0.34%。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)酒店餐飲從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，形成了一個“低學歷職業(yè)群體”，這種錯誤的“思維定勢”導(dǎo)致出現(xiàn)了許多大學畢業(yè)生寧愿待崗“啃老”也不愿“屈就”做服務(wù)員賺錢“敬老”的現(xiàn)象。

3)“酒店服務(wù)就是女孩做的”——片面認識將眾多優(yōu)秀酒店服務(wù)人才拒之門外

客觀地說，由于生理上的差別，女性天生比男性敏感，而具有細致的觀察力。研究發(fā)現(xiàn)，女性的情感表達和感知方面，具有男性無法比擬的優(yōu)勢，女性往往比男性富于情感，直觀能力強，有一種天生的感覺力，對事物的觀察力更為細致、敏銳和準確，能感受到男性所不能感受的東西。然而，大自然造就了男女兩性，在賦予兩性不同的構(gòu)造和功能的同時，也賦予兩性各自的性別優(yōu)勢。酒店服務(wù)要求員工要具備良好的“親和力”、“耐心”、“穩(wěn)定性”、“毅力”和“感知力”，這些特質(zhì)在男性服務(wù)員身上照樣能夠體現(xiàn)，尤其是年齡比較大的男性，這一點比女孩更有優(yōu)勢，這就是國外為什么有那么多白發(fā)蒼蒼侍者的原因。而許多酒店經(jīng)理受傳統(tǒng)思想的影響，在男性服務(wù)被社會認可的情況下，仍然認為酒店服務(wù)不適合男人去做。對于現(xiàn)在男服務(wù)員的增多，有些酒店經(jīng)理仍坦言，如果能招到女服務(wù)員，他們還是愿意要女服務(wù)員,因為在這些酒店經(jīng)理看來，女服務(wù)員更適合“又苦又累又受氣又需要細心”的服務(wù)活。

(1)行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學的薪酬晉級體系，導(dǎo)致許多擇業(yè)者對酒店行業(yè)“敬而遠之”。

許多酒店業(yè)的老板們普遍認為農(nóng)村人窮，沒見過世面，給點兒錢就能好好干活，這其實是一個誤區(qū)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，外出務(wù)工人員的觀念越來越與城市接軌，如果勞動強度很大、工作時間很長的工作得不到相應(yīng)的回報，很難吸引勞動者干下去。目前酒店業(yè)業(yè)工資普遍過低，與城市人均收入每年兩位數(shù)的漲幅相比，幾年來酒店服務(wù)員工資水平幾乎沒什么變化，遠達不到國家規(guī)定的最低工資標準，嚴重打擊了農(nóng)村青年進入這個行業(yè)的積極性。行業(yè)間、地域間服務(wù)員待遇的不均衡也是造成一些地方酒店服務(wù)員緊缺的重要原因。據(jù)了解，目前珠三角一帶服務(wù)員最低月工資為900元，江浙一帶最低的月薪已達到了1000元，上海、山東沿海等一些酒店保底月薪到了1200元，但國內(nèi)大部分地方還遠遠落后于這樣的標準，導(dǎo)致很多地方的服務(wù)員流向這些地區(qū)，盡管如此，這些“好地方”的服務(wù)員仍然缺口很大，因為與其他行業(yè)相比，這樣的待遇顯然仍沒有吸引力。我在一家生物工程公司做人力資源工作的徒弟，職業(yè)學院畢業(yè)工作后不久月底薪就到了3000元，盡管她十分熱愛酒店業(yè)，但做同樣的工作，酒店給她的待遇實在相差太多，竟達不到原來的60%。

而另一個重要原因是大部分酒店員工的工資和福利待遇靠老板“拍腦袋”來決定，員工看不到一個透明的可以進行自我激勵的薪酬體制，這一點應(yīng)該很好地向“國家公務(wù)員”薪酬晉升體系學習和借鑒。有的服務(wù)員名義上工資很高，但七罰八扣的，最后剩下就不怎么多了，原來應(yīng)聘時酒店經(jīng)理承諾的“紅包”也杳無音訊，感覺“被騙”的員工選擇“逃離”就是情理之中的事了。

源之四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業(yè)失去依戀。

現(xiàn)在新開辦的許多酒店或者餐飲企業(yè)，95%以上是夫妻店，家族店或哥們店，由于體制的家族化，很少有老板關(guān)注員工培訓(xùn)和企業(yè)文化氛圍，他們大多以酒店盈利為宗旨，給員工一定的工資讓她們干好活兒就行，很少有老板去關(guān)注員工的心理狀況，關(guān)心她們的幸?？鞓分笖?shù)，最終導(dǎo)致人心渙散?，F(xiàn)在的年輕人在這樣的“民營酒店”工作，干活是累了一點兒，可這并不是她們辭職的主要原因，重要的是覺得干活沒意思，每天除了掃地、刷碗、摘菜這些活兒，就是悶坐。除了給顧客端茶倒水和清理衛(wèi)生等，一天到晚說不上幾句話，特孤單、寂寞，酒店的文化氛圍嚴重缺失。相比較而言，那些大型的賓館、飯店的服務(wù)人員自動辭職的就相對較少，因為那里的廚師、服務(wù)員人員多，大家又處在同一個年齡段，有共同交流的語言，干活之余笑鬧一陣，精神上不空虛。然而，現(xiàn)在大賓館、酒店的員工也在喊“寂寞難耐”，她們正處于妙齡階段，思想活躍，崇尚豐富多彩的業(yè)余生活，而酒店往往下班很晚，等有時間休閑，街道上已經(jīng)是燈暗人稀了。

根源五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。

做酒店服務(wù)工作的也都是一些有志青年，許多農(nóng)村出來的孩子剛進城時原本想在城里成家立業(yè)或是學到一技之長回家掙錢，但現(xiàn)實生活告訴他們，酒店服務(wù)員只養(yǎng)小不養(yǎng)老，幾年打工生涯既不能讓他們掙下錢也學不到一技之長，這是導(dǎo)致許多酒店服務(wù)員最多只干兩三年的主要原因。一些有志向的服務(wù)員在酒店打工只是權(quán)宜之計，一旦找到能學到一技之長或是更有發(fā)展前途的工作，馬上就會改行。某省城大酒店一位干了三年的“老服務(wù)員”，由于為人老實，工作勤奮，部門經(jīng)理及總經(jīng)理都喜歡她，三年后終于從最低層的餐廳服務(wù)員一直做到總臺收銀，每月工資1000元，在服務(wù)員當中算是高的了。但調(diào)整工作后不久，她還是選擇去了沒有任何工資收入的美容店學徒。她說，酒店工作總不是長久之計，服務(wù)員干得再好干到頭也是收銀及領(lǐng)班這些職位，并且機會很少。在酒店當服務(wù)員也學不到技術(shù)，一般服務(wù)員過了二十二、二十三歲以后就很難再找到服務(wù)員的工作了，大多人選擇回家嫁人。以前在酒店的時候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一樣回家嫁人，經(jīng)過思索后，她用打工攢下的錢在一家技工學校學習了美容美發(fā)，現(xiàn)在美容店當學徒其實是實習，等學好后回家在家鄉(xiāng)的鎮(zhèn)上開一家美容店?，F(xiàn)在許多年輕人選擇在工廠當學徒，盡管學徒期間的工資比酒店還要低，工作環(huán)境比酒店還要差，勞動強度也很大，但她們覺得能學到技術(shù)，值得。有個在汽修廠當學徒的年輕人說：“將來有條件的話就在省城汽修廠當技術(shù)工人，退一步還可以回老家給人修車。現(xiàn)在老家經(jīng)濟也發(fā)達了，汽車越來越多，幾年等我學成后汽車會更多，開個小修理廠生意肯定差不了。”可是，現(xiàn)在沒有人告訴酒店的服務(wù)員，等年齡大了，自己想在酒店行業(yè)中創(chuàng)業(yè)時除了當老板還能干什么。

第三篇：你為什么招不到管理人員

你為什么招不到管理人員？

近幾年，“招工難”已成HR的普遍共識，但實際上管理人員的招聘更是難上加難。據(jù)筆者了解，佛山某知名陶瓷企業(yè)招聘一名財務(wù)經(jīng)理，長達1年零3個月還沒有到位；順德某大型化工企業(yè)招聘1名財務(wù)總監(jiān)，自己招了半年后又請知名獵頭公司獵了4個月還是沒到位??據(jù)某人力資源機構(gòu)調(diào)查表明，人才稀缺是最能影響中國未來五年發(fā)展的因素?？梢姽芾砣藛T招聘困難已成為常態(tài)，而根源在哪里呢？“跳槽”多轉(zhuǎn)向“臥槽”

筆者所在的公司由于近幾年處于快速發(fā)展時期，需要大量的管理人才，公司在各大招聘網(wǎng)站和人才市場公布職位，然而效果很不理想。比如在招聘一名生產(chǎn)主管能收到兩三份簡歷就不錯了，有時甚至“顆粒無收”。與前幾年相比，招聘相同崗位簡直是來者如云，擠爆攤位，但如今這樣的情景已一去不復(fù)返。金融危機之前，人們見面就會問“你跳槽了嗎？”，金融危機之后，常問的是：“你還在那干嗎？”。從中可以看出人們的心理變化，金融危機之前，大家認為遍地是機會，而金融危機給了大家當頭一棒，逐漸由過去浮躁的“求動”心態(tài)變?yōu)椤扒蠓€(wěn)”的謹慎心態(tài)，多數(shù)人不再輕易跳槽找工作，人才流動減少導(dǎo)致HR干著急。

從“珠三角”到“長三角”

筆者在去年9月份參加了智通人才的“領(lǐng)秀”專場招聘會，發(fā)現(xiàn)長三角招聘廣告幾乎占據(jù)了“半壁江山”，并且多數(shù)公司都是豪華展位，公司高管也親自到場。據(jù)智通獵頭顧問介紹，2010年，珠三角企業(yè)委托智通獵頭招聘中高級管理人員的職位數(shù)量也越來越多了。

為什么會出現(xiàn)如此局面呢？近幾年，國家提出了產(chǎn)業(yè)升級，珠三角企業(yè)紛紛內(nèi)遷，如富士康逐步向河南、四川、湖北等地遷移，需要大量的管理人員；二是長三角的企業(yè)為吸引人才，用誘人薪酬福利“搶”人，據(jù)了解，從“珠三角”跳到“長三角”，薪水都能翻一番甚至更高，高薪引才已是長三角企業(yè)普遍的手段。

人才斷層已現(xiàn)端倪

通常一名中高層管理者在35歲左右，或許才能逐步成熟，甚至大型企業(yè)的高管可能要在40歲左右，才會有足夠的閱歷和智慧去駕馭管理。目前60、70年代多數(shù)已走上中高層管理崗位，但企業(yè)數(shù)量和規(guī)模的快速增長已遠遠超過人才的供給量，80后目前也僅30歲左右，能做到中層的只是少部分，做到高層的幾乎沒有。同時，隨著中國企業(yè)整體管理水平的逐步提升，老板也在不斷地提升自己，如有不少老板去名牌大學上EMBA，所以老板對人才規(guī)格的期望也是在不斷地提高。筆者所在公司目前正在請獵頭公司招聘一名財務(wù)總監(jiān)，面試了8個，老板卻一個沒看上，可見老板也越來越挑剔了。

面對管理人才越來越難招的現(xiàn)狀，HR或者企業(yè)管理者應(yīng)該做好哪些對策，才能未雨綢繆呢？

1、做好人才儲備工作。

很多企業(yè)沒有提前做到3—5年人才培養(yǎng)計劃，只是到了火燒眉毛等著用人時才去招聘，如果我們提前做好規(guī)劃，提早在內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提升，這樣人員比較穩(wěn)定，成本也比較低。

2、減少新人流失。

據(jù)不完全統(tǒng)計，多數(shù)民企外招管理人才，存活率在10—30%，能達到30%已經(jīng)很不錯了。筆者在與許多HR同行交流中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)不是招不到人才，而是招來的人才沒有一個良好的發(fā)展空間，處處用“有色眼鏡”看人，有的以“考驗”為名設(shè)卡。比如某企業(yè)招到一名財務(wù)經(jīng)理，上崗后一個月內(nèi)看不到財務(wù)報表，拿不到關(guān)鍵數(shù)據(jù)；某企業(yè)招了一名IT部經(jīng)理，上崗半個月后也不給公司IP地址、密碼，完全成了擺設(shè)；某企業(yè)招了一名生產(chǎn)經(jīng)理，上崗后不僅沒人指導(dǎo)，連原來的制度也不讓看，理由是這樣有利于新人去創(chuàng)新。招到千里馬，但常死于“犬馬之中”，這真是悲哀。因此，必須從觀念上和環(huán)境上支持新人工作，讓他盡快上手，盡快安心穩(wěn)定下來，這才是老板和HR的當務(wù)之急。

3、建立引才和留才機制。

為了千方百計的吸引人才和留住人才，近幾年，珠三角不少企業(yè)也采取了強有力的措施：一是在薪資上出手大方，以高于市場薪酬吸引人才；二是在福利上提供優(yōu)厚的條件，如順德某家電公司，凡經(jīng)理級以上人員，入職后便可分到2室一廳的住房，滿5年后歸個人所有，滿1年可享受購車優(yōu)惠，并且每年還有一次海外旅游；三是做滿1年以上可享受配股；四是對表現(xiàn)優(yōu)秀的，公司出資去名牌大學讀MBA；五是老板或不定期與新人召開開座談會，通過加深感情留人。如果每個企業(yè)都能如此重視人才，何愁招不到人呢？

4、建立科學的面試標準。

面試憑感覺、憑印象是很多民營企業(yè)的通病，尤其是中高層面試，老板親自在場，有的老板用的是“相面術(shù)”便判定此人合不合適，有的憑借著一二句投緣的話便馬上錄用，如某家大型企業(yè)招聘一名行政總監(jiān)，當老板問到應(yīng)聘者在前一家公司為何辭職時，對方的說法：“是被總經(jīng)理干掉的”，于是老板覺得此人豪爽直率，立馬定薪錄用，沒想到上班不到7天就發(fā)現(xiàn)是個草包，又立馬干掉。如此草率的面試，的確比比皆是。

HR要建立一套科學的面試標準，如結(jié)構(gòu)化面試、公文筐法、評價中心等，并且還應(yīng)逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業(yè)的人才。佛山一家外資企業(yè)，招聘一名經(jīng)理，面試時間為三個月，要去三個地方面試，花費的測試成本是2萬元，而該公司5年內(nèi)招了50名經(jīng)理，至今只有一名是不合格被辭退的，這說明磨刀不誤砍柴工。同時，還要積極想辦法去說服老板，懂得用科學的方法去面試人，這就要取決HR的專業(yè)水平和影響力了。(一覽消防英才網(wǎng)）

第四篇：物流人才怎么招

物流人才怎么招看好這幾招

為了培養(yǎng)既系統(tǒng)完整地了解和掌握這些學科知識又能將其應(yīng)用于現(xiàn)代物流實踐的專業(yè)人才，必須在教育的各個層次設(shè)置專門的物流專業(yè)，培養(yǎng)出大批專門的物流人才，才能適應(yīng)現(xiàn)代物流發(fā)展的需要。

人員的層次不同，招聘要點也有所不同，招聘要點也應(yīng)有所不同。體力人員往往看重薪水，腦力勞動為主的知識型員工薪水往往沒有被排在第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢？物訊網(wǎng)專家為你支招。

第一招，道高一丈，魔高一尺。

針對不同的面試崗位來選定組合不同的面試考官，以全方位的考核方式考核招聘人員。人力資源考核職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，直線經(jīng)理考核專業(yè)要求。

第二招，以勤補拙。

選擇公司面談?wù)?，要求如下?/p>

一、具有一定的訪談能力；

二、老員工（老員工理解企業(yè)價值觀、認同企業(yè)文化）；

三、崗位差異越大越好，性格差異越大越好；

四、面談要單獨的一對一進行。

第三招，壓力面試，單刀直入。

對現(xiàn)在的應(yīng)聘者，大多身經(jīng)百戰(zhàn)，臨場能力較強。最好直接進入壓力面試，壓力越大，越會讓應(yīng)聘者講真話。提問一環(huán)扣一環(huán)，不要采用構(gòu)建和諧氛圍，單刀直入。

第四招，避虛就實。

提出問題要能測出你想要的招聘者的素質(zhì)。諸如：

1、請簡單介紹自我；

2、應(yīng)聘本公司的理由與優(yōu)勢；

3、如何適應(yīng)轉(zhuǎn)變；

4、職位擔當什么角色；

5、缺點。考的全是想法，而不是做法。

第五招，通過細節(jié)判斷素質(zhì)。

培訓(xùn)可以提高，培訓(xùn)很難改變。大蔥就是大蔥，永遠也不可能培養(yǎng)成小麥。此外，還應(yīng)當關(guān)注應(yīng)聘者是否有如下的提問：

1、合同是否可以簽的短些（當跳板）；

2、平時加班是否較多；

3、是否需要經(jīng)常出差；

4、是否可以讓我先面試，我有急事（是否趕場）。

第五篇：我市人才市場人才就業(yè)情況調(diào)查分析

我市人才市場人才就業(yè)情況調(diào)查分析

我市建市22年來，與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，我市以市場為基礎(chǔ)的人才資源配臵機制不斷完善。以1997年我市第一家政府人才交流服務(wù)機構(gòu)成立作為本市人才市場誕生的標志，經(jīng)過十年的風雨歷程，我中心的人才市場體系已經(jīng)形成，市場機制逐步完善，對人才資源配臵的基礎(chǔ)作用充分顯現(xiàn)；多元化的人才服務(wù)體系基本形成，人才服務(wù)功能不斷增強；人才市場管理法制化建設(shè)不斷完善，人才市場健康發(fā)展。人才市場發(fā)展不斷壯大，以下數(shù)據(jù)足以證明。11月18日，市人才中心的交流會的現(xiàn)狀：單位數(shù)多則100余家，求職人數(shù)1000人次，有意向成功的多達860人，在同期相比下，單位數(shù)增長了8.2%，求職人數(shù)增長了9.6%，成功的幾率高達80%左右。就參加單位而言，非公有制單位占99%以上，公有制單位不足1%，就參加求職人員而言，本科學歷或中級職稱以上人員占35%左右，中專以下人員占60%左右。

截至目前，2007年共舉辦人才交流會31場，單位共4000家左右，求職人數(shù)高達40000人次，有28380人達成意向。

一、數(shù)字分析告訴我們?nèi)瞬攀袌鰧θ瞬排渑Z的基礎(chǔ)性作用日益凸現(xiàn)，表現(xiàn)如下：

（一）、基本發(fā)揮了市場化配臵人才的作用。我市人才中心才人才交流活動自1997年來，共舉辦295次，參加單位15000個次，達成意向近15萬人，2006，共舉辦交流會38 次，參加單位2600家，達成意向62189人次。從數(shù)量上看，每年參加交流會的單位和人數(shù)都超過往期同期，反戰(zhàn)勢頭較好?？梢娛腥瞬胖行牡娜瞬沤涣骰顒舆m應(yīng)了市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，基本上一起了市場配臵人才的作用。

（二）、為我市經(jīng)濟發(fā)展尤其是非公有制經(jīng)濟的反戰(zhàn)提供了人才支持，市人才市場是我市經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表。經(jīng)濟快速發(fā)展往往帶來了人才交流的活躍，人才交流的活躍又促進了經(jīng)濟快速發(fā)展。幾年來，市人才中心的人才交流活動的數(shù)量、規(guī)模、層次不斷提高，為我市的經(jīng)濟發(fā)展提供了有力的人才支持，非公經(jīng)濟絕對是人才交流會的主角。國有企事業(yè)單位由于體制原因，往往會受到編制、經(jīng)費、上級主管機關(guān)等諸多限制。而非公有制單位，用人自主，方式靈活，他們才是真正意義上的市場主體，人才資源的市場優(yōu)化配臵只有在這里才能得到真正的實現(xiàn)。幾年來，濮耐公司、泓天威藥業(yè)、紅十字醫(yī)院等民營企業(yè)在發(fā)展過程中都從人才交流會上及時得到了所需的人才資源，而得以快速發(fā)展。

（三）、為高校畢業(yè)生就業(yè)提供公共服務(wù)，是政府人才服務(wù)機構(gòu)義不容辭的責任。發(fā)揮優(yōu)勢，建設(shè)就業(yè)指導(dǎo)專家隊伍，設(shè)計就業(yè)指導(dǎo)課程，開展生動多樣的就業(yè)指導(dǎo)活動，政府人才服務(wù)機構(gòu)應(yīng)主動承擔社會責任，找準定位，明確思路，把構(gòu)建高校畢業(yè)生就業(yè)市場、改進就業(yè)服務(wù)工作擺在更加突出的位臵，進一步完善就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)推薦和配套服務(wù)體系，促進高校畢業(yè)生充分就業(yè)，幫助政府、社會緩解高校畢業(yè)生就業(yè)壓力。發(fā)揮政府人才服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)勢，根據(jù)高校畢業(yè)生就業(yè)形勢和當前就業(yè)特點，建立就業(yè)指導(dǎo)專家隊伍，設(shè)計就業(yè)指導(dǎo)課程，會同有關(guān)院校、企業(yè)、媒體開展就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)活動等，給予高校畢業(yè)生關(guān)于就業(yè)的實質(zhì)性指導(dǎo)和幫助，解決學生就業(yè)方面的深層次問題。聘用、聚集具有奉獻精神、較高指導(dǎo)水平和較強實踐能力、專兼結(jié)合、由知名企業(yè)人力資源主管、心理學專家、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計專家、禮儀顧問和人事人才從業(yè)人員等在內(nèi)的結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的就業(yè)指導(dǎo)專家隊伍；針對高校畢業(yè)生就業(yè)全過程碰到的問題和需要的指導(dǎo)，設(shè)計推出系統(tǒng)、實用、全方位、有針對性、可操作性強的就業(yè)指導(dǎo)課程體系和模式；為學生進行職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力等方面的測評，量身定做個人職業(yè)生涯規(guī)劃；由于目前高等院校普遍存在專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)人員不足和比較單薄的問題，應(yīng)發(fā)揮政府人才服務(wù)機構(gòu)優(yōu)勢，與院校互相配合，組織自己擁有的就業(yè)指導(dǎo)專家隊伍、企業(yè)人力資源部資深經(jīng)理等，進校開展適合不同年級特點、生動有效的就業(yè)指導(dǎo)、咨詢活動；與報紙、電視臺等媒體和人才專業(yè)網(wǎng)站相互配合，開辟就業(yè)指導(dǎo)專欄，開展生動活潑的就業(yè)指導(dǎo)及就業(yè)互動咨詢等；會同有關(guān)部門，開展高校畢業(yè)生就業(yè)培訓(xùn)和自主創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)，組織高校畢業(yè)生到企業(yè)見習基地進行職業(yè)見習；根據(jù)人才需求狀況，開展職業(yè)技能訓(xùn)練和“訂單式培養(yǎng)”，培養(yǎng)、開發(fā)急需的職業(yè)技術(shù)人才。

二、市人才市場的求職人員的基本狀況

每次交流會百余家用人單位提供千余人崗位，吸引了本科、?？?、中專（高中）等層次畢業(yè)生，工程、財務(wù)、文藝等高、中、初級職稱的各類專業(yè)技術(shù)人才，技師及高、中、初級技能型人才。各類人才通過人才交流會找到了適合自己的崗位，求職人員專業(yè)數(shù)量排名情況：技工類、工程類、教育類、服務(wù)類、醫(yī)學類、財務(wù)類、營銷類。此外，法律、文秘等專業(yè)保持大量的供給。大部分畢業(yè)生轉(zhuǎn)變觀念，再就業(yè)形勢演劇的情況下，大部分畢業(yè)生先找到工作，再找穩(wěn)定職業(yè)思想，主動到非公有制單位就業(yè)，但不分層次較高的畢業(yè)生對峙為期望值高，在市場上無法最快找到自己適合的崗位。求職人員中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員和研究生以上學歷的人才幾乎沒有。人才市場供求雙方結(jié)構(gòu)性矛盾突出使得一方面大量的畢業(yè)生找不到工作，一方面許多單位找不到合適的人員：這是人才供求矛盾最為突出的問題，供求雙方的結(jié)構(gòu)性矛盾主要體現(xiàn)以下幾個方面：

求職人員本身在市場競爭日漸激烈的過程中不能適時而變，期望值過高，不愿意接受基礎(chǔ)和低級職業(yè)的崗位，從而在一定程度上導(dǎo)致議員失業(yè)或選擇形失業(yè)。導(dǎo)致求職者應(yīng)聘失敗的幾大原因現(xiàn)在就業(yè)形勢嚴峻是事實，但除去客觀原因，也要分析一下自己是不是犯了以下幾個錯誤：

1、應(yīng)聘職位太盲目 ：

2、對企業(yè)一無所知。

3、不愿到基層去吃苦。

4、自以為是。

5、獨立性欠缺 ：。

6、缺乏社交能力：，專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)與社會需求矛盾引起供給不足和技能性失業(yè)雙重現(xiàn)象，造成“人才既缺乏又積壓”的畸形狀態(tài)。

從供給角度看，存在因大中專求職者就業(yè)能力不足而無法從事的職業(yè)，即求職者的質(zhì)量結(jié)構(gòu)同社會需求脫節(jié)，使得一些實用型人才嚴重缺失。

專業(yè)人才短缺高層次人才短缺技工人才短缺求職者者就業(yè)時法律意識淡薄，缺乏自我保護意識高校和人才市場的就業(yè)者就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)工作薄弱。

三、市人才市場用人單位的基本狀況

用人單位大多數(shù)在一百萬元以下，機關(guān)、事業(yè)單位、國有大企業(yè)基本上沒有引進人才市場，即使大型合資、外資企業(yè)也很少在市人才中心交流會上招人，非公有制單位占99%以上，公有制單位不足1%。用人單位需求具有大中專學歷的占到了總體需求75%，用人單位對求職者學歷水平以及綜合能力的要求越來越高。

從工作技能來看，用人單位需要復(fù)合型、一專多能的專業(yè)人才，專業(yè)人才工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)和基本技能的要求成為用人單位的“硬杠桿”。但是目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：人才市場供求矛盾表現(xiàn)在求職者的收入與用人單位提供的工資之間，就業(yè)區(qū)域存在匹配的困難

第一對應(yīng)聘者不夠尊重，第二多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。第三目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)。

第四目前企業(yè)招聘還存在一個問題，第五目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？招聘單位在招聘人才時，招聘條件應(yīng)適事而定。中高層次人才嚴重不足，缺乏創(chuàng)新能力 思想不夠解放，缺乏人才意識 管理體系滯后，缺乏現(xiàn)代管理理念人員流動頻繁，缺乏吸引力機制不夠完善，缺乏留人的環(huán)境

四、供需雙方的誤區(qū)應(yīng)該及時糾正

應(yīng)聘者

為了提高應(yīng)聘者的應(yīng)聘能力，有以下幾個問題值得注意：

第一、要樹立正確的應(yīng)聘態(tài)度：

一是，應(yīng)聘前要對用人單位的性質(zhì)、各方面狀況有一個了解。對自己也要有一個準確的定位，自己的性格、特點是否適合這里的工作。參加應(yīng)聘一定要抱著做好工作的態(tài)度，沒有事業(yè)心的人，任何單位都是不歡迎的。

二是，要有信心。在應(yīng)聘時面對各種詢問，不要亂了方寸，更不要膽小怯場，要樹立足夠的自信心，要看到自己的長處，相信自己的實力。

三是，要虛心。應(yīng)聘時，要充分展示自己的特長，讓用人單位了解自己，爭取應(yīng)聘成功。但是也要虛心，不能目空一切。在展示自己長處時應(yīng)掌握好分寸，不要說無邊的大話。

四是，要審慎。選一個什么樣的單位，要看自己的條件，正確做法是采取穩(wěn)妥現(xiàn)實的態(tài)度。

第二、要做好應(yīng)聘前的各種準備工作：

一是做好信息準備。盡可能多的采集與用人單位相關(guān)的情況，即單位的創(chuàng)建時間、經(jīng)營規(guī)模、機構(gòu)設(shè)臵、業(yè)務(wù)情況、發(fā)展前景等，這些信息越多越好。二是材料準備。應(yīng)聘準備的材料包括：個人簡歷、推薦表、獲獎證書、成果證明以及能反映自己水平能力的相關(guān)材料等。

三是面試的準備。在應(yīng)聘前應(yīng)該做些準備，以免應(yīng)聘時措手不及。準備的范圍可以放寬，如：你的優(yōu)點是什么？為什么想來這個公司工作？你打算用什么方式搞好工作？你來公司期望的個人收入是多少？等等。總之，面試中的問題越來越靈活、廣泛，所以想在應(yīng)聘中獲勝，除了精心準備外，更重要的是平時自身素質(zhì)的培養(yǎng)與積累。

四是儀表準備。應(yīng)聘時儀表既不要過于正規(guī)、刻板，也不要過于輕??；既不能濃妝艷抹，又不能不修邊幅，著裝要符合一個大學生的身份，給對方留下一種整潔美觀、大方得體、活潑向上、充滿朝氣的印象。

第三、要重視應(yīng)聘技巧：

應(yīng)聘交談時，第一句話要想好，不要讓對方輕易地用肯定與否回答你。應(yīng)聘中談話的內(nèi)容可能很多，但千萬不能沖淡主題，可以用精煉的語言進行總結(jié)概括，要注意說話的音量和節(jié)奏，適當使用肢體語言，以增加表達效果。在面試過程中，凡事應(yīng)做到神態(tài)鎮(zhèn)靜而不淡漠，舉止端莊而不呆板，說話謹慎而不拘束，態(tài)度熱情而不做作，應(yīng)對敏捷而靈活。凡是答問，要緊扣問話主題，突出重點。第四、應(yīng)聘中應(yīng)采取的對策：

一是綜合素質(zhì)的準備，如：知識、技能、交際能力、應(yīng)變能力的培養(yǎng)，對這些素質(zhì)平時要加以磨練，應(yīng)聘前將它提煉和升華。

二是要展示自己的長處，應(yīng)聘時重點介紹自己與眾不同的地方，向?qū)Ψ斤@示“人無我有，人有我優(yōu)”的個人優(yōu)勢。

三是冷靜地對待招聘模式。應(yīng)聘時要以適應(yīng)求從容，以從容求好感，盡量避免因慌亂而錯失良機。

四是正確對待落選。失利后，要用平和的心態(tài)對待，認真總結(jié)經(jīng)驗，找出失敗的原因。

總之應(yīng)聘，成功與否，關(guān)系到每個應(yīng)聘者的前程命運，為了幫助每個畢業(yè)生更快更好的畢業(yè)就上崗，報關(guān)學校招生安臵辦針對就業(yè)中的幾個環(huán)節(jié)、要求、注意事項，制定了畢業(yè)生分配辦法和應(yīng)聘注意事項。望畢業(yè)生認真學習、了解、掌握，以便在畢業(yè)分配過程中把握機遇，贏得成功。心態(tài)調(diào)整好，金子總會發(fā)光，要做到有耐心、有恒心、有決心。

招聘單位

招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，分析起來招聘大的敗因有以下幾類： 第一類是招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷。招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應(yīng)聘人沒有發(fā)自內(nèi)心的熱誠，絕對做不好招聘。國學大師王國維的“三重境界說”，對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人正在，燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。

第二類是企業(yè)培養(yǎng)一名合格員工至少需要一年時間，而企業(yè)負責人要求三個月必須合格，要求速成。結(jié)果是應(yīng)屆生面對不可能完成的任務(wù)，只有黯然選擇離開。企業(yè)高估了應(yīng)屆生的學習適應(yīng)能力，又不肯付出更大的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本，包括培養(yǎng)時間，后來只好放棄了招聘應(yīng)屆生的計劃。錯誤主要是沒能及時說服公司領(lǐng)導(dǎo)，說明與領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力、說服能力有問題。

第三類是招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強。從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

第四類是招聘主管對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項目選擇等方面的預(yù)測判斷能力不夠。只有在良好的企業(yè)管理系統(tǒng)中，才能做好所謂的目標管理、績效考核。在落后的、不合理的管理系統(tǒng)中，單純強調(diào)控制員工，控制招聘主管的招聘指標，要想取得招聘的成功，無異于緣木求魚、刻舟求劍，只能是說說罷。

四、人才市場應(yīng)采取的措施

1、建立市場分析機制，定期發(fā)布信息。人才交流中心交流活動的覆蓋面不斷擴大，機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等用人單位主體通過人才市場錄用招聘或招聘人才。在操作上，公開考錄、考聘、堅持平等公正用人是完全必須，通過人才市場發(fā)布需求信息既符合國家畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)的政策，也體現(xiàn)了選拔人才的公開和廣泛性。機關(guān)錄用公務(wù)員、事業(yè)單位聘用人員、國有企業(yè)招聘畢業(yè)生均應(yīng)在市人才市場發(fā)布信息，給應(yīng)聘者和招聘單位提供更多互利機會。

2、建立未就業(yè)畢業(yè)生求職登記制度。積極吸引有實力的單位和高層次的人才單價交流會。建立高層次人才信息庫和崗位信息庫，以便有針對性地推薦人才。較好的服務(wù)設(shè)施、細致的市場分析，科學的預(yù)測指導(dǎo)、專業(yè)化的人員素質(zhì)都是我們努力做到的。單位是沖著人來的，人才是沖著崗位來的，我們中心登記畢業(yè)生的求職信息，為招聘單位提供人才信息，這樣更加有效的提高了人才利用率，從而就會走上良性循環(huán)的軌道。

3、加強就業(yè)指導(dǎo)，深入高校進行畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)。構(gòu)建高校畢業(yè)生招聘求職大平臺，積極有效地為高校畢業(yè)生進行就業(yè)推薦。這幾年，隨著高校畢業(yè)生數(shù)量大幅攀升，高校畢業(yè)生就業(yè)推薦工作也愈來愈受到社會重視。政府人才服務(wù)機構(gòu)必須不遺余力地做好高校畢業(yè)生的就業(yè)推薦工作。政府人才服務(wù)機構(gòu)可以憑借自己的功能和資源，構(gòu)建現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)、報紙平面媒體、專門人員隊伍等相結(jié)合、相互促進、共同發(fā)展的高校畢業(yè)生資源市場化配臵立體平臺和服務(wù)體系，從而積極有效地為高校畢業(yè)生進行就業(yè)推薦和資源配臵?？筛鶕?jù)社會與企業(yè)的需求、結(jié)合各大學的專業(yè)設(shè)臵、高校畢業(yè)生總體就業(yè)情況，將就業(yè)推薦工作具體化，使需要就業(yè)推薦的高校畢業(yè)生都能得到幫助。將求職登記的高校畢業(yè)生按層次區(qū)分，本科以上的畢業(yè)生側(cè)重于個性化推薦，高職層次的畢業(yè)生則側(cè)重于向委托招聘單位批量推薦，并注重在提高推薦成功率、滿意率上下功夫。

政府人才服務(wù)機構(gòu)必須拓展創(chuàng)新高校畢業(yè)生就業(yè)工作職能，以讓高校畢業(yè)生實現(xiàn)就業(yè)、促進高校畢業(yè)生充分就業(yè)為主線，逐漸把服務(wù)的重點轉(zhuǎn)到為高校畢業(yè)生提供全方位服務(wù)上來，變消極被動地適應(yīng)市場需求為積極主動地滿足市場需求，圍繞幫助高校畢業(yè)生“找工作、找到合適的工作”提供實實在在的服務(wù)，對與高校畢業(yè)生就業(yè)有關(guān)的各種服務(wù)和功能進行整合、創(chuàng)新、拓展，推廣全方位服務(wù)產(chǎn)品，促進就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)推薦、就業(yè)服務(wù)、就業(yè)培訓(xùn)、人才測評等資源手段的有機結(jié)合，為高校畢業(yè)生就業(yè)提供更便捷、優(yōu)質(zhì)、周到、方便的服務(wù)。舉辦各種有利于高校畢業(yè)生就業(yè)的活動，提升在校生的就業(yè)能力。如舉辦引導(dǎo)高校大學生以科學的態(tài)度和方法規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、變“被動就業(yè)”為“主動擇業(yè)”的個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計大賽和就業(yè)論壇等，讓高校學子提前尋找、確立未來職業(yè)的努力方向和實現(xiàn)步驟，有目的、有計劃、有針對性地提升自己的就業(yè)能力和就業(yè)競爭力。

4、召開專場招聘會，增加針對性。細化是人才交流活動發(fā)展的趨勢，專業(yè)化的人才市場會逐步成為市場的寵兒。因此，我們要對各類崗位和人才進行科學分類，通過分類管理，分類指導(dǎo)，經(jīng)常舉辦專業(yè)性強的招聘會，來增強交流活動的針對性，提高成功率。

5、建立網(wǎng)上人才市場，提高交流效率。目前，網(wǎng)上人才交流以其便捷的方式和大容量的信息受到廣大用人單位和求職人才的歡迎，因而發(fā)展迅猛，在有些地方已經(jīng)搶了現(xiàn)場招聘的風頭。中原人才網(wǎng)每天的點擊率超過10萬次，足見其作用重大。這項工作目前在市人才中心還是個缺口。因此，建立人才網(wǎng)戰(zhàn)士市人才中心必要急需的一項工作。有了網(wǎng)站才可以和國家、省及縣實現(xiàn)信息互通，在局內(nèi)可以和其他各項業(yè)務(wù)工作互聯(lián)，真正使其發(fā)揮信息互聯(lián)作用。增加一項應(yīng)聘者和招聘單位的信息互通的平臺，使達成意向的成功率提高。人才市場體系已經(jīng)基本構(gòu)建，人才資源市場化配置的格局初步形成，進一步加強人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)作用是人才市場發(fā)展的方向，針對目前人才市場的情況，建議圖下：

擴展服務(wù)項目，進一步挖掘和完善人才市場智能，使人才市場在求職者資源的配置中真正發(fā)揮基礎(chǔ)性作用

構(gòu)建人才預(yù)警體系，促進高校與人才市場的銜接。

重視職業(yè)培訓(xùn)，強化終身教育，及時更新現(xiàn)有人才發(fā)展

研究和制定鼓勵求職者到國家或地區(qū)為特定發(fā)展要求發(fā)展的地區(qū)和行業(yè)的政策和措施，實現(xiàn)人才資源的區(qū)域均衡，行業(yè)均衡，職業(yè)均衡，提高求職者整體就業(yè)率

高校和人才市場要為大學生就業(yè)做好全程、系統(tǒng)、周到、規(guī)范的服務(wù)指導(dǎo)工作