第一篇：中小企業(yè)的科學(xué)用人之道

中小企業(yè)的科學(xué)用人之道

來(lái)源：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道 作者：彭杰

加入WTO后,跨國(guó)公司的人才本土化策略使中國(guó)企業(yè)面臨第一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)—人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。國(guó)內(nèi)企業(yè)既要防止內(nèi)部關(guān)鍵人才流失,又要配合企業(yè)發(fā)展吸引外部?jī)?yōu)秀人才。因此,招聘作為企業(yè)獲取人力資源的主要方式顯徉更加重要。

但是,招聘系統(tǒng)不健全往往使企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于被動(dòng)境地。彭杰老師認(rèn)為沒有完善的內(nèi)部招聘體制,會(huì)讓員工看不到在企業(yè)的發(fā)展前途而影響士氣;對(duì)外招聘中,任職要求不合理會(huì)使企業(yè)無(wú)法招到合適的人才而存在人才高消費(fèi)和人才浪費(fèi)。

甄選過(guò)程缺乏科學(xué)的甄別工具使企業(yè)無(wú)法有效選擇人才。錯(cuò)誤錄用人員與錯(cuò)誤拒絕有用之才,都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。提高招跨效率,吸引優(yōu)秀人才,必須要掌握高效的招聘技巧和科學(xué)的甄選手段,建立培訓(xùn)體系、績(jī)效管理和薪酬體系,熟悉勞動(dòng)政策和如何處置勞動(dòng)爭(zhēng)議。選才給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題。彭老師表示，選擇人才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就曾表示，我的全部工作就是選擇人。

但是，選人同時(shí)具有無(wú)窮無(wú)盡的風(fēng)險(xiǎn)，一旦選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價(jià)值小，人力成本高于人力價(jià)格。因此招聘風(fēng)險(xiǎn)也堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。

能從應(yīng)聘者的一些表面條件，如學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷等東西來(lái)判斷，而像潛力、價(jià)值觀等軟性的東西往往很難通過(guò)一兩次的面試測(cè)試出來(lái)。人力資源部在招聘中的職責(zé)要選擇什么樣的人？樂(lè)載兵表示，對(duì)于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。

即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對(duì)于人才概念的理解也是不同的。彭老師（博客zhiliangguanli.com）表示在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。面試結(jié)果是否準(zhǔn)確，很大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。一般來(lái)說(shuō)，主試人員由直線部門，即具體用人部門和人力資源部門組成。

某民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng)不止一次地抱怨，說(shuō)招聘過(guò)來(lái)的新員工往往試用期沒過(guò)，就紛紛辭職了，而空降過(guò)來(lái)的高層管理人員，往往合同期未過(guò)，有的人就開始“腳底抹油——開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費(fèi)用白白地打了水漂。而另外一個(gè)情形是，一些到中小企業(yè)任職的營(yíng)銷經(jīng)理人也說(shuō)由于一些中小企業(yè)用人機(jī)制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無(wú)用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結(jié)局。

彭老師表示案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯(cuò)位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不??；另外一方面，則是職業(yè)經(jīng)理人無(wú)“高枝”“可棲”，無(wú)施展平臺(tái)。這對(duì)雙方來(lái)講，不能不說(shuō)是一種遺憾。那么如何才能做到全面衡量和擇優(yōu)選拔則是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，許多大企業(yè)、大財(cái)團(tuán)都在致力于探討一個(gè)富有成效的辦法。應(yīng)該如何甄選和任用人才呢？彭老師總結(jié)以下經(jīng)驗(yàn)：

一、用人，心態(tài)是第一位的。

作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個(gè)誤區(qū)，即不要過(guò)于短視，而要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進(jìn)來(lái)，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。

畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過(guò)企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對(duì)人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系。

二、中小企業(yè)，要選擇適合自己的人才。

中小企業(yè)在選人、用人時(shí)，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區(qū)，總是把學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選。這其實(shí)是一種怪圈。

很多中小企業(yè)，往往不顧企業(yè)自身實(shí)際，到人才市場(chǎng)招聘，動(dòng)輒就是“國(guó)家重點(diǎn)院校畢業(yè)，本科或者研究生學(xué)歷，工作X年以上……”，等到企業(yè)把符合條件的所謂“人才”招聘到企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷的，不見得有高水平，長(zhǎng)的好的，不一定能力強(qiáng)。

而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價(jià)，于是，很多人才就成為了企業(yè)的“花瓶”，并且，由于種種因素，這些“花瓶”會(huì)慢慢減少，以至企業(yè)很受傷——花了錢，而卻沒有起到應(yīng)有的作用。

三、創(chuàng)導(dǎo)一種公開、公平、公正的用人環(huán)境。

很多中小企業(yè)只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關(guān)系。一些中小企業(yè)也知道人才對(duì)于企業(yè)的重要作用，但卻由于忽略細(xì)節(jié)，導(dǎo)致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經(jīng)走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦，“我出的薪水在行業(yè)里不低啊，為什么他走了呢？”，殊不知，不公平的待遇是導(dǎo)致經(jīng)理人與企業(yè)“離婚”的根本原因。

四、搭建“人盡其才”的用人平臺(tái)。

中小企業(yè)相比于大企業(yè)，平臺(tái)和機(jī)會(huì)的吸引力稍顯劣勢(shì)，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺(tái)至關(guān)重要。其實(shí)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，老板更多地要扮演一個(gè)“導(dǎo)演”的作用，你把各種舞臺(tái)道具、場(chǎng)地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情。

總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)集團(tuán)有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實(shí)際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人機(jī)制，用自己獨(dú)有的企業(yè)資源留住人才，只有擁有了人才，中小企業(yè)才能走的更遠(yuǎn)，做的更強(qiáng)，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，立于不敗之地。

第二篇：用人之道讀后感

用人之道讀后感

女裝二部尚紅枝

讀嚴(yán)介和的《企業(yè)管理之十大用人之道》這篇文章，讓我受益匪淺深，讀懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作為企業(yè)的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在讀這篇文章之后的幾點(diǎn)感受，和大家分享。

第一、人才第一位，資本第二位

用人之道，人才是企業(yè)首要和根本的要素。要始終堅(jiān)持“人才第一、資本第二”的原則，把人才放在首要的位置。企業(yè)之間的差距從根本上說(shuō)是人的差距。關(guān)于用人，注重唯才是舉、能力重于學(xué)歷、注重發(fā)揮人才的長(zhǎng)處、適才原則，以計(jì)管人，“用人要疑，疑人要用”卻是很實(shí)用的策略。

第二、營(yíng)造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制

羅蘇曾說(shuō)：如果你有對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和造福企業(yè)的法寶與智慧，請(qǐng)你貢獻(xiàn)出來(lái)，如果你沒有，那你就獻(xiàn)出你的汗水；如果你沒有智慧又不想獻(xiàn)出汗水，那么請(qǐng)你離開這個(gè)企業(yè)。我們鹽百集團(tuán)營(yíng)造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制使他們知道工作行為的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的效應(yīng)，精神與物質(zhì)激勵(lì)并重。

第三、讓優(yōu)秀的企業(yè)文化入眼、入心、入髓

企業(yè)發(fā)展，文化先行。只有先進(jìn)的企業(yè)文化理念，才能引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。人才是培養(yǎng)出來(lái)的，是通過(guò)文化的不斷滲透，不斷的灌輸，讓我們的員工對(duì)企業(yè)文化有一定的認(rèn)知度，讓員工認(rèn)識(shí)企業(yè)文化、記憶企業(yè)文化、感受企業(yè)文化。通過(guò)積極有效地組織各種活動(dòng)，如培訓(xùn)、演講、征文、競(jìng)賽、論壇、評(píng)比、文娛活動(dòng)等一系列形式使員工逐步理解和融入企業(yè)文化體系之中，做到心中有鹽百，心中有文化。使企業(yè)文化成為支配員工人生觀、價(jià)值觀的思想靈魂，讓企業(yè)愿景成為員工自覺的行動(dòng)，自動(dòng)自發(fā)、自我優(yōu)化、完善、提升。

市場(chǎng)之爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，樹立以人為本的科學(xué)人才觀是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度發(fā)揮人才價(jià)值與作用的企業(yè)文化與環(huán)境是關(guān)鍵，建立科學(xué)合理的人才使用與晉升機(jī)制是手段；營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)與發(fā)展的和諧環(huán)境，努力創(chuàng)造各類人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)和進(jìn)修提高的機(jī)會(huì)是保障。

成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：企業(yè)在各自行業(yè)領(lǐng)域中的成就與飛速發(fā)展，與其始終秉持“人才是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”的思想觀念及獨(dú)具匠心的用人之道密不可分。人才是實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)效益提高的生力軍，企業(yè)的快速成長(zhǎng)與壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，人才是制勝點(diǎn)。

以上是我結(jié)合自身情況，結(jié)合工作中的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到了自己的不足之處，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，作為管理者的我們，要學(xué)會(huì)用人，管人、育人，靈活運(yùn)用用人方法，借鑒用人標(biāo)準(zhǔn)，充實(shí)用人理念，崇尚用人風(fēng)尚，學(xué)會(huì)用人技巧，擁有用人胸懷，提升用人境界，達(dá)到成功用人。

第三篇：以科學(xué)選人之心 樹公正用人之道

以科學(xué)選人之心 樹公正用人之道

近期，再次學(xué)習(xí)了“新十八談”用人篇之一《以求實(shí)之魂 樹用人新風(fēng)》，并配發(fā)“何平”感言《公正用人》文章后，感慨頗多。

建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)，關(guān)鍵在做?？空l(shuí)做？人。因此，怎么看人，如何選人，用什么人？成了最普遍同時(shí)也是最關(guān)鍵的問(wèn)題，也是新形勢(shì)下我們必須回答的課題，也是一道不能回避的難題?！拔逯匚宀缓?jiǎn)單”做為選人的標(biāo)準(zhǔn)，明確指出看人要實(shí)事求是，全面客觀；選人要德才兼?zhèn)洌缘聻橄?；用人要不拘一格，揚(yáng)長(zhǎng)避短。

“五重五不簡(jiǎn)單”以哲學(xué)的“用人選才觀”告訴人們，要讓愿干事的人多起來(lái)，讓真正干事的人多起來(lái)，讓會(huì)干事的人多起來(lái)，讓干成事的人紅起來(lái)?！爸挥薪o想干事的干部提供機(jī)會(huì)和條件，讓會(huì)干事的干部越來(lái)越多，讓真正干事的干部成為主流，才能更好地為人民服務(wù)；也只有真正地為人民服務(wù)，服好務(wù)，個(gè)人才能樹立威信，才能贏得人民的信任，進(jìn)而能進(jìn)一步提升黨和政府的形象。

“五重五不簡(jiǎn)單”是統(tǒng)籌兼顧的科學(xué)方法，是選人用人的正確導(dǎo)向，是干部工作經(jīng)驗(yàn)的傳承與提升；是破解識(shí)人難、察人難的積極探索；是領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變的重要內(nèi)容，是新時(shí)期黨的用人理念在河南的生動(dòng)詮釋。

唐太宗李世民是中國(guó)古代歷史上最為賢明的皇帝之一，他的很多治國(guó)之道久為后世所推崇，而在他的所有治國(guó)方略中，用人之道又更為重要。唐太宗喜歡人才，也擅長(zhǎng)用人，在他理政的23年時(shí)間里，所用的文臣武將不勝枚舉，著名點(diǎn)的有魏征、尉遲敬德、房玄齡、杜如晦等，在他們的協(xié)助下開創(chuàng)了當(dāng)時(shí)的盛世局面，唐太宗的英明用人之道很值得我們借鑒學(xué)習(xí)的。

在積極推進(jìn)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展的大好時(shí)代，河南經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要更多的人才參與進(jìn)來(lái)，用科學(xué)發(fā)展的眼光，公正的選拔德才兼?zhèn)涞母刹?，是時(shí)代賦予我們的任務(wù)和方向。它更具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性。緊緊抓住當(dāng)前一些地方干部選拔任用工作中存在的不搞民主推薦、個(gè)人指定考察人選、臨時(shí)動(dòng)議任免干部，以及民意失真、考察失實(shí)、用人失誤等突出問(wèn)題，相應(yīng)地提出了糾正和防范的措施，使許多難點(diǎn)問(wèn)題迎刃而解。它更具有實(shí)際操作性。進(jìn)一步細(xì)化選拔任用干部的工作程序和規(guī)定要求，大處著眼、小處著手，便于操作，利于執(zhí)行。

今年是“十二五”開局之年，也是建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)的決戰(zhàn)之年，大力實(shí)施“科學(xué)用人”戰(zhàn)略，讓“五重五不簡(jiǎn)單”的用人新風(fēng)吹遍中原大地，必將大力助推河南省“十二五”期間和中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)又好又快發(fā)展，必將有力助推中原崛起、河南振興的速度。

第四篇：企業(yè)管理十大用人之道

企業(yè)管理十大用人之道

很多企業(yè)都存在嚴(yán)重的人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)家很頭疼。企業(yè)談管理，就是管人管人的關(guān)鍵就是用人，那么，作為企業(yè)家，如何使得你的“第一上帝——賞識(shí)的部下”不會(huì)離你而去？我談?wù)勎沂嗄暧萌?、育人的心得?/p>

用人標(biāo)準(zhǔn)

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。

如果把企業(yè)比作是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，那基層就是運(yùn)動(dòng)員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！

對(duì)于考核基層運(yùn)動(dòng)員，金牌就是目標(biāo)，沒資格指手畫腳！多做少說(shuō)！目標(biāo)就是金牌，把事情做好，達(dá)到目標(biāo)，這就是標(biāo)準(zhǔn)！其他的別談！一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，把好的事情做到更好，把不好的事情做到盡善盡美！這樣，就是優(yōu)秀的基層！這樣才能談做人！

對(duì)于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因?yàn)楹玫慕叹殕T是拿過(guò)金牌的運(yùn)動(dòng)員，有背會(huì)的傳承，也有體會(huì)的創(chuàng)新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說(shuō)，既要做好工作，也要帶好團(tuán)隊(duì)，做人做事相結(jié)合，做人無(wú)私則無(wú)畏，這樣，才是合格的中層！

而對(duì)于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因?yàn)楦邔又回?fù)責(zé)用好人，該管則管，不該管千萬(wàn)不要管！給下面的人多留點(diǎn)空間，允許人犯錯(cuò)，這樣才能使下屬迅速成長(zhǎng)。萬(wàn)萬(wàn)千不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國(guó)，因?yàn)椴皇呛罄m(xù)無(wú)人，而是沒培養(yǎng)人才。

才能、德行、胸懷，這就是檢驗(yàn)基層、中層、高層的用人標(biāo)準(zhǔn)。

用人理念

講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻(xiàn)，講道德更講風(fēng)格。用人理念是小、中、大企業(yè)都必須具備的，特別是對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以無(wú)理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來(lái)人也是白招！到最后，為了壯大實(shí)力，而盲目擴(kuò)充人數(shù)，越招越大，只會(huì)成為大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企業(yè)在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這里的體會(huì)則不然，這些東西對(duì)我來(lái)說(shuō)，不是完全正確。這些也要講，但企業(yè)不是政界，不是學(xué)界，更不是單純的慈善事業(yè)，沒有財(cái)政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻(xiàn)、風(fēng)格。

所謂的文憑，就是學(xué)歷，現(xiàn)在的教育背景下，很多人都為了學(xué)歷而歷學(xué)，好不容易大學(xué)畢業(yè)了，再問(wèn)問(wèn)小學(xué)的課本，早就不記得了！當(dāng)今出來(lái)的本科生，連一個(gè)適合的工作都找不到了，還談什么知識(shí)改變命運(yùn)？理性想想，水平是不是比文憑更重要？

再說(shuō)說(shuō)職稱。財(cái)會(huì)專業(yè)的本科生稍加復(fù)習(xí)就能考上堂堂的注冊(cè)會(huì)計(jì)師，真讓他去大公司，連個(gè)出納都做不好。而真正稱職的財(cái)務(wù)大總管，什么財(cái)務(wù)方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊(cè)會(huì)計(jì)師，他不一定考得上！這就跟真正的美國(guó)人考不過(guò)中國(guó)的英語(yǔ)6級(jí)考試一個(gè)道理。所以說(shuō)有職稱不能代表能稱職！

說(shuō)到閱歷，確實(shí)很重要，但閱歷相對(duì)能力來(lái)說(shuō)，閱歷是無(wú)力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過(guò)去，并不代表現(xiàn)在，更不能說(shuō)明將來(lái)！企業(yè)是做出來(lái)的，是需要實(shí)際行動(dòng)落地的，一切的輝煌僅代表過(guò)去，未來(lái)永遠(yuǎn)是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實(shí)地的做！

很多地方論資排輩，那是短缺經(jīng)濟(jì)的年代，過(guò)剩經(jīng)濟(jì)的今天，有資歷的需要講的是奉獻(xiàn)，要學(xué)會(huì)奉獻(xiàn)，把機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現(xiàn)-稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽(yáng)光和雨露多奉獻(xiàn)給年輕人，讓他們茁壯成長(zhǎng)呢？搞企業(yè)切勿出現(xiàn)鞠躬盡瘁卻

死而不后己的人，有了資歷更要奉獻(xiàn)！

最后說(shuō)到道德。什么是道德？以至誠(chéng)為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業(yè)的人除了道德之外，更講風(fēng)格。

我的用人理念可以歸結(jié)為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻(xiàn)、講道德更講風(fēng)格?！?/p>

用人心態(tài)

我的第一上帝是賞識(shí)的部下、我的第二上帝是尊敬的領(lǐng)導(dǎo)、我的第三上帝是忠實(shí)的顧客。說(shuō)到心態(tài)，不只是對(duì)下屬，而是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)所有人的時(shí)候，應(yīng)該用什么心態(tài)。企業(yè)不是政府，不是做學(xué)術(shù)研究，更不是慈善機(jī)構(gòu)，所以在企業(yè)里的任何一個(gè)人，面對(duì)的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領(lǐng)導(dǎo)，第三是客戶。

很多人說(shuō)“您是我的上帝”，說(shuō)客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時(shí)俱進(jìn)的今天，在企業(yè)家的內(nèi)心深處，是否反思過(guò)，真正第一的上帝到底是誰(shuí)？我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識(shí)的部下。我一直提厚侍員工，為什么要這樣做？因?yàn)槲业牡谝簧系劬褪俏屹p識(shí)的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人當(dāng)上帝！要說(shuō)出來(lái)，更要做出來(lái)。我負(fù)責(zé)任地說(shuō)，想要培養(yǎng)下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當(dāng)好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當(dāng)好部下，想要下屬做好服務(wù)，先給下屬做好服務(wù)！不要擺譜，可以講資格老，但絕對(duì)不能講老資格！

作為一個(gè)企業(yè)的管理層，對(duì)部下，都須從思想到行為都表露出這么一個(gè)心態(tài)：“我能為您做點(diǎn)什么？我還能為您做點(diǎn)什么？您能讓我為您做點(diǎn)什么？”這樣的心態(tài)，才能符合企業(yè)的需求！舉個(gè)例子，和團(tuán)隊(duì)一起吃飯，會(huì)有下屬給你敬酒，而作為領(lǐng)導(dǎo)的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實(shí)際行動(dòng)為團(tuán)隊(duì)服務(wù)一次？

我做企業(yè)這么多年以來(lái)，都是把我賞識(shí)的部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內(nèi)心出發(fā)，然后用實(shí)際行動(dòng)去賞識(shí)你的部下，這樣你的部下會(huì)為了這份賞識(shí)更加努力。必須用實(shí)際行動(dòng)讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質(zhì)文明和精神文明雙豐收。

第二上帝就是我尊敬的領(lǐng)導(dǎo)！領(lǐng)導(dǎo)咋說(shuō)我咋辦，用腳踏實(shí)地去落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的壯志凌云。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是政府，那政府的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落了怎么做？定標(biāo)準(zhǔn)一絲不茍，樹品牌十全十美，做項(xiàng)目百璧無(wú)瑕，搶進(jìn)度千方百計(jì)，保安全萬(wàn)無(wú)一失！

我忠實(shí)的客戶是我的第三上帝！做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內(nèi)斂一支精英團(tuán)隊(duì)，做到最后，買方市場(chǎng)變?yōu)橘u方市場(chǎng)，做到大精強(qiáng)優(yōu)或?qū)Ｌ鼐?，把第一上帝（賞識(shí)的部下）和第二上帝（尊敬的領(lǐng)導(dǎo)）服務(wù)好，第三上帝（忠實(shí)的客戶）就自然有了。需要說(shuō)明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

用人風(fēng)尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一個(gè)定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會(huì)是什么樣的呢？下屬只會(huì)“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業(yè)不是做爛就是做死。心胸不夠，風(fēng)尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業(yè)？

你為什么不能厚侍員工？說(shuō)白了就是太摳門！我曾說(shuō)過(guò)“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節(jié)儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發(fā)，待遇都不愿意漲，還做什么企業(yè)？為什么有人稱我是華人企業(yè)厚侍員工第一人？為什么要發(fā)這么高的待遇？因?yàn)槲业挠萌孙L(fēng)尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業(yè)里用犯錯(cuò)（因?yàn)槟芰Σ幌嗯洌┤ミM(jìn)步，你才能真正鍛煉出你適合的人才！我們企業(yè)犯錯(cuò)一次提拔一次，而

員工由于做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會(huì)倍感珍惜，一定會(huì)加倍努力的做好每件事情，做到“做事無(wú)私也有畏”。

當(dāng)員工被你鍛煉的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯(cuò)，讓他又一次成長(zhǎng)、成熟，這樣反復(fù)鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來(lái)！而其他的事你也就不用煩了。到最后，你擁有的團(tuán)隊(duì)是你一手打造出來(lái)而并非空降兵的時(shí)代，這都已經(jīng)成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠(chéng)的部下，能夠和你在事業(yè)的道路上走到終點(diǎn)，那你的企業(yè)何談不能做大、做精、做強(qiáng)、做優(yōu)？對(duì)自己的部下在用人風(fēng)尚這方面多厚侍一些吧！要說(shuō)明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！

用人方法

用人疑、疑人用，理性

“用人不疑疑人不用”那是短缺經(jīng)濟(jì)的年代，在過(guò)剩經(jīng)濟(jì)的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭(zhēng)議的，只要是人才，就都是個(gè)性的。很多國(guó)家在歷屆選舉的時(shí)候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會(huì)過(guò)半，這就證明了領(lǐng)袖，都是有爭(zhēng)議的。企業(yè)用人也應(yīng)如此。

在用人上，只要有能力，人品沒問(wèn)題，就大膽的用！有能力的往往是有個(gè)性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領(lǐng)，哪個(gè)不是有個(gè)性的？作為大企業(yè)，在用人上應(yīng)該“關(guān)愛個(gè)性，尊重個(gè)性，保護(hù)個(gè)性”，要容得下能人，只要這個(gè)人心中是一個(gè)中心（一個(gè)中心為中，兩個(gè)中心為患）。

人才難于用好，說(shuō)什么“用人不疑疑人不用”？這是哪個(gè)年代說(shuō)的話??？那個(gè)時(shí)代早就一去不復(fù)返了！當(dāng)今做企業(yè)，“用人不疑”是對(duì)企業(yè)最大的犯罪！在我這里則是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用?！边@就是做企業(yè)最好的用人方法！

我風(fēng)風(fēng)雨雨走過(guò)來(lái)，也有過(guò)用人不當(dāng)，下面的人多了，難免有人有經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，處分、開除、坐牢的人也是有的，而多少年過(guò)去了，只要是人才，在走過(guò)這段歲月后，我依然會(huì)讓他們回來(lái)，讓他們繼續(xù)受到重用；在企業(yè)最困難的時(shí)候，也有人才離開了我們，而今企業(yè)做好了，他們想回來(lái)，我也讓他們回來(lái)了。

好馬能吃回頭草，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是好事嗎？這證明人才在走了一圈后，最終還是認(rèn)為這個(gè)企業(yè)才是自己的家，那我們?yōu)槭裁床唤o予他們歸屬感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用?！边@樣，下面的人才會(huì)做到“做人無(wú)私則無(wú)畏，做事無(wú)私也有畏”，最終既維護(hù)了企業(yè)又保護(hù)了人才。

只要企業(yè)（批一定規(guī)模的企業(yè)）采取這幾個(gè)交叉式管理“董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)交，人性化與制度化交叉，家族化與社會(huì)化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業(yè)長(zhǎng)青。

用人技巧

善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護(hù)、從容包容、慷慨使用

首先發(fā)現(xiàn)能人的長(zhǎng)處，然后呵護(hù)他們的觀念，包容他們的個(gè)性，最后大膽給權(quán)，讓他們擁有自己的舞臺(tái)。這樣的人才不僅能留住，更能把企業(yè)當(dāng)家，把事情當(dāng)事業(yè)做，這樣的人才到最后，就能說(shuō)主人話、辦主人事、盡主人職。

用人胸懷

多賞識(shí)，少譴責(zé)；用其長(zhǎng)，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知道賞識(shí)使人成長(zhǎng)，譴責(zé)使人成熟。一流的企業(yè)是一流的商學(xué)院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長(zhǎng)？不斷的賞識(shí)、表?yè)P(yáng)，讓他們的腳步跟上心靈。而當(dāng)?shù)搅诵枰獑T工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責(zé)他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

用人境界

對(duì)基層——待遇留人、對(duì)中層——情感留人、對(duì)高層——事業(yè)留人。

如何留住人？在我這里，理順為三個(gè)層面。對(duì)基層的人員，方式是用待遇留人，因?yàn)榛鶎有牡丶儤闱掖錾?，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進(jìn)棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過(guò)更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？

對(duì)中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質(zhì)文明已經(jīng)滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當(dāng)成家人對(duì)待，可以嚴(yán)厲，也可以寬容，可以賞識(shí)，也可以譴責(zé)。做到真正以員工為家人，這樣，這個(gè)層面的員工才會(huì)以公司為家，會(huì)為了這個(gè)自己的家而投入更多的忠誠(chéng)和心血。

對(duì)高層的人員，方式是用事業(yè)留人。這個(gè)層面的人往往都能獨(dú)擋一面，也確實(shí)想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業(yè)的尊嚴(yán)！給他們平臺(tái)和施展的空間，給他們財(cái)力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

用人哲學(xué)

成長(zhǎng)型，成熟型，成功型。

只要一說(shuō)起哲學(xué)，很多人就會(huì)講一大堆正確的廢話，其實(shí)優(yōu)秀的都是簡(jiǎn)單的，但簡(jiǎn)單的并不代表都優(yōu)秀。我的用人哲學(xué)也很簡(jiǎn)單，還是分三個(gè)層面，即：成長(zhǎng)型、成熟型、成功型。當(dāng)今社會(huì)不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負(fù)責(zé)任的。對(duì)于成長(zhǎng)型：既講失敗乃成功之母；對(duì)于成熟型：又講成功乃失敗之母；對(duì)于成功型：優(yōu)劣鮮明乃母中之母。這就是我的用人哲學(xué)。

成功用人

敢于否定、勇于創(chuàng)新、善于善敗、樂(lè)于取舍、成于歸零。

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來(lái)，也只有簡(jiǎn)單五句話：“敢于否定，勇于創(chuàng)新，善于善敗，樂(lè)于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行！

第五篇：《資治通鑒》讀后感——用人之道

小覷《資治通鑒》中的用人之道

華南師大 鄭樂(lè)娜

《資治通鑒》是北宋時(shí)期司馬光及其助手參考正史、野史300余種，嘔心瀝血，歷時(shí)19年完成的編年史巨著，該書搜集的史料極為豐富，保存了不少佚書資料，有的既有史實(shí)又有論斷，它把分散的史料用編年的方式，按時(shí)間順序，敘述各種史事的發(fā)展變化，前因后果脈絡(luò)清晰，給人以完整系統(tǒng)的概念，是中國(guó)史學(xué)史上的一大創(chuàng)舉。歷代思想家、政治家、文學(xué)家、史學(xué)家都十分推崇此書。

毛澤東十分愛讀這部史料豐富的歷史名著，在他的藏書中既有《資治通鑒》的線裝本，也有標(biāo)點(diǎn)平裝本，出差視察隨身帶，休息睡覺時(shí)床頭總放著這部書。他還多次向人們推薦閱讀，他一生曾圈點(diǎn)、閱讀過(guò)該書17遍。1954年冬，毛澤東對(duì)歷史學(xué)家吳晗說(shuō)：“《資治通鑒》這部書寫得好，盡管立場(chǎng)觀點(diǎn)是封建統(tǒng)治階級(jí)的，但敘事有法，歷代興衰治亂本末畢具，我們可以批判地讀這部書，借以熟悉歷史事件，從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?！?/p>

在讀這本書之前，知道毛澤東閱讀該書17遍，便認(rèn)為此書必非等閑之書，很有沖動(dòng)入手細(xì)讀。對(duì)整本書大致翻閱一次，發(fā)覺處處隱含著對(duì)君王治國(guó)之道的總結(jié)反思。結(jié)合老師課堂所講，對(duì)這本書的深層含義有所關(guān)注，而個(gè)人特別關(guān)心的是《通鑒》里與企業(yè)管理有關(guān)的思想，如用人、企業(yè)管理方面，在讀周朝部分，略有感觸，分享之。

周郝王三年，燕昭王就人才招募問(wèn)郭槐，郭槐說(shuō)：“古時(shí)候有個(gè)君主派一個(gè)負(fù)責(zé)灑掃的涓人用千金去求購(gòu)千里馬，那個(gè)人找到一匹已死的千里馬，用五百金買下馬頭帶回。君主大怒，涓人解釋說(shuō)：‘死馬你還買，何況活的呢。天下人知道了，好馬就會(huì)送上來(lái)的。’不到一年，果然得到了三千匹千里馬。現(xiàn)在大王你打算招致人才，就請(qǐng)先從我郭槐開始，比我賢良的人，就會(huì)不遠(yuǎn)萬(wàn)里前來(lái)的”。于是燕昭王為郭槐翻建府第，尊為老師。各地的賢士果然爭(zhēng)相來(lái)到燕國(guó)：樂(lè)毅從魏國(guó)來(lái)，劇辛從趙國(guó)來(lái)。昭王奉樂(lè)毅為亞卿高位，委托以國(guó)家大事。

從燕昭王用人這一點(diǎn)，推到現(xiàn)在的企業(yè)用人，我們可以發(fā)現(xiàn)其中的共同點(diǎn)。企業(yè)欲發(fā)展壯大，與國(guó)家求富強(qiáng)道理是一樣的，都是求賢若渴，只可惜現(xiàn)在很多企業(yè)沒有找到招攬人才的方法。有的企業(yè)雖然也引進(jìn)了一定人才，但是卻不給于信任和重用，不能給人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，甚至還在待遇上斤斤計(jì)較，許諾的事情不予兌現(xiàn)，有時(shí)甚至還克扣薪水。企業(yè)雖然從表面上是乎占了點(diǎn)小便宜，但是卻向其他有意進(jìn)入公司的人才關(guān)閉了大門。因?yàn)槠渌瞬挪桓疫~進(jìn)企業(yè)的大門，也害怕上當(dāng)受騙。

如果企業(yè)能夠向燕昭王對(duì)待郭槐一樣，那么何愁像樂(lè)毅，劇辛這樣的人才不來(lái)投奔呢？

周郝王十七年，秦王囚禁齊國(guó)的孟嘗君，想殺掉他。孟嘗君派人向秦王寵愛的姬妾求情，姬妾想得到他的白狐皮袍，但是皮袍已經(jīng)送給秦王。他的門客中有個(gè)人善于盜竊，便潛入秦宮藏庫(kù)，盜出皮袍送給姬妾。姬妾求情，秦王便放了他?？墒乔赝跤趾蠡诹?，就派人去追。孟嘗君逃到邊關(guān)，按照守關(guān)制度，要等雞叫才能放行過(guò)客，而這是天色還早，秦王派來(lái)的人馬上就到。孟嘗君門客中有人善學(xué)雞叫，四野的雞一聽他的叫聲都引頸長(zhǎng)鳴，孟嘗君才得以脫身回國(guó)。

如果孟嘗君不是有善盜竊的和會(huì)學(xué)雞叫的兩個(gè)門客，恐怕他就要客死他鄉(xiāng)了。

孟嘗君的故事，對(duì)于企業(yè)的用人也是有所啟發(fā)的：

1.要進(jìn)行人才儲(chǔ)備。孟嘗君斷然不會(huì)想到他有一天會(huì)被秦王追殺，但是他所養(yǎng)的兩個(gè)門客卻在關(guān)鍵時(shí)刻救了他一命；

2.用人要不拘一格。如果孟嘗君的門客中都是一些只會(huì)都念死書的儒生，而沒有這兩個(gè)雞鳴狗盜之輩，恐怕他的小命也要在秦國(guó)休也。

現(xiàn)在許多企業(yè)老是感覺到關(guān)鍵時(shí)刻無(wú)人可用，以至于給企業(yè)帶來(lái)巨大損失或一項(xiàng)重大計(jì)劃流產(chǎn)。其實(shí)這往往是企業(yè)在制定人才戰(zhàn)略時(shí)忘記了按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備。在用人標(biāo)準(zhǔn)上，不一定拘泥于表面的學(xué)歷、身高、年齡，而是要真切關(guān)注那些真正能為企業(yè)所用的才能，諸多標(biāo)準(zhǔn)最終導(dǎo)致的結(jié)果將是造成真正人才的流失。因此企業(yè)要明確的企業(yè)用人的目的，不要讓太多的條條框框把可用之人拒之門外，才能做到不拘一格用人才。

本書中可供學(xué)習(xí)借鑒的地方還有很多，要細(xì)讀之后感悟才會(huì)更深，對(duì)于不理解之處，個(gè)人認(rèn)為可結(jié)合前人學(xué)者的注解，講更加容易讀懂，推薦張居正《資治通鑒直解》。