第一篇：人才培養(yǎng),理念開始

人才培養(yǎng)，須從理念更新開始

人才，最貴。然而，事實卻并非如此，站在層次不同，結(jié)果自不一樣，當(dāng)左盼右顧時，發(fā)現(xiàn)身邊無人時，或自己超忙時，才意識到人“有點”缺時，這時不是思考自己為什么沒“才”用，反而怨世界對自己不公平，為什么他人都有“才”用，而自己去獨舞呢？想不通時，便自嘆命苦，或冠以“咱精神上充足、忙點好、肥水不流外人田”等，自欺欺人，那到底是什么導(dǎo)致“世人無才”的假象了呢？讓我們從以下情境開始探討吧。

1993年摩托羅拉CEO辦公室的重要成員喬治.費舍離開摩托羅拉,出任柯達(dá)CEO。通常，這類消息是重大的而又是不安的，重大是因為CEO是公司最高級別行政長官，不安是由于公司會因CEO的突然離職導(dǎo)致內(nèi)部混亂和管理層斷層，然而這種現(xiàn)象在摩托羅拉沒有發(fā)生。當(dāng)年《紐約時報》發(fā)表主題為“摩托羅拉將安然無恙，謝謝！”這歸結(jié)于摩托羅拉的“CEO辦公室”觀念，它是公司上司培養(yǎng)經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)一貫性的機(jī)制。摩托羅拉創(chuàng)始人保羅.蓋爾文在傳位給兒子鮑勃。蓋爾文之前很多年就開始讓兒子從基層做起，像每一個摩托羅拉人必經(jīng)之路一樣。

然而，先力時公司和雷諾等公司就沒有那么幸運了。原因在于公司缺乏人才的培養(yǎng)計劃，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人出現(xiàn)意外時，公司束手無措，這就導(dǎo)致公司因缺少了某位領(lǐng)導(dǎo)人而業(yè)績迅速下滑谷底。

一般來說，人才培養(yǎng)主要原因在于人才在培養(yǎng)過程中，對公司的價值觀已完全認(rèn)同，事實證明，想從外部聘請高人來執(zhí)掌公司，不是公司屹立百年之計，而所有世界排名前列的公司的CEO只有3.5%來自公司外部，而業(yè)績下滑公司的CEO有22.1%來自公司外部，意謂著：優(yōu)秀公司從內(nèi)部提拔CEO是業(yè)績下滑公司的6倍。

因而，人才亦采取內(nèi)部培養(yǎng)開始，要建立培養(yǎng)土壤，筆者大力推薦美國通用公司原CEO傅爾奇的“飛機(jī)訪談”法，考察候選人時，會問同一個問題“如果你和我同搭公司的飛機(jī)，飛機(jī)墜毀了，你我都失去了生命，應(yīng)該由誰當(dāng)通用公司的董事長呢？”因為從人才的培養(yǎng)中，作為CEO，始終應(yīng)有危機(jī)感，不僅造了鐘還應(yīng)有能力讓時鐘百年嘀嘀嗒嗒作響。

由于人才的戰(zhàn)略作用所致，關(guān)于人才的研究也是風(fēng)風(fēng)火火。人才生存的載體不同，亦會導(dǎo)致自身“才”演變結(jié)果有區(qū)別，我們都知道“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳?！钡墓适拢绻麌L試作個類比的話，人才生存在不同的土壤中，其才智發(fā)揮的將有所異，這里的“土壤”除包括組織文化因素外，領(lǐng)導(dǎo)所扮演的角色也至關(guān)重要，本文旨在著重談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)如何扮演好“教練”色和人才如何扮演好“花朵”角色。

每個人身上均有能力，從美國心理學(xué)家馬斯洛的五個層次需要理論可以得出，人在每一個層次的需要均須匹配相應(yīng)的能力。根據(jù)美國DOT系統(tǒng)中的“GATB能力傾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型?！眱煞N定義能力的側(cè)重

點和表述的方式略有不同，前者比較適合“前線員工，”后者適用于公司的中高層管理人員、技術(shù)人員和專業(yè)人員。前者為一般能力界定，后者為素質(zhì)界定。但概括起來，認(rèn)為人的素質(zhì)分為表象和潛在兩類，表象的包括知識、技能和行為；潛在的包括價值觀、態(tài)度、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、動機(jī)等。人身上具備能力是客觀存在的，隨著時間的推移，人們通過學(xué)習(xí)和參加社會實踐，自身的能力結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，某方面的能力會顯示得比較突出，但從心理學(xué)角度來考察人的能力，我們亦可發(fā)現(xiàn)，人的各方面能力是可以培養(yǎng)的，同時也需要引出能力“饞蟲?！边@時，管理者的培養(yǎng)人才的能力就愈來愈重要。

人的能力只有在存在參觀物需對比的情況下，才有“優(yōu)勢”和“劣勢”之分，于是便有了一流、二流和三流人才之類別，人才具有動態(tài)性的特征，因而這種人才分頭僅是相對于一定時期而言，不然也就沒有了魯肅見呂蒙時發(fā)出“士別三日當(dāng)刮目相看”的感概了，“世上沒有永遠(yuǎn)的贏家”也充分揭示了人才動態(tài)特征的深刻內(nèi)涵。

人才的能力發(fā)揮離不開穩(wěn)定的心理素質(zhì)，比如說自信與堅定等。自信除來自自身外，也受外因的影響，只不過兩者在不同時段所占的比例不同而已。我們經(jīng)常在職埸上遇到人員的更替，究其因，大致由于。

（1）不滿型：管理者一味指責(zé)，對下屬工作四處設(shè)置障礙，下屬自尊心受到傷害，工作自信心也被糟蹋。聽來可能無甚道理，幫助下屬高效工作是管理者的責(zé)任，不應(yīng)該這樣，我想提醒你：在職埸上應(yīng)該做與會做僅有一步之隔，不應(yīng)該的事時有發(fā)生。應(yīng)該的事確少有發(fā)生，為什么呢？因為管理者是人。

（2）狂妄型：這類領(lǐng)導(dǎo)者自認(rèn)無所不知，上到天下到地?zé)o所不通，自認(rèn)為任何書均不需要讀了，因為自己就是一本世界大百科全書，世界太小了，只有他最大。每天都自認(rèn)為已脫離了地球，雄踞天下，最后連自己也瞧不見了，這是職埸上典型的狂妄型，這類型的領(lǐng)導(dǎo)通常因小時受過巨大刺激導(dǎo)致占有欲強(qiáng)烈，希特勒就屬于這種人，經(jīng)常歇斯底里，下屬每日惶惶，在極度不安中生活著。

由于存在以上兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)職埸人士遇見時，卻往往很難處理如何與這兩類管理者相處，于是便進(jìn)入了職埸暗淡期，想春光明媚，只有離開這個是非之地。

下屬的能力不能正常發(fā)揮，自然作為管理者的工作業(yè)績想多么突出也是枉想，因此，如何培養(yǎng)高效能人才的課題研究擺在人們眼前。

筆者希望從以下幾個方面作為嘗試探討，望能與各位作些分享。

作為管理者，以培養(yǎng)人才作為己任，力爭從以下幾個方面完善自己：

（一）摒棄私念，呵護(hù)人才

任何人都有私念，但由于個人修養(yǎng)和社會閱歷不同，在每個人身上的顯示亦將有區(qū)別。職埸人士即是領(lǐng)導(dǎo)者同時又是被領(lǐng)導(dǎo)者，這是由社會環(huán)境所決定的，沒有一個人只處絕對領(lǐng)導(dǎo)位置，因而領(lǐng)導(dǎo)位置是相對的，有時差性和區(qū)域性等特點。故每個人都處于球員與教練員的角色，雙重角色在轉(zhuǎn)換過程中，往往會產(chǎn)生一些迷惑現(xiàn)象，如僅認(rèn)定自己是管理者，夸大權(quán)威，神化個人形象等，歷史長河中的種種案例都表明：若不妥善處理好角色的關(guān)系，注定失敗的陰影將喜歡光顧這一類人。話說回來，如果想成功轉(zhuǎn)換角色，除需有寬闊的胸懷外，還要能摒棄私念，對人才加以呵護(hù)，力爭上演一幕幕“曾國藩力呵李鴻章”的佳話。

（二）鞏固角色，善聽評價

在第一點，談到了角色，主要是指每個人在不同埸合、不同時段均會擔(dān)任不同的角色。首先，要有能力區(qū)分角色，也就是說，在每一個團(tuán)隊中，作為團(tuán)隊成員對團(tuán)隊有何作用，自己能做什么等要有一個清醒的認(rèn)識。其次，清楚界定了角色后，面對的困難就是如何在動態(tài)且持續(xù)的過程中鞏固自己的角色，角色需要不斷強(qiáng)化，才會發(fā)出應(yīng)有的作用，比如話，在籃球賽中，若你的位置是中鋒，你就要將“中鋒”兩個字深深印在腦海中，中樞神經(jīng)在發(fā)出任何指令時，都會告訴你處于中鋒位置要起的作用是什么？若真的這樣了，團(tuán)隊的整體效率一定會高。作為管理者角色，就要永遠(yuǎn)將培養(yǎng)下屬作為己任，人才培養(yǎng)好了，從小處說對部門工作有積極作用是無疑的，從大處說，對社會發(fā)展亦將起到促進(jìn)作用；柳傳志為聯(lián)想培養(yǎng)了楊元慶，我們也可以說，他為中國培養(yǎng)了一個優(yōu)秀人才，有時，多聽聽他人的評價，你也能體會到自己的角色扮演是否正確，角色本身只有在不斷潤色的情況下，才會更加富有鮮活力。

（三）拓展平臺，設(shè)定方向

一個人才的成長需要平臺，平臺的搭建需要教練去幫助的，作為教練員，要制定人才培養(yǎng)計劃，包括人才的衣食住行等，當(dāng)然，在具體的工作過程中，作為人才會體驗到教練員的關(guān)愛與呵護(hù)的，在“國寶”劉翔的成長過程中，他的教練孫海平功不可沒，在一次媒體訪談中，劉翔在談到與孫海平的關(guān)系時，滿眼含淚表示了不亞于父與子的關(guān)系。人才在成長的過程中，可能會出現(xiàn)各種各樣的問題，這均需要管理者去面對和解決，除要有明確的方向外，還要設(shè)置目標(biāo)，并制定人才的發(fā)展計劃也是十分必要的，不斷地落實與監(jiān)督，契而不舍地改進(jìn)，人才自有出爐之日。

（四）平等溝通，清除障礙

人才培養(yǎng)過程中，艱辛是一定的。人性決定每個人都有惰性，每個人都會在不合時宜的埸合發(fā)表錯誤的見解或意見。雙方若是不及時溝通，注定會在雙方之間開挖了一道天塹，如何架起橋梁？是作為管理者要先解決的，絕不能與人才發(fā)生爭執(zhí)，一定立即將兩人關(guān)系的無形繩索解開。

在人才的培養(yǎng)過程中，每個人有不同的手法，不管怎樣，只要有助人才的培養(yǎng)，我們可使百種手法萬種技藝?yán)L人才百春圖，但切勿“把彩紙剪成花朵，讓春風(fēng)嗤笑不已。”

如果想做一家曇花一現(xiàn)的公司，就請公司的人來擔(dān)任你的CEO吧，如果想做一家可走過幾個世紀(jì)的公司，還是從內(nèi)部培養(yǎng)人才一步步晉升吧，外人只會讓你的公司傷些元氣之后逼你再出山重振當(dāng)年雄風(fēng)，雖然這不是絕對，但確有不少類似案例發(fā)生。

讀懂人才確不容易，要想讀懂人才，還是讓他在你身邊多呆些日子，因此，對待人才的培養(yǎng)，你需要用心，因為人才的培養(yǎng)，離不開呵護(hù)與理解！且須從理念更新開始！

第二篇：樹立多樣化人才培養(yǎng)理念

樹立多樣化人才培養(yǎng)理念

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出“我國教育還不完全適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人民群眾接受良好教育的要求。教育觀念相對落后，內(nèi)容方法比較陳舊，中小學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)過重，素質(zhì)教育推進(jìn)困難；學(xué)生適應(yīng)社會和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)，創(chuàng)新型、實用型、復(fù)合型人才緊缺；教育體制機(jī)制不完善，學(xué)校辦學(xué)活力不足；教育結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，城鄉(xiāng)、區(qū)域教育發(fā)展不平衡，貧困地區(qū)、民族地區(qū)教育發(fā)展滯后；教育投入不足，教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位尚未得到完全落實?！?/p>

1、教育與人

教育理念是人們在教育實踐過程中形成的對教育發(fā)展的指向性的理性認(rèn)識，是對教育的價值判斷和基本看法。正確的教育理念是學(xué)校管理和發(fā)展學(xué)校的基本前提和保證。

教育理念千條萬條關(guān)鍵就在于如何理解教育的出發(fā)點和最終歸屬。以人為本，不僅主張人是發(fā)展的根本目的，回答了為什么發(fā)展、發(fā)展“為了誰”的問題；而且主張人是發(fā)展的根本動力，回答了怎樣發(fā)展、發(fā)展“依靠誰”的問題。人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動力，一切為了人，一切依靠人，二者的統(tǒng)一構(gòu)成以人為本的完整內(nèi)容。只講根本目的，不講根本動力，或者只講根本動力，不講根本目的，都是片面的?！耙匀藶楸尽钡慕逃砟睿涑霭l(fā)點是人，而最終的歸屬依然是人，只不過前者是生物意義上的人，后者是社會學(xué)意義上的人。生物學(xué)上的人關(guān)注的是人的基本生理和心理，而社會學(xué)上的人則關(guān)注是人在其生活背景下的更具心理特征的人?！耙匀藶楸尽钡慕逃砟钸€將人作為是教育過程的關(guān)鍵性要素。

2、教育與社會

教育規(guī)律是教育、社會、人之間和教育內(nèi)部各因素之間內(nèi)在的本質(zhì)的聯(lián)系和關(guān)系，具有客觀性、必然性、穩(wěn)定性、重復(fù)性。如教育與社會的政治、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、文化、人口之間的關(guān)系；教育活動與人的發(fā)展之間的關(guān)系；教育內(nèi)部的學(xué)校教育、社會教育、家庭教育之間的關(guān)系；小學(xué)教育、中學(xué)教育、大學(xué)教育之間的關(guān)系；教育中教育目標(biāo)與教學(xué)、課外教育之間的關(guān)系。

關(guān)于教育與社會的關(guān)系，古代思想家們曾有一些論述。近代的教育家一般都把教育看作改良社會或維護(hù)社會現(xiàn)存秩序的工具。19世紀(jì)，社會學(xué)興起以后，社會學(xué)家們提出了教育與社會關(guān)系的各種看法。20世紀(jì)初，乃有教育社會學(xué)問世。經(jīng)過幾十年的研究，逐步形成了自己的科學(xué)體系。它運用社會學(xué)的原理和方法，研究社會結(jié)構(gòu)與教育的關(guān)系，社會變遷與教育的關(guān)系，教育與兒童社會化過程的關(guān)系等。對這方面的研究，有的在加強(qiáng)教育與社會的聯(lián)系方面起了重要的作用。

? 社會結(jié)構(gòu)與教育的關(guān)系：科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，明顯地影響著經(jīng)濟(jì)制度中的職業(yè)組合和人力結(jié)構(gòu)，而這一變動也必然影響到教育。? 社會化過程與教育的關(guān)系：學(xué)校是社會的主要團(tuán)體之一，是家庭和社會之間的橋梁，是造成社會所需要的人格品質(zhì)的專門機(jī)構(gòu)。家庭、集體、學(xué)校是個人社會化的基本單位，三者的影響及其交互作用對于促進(jìn)人的社會化有深遠(yuǎn)意義。

? 社會變遷與教育的關(guān)系：教育既是一種社會變遷的動因，又是另一種社會變遷的潛在條件。

3、樹立多樣化人才觀念

培養(yǎng)各級各類適應(yīng)現(xiàn)代化要求的人才，特別是創(chuàng)新人才培養(yǎng)問題，是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》突出解決的一個亮點。規(guī)劃綱要的多個部分，都涉及到這個問題，特別是提出要通過改革促進(jìn)創(chuàng)新型人才

就個體而言，一個關(guān)鍵需求解決的矛盾是：人的個性發(fā)展和社會需求之間的矛盾。而就教育而言，一個關(guān)鍵需求解決的矛盾是：人才培養(yǎng)規(guī)格和現(xiàn)有人力資源之間的矛盾。解決矛盾的目的是為了達(dá)到人的個性發(fā)展和社會需求之間的和諧。

為此，需要做的幾項工作（幾個工作步驟）是：

? 有效地研究人的個性發(fā)展過程；為形成人力資源做好準(zhǔn)備。

? 調(diào)研社會需求變化發(fā)展的趨勢；制定符合社會需求的人才培養(yǎng)規(guī)格。? 尊重人的個性，通過教育實踐，鼓勵個性發(fā)展，形成培養(yǎng)多樣化人才培養(yǎng)的教育格局。

? 培養(yǎng)多樣化人才培養(yǎng)滿足人的個性發(fā)展，滿足社會對人才的需求。

? 達(dá)成人的個性發(fā)展和社會需求之間的和諧。

4、學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力為重

社會需求除對求職者進(jìn)行表層知識、技能外，更側(cè)重于深層人格、態(tài)度、價值觀。究其原因在于，學(xué)校追求最佳績效，而教職工的情緒智力、人格、態(tài)度、價值觀、行為方式、壓力應(yīng)激的方式等都對績效產(chǎn)生重要影響。

學(xué)校甄別教職工“這個人能做什么？這個人適應(yīng)做什么？” 一般既有對教職工知識、技能在內(nèi)的要求，更以人格、態(tài)度、價值觀等具有普遍人格傾向內(nèi)容，涉及人格、態(tài)度、價值觀、職業(yè)取向、忠誠、行為方式、壓力應(yīng)激反應(yīng)方式、人際與溝通能力、適應(yīng)與創(chuàng)新能力等。以此為基礎(chǔ)確定教職工的綜合能力素質(zhì)。

學(xué)校教育一方面是知識技能，另一方面必須注意知識技能向能力的轉(zhuǎn)化，同時必須強(qiáng)化自身人格修養(yǎng)和正確價值觀的塑造。

（1）學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力一般是指人們在正式學(xué)習(xí)或非正式學(xué)習(xí)環(huán)境下，自我求知、做事、發(fā)展的能力?！皶W(xué)”才能實現(xiàn)“學(xué)會”，才能不斷提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是在很多種基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀察力、記憶力、抽象概括能力、意志力、理解能力等。（引自“百度百科http://baike.baidu.com/view/948151.htm”）

學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)可以分為六項“多元才能”和十二種“核心能力”兩大方面的力德教育體系。六項“多元才能”指的是：知識整合能力、社交能力、心理素質(zhì)、團(tuán)隊合作、理財能力、策劃與決策能力。十二種“核心能力”指的是：注意力、觀察力、記憶力、思維力、想象力、創(chuàng)造力、理解力、語言表達(dá)、操作能力、運算能力、聽/視知覺能力。

學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，使學(xué)生成為教學(xué)的主體；繼而在教師的誘導(dǎo)下，促進(jìn)學(xué)生調(diào)動一般性學(xué)習(xí)的知識內(nèi)容，在拓展性教學(xué)的知識背景下，充分體現(xiàn)自身的創(chuàng)新精神；支持、鼓動學(xué)生提出問題、發(fā)表疑義，并通過各種渠道獲取信息，加以消化、吸收，獨立自主地探索問題的答案；學(xué)生對知識的重新審視，對結(jié)果的謹(jǐn)慎論證，這些都將是學(xué)生探究學(xué)習(xí)的內(nèi)涵，學(xué)生也就在不經(jīng)意之間成為了學(xué)習(xí)的主體。

（2）實踐能力

實踐能力是在發(fā)展過程中升華形成的人的基本活動技能。實踐不是盲目的，而是有步驟、有目標(biāo)的行為，是為實現(xiàn)目標(biāo)而有計劃的個人或團(tuán)隊行為。在“實踐能力”培養(yǎng)的過程中，要將實踐放在整體知識結(jié)構(gòu)的框架中來認(rèn)識，通過實踐，培養(yǎng)能力，使實踐能力成為人的品質(zhì)之一。

實踐能力的包含：收集處理信息的能力、獲取新知識的能力；合作能力、交際能力、社會活動能力；觀察事物、發(fā)現(xiàn)問題，匯總現(xiàn)象、提出問題，體驗實踐、分析問題；思維參與、解決問題；發(fā)展提高、交流成果。

實踐能力的內(nèi)化：感悟（感知）能力；歸納（整合）能力；反思（理論和實踐）的協(xié)調(diào)能力。

實踐能力的三個層次：簡單的操作能力，帶有較大的被動成份；在主觀意志驅(qū)使下的操作能力，帶有極大的主動因素；理性支配下的實踐能力，具有完整的實踐目標(biāo)、實踐步驟、實踐反思和實踐成果，實踐活動成為發(fā)展的個性。

實踐強(qiáng)調(diào)行為的體驗過程。實踐能力的培養(yǎng)和單純的理論教育是不同的。實踐能力的培養(yǎng)要解決的主要問題是讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中明確“應(yīng)該”怎樣做。而“應(yīng)該”不是簡單的告知，而是在具體的教學(xué)活動中讓學(xué)生積極地“體驗”實踐過程，從中激發(fā)形成強(qiáng)烈的發(fā)展意識。因此，從實踐能力培養(yǎng)的目標(biāo)上認(rèn)識，可以看成是以學(xué)生主體，以實踐為過程的，形成適應(yīng)社會需求和發(fā)展的素質(zhì)以及相應(yīng)的價值觀的教育，這就是實踐能力培養(yǎng)的模式。

（3）創(chuàng)新能力

創(chuàng)新概念，是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)概念。狹義理解的創(chuàng)新概念：是一個從新思想的產(chǎn)生到實施的一系列行動。隨著人們對現(xiàn)代社會的科學(xué)、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步關(guān)系的研究的深入，產(chǎn)生了對于創(chuàng)新概念的廣義理解。

廣義理解的創(chuàng)新概念：力求將科學(xué)、技術(shù)、教育等與經(jīng)濟(jì)融匯起來，即：創(chuàng)新表現(xiàn)為不同參與者和機(jī)構(gòu)之間交互作用的網(wǎng)絡(luò)。在這個網(wǎng)絡(luò)中，任何一個結(jié)點都可能成為創(chuàng)新行為實現(xiàn)的特定空間。

創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新個性三者是聯(lián)為一體的，是創(chuàng)新的三個立體維度。在運用培養(yǎng)“創(chuàng)新能力”策略之前要明確，創(chuàng)新思維的培養(yǎng)是定方位的“點”的教學(xué)；創(chuàng)新精神的培養(yǎng)是全方位的“面”的教學(xué)；創(chuàng)新個性的培養(yǎng)是“點”“面”結(jié)合的過程。

“創(chuàng)新能力” 培養(yǎng)的實施過程可以分四步進(jìn)行，即“動機(jī)的培養(yǎng)”、“知

識的拓展”、“問題的探究” 和“結(jié)果的論證”。

5、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，豐富社會實踐，強(qiáng)化能力培養(yǎng)

知識可以按照約定俗成的隨意分類、哲學(xué)分類以及舍勒和馬克盧普的知識分類法的分類：

（1）約定俗成的隨意分類法。知識分為社會知識、生活知識、科學(xué)技術(shù)知識、文化知識等，再把這些大類分為一些小類，如科學(xué)技術(shù)知識，可以按分科分為物理知識、數(shù)學(xué)知識、化學(xué)知識、計算機(jī)知識、生物知識等等。

（2）哲學(xué)分類法。這種分類法主要依據(jù)馬克思主義的感性認(rèn)識與理性認(rèn)識的理論，把知識分為感性知識、理性知識與辯證性知識。

（3）舍勒和馬克盧普的知識分類法。把知識劃分世俗知識、科學(xué)知識、人文知識、社會科學(xué)知識、藝術(shù)知識、沒有文字的知識（如視聽藝術(shù)）六大類。

（4）表征的類型劃分：劃分為陳述性知識和程序性知識。陳述性知識指個人具有有意識的提取線索，因而能直接陳述的知識。是關(guān)于“是什么”、“為什么”的知識。程序性知識是個人沒有有意識提取線索，只能借助某種作業(yè)形式間接推論其存在的知識。程序性知識是一套辦事的操作步驟。是關(guān)于“怎么辦”的知識。

一個現(xiàn)實的人或者一個曾經(jīng)存在的、現(xiàn)實的人，所進(jìn)行的獲得、傳播、創(chuàng)造知識的過程，就是知識的個體實現(xiàn)。知識個體實現(xiàn)的具體價值的一個主要方面就是使知識實現(xiàn)了“我知”，把一個無知識或非知識的人轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€知識的人。知識在社會、歷史中獲得、傳播、創(chuàng)造的過程就是知識的社會實現(xiàn)。知識的社會實現(xiàn)，必須通過豐富社會實踐，在社會實踐中一方面獲取知識，同時也強(qiáng)化獲取知識的能力培養(yǎng)，形成人的發(fā)展性創(chuàng)新能力。

第三篇：公司人才培養(yǎng)理念

公司人才培養(yǎng)理念

發(fā)布時間：2010-09-08點擊次數(shù)：

公司以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅持以人為本、企業(yè)與員工共同成長的社會責(zé)任準(zhǔn)則，視人才資源為第一資源，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，抓住培養(yǎng)、吸引、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推行“四個創(chuàng)新”和“五個結(jié)合”，以能力建設(shè)為核心，以高層次人才和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為重點，大力開展全員培訓(xùn)，提高隊伍整體素質(zhì)，培養(yǎng)和造就結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才隊伍。

“四個創(chuàng)新”的內(nèi)涵

——創(chuàng)新思維。真正樹立人才資源是第一資源的理念，把加強(qiáng)隊伍建設(shè)放在企業(yè)發(fā)展特別重要的位置加以落實。切實采取有效措施，盡快培養(yǎng)和造就大批適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的高素質(zhì)人才。

——創(chuàng)新模式。適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，探索和實施靈活高效的培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)資源的整體運作和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。

——創(chuàng)新管理。按照人力資源集約化管理的思路，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級負(fù)責(zé)的教育培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)歸口管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的有機(jī)結(jié)合，保障培訓(xùn)任務(wù)的有效落實。

——創(chuàng)新機(jī)制。建立與企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)，符合人才成長規(guī)律，集培訓(xùn)、考核、使用、待遇、發(fā)展一體化的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制，為各類人才發(fā)展?fàn)I造一個良好的環(huán)境，促進(jìn)人才培養(yǎng)工作的有效開展和各類人才的健康成長。

“五個結(jié)合”的內(nèi)涵

——堅持全員培訓(xùn)與重點培養(yǎng)相結(jié)合。按照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，開展覆蓋全體、分級分類的全員培訓(xùn)，強(qiáng)化高層創(chuàng)新型人才和關(guān)鍵緊缺人才的培養(yǎng)。

——堅持脫產(chǎn)培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合。采取靈活多樣的方式，充分發(fā)揮不同培訓(xùn)形式的優(yōu)勢，實現(xiàn)不同培訓(xùn)方式的有機(jī)結(jié)合，保障培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

——堅持統(tǒng)一規(guī)劃與分級負(fù)責(zé)相結(jié)合。加強(qiáng)公司對教育培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和統(tǒng)一規(guī)劃，充分調(diào)動各個不同管理層次的積極性，分層粉劑組織落實。

——堅持歸口管理與專業(yè)分工相結(jié)合。充分發(fā)揮歸口管理部門的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，落實專業(yè)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)規(guī)范管理，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實效性。

——堅持人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)相結(jié)合。在加強(qiáng)現(xiàn)有員工培養(yǎng)的同時，加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制建設(shè)，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，不斷增強(qiáng)人才隊伍的整體實力。

第四篇：人才培養(yǎng)從心開始(小改)

人才培養(yǎng)從“心”開始

人才培養(yǎng)最重要的是什么？最初接觸咨詢，進(jìn)入聯(lián)發(fā)商學(xué)院項目組實習(xí)。初來咋到也干不了太復(fù)雜的工作，常常做收集資料、整理并制作課件的活。對人才培養(yǎng)的理解是：課件質(zhì)量很重要——高質(zhì)量的課件可以沖擊學(xué)員的頭腦，啟發(fā)學(xué)員，讓學(xué)員在輕松的環(huán)境中有所“思”有所“悟”。

再后來，實習(xí)結(jié)束回學(xué)校寫論文，時常反思：聯(lián)發(fā)商學(xué)院是一個人才培養(yǎng)項目，項目的管理很重要——在規(guī)定時間內(nèi)、保質(zhì)保量低成本完成項目任務(wù)是人才培養(yǎng)的重心。

真正進(jìn)入公司到牧羊商學(xué)院項目，做起素質(zhì)模型的搭建工作，又覺得素質(zhì)模型很重要——用行為化的語言來區(qū)分績優(yōu)和一般員工，既能夠為人才培養(yǎng)做好鋪墊也能夠指導(dǎo)人才的招聘和晉升。

這一段時間來，關(guān)注和思考牧羊新大學(xué)生的成長和發(fā)展，他們中有不少名校生，也有不少剛畢業(yè)的碩士，第一次真正設(shè)身處地地把自己當(dāng)成培養(yǎng)對象來思考問題，對他們的境遇感同身受。才發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)，課件重要、制度重要，項目管理、素質(zhì)模型亦重要，但最重要的還是“心”。人才培養(yǎng)應(yīng)從“心”開始。

這個“心”，不僅僅是工作的責(zé)任，更是對“人”的責(zé)任。對工作的責(zé)任，考慮更多地是經(jīng)濟(jì)因素；而對人，關(guān)系到這個人以后會成什么樣，家人辛苦培養(yǎng)了他們這么多年，都希望他們能夠出人頭地。人才培養(yǎng)是否也承載著這份期望，是否更多了一份責(zé)任？員工都期待公司有人情味，尤其是新員工更盼望得到一份關(guān)懷和指導(dǎo)。很多時候，培養(yǎng)的對象其實并不清楚自己的路該走向何方，或許他們會想得很美好可事實很殘酷，這可能是我們每個人必經(jīng)的階段。當(dāng)回憶起走過的路，我們都會感恩那些在路上曾經(jīng)幫助過自己的人。

人才培養(yǎng)從“心”開始。一段時間后，參與到評鑒中心運行方案的設(shè)計和試運行，對人才培養(yǎng)、企業(yè)大學(xué)有了大致了解。自以為：制度的設(shè)計以及運行中的不斷修改和完善很重要——制度可以保證規(guī)范性。

或許，只有真正關(guān)心一個人，才關(guān)心他/她的成長。哪怕這份關(guān)心出自將來給自己帶來利益的私心，至少他成長了。

或許，人才培養(yǎng)關(guān)注的不僅僅是“培養(yǎng)”而是“人”本身。培養(yǎng)是工作，人要從“心”開始。

——僅以自勵?；蛟S，只有真正關(guān)心一個人，才真正考慮結(jié)果。沒有結(jié)果都是徒勞。

第五篇：樹立科學(xué)的人才培養(yǎng)理念

在新的起點上推進(jìn)國防和軍隊建設(shè)，必須確立和落實與科學(xué)人才觀相適應(yīng)的人才培養(yǎng)理念。

注重效益的理念。人才培養(yǎng)也是一種“生產(chǎn)過程”，也要講求產(chǎn)出與投入的高效益。但當(dāng)前重“過程”不重效益的現(xiàn)象還較普遍，主要表現(xiàn)在兩個環(huán)節(jié)上：一個是培養(yǎng)環(huán)節(jié)上，只重數(shù)量不講結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，有的專業(yè)供過于求，有的專業(yè)則嗷嗷待哺。比如雷達(dá)、火控、光電、導(dǎo)彈維修和戰(zhàn)場偵察、傳感等專業(yè)人才，年年喊缺年年欠，而有些專業(yè)則年年喊超年年供。另一個是使用環(huán)節(jié)上使用不當(dāng)，造成有些專業(yè)人才雖然培養(yǎng)質(zhì)量較高，數(shù)量、結(jié)構(gòu)也合適，但由于專業(yè)不對口，不能學(xué)以致用或人浮于事，體現(xiàn)不出培養(yǎng)的價值。

注重質(zhì)量的理念。兵家有言：“兵不在多而貴精?！边@在以知識和信息技術(shù)為主流的新軍事變革時代，顯得尤為深刻。以往的戰(zhàn)爭包括機(jī)械化戰(zhàn)爭時期，專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量缺憾，一般還可以通過數(shù)量來彌補(bǔ)。而從近幾年發(fā)生的幾場高技術(shù)局部戰(zhàn)爭看，人才素質(zhì)的缺憾則很難以數(shù)量進(jìn)行彌補(bǔ)。在許多技術(shù)難題面前，低層次人才與高層次人才則根本不具有可比性。

注重培養(yǎng)的理念。從培養(yǎng)與使用的關(guān)系上看，培養(yǎng)是使用的基礎(chǔ)，使用是對培養(yǎng)的檢驗。光使用不培養(yǎng)，必然會“江郎才盡”；而光培養(yǎng)不使用，則等于只“磨刀”不“砍柴”，是純粹的浪費。有的部隊近年新列裝的武器裝備之所以沒有及時形成戰(zhàn)斗力，主要原因就是缺少相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才保障。所以，必須從思想上理清人才培養(yǎng)與使用的關(guān)系，確立人才既要科學(xué)培養(yǎng)又要科學(xué)使用的理念，實現(xiàn)人才與裝備有機(jī)結(jié)合。

注重成本的理念。注重制度成本，就是要制定科學(xué)合理的人才政策制度，并采取有力的檢查督導(dǎo)措施確保貫徹落實。注重機(jī)會成本，就是要大膽發(fā)現(xiàn)人才，科學(xué)地使用人才，積極主動地為人才的成長發(fā)展提供機(jī)會。注重健康成本，需要組織和個人雙方努力，黨委領(lǐng)導(dǎo)要高度重視專業(yè)技術(shù)人才的健康，經(jīng)常教育和組織查體，科學(xué)調(diào)節(jié)好工作和休養(yǎng)的關(guān)系；個人要加強(qiáng)自我保健，淡泊名利，以良好的心態(tài)投入工作。注重?zé)o形成本，就是要科學(xué)把握好培養(yǎng)教育主體的綜合素質(zhì)、人格力量、工作能力等方面的投入程度，確保他們始終處于最佳工作狀態(tài)，為建設(shè)一支政治合格、作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、技術(shù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍提供堅強(qiáng)保證。（王培佐）