第一篇：文明的沖突--從中國傳統(tǒng)文化看家族企業(yè)文化與現(xiàn)代管理文化的差異（范文）

近期，中國商界大亨李氏家族父子反目成為了社會的一個熱點(diǎn)，圍繞家族企業(yè)的內(nèi)部紛爭問題已經(jīng)成為了商界的熱點(diǎn)話題。從海鑫集團(tuán)隨著李滄海先生的辭世，到家族紛爭并由22歲李兆會子繼父業(yè)到如今，中國眾多家族企業(yè)如，魯偉鼎成為萬向集團(tuán)的總裁；吳協(xié)東，吳仁寶之子，出任華西集團(tuán)的總經(jīng)理；格蘭仕集

團(tuán)董事長梁慶德之子梁昭賢出任ＣＥＯ；茅忠群，茅理翔之子，在不聲不響中成為方太廚具的總裁等等。中國家族企業(yè)當(dāng)前面臨的 “子繼父業(yè)”、“家族紛爭”、“家長權(quán)威”也都只是家族企業(yè)問題的一個方面。探究家族企業(yè)的問題，最根本的則是由于中國傳統(tǒng)文化影響下家族企業(yè)文化的特殊性造成的。

中國傳統(tǒng)文化經(jīng)過數(shù)千年的制度強(qiáng)化，所產(chǎn)生的社會心理積淀使整個國家的上中下各層對傳統(tǒng)文化達(dá)到很高的共識度，對人的心理、行為及企業(yè)的組織模式和經(jīng)營活動都產(chǎn)生著重大影響?！凹椅幕斌w現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的突出特征，是中國家族企業(yè)的核心。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念之重，“家文化”積淀之厚，“家文化”規(guī)則對中國人的社會、經(jīng)濟(jì)、政治等各方面的活動影響支配之大，同時也對家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。

但隨著中國企業(yè)管理向世界接軌，以中國傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)的家族文化正受到來自現(xiàn)代企業(yè)管理文化的挑戰(zhàn)。在商業(yè)競爭中如何化解文化差異沖突，融合先進(jìn)理念，保持家族企業(yè)文化活力，已經(jīng)受到越來越多的關(guān)注。

一、傳統(tǒng)文化下的家族企業(yè)文化內(nèi)涵

中國傳統(tǒng)文化中，中國人就自覺或不自覺地把家庭和家族運(yùn)作模式引入到企業(yè)管理模式中.另一方面中國人際交易模式主要是建立在人情關(guān)系基礎(chǔ)之上的。其實(shí)家族式管理就是建立在集權(quán)、等級基礎(chǔ)之上的,在家族式管理中,只有服從,而沒有個體的權(quán)利.美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克指出,“管理是以文化為轉(zhuǎn)移的,并且受其社會的價值觀、傳統(tǒng)與習(xí)俗的支配”.中國和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神標(biāo)記”,不同的特征和內(nèi)容來源于不同的歷史條件和社會背景。在這種背景下的家族企業(yè)文化特征表現(xiàn)在：

(一)二律背離性特點(diǎn) 在家族企業(yè)中,家族內(nèi)部成員與非家族成員在價值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同,形成鮮明的兩個群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化,與家族成員間有明顯的隔離層,感覺不受信任,對企業(yè)缺乏忠誠。這就是內(nèi)外有別的二律背離性特點(diǎn)。

(二)關(guān)系性特征 中國家族企業(yè)文化的關(guān)系性與它的背離性特點(diǎn)緊密關(guān)聯(lián)。中國的傳統(tǒng)文化一直強(qiáng)調(diào)家族觀念,注重血緣關(guān)系,這直接體現(xiàn)在家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式、組織形式及經(jīng)營繼承等方面。在這種強(qiáng)調(diào)血緣親情的環(huán)境中，維持良好的關(guān)系就成為了家族企業(yè)的典型特征。梁漱溟將中國人的這種凡事以關(guān)系為依歸的文化特征叫做“關(guān)系本位”。傳統(tǒng)中國人強(qiáng)調(diào)在人與人的社會關(guān)系中來界定自己的身份, 即關(guān)系形式化。

(三)權(quán)威性特征 中國的家族企業(yè)在成長過程中,受到創(chuàng)業(yè)者權(quán)威的深刻影響,長期受到中國傳統(tǒng)文化熏陶的人們也就容易形成一種過份重視、崇拜及依賴權(quán)威的心理與行為傾向, 即權(quán)威性。

儒家文化強(qiáng)調(diào)“忠、孝”,“忠”指“君叫臣死臣不得不死”,“孝”指“父叫子亡子不得不亡”。它們的物質(zhì)基礎(chǔ)就是父權(quán)家長制, 在父權(quán)家長制度之下, 企業(yè)中父親或長輩作為家長有主要的權(quán)力, 居于統(tǒng)治家族的地位。他們具有經(jīng)濟(jì)專制、思想專制、家規(guī)家法、尊卑等級等權(quán)威觀念。

(四)家族性特征 家庭或家族制度是家族企業(yè)“又一只看不見的手”。在家族主義的取向下, 人們生活圈內(nèi)的運(yùn)作是一切盡量以家族為重, 以個人為輕為從;以家族為先, 以個人為后, 即家族性。

創(chuàng)業(yè)依靠家長，成功之后惠及家人。這種觀念在人們心中如此根深蒂固，以至于在今天的中國，即使是已經(jīng)分了家，在經(jīng)濟(jì)上已各自獨(dú)立，但族人之間仍然把自己看成是一家人，在經(jīng)濟(jì)上仍然有密切聯(lián)系。李澤楷起家所用５億資金也正是其家族的支持，才成就了其電訊盈科時代的到來；近期李氏家族家丑外揚(yáng)，也正是同時在這種家族性下的矛盾沖突。

家族企業(yè)的這些文化特性，形成了中國家族企業(yè)的獨(dú)特風(fēng)景，隨著在家族企業(yè)做大做強(qiáng)的同時，國際化和市場化的使得家族企業(yè)需要不斷變革文化內(nèi)涵，適應(yīng)管理瓶頸和應(yīng)對競爭下的挑戰(zhàn)。

二、家族企業(yè)文化和現(xiàn)代企業(yè)管理文化的沖突

家族企業(yè)管理文化的變革,其實(shí)也凸現(xiàn)了家族企業(yè)管理模式變革的本質(zhì)。家族制管理向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的沖突,是基于自然經(jīng)濟(jì)的“家族本位”管理文化與基于市場經(jīng)濟(jì)的“企業(yè)本位”管理文化的沖突。

（一）、“倫理本位”和“個體本位”的沖突

在中國傳統(tǒng)文化中“家”文化的差異.這是造成東西方社會和文化差異的一個基本原因。中國人缺乏集團(tuán)生活而重家庭生活,依靠倫理而組織社會,消除了個人與團(tuán)體的對立,因而被稱為“倫理本位”的社會。西方人重集團(tuán)生活而輕家庭生活,依靠宗教(基督教)來統(tǒng)懾個人,凝聚社會,從而確定了個人的獨(dú)立地位和自由權(quán)利,因而被稱為“個人本位”的社會。這在家族企業(yè)中也有了充分展現(xiàn)。

這種“倫理本位”延伸出來的“二律背離”性、封閉性和家族性等特征隨著企業(yè)的國際化進(jìn)程中與現(xiàn)代管理發(fā)生沖突。家族企業(yè)文化的這種背離性,破壞了家族企業(yè)的和諧,使家族企業(yè)不能成為一個有效的整體,直接導(dǎo)致了員工流動率高等一系列問題的產(chǎn)生；此外現(xiàn)代企業(yè)文化所強(qiáng)調(diào)的發(fā)揮個人能力、職業(yè)經(jīng)理人等個體本位的文化傳承在家族企業(yè)中“倫理本位”中屢現(xiàn)尷尬。一方面，家族企業(yè)的迅速發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)兩權(quán)分離，而另一方面則是依靠關(guān)系特性維系的家族企業(yè)，又會防止“大權(quán)旁落”的矛盾。這些嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（二）、“家本位”和“企業(yè)本位”的差異

管理本身就是一種文化表現(xiàn)方式。中國家族企業(yè)正是在厚重的“家文化”支配下,中國式家庭關(guān)系的模式也就自然地被移植到了企業(yè)之中,并且一直伴隨和影響著企業(yè)的發(fā)展。中國傳統(tǒng)文化中的重義輕利、手足情深、家族事業(yè)等類似文化觀念在家族企業(yè)形成過程中作為非正式約束對其正式制度產(chǎn)生著重要影響。在家族企業(yè)中,彌漫著家文化的氛圍,在這種環(huán)境下自然形成了家長權(quán)威、關(guān)系為主的企業(yè)文化特征。而現(xiàn)代企業(yè)管理所強(qiáng)調(diào)的兩權(quán)分立（所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離），建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度和“任人唯賢”的核心思想，就與家族企業(yè)管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分，家長權(quán)威阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新和制度變革、“裙帶關(guān)系”嚴(yán)重的矛盾沖突，這將使得家族企業(yè)文化在封閉中成為阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“羈絆”。

（三）、“低信任度文化”和“契約下信任”的沖突

美籍日本學(xué)者弗蘭西斯·福山將文化區(qū)分為低信任度文化和高信任度文化。低信任度文化是指信任只存在血親關(guān)系中，高信任度文化是指信任超越血親關(guān)系。家族企業(yè)中體現(xiàn)的依靠關(guān)系、子輩相傳的特性，正是“低信任度文化”的真實(shí)體現(xiàn)。

家族成員彼此之間自然產(chǎn)生出一種信賴，而對其他異族人形成了一種先天的隔閡。這種差序格局的形成源自家族的血緣關(guān)系，這構(gòu)成了家族企業(yè)的用人圈：核心圈是家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，由創(chuàng)業(yè)者或其繼承人組成，核心圈以外事業(yè)由有血緣關(guān)系的近親所組成的小圈子，小圈子外是遠(yuǎn)親和朋友們所稱的中圈，再之外便是一般雇員。家族企業(yè)的這種用人制度文化成為了企業(yè)的“潛規(guī)則”，它必然使得家族企業(yè)把優(yōu)秀的人才排斥在外。

而現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，正是建立在高度信任為基礎(chǔ)上的。在產(chǎn)權(quán)明晰，制度分明的企業(yè)環(huán)境中，聘用者和家族企業(yè)之間建立的“契約下信任”，企業(yè)也將根據(jù)個人績效表現(xiàn)，唯才是舉。而這些正好與家族企業(yè)所表現(xiàn)的文化特質(zhì)相沖突。

三、文化沖突后的融合實(shí)際上，家族企業(yè)所體現(xiàn)的“家文化”、“家族主義”、“子承父業(yè)”、“低信任度文化”是中國傳統(tǒng)文化的產(chǎn)物，也是中國家族企業(yè)的必然選擇。，家族企業(yè)本質(zhì)上由中國綿延幾千年的傳統(tǒng)文化的積淀決定，而其繼續(xù)維持家族式管理卻是由傳統(tǒng)文化和社會文化共同決定的?！?家”文化和以權(quán)威為中心的文化,是企業(yè)長期自發(fā)形成的價值理念, 與現(xiàn)代企業(yè)文化具有一定沖突。多數(shù)家族企業(yè)文化具有二律背離性、封閉性、關(guān)系性的特征, 也使得企業(yè)缺乏具有凝聚力的文化氛圍和強(qiáng)有力的文化底蘊(yùn)的支撐。但中華民族注重家庭文化積淀,在相當(dāng)程度上,在相當(dāng)長時間里影響中國現(xiàn)實(shí)的企業(yè)組織形式的選擇。中國家族企業(yè)文化的演變,也必然是以中國傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)、適當(dāng)吸收外部企業(yè)文化為方向的。

當(dāng)前推進(jìn)家族制管理文化向現(xiàn)代企業(yè)管理變革的關(guān)鍵在于以構(gòu)建基于傳統(tǒng)文化為主的企業(yè)本位為基礎(chǔ)的管理文化。家族企業(yè)必須對文化管理制度進(jìn)行創(chuàng)新, 要樹立現(xiàn)代“ 雙贏”理念, 重構(gòu)企業(yè)經(jīng)營理念, 提倡人本管理, 注重長期培育、強(qiáng)化氛圍。提出清晰的企業(yè)文化并且不斷的向員工進(jìn)行宣傳, 要把管理方式由現(xiàn)象管理深入到本質(zhì)管理, 著眼于建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂和深層架構(gòu), 加強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任感, 樹立企業(yè)經(jīng)營的核心理念和基本價值觀, 努力形成行之有效的企業(yè)文化。

家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)文化不可獲缺，“福特”、“杜邦”這樣的百年老店，正是具有強(qiáng)大的企業(yè)文化而屹立不倒，讓我們也一同期待中國家族企業(yè)所展現(xiàn)的以中國現(xiàn)代傳統(tǒng)文明為主的文化內(nèi)涵，能夠讓他們保持長久的生命力，使得家族企業(yè)基業(yè)常青。

第二篇：從中國傳統(tǒng)文化角度看海爾的企業(yè)文化

一、海爾的企業(yè)文化體系

海爾的企業(yè)文化作為一種強(qiáng)勢亞文化，是通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結(jié)為12個字：“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”。

（一）海爾文化的構(gòu)成根據(jù)“同心說”將海爾文化的構(gòu)成分為三個層面：

1．精神文化層

企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處與核心地位。在海爾文化里這一層也叫觀念層。它處在同心圓最里面那層，它的核心的東西是價值觀。海爾的精神文化層主要包括3個方面的內(nèi)容：第一，海爾理念；第二，海爾精神；

[4]第三，海爾目標(biāo)。

2．制度文化層

企業(yè)制度文化包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度制度。同心圓里一個半徑稍微大一點(diǎn)的同心圓就是海爾文化的制度層，海爾制度層主要包括企業(yè)的一些制度、規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)等。[4]

3．物質(zhì)文化層

企業(yè)物質(zhì)文化是由職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。半徑最大的同心圓，就是海爾文化的物質(zhì)層，物質(zhì)層主要包括企業(yè)的廠容廠貌、工作服飾、文體活動、產(chǎn)品、服務(wù)等。[4]

（二）海爾文化構(gòu)成因素間的關(guān)系

海爾文化的三個構(gòu)成因素之間互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。如果大家到海爾去參觀，看到海爾的廠容廠貌，管理得井然有序，如果你是海爾產(chǎn)品的用戶，覺得我們的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量還不錯，那么，你看到的和體會的應(yīng)該是企業(yè)文化的物質(zhì)層方面的東西。有的人要問，他為什么管理的這樣井然有序，它的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為什么如此優(yōu)良，這就是到了這個文化的制度層了，因?yàn)樗怯梢惶字贫取⒁?guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等來做保證的；有的領(lǐng)導(dǎo)要深究一下了，你的制度、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么樣的指導(dǎo)思想制定出來的呢？這就到了企業(yè)文化的精神層了，到了最核心的部分了，即以一種什么樣的觀念在制度層才能產(chǎn)生什么樣的制度，在物質(zhì)層里面才能得到一種什么樣的體現(xiàn)，這就是說我們的企業(yè)文化建設(shè)最重要的是精神層的內(nèi)容。

二、海爾文化中的“以仁為本”

儒家主張，人之初，性本善?！翱鬃淤F仁”，仁是孔子思想的核心。孟子曰：“人皆有不忍子心。”這已經(jīng)成為歷來學(xué)者和思想家的共識，仁的本質(zhì)與基本內(nèi)涵是“愛人”，“愛人”是仁學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵。仁在中國社會有著重要的影響，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強(qiáng)的“人治”的現(xiàn)象與特征，雖然這與現(xiàn)代社會追求法治的方向不符，但是中國文化價值觀的影響已經(jīng)深入民族心理層面，這種價值觀在社會事件與民意中反復(fù)體現(xiàn)。海爾也在其企業(yè)文化中融匯了這一點(diǎn)，主要表現(xiàn)在精神文化層和制度文化層。[6]

（一）“三心換一心”與《排憂解難本》

海爾總裁張瑞敏喜歡引用一句古語：“上下同欲者勝?！逼髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須在琢磨人、1

關(guān)心人上下功夫。海爾的“三心換一心”與《排憂解難本》就是體現(xiàn)了這一點(diǎn)，這種理念與做法具有中國儒家仁學(xué)價值觀的特征?！叭膿Q一心”的內(nèi)容：

1．解決疾苦要熱心

海爾有一個運(yùn)轉(zhuǎn)體系，專門幫助職工及時解決生活上的實(shí)際困難，公司組織了一個 自救形式的救援隊，員工人手一本《排憂解難本》，如有困難，只要一個電話，排憂解難小組就會派人解決。

2．批評錯誤要誠心

海爾的中層以上干部實(shí)行紅，黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差干部。最好掛紅牌（表揚(yáng)），最差掛黃牌（批評），并具體的剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關(guān)系是透明的，考核制度也是公開的。

3．做思想工作要知心

海爾的知心主要體現(xiàn)在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么。在海爾，每半年一次職工代表大會，讓員工了解企業(yè)，充分發(fā)表意見，參與企業(yè)的民主管理，監(jiān)督；各種形式的懇談會，集團(tuán)規(guī)定各事業(yè)部每月舉辦兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工和領(lǐng)導(dǎo)開誠布公，暢所欲言；海爾的“心橋工程”是利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿公開場合說的話。

孔子在政治經(jīng)濟(jì)上主張既竭力維護(hù)上下尊備，有堅決反對過分的壓迫與剝削。在海爾文化中正是做到了“仁”，對員工“禮”與“儀”的外在約束及激勵。

（二）“范萍事件”與80/20法則

1995年7月12日，海爾洗衣機(jī)有限公司公布一則處理決定：質(zhì)檢人員范萍由于責(zé)任心不強(qiáng)，造成選擇開關(guān)插頭插錯和漏檢，被罰50元。海爾高層敏銳的意識到范萍漏檢所揭示出的哲理：偶然中蘊(yùn)涵著必然。偶然是：范萍漏檢，但是如果產(chǎn)品質(zhì)量過硬，這中種偶然就不會發(fā)生，所以必然是：管理漏洞！企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，而人的關(guān)鍵在于干部的水平與作風(fēng)。什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就必須承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不是口頭說說、不關(guān)痛癢的自我批評一下了事，而是要動真格的。此事件最后，分管質(zhì)量的負(fù)責(zé)人自罰300元，并做了深刻的書面檢查。由此奠定了海爾的80/20原則（即企業(yè)發(fā)生的任何一件過錯，管理者承擔(dān)80%的責(zé)任）。

關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)。管理人員占20%，是少數(shù)，也是關(guān)鍵的少數(shù)。管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能整個企業(yè)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現(xiàn)責(zé)任時，管理人員也要承擔(dān)80%的責(zé)任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴(yán)密監(jiān)控。

在傳統(tǒng)文化中“仁”這要素對個體提出了社會性的義務(wù)與要求，它把人與人的社會關(guān)系和社會交往作為人性的本質(zhì)和“仁”的重要標(biāo)準(zhǔn)。[1]海爾的這個原則與仁學(xué)是一致的。

三、海爾文化中的“以人為本”

李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認(rèn)為，中國儒家學(xué)說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點(diǎn)就是一種人道主義。它宣揚(yáng)群體本位，要求等級制結(jié)構(gòu)中各負(fù)其責(zé)，尊卑有序。它是海爾精神與制度文化的核心。海爾就是處處“以人為本”[5]

（一）“賽馬不相馬”的人才理念

開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業(yè)，誰擁有最多的高素質(zhì)人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開

發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉(zhuǎn)變大多數(shù)企業(yè)干部處的職能，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策和機(jī)制。海爾給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是專門對著管理人員的，一種

四、海爾文化中的“誠信”

崇尚信義，重視誠信，是儒家文化的一個重要特色。孔子創(chuàng)立儒家思想，強(qiáng)調(diào)守信，他

提出“人而無信不知其可也”。幾千年來，“人無信不立”?！把员匦校疟毓币殉蔀槠毡榱鱾鞯目陬^禪。中國加入世貿(mào)組織以后，新的一輪市場競爭中，加強(qiáng)信譽(yù)建設(shè)，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)最重要的要素是資信文化，誠信既是一個企業(yè)與經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)生命，也是不斷提高其競爭力的根本途徑。應(yīng)當(dāng)看到，中國是在未經(jīng)歷過工業(yè)革命和發(fā)達(dá)商品經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，從計劃經(jīng)濟(jì)體制直接進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之路的，中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立有一個較長的“雙重體制并存”時期，由于種種復(fù)雜的原因，市場繁榮與市場混亂的并存就成為“雙重體制并存”時期中國市場運(yùn)行的一種階段性特征，中國市場化進(jìn)程中的信用缺失危害嚴(yán)重。信譽(yù)與市場資信短缺，還危及到中國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。在這種情況下，努力弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)的誠信精神，提升企業(yè)的信用含量，擯棄經(jīng)營中的虛偽、假冒、欺詐和失信就成為我國企業(yè)新一輪發(fā)展中的戰(zhàn)略問題。

從企業(yè)的生存之道來看，誠信是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要文化元素之一?！罢\交天下友，廣納八方財”。凡中國歷史上成功的商業(yè)經(jīng)營者都是以誠信為先，靠誠信形成自身的商譽(yù)而不斷發(fā)展。從明代到清代，晉商與徽商雄居中國商界五、六百年而不衰，以誠信取勝，注重商譽(yù)是其主要特點(diǎn)。加入世界貿(mào)易組織后，誠信將成為市場競爭力的主要內(nèi)容，區(qū)分企業(yè)優(yōu)劣主要看企業(yè)的誠信度。中國企業(yè)應(yīng)迅速擯棄雙重體制并存初期慣用的一些非理性的不講信譽(yù)、投機(jī)取巧的原始經(jīng)營手段，在企業(yè)文化建設(shè)中注重誠信為中心的企業(yè)信譽(yù)建設(shè)，把積累企業(yè)信譽(yù)、提升企業(yè)信譽(yù)作為企業(yè)文化建設(shè)的主要目標(biāo)之一。

第三篇：從中國傳統(tǒng)文化角度看海爾的企業(yè)文化（最終版）

從中國傳統(tǒng)文化角度看海爾的企業(yè)文化

公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生周杰

指導(dǎo)老師李明路璐

摘要：從一個虧空 147 萬元，資不抵債，工人發(fā)不出工資，起死無望的洗衣機(jī)生產(chǎn)企業(yè)變成如今的世界第一家電企業(yè)，海爾這樣超速的發(fā)展與壯大，除了利用機(jī)遇、正確決策、員工的努力外，最引人注目的還是海爾獨(dú)具特色的企業(yè)文化。海爾的企業(yè)文化是具有中國傳統(tǒng)文化特色的中國式管理模式。它弘揚(yáng)了傳統(tǒng)文化的精華，中國傳統(tǒng)文化中以仁為本、以人為本、誠信等精華在海爾文化中得到了充分的的發(fā)揚(yáng)。海爾這種企業(yè)文化的創(chuàng)新所產(chǎn)生的社會價值是無可估量的。它必將為我國企業(yè)文化建設(shè)樹立準(zhǔn)確的榜樣。

關(guān)鍵詞：海爾文化；中國傳統(tǒng)文化；以仁為本；以人為本；誠信

Looks at Haier's Enterprise Culturefrom the

China Traditional Culture Angle

Student majoring in Public AdministrationZHOU Jie

TutorLI MingLULu

Abstract： Owes from puts on 1.47 million Yuan, the capital does not pay off a debt in labor, the worker cannot pay the wages, dies the hopeless washer production enterprise to turn present the world first electrical appliances enterprise, the Haier such overspeed development with expands, Except the use opportunity, the correct decision-making, the staff outside, are diligently most noticeable or Haier's to have the characteristicenterprise culture。Haier's enterprise culture is has the China traditional culture characteristic the Chinese type management pattern.It brought honor to the traditional culture essence, in the China traditional culture take the kernel as this, humanist, essence and so on good faith obtained full developing in the Haier culture.The Haier this kind of enterprise culture innovation produces the social value is does not have may estimate.It will certainly for our country enterprise culture construction to set up the accurate example.Key words：Haier's culture；China traditional culture；Take the kernel as this； Humanist；Good faith

企業(yè)文化是一種以人為中心的管理方式，是一種共有的價值觀，是企業(yè)職工共同的信仰，它是指導(dǎo)企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學(xué)。企業(yè)文化，作為一種管理理論，自1980年引入中國以來，一直是學(xué)界和企業(yè)界關(guān)注的一個主題。二十多年來，企業(yè)文化在中國逐漸升溫，1984年海爾公司的張瑞敏在企業(yè)虧損147萬元的情況下，首先提出文化先行、企業(yè)理念先行，為中國企業(yè)界進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)注入了強(qiáng)心劑。至今20多年的歷史里，海爾在不斷的探索和發(fā)展中形成了其獨(dú)有的企業(yè)文化體系。本文將從中國傳統(tǒng)文化的以仁為本、以人為本、誠信等方面來研究海爾文化。

一、海爾的企業(yè)文化體系

海爾的企業(yè)文化作為一種強(qiáng)勢亞文化，是通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結(jié)為12個字：“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”。

（一）海爾文化的構(gòu)成根據(jù)“同心說”將海爾文化的構(gòu)成分為三個層面：

1．精神文化層

企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處與核心地位。在海爾文化里這一層也叫觀念層。它處在同心圓最里面那層，它的核心的東西是價值觀。海爾的精神文化層主要包括3個方面的內(nèi)容：第一，海爾理念；第二，海爾精神；第三，海爾目標(biāo)。[4]

2．制度文化層

企業(yè)制度文化包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度制度。同心圓里一個半徑稍微大一點(diǎn)的同心圓就是海爾文化的制度層，海爾制度層主要包括企業(yè)的一些制度、規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)等。[4]

3．物質(zhì)文化層

企業(yè)物質(zhì)文化是由職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。半徑最大的同心圓，就是海爾文化的物質(zhì)層，物質(zhì)層主要包括企業(yè)的廠容廠貌、工作服飾、文體活動、產(chǎn)品、服務(wù)等。[4]

（二）海爾文化構(gòu)成因素間的關(guān)系

海爾文化的三個構(gòu)成因素之間互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。如果大家到海爾去參觀，看到海爾的廠容廠貌，管理得井然有序，如果你是海爾產(chǎn)品的用戶，覺得我們的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量還不錯，那么，你看到的和體會的應(yīng)該是企業(yè)文化的物質(zhì)層方面的東西。有的人要問，他為什么管理的這樣井然有序，它的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為什么如此優(yōu)良，這就是到了這個文化的制度層了，因?yàn)樗怯梢惶字贫?、?guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等來做保證的；有的領(lǐng)導(dǎo)要深究一下了，你的制度、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么樣的指導(dǎo)思想制定出來的呢？這就到了企業(yè)文化的精神層了，到了最核心的部分了，即以一種什么樣的觀念在制度層才能產(chǎn)生什么樣的制度，在物質(zhì)層里面才能得到一種什么樣的體現(xiàn)，這就是說我們的企業(yè)文化建設(shè)最重要的是精神層的內(nèi)容。

二、海爾文化中的“以仁為本”

儒家主張，人之初，性本善?！翱鬃淤F仁”，仁是孔子思想的核心。孟子曰：“人皆有不忍子心?！边@已經(jīng)成為歷來學(xué)者和思想家的共識，仁的本質(zhì)與基本內(nèi)涵是“愛人”，“愛人”是仁學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵。仁在中國社會有著重要的影響，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強(qiáng)的“人治”的現(xiàn)象與特征，雖然這與現(xiàn)代社會追求法治的方向不符，但是中國文化價值觀的影響已經(jīng)深入民族心理層面，這種價值觀在社會事件與民意中反復(fù)體現(xiàn)。海爾也在其企業(yè)文化中融匯了這一點(diǎn)，主要表現(xiàn)在精神文化層和制度文化層。[6]

（一）“三心換一心”與《排憂解難本》

海爾總裁張瑞敏喜歡引用一句古語：“上下同欲者勝?！逼髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須在琢磨人、關(guān)心人上下功夫。海爾的“三心換一心”與《排憂解難本》就是體現(xiàn)了這一點(diǎn)，這種理

念與做法具有中國儒家仁學(xué)價值觀的特征?！叭膿Q一心”的內(nèi)容：

1．解決疾苦要熱心

海爾有一個運(yùn)轉(zhuǎn)體系，專門幫助職工及時解決生活上的實(shí)際困難，公司組織了一個 自救形式的救援隊，員工人手一本《排憂解難本》，如有困難，只要一個電話，排憂解難小組就會派人解決。

2．批評錯誤要誠心

海爾的中層以上干部實(shí)行紅，黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差干部。最好掛紅牌（表揚(yáng)），最差掛黃牌（批評），并具體的剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關(guān)系是透明的，考核制度也是公開的。

3．做思想工作要知心

海爾的知心主要體現(xiàn)在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么。在海爾，每半年一次職工代表大會，讓員工了解企業(yè)，充分發(fā)表意見，參與企業(yè)的民主管理，監(jiān)督；各種形式的懇談會，集團(tuán)規(guī)定各事業(yè)部每月舉辦兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工和領(lǐng)導(dǎo)開誠布公，暢所欲言；海爾的“心橋工程”是利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿公開場合說的話。

孔子在政治經(jīng)濟(jì)上主張既竭力維護(hù)上下尊備，有堅決反對過分的壓迫與剝削。在海爾文化中正是做到了“仁”，對員工“禮”與“儀”的外在約束及激勵。

（二）“范萍事件”與80/20法則

1995年7月12日，海爾洗衣機(jī)有限公司公布一則處理決定：質(zhì)檢人員范萍由于責(zé)任心不強(qiáng)，造成選擇開關(guān)插頭插錯和漏檢，被罰50元。海爾高層敏銳的意識到范萍漏檢所揭示出的哲理：偶然中蘊(yùn)涵著必然。偶然是：范萍漏檢，但是如果產(chǎn)品質(zhì)量過硬，這中種偶然就不會發(fā)生，所以必然是：管理漏洞！企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，而人的關(guān)鍵在于干部的水平與作風(fēng)。什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就必須承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不是口頭說說、不關(guān)痛癢的自我批評一下了事，而是要動真格的。此事件最后，分管質(zhì)量的負(fù)責(zé)人自罰300元，并做了深刻的書面檢查。由此奠定了海爾的80/20原則（即企業(yè)發(fā)生的任何一件過錯，管理者承擔(dān)80%的責(zé)任）。

關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)。管理人員占20%，是少數(shù)，也是關(guān)鍵的少數(shù)。管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能整個企業(yè)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現(xiàn)責(zé)任時，管理人員也要承擔(dān)80%的責(zé)任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴(yán)密監(jiān)控。

在傳統(tǒng)文化中“仁”這要素對個體提出了社會性的義務(wù)與要求，它把人與人的社會關(guān)系和社會交往作為人性的本質(zhì)和“仁”的重要標(biāo)準(zhǔn)。[1]海爾的這個原則與仁學(xué)是一致的。

（三）“以仁為本”是海爾OEC制度文化得以落實(shí)的基礎(chǔ)

OEC 管理法就是英文 “Over all Every Control and Clear ”的縮寫。也可表示為：日事日畢，日清日高。即每天的工作都要每天完成，而且每一天都要比前一天提高 1%。

在海爾的斜坡球體論中，以O(shè)EC命名的基礎(chǔ)管理是企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的主動力。許多企業(yè)到海爾參觀學(xué)習(xí)，希望借鑒OEC管理模式，但是能夠成功的很少。究其原因，這些企業(yè)只是單純學(xué)習(xí)了管理制度，而沒有認(rèn)識到：OEC管理制度的成功必須建立在企業(yè)文化價值觀的基礎(chǔ)上。

海爾的OEC管理制度就是建立在“以仁為本”的基礎(chǔ)之上的。這種管理制度要求員工都要嚴(yán)格遵守制度、絕對服從管理。由于中西文化的差異，按照社會互動的交互主義心理原則，員工對OEC制度的絕對遵守與貫徹，必須建立在管理方“以仁為本”的基礎(chǔ)

之上。海爾的OEC管理制度不是獨(dú)立的，它與體現(xiàn)儒家“以仁為本”價值觀的其他做法結(jié)合在一起，保證了單調(diào)、枯燥、嚴(yán)格的OEC管理制度得以貫徹、保持。

三、海爾文化中的“以人為本”

李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認(rèn)為，中國儒家學(xué)說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點(diǎn)就是一種人道主義。它宣揚(yáng)群體本位，要求等級制結(jié)構(gòu)中各負(fù)其責(zé)，尊卑有序。它是海爾精神與制度文化的核心。海爾就是處處“以人為本”[5]

（一）“賽馬不相馬”的人才理念

開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業(yè)，誰擁有最多的高素質(zhì)人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉(zhuǎn)變大多數(shù)企業(yè)干部處的職能，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策和機(jī)制。海爾給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業(yè)人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。[1]

海爾總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機(jī)制，并維持這個機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個人相同的競爭機(jī)會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)，并且每個層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。

海爾的用人理念可以用總裁張瑞敏的一句話來概括：賽馬而不相馬。在當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)一體化程度越來越深化、各地經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越密切的今天，絕大多數(shù)企業(yè)在技術(shù)水平或經(jīng)濟(jì)實(shí)力上已不再具備唯我獨(dú)尊的實(shí)力，他們的競爭對手在這些硬件方面并不落后于他們，這就使得他們把注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)文化、員工素質(zhì)等軟件方面，使自己能在這些方面保持特色，凝聚企業(yè)向心力，激發(fā)員工責(zé)任心和工作熱情，以保證經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。

海爾認(rèn)為每個人都有自己的長處，或者是這方面、或者是那方面，從這一點(diǎn)上說，每個人都是人才。對于一個企業(yè)來說，人才永遠(yuǎn)都不嫌多。人才之中可能有優(yōu)有劣，而優(yōu)劣之分要通過“賽馬”來判斷。每一個想要自我發(fā)展的員工，海爾都會為他提供公平的競爭平臺，在他們各自的工作崗位上加以考核，張瑞敏告訴他的員工：“你是不是千里馬，不用我說他說，請你自己說，用自己的行動告訴大家?！?/p>

在張瑞敏眼里，他的員工個個都是千里馬。一旦有內(nèi)部發(fā)展機(jī)會，海爾就會營造一種全員競爭的氛圍和機(jī)會，擇優(yōu)上崗，而不是事先就把目標(biāo)鎖定在少數(shù)幾個人身上。這就是員工愿意留在海爾、愿意在海爾奮斗、愿意為海爾奉獻(xiàn)的原因，這也就是“賽馬”的魅力所在。[8]

（二）“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”的人力資源管理制度

“三工”就是說“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“試用員工”?！皟?yōu)秀員工”的基本條件是干部，中級職稱以上的，工人是班組長以上的，這個是集團(tuán)的骨干力量，大約占集團(tuán)的15％左右。工人中的多數(shù)是“合格員工”，還有一小部分只占10％左右是“試用員工”。海爾這“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”不是終身制，你今天是”優(yōu)秀員工”，明天可能產(chǎn)生了很大的失誤，工作做的不好了，符合下轉(zhuǎn)的條件了，你就可能成為“合格員工”了?！昂细駟T工”再不注意，那就可能成為“試用員工”了，“試用員工”就很危險了，就快下崗了。反過來，“試用員工”干的比較好，他仍然可以往上轉(zhuǎn)。所以，這就是“動態(tài)轉(zhuǎn)換”，每個人都想成為集團(tuán)的骨干力量，成為“優(yōu)秀員工”都往這個方向努力。

按照“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”理念，海爾集團(tuán)廣泛開展干部輪訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)、競爭上崗、點(diǎn)數(shù)工資、計效聯(lián)酬、雙向選擇等旨在提高員工素質(zhì)的措施，全面實(shí)施“人才戰(zhàn)略”。在人的優(yōu)化組合中，優(yōu)勝劣汰機(jī)制起了關(guān)鍵作用。

“三工并存”1993年7月在海爾剛實(shí)行時，是真正引起軒然大波的一場改革，在人人心里都引起了極大震動。這個制度比較有效地解決了“鐵飯碗”問題，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和進(jìn)取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。在三工并存。動態(tài)轉(zhuǎn)換的用工制度中，員工的使用全部實(shí)行公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘用。[7]

四、海爾文化中的“誠信”

崇尚信義，重視誠信，是儒家文化的一個重要特色。孔子創(chuàng)立儒家思想，強(qiáng)調(diào)守信，他提出“人而無信不知其可也”。幾千年來，“人無信不立”?！把员匦?，信必果”已成為普遍流傳的口頭禪。中國加入世貿(mào)組織以后，新的一輪市場競爭中，加強(qiáng)信譽(yù)建設(shè)，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)最重要的要素是資信文化，誠信既是一個企業(yè)與經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)生命，也是不斷提高其競爭力的根本途徑。應(yīng)當(dāng)看到，中國是在未經(jīng)歷過工業(yè)革命和發(fā)達(dá)商品經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，從計劃經(jīng)濟(jì)體制直接進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之路的，中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立有一個較長的“雙重體制并存”時期，由于種種復(fù)雜的原因，市場繁榮與市場混亂的并存就成為“雙重體制并存”時期中國市場運(yùn)行的一種階段性特征，中國市場化進(jìn)程中的信用缺失危害嚴(yán)重。信譽(yù)與市場資信短缺，還危及到中國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。在這種情況下，努力弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)的誠信精神，提升企業(yè)的信用含量，擯棄經(jīng)營中的虛偽、假冒、欺詐和失信就成為我國企業(yè)新一輪發(fā)展中的戰(zhàn)略問題。

從企業(yè)的生存之道來看，誠信是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要文化元素之一?！罢\交天下友，廣納八方財”。凡中國歷史上成功的商業(yè)經(jīng)營者都是以誠信為先，靠誠信形成自身的商譽(yù)而不斷發(fā)展。從明代到清代，晉商與徽商雄居中國商界五、六百年而不衰，以誠信取勝，注重商譽(yù)是其主要特點(diǎn)。加入世界貿(mào)易組織后，誠信將成為市場競爭力的主要內(nèi)容，區(qū)分企業(yè)優(yōu)劣主要看企業(yè)的誠信度。中國企業(yè)應(yīng)迅速擯棄雙重體制并存初期慣用的一些非理性的不講信譽(yù)、投機(jī)取巧的原始經(jīng)營手段，在企業(yè)文化建設(shè)中注重誠信為中心的企業(yè)信譽(yù)建設(shè)，把積累企業(yè)信譽(yù)、提升企業(yè)信譽(yù)作為企業(yè)文化建設(shè)的主要目標(biāo)之一。

文化建設(shè)中企業(yè)的誠信水平的提高，企業(yè)信譽(yù)的上升，會使企業(yè)到處受益，時時受益，就會贏得更大的生存空間，就會得到社會各方面更多的理解支持。同時，也能為從根本上規(guī)范社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序作出更大的貢獻(xiàn)！海爾集團(tuán)有句廣告詞“海爾真誠到永遠(yuǎn)”，海爾正是憑著其真誠、信譽(yù)打開了國內(nèi)國際市場。海爾的“真誠”文化應(yīng)是我國所有企業(yè)的榜樣。[9]

1985年4月張瑞敏收到一封用戶的投訴信，說海爾冰箱，質(zhì)量有問題了。張瑞敏到倉庫里去，把400多臺冰箱，全都做了檢查，發(fā)現(xiàn)有76臺不合格。張瑞敏很惱火，就找檢查部來了。問道這批冰箱怎么辦?大家說既然已經(jīng)這樣，就內(nèi)部處理了算了。當(dāng)時，每個人家里邊都沒有冰箱。張瑞敏說，如果這樣的話，就是以后還允許再生產(chǎn)這樣的冰箱。就這么辦吧，你們檢查部門搞一個劣質(zhì)工作、劣質(zhì)產(chǎn)品展覽會。我們就搞了兩個大展室，展覽了劣質(zhì)零部件和劣質(zhì)的76臺冰箱，讓全廠職工都來參觀。參觀完以后，張瑞敏把生產(chǎn)這些冰箱的責(zé)任者和中層領(lǐng)導(dǎo)留下，就問他們，你們看怎么辦?大多數(shù)人的意見和我們一致，都是說最后處理了算了。張瑞敏說：這些冰箱我們就地銷毀。他拿了一把大錘，照著一只冰箱，咣咣就砸了過去，把這臺冰箱砸的稀吧爛，然后把大錘交給了責(zé)任者，把76臺冰箱全都銷毀了。[1]

海爾就是這樣樹立起質(zhì)量觀的，從這個例子我們可以感受到，不管是對于一個人，還是一個企業(yè)來說，誠信是通往成功的橋梁。

結(jié)語

中國傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長，根系深厚，博大精深。經(jīng)過幾千年的發(fā)展，在不斷的壯大，它是中華民族的“靈魂”。就企業(yè)文化的建設(shè)而言，民族傳統(tǒng)文化是現(xiàn)代企業(yè)文化的重要資源。海爾文化就是具有傳統(tǒng)特色的文化，它推動著海爾不斷的發(fā)展和壯大。所以在當(dāng)代企業(yè)文化的建設(shè)中，中國傳統(tǒng)文化必將成為企業(yè)重要思想的文化資源。

中國社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素對中國企業(yè)文化有普遍性影響。社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業(yè)文化也是不相同的，在不同社會民族文化與企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，將形成富有特色的各國企業(yè)管理模式。所以每個國家的企業(yè)管理模式是不同的，正如海爾的OEC制度，由于中西文化的差異，很多西方企業(yè)想希望借鑒OEC管理模式，但能夠成功的很少，同樣在文化上的差異，我國企業(yè)盲目的照搬國外的企業(yè)文化也是行不通的。

海爾文化正是遵照了企業(yè)文化具有民族性的特點(diǎn)，民族性是企業(yè)文化發(fā)展的必然規(guī)律，在歷史潮流中，違背規(guī)律是不可能順應(yīng)社會的發(fā)展的。所以作為我國的企業(yè)應(yīng)該努力發(fā)展本民族的企業(yè)文化，吸取我國傳統(tǒng)文化的精華，只有正確的，合適的企業(yè)文化才可以準(zhǔn)確知道實(shí)踐工作。

致謝

從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，這里請接受我誠摯的謝意！特別要感謝我的導(dǎo)師李明老師，他給了我很多的寶貴意見和幫助。他的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，一絲不茍的工作態(tài)度，不拘一格的思路都是我學(xué)習(xí)的榜樣。

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第四篇：他山之石 從中國傳統(tǒng)文化看企業(yè)人本管理

他山之石 從中國傳統(tǒng)文化看企業(yè)人本管理

（一）人本管理的內(nèi)涵和精髓

通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出實(shí)踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達(dá)到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面和自由發(fā)展--這就是人本管理的哲學(xué)內(nèi)涵和思想境界。由于中國傳統(tǒng)文化的“內(nèi)傾性”特點(diǎn)，因而企業(yè)對人的管理應(yīng)注意推崇信念和情感的力量，著眼于人的管理方式。而人本管理的精髓在于：點(diǎn)亮人的光輝，激發(fā)人對真善美的追求，即做真實(shí)、誠實(shí)、真正的人，有一顆善良、仁愛之心，關(guān)心集體國家，追求美好事業(yè)；回歸生命的價值，尊重每一個員工，設(shè)計每一個員工最能發(fā)揮專業(yè)的崗位，人盡其才。視事業(yè)如生命，努力回報社會；共創(chuàng)繁榮和幸福，把人生命價值與企業(yè)價值融為一體，讓員工能夠分享經(jīng)營成果，使企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中獲得幸福。

（二）中國古代文化中的人本管理思想

早在2000多年前，我國先哲已明確強(qiáng)調(diào)管理之本“在人”，這是中國古代也是中國古代管理思想的一大特點(diǎn)。一是關(guān)于人的作用的論述，人為“萬物之靈”，人能“制天命而用之”,在社會發(fā)展中人同樣起著重大的作用，“水能載舟，水亦覆舟”，“民為邦本，本固邦寧”。管理者應(yīng)具“貴民”“重民”的民本思想。二是關(guān)于人的本質(zhì)的論述，闡述了性的好壞善、性惡、善惡混合和性非善非惡說。孟子認(rèn)為人生來就有仁、義、禮、智的“善端”，只要啟發(fā)人的“良知”、“良能”，排除物質(zhì)欲望，就可發(fā)揮人的先天善性。荀子和韓非子持“性惡”觀，認(rèn)為人的本性只知趨利避害，因而惟有利害可以驅(qū)使之?？鬃诱J(rèn)為，人性可由環(huán)境塑造，他說“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也?！蓖醢彩?、王守仁等均持這種性非善非惡觀。而道家認(rèn)為“染于蒼則蒼，染于黃則黃。”從而產(chǎn)生三種人本管理模式，即儒家的“德治”、法家的“法治”和老莊道家的“無為而治”。儒家的“德治”即提倡道德管理：“為政以德，譬如北辰居其所而眾星共之”?！靶奚怼薄ⅰ白鹳t”、“節(jié)用”、“愛民”、“因民之所利而利之”。法家的“法治”即提倡“不分親疏，一斷于法”。道家的“無為而治”則主張清靜無為，反對人為有為，主張上位者之心與百姓之心要混同，照百姓之意去辦事就行了，順其自然，就能治理好。

（三）揚(yáng)棄傳統(tǒng)文化，強(qiáng)化人本管理

中國幾千年的文化因地理位置的制約一直孕育在一個大的避風(fēng)港內(nèi)，一直未遭巨大破壞，容易造成員工“穩(wěn)定”、“可靠”、“不求無功，但求無過”的普遍心態(tài)，“多年媳婦熬成婆”造成員工對職位的偏好，從而容易造成企業(yè)人本管理的官僚作風(fēng)；中國文化的重禮節(jié)，重視中庸造成中國人圓滑世故?？鬃诱f：“眾惡之，必察焉，眾好之，必察焉”，意即如果一鄉(xiāng)的人都喜歡他，可能是個好好先生之流。企業(yè)用人，應(yīng)提拔有主見、有朝氣、不怕得罪人，又有革新精神的人，切不用“和事佬”、“混事菩薩”。傳統(tǒng)的重德精神，即迷信積德可達(dá)“久遠(yuǎn)”的思想造成中國人求久的心態(tài)；中國文化的涵攝性特點(diǎn)造成人們的寬容意識普遍存在；中國文化的保守性造成人們對“未來”不一定感興趣，對“現(xiàn)在”也可馬虎處之，從而造成思想上的好常惡變；企業(yè)用人不宜用患得患失之人，更不宜委以重任。這正是因?yàn)檫@種人“其未得之，患得之。即得之，患失之”；中國文化的鄉(xiāng)土情深形成人們對離土離鄉(xiāng)的恐懼感；中國文化的家族本位特征對培養(yǎng)青年人的進(jìn)取心和公德觀念有消極影響；傳統(tǒng)文化中的重德精神易造成人們憑直覺而不是憑科學(xué)判斷是非，也造成了人的本能與道德的對立，傳統(tǒng)文化崇尚和平的特點(diǎn)造成國人的文弱，“為萬世開太平”?？傊袊鴤鹘y(tǒng)文化具有內(nèi)傾的特性造成人們安、定、靜、止的心理偏好。實(shí)際上，只要企業(yè)管理者能吸取傳統(tǒng)文化的精華，企業(yè)的人本管理就會見成效。如用“仁、義、禮、智、信”來界定職工對企業(yè)的向心力，利用中庸之道要求企業(yè)職工每個人不管處在哪個工作崗位上，都要能做到心理平衡，心情舒暢，努力上進(jìn)，使積

極性和主動性得到充分發(fā)揮。

中國人內(nèi)傾的性格特征有許多方面可為管理者所用。例如，利用鄉(xiāng)土情深千萬的恐懼感，適當(dāng)精簡人員可以使人人有危機(jī)感，工作緊迫，從而提高工作效率。中國人的中庸之道若用在那些雖有個性缺點(diǎn)但有技術(shù)專長的技術(shù)人才上便可做到用昭昭之人獲昭昭之功。恰當(dāng)引導(dǎo)、充分發(fā)揮家族本位特性在提高企業(yè)職工凝聚力方面的積極作用，傳統(tǒng)文化的崇尚和平的特征不是對人員被裁減回家但廠家的生產(chǎn)秩序照?，F(xiàn)象的一種詮釋嗎？“君使臣以禮，臣事君以忠”（《論語》），難道不是企業(yè)管理者重“仁、禮、信”之花開出的“忠、義”之果嗎？利用中國人的保守性，讓員工和企業(yè)分?jǐn)傄欢ū壤娜肆Y源開發(fā)投資費(fèi)用，尤其是在職企業(yè)的輪崗在職培訓(xùn)費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)，甚至失業(yè)保險費(fèi)等等，只要比例合乎情理，員工是會逐漸構(gòu)筑自己的“防波堤”、“防洪壩”的。利用中國文化的涵攝性對國人“寬容”心態(tài)的正面影響，企業(yè)用人“大'德'不蹦閑，小'德'出兒可也?！保ā墩撜Z》），勿“求備一人”，用人之長，要容忍人的短處。

（四）從價值觀看人本管理

對企業(yè)人本主義的管理而言，如何把握員工的價值取向或者說怎樣依據(jù)傳統(tǒng)文化恰當(dāng)誘導(dǎo)員工的價值觀以降低企業(yè)的人力資源管理成本從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，成了企業(yè)管理者不可回避的話題。

義、利在中國傳統(tǒng)文化中居核心地位?！傲x”指精神、道德價值，“利”指經(jīng)濟(jì)價值、物質(zhì)利益或功利。儒家“君子喻于義，小人喻于利”的價值觀可用于企業(yè)的人本管理方面。企業(yè)管理者在為員工分配福利時可反復(fù)告誡員工現(xiàn)在的部分福利只是為企業(yè)明天更大部分福利的發(fā)放開辟前沿陣地，從著眼企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度巧妙誘導(dǎo)員工棄眼前之利而取未來之利，舍眼前之利而取企業(yè)常態(tài)發(fā)展甚至加速發(fā)展之“義”，讓員工從“義”的追求中得到莫大的快樂和滿足。企業(yè)管理者可能為人才流失現(xiàn)象一籌莫展，但為什么不可學(xué)習(xí)日本企業(yè)的“態(tài)度”管理模式呢？幫助優(yōu)秀人才的家屬解決工作問題以解除他們的后顧之憂，企業(yè)職工自費(fèi)離崗培訓(xùn)，班組長授予職工家屬“繼續(xù)教育楷?！钡葮s譽(yù)稱號，為外地打工者分配夫妻樓，提拔管理人員不拘戶口等合乎某種義的做法應(yīng)該大力提倡。同理，企業(yè)團(tuán)隊精神的培養(yǎng)依賴于企業(yè)管理者對員工工作生活等方面的全面關(guān)心，因?yàn)橐婚_始就培養(yǎng)起員工同企業(yè)同生共死共患難的袍澤深情，員工的群體意識不就和企業(yè)的持續(xù)繁榮發(fā)展目標(biāo)融為一體了嗎？

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)價值觀，還表現(xiàn)在德本財末和道本器末方面?？鬃釉疲骸熬又\道不謀食，憂道不憂貧?！钡朗潜荆魇悄?。（“道”，指儒家認(rèn)定的真理或法則，“器”指有形的器物。）孔子主張中庸，就是待人處事要求適度，不偏不倚，恰到好處。至于“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也?！睂芾碚叩娜吮竟芾矸椒ǜ咧笇?dǎo)意義。企業(yè)員工特別重視領(lǐng)導(dǎo)者的德行，要選拔具備完善人格的賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者明白其權(quán)力來自于其人格的感召力方可以理服人，以德感人。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者還需具備容忍大度、大智若愚的美德。否則，動不動對員工“齊之以法”而不先“曉之以理，動之以情”便很難讓下屬員工感到獨(dú)立人格的被尊重，從而無法做到“士為知己者死”。對領(lǐng)導(dǎo)者如此，對企業(yè)職工更應(yīng)注重道德約束，強(qiáng)調(diào)個人品質(zhì)的修養(yǎng)。著力培養(yǎng)員工對企業(yè)的凝聚力。企業(yè)管理者讓員工明白“貪而無諂，富爾無驕”的道理，為人不可以諂媚逢迎，謀取官位，更不能有權(quán)就有理，仗勢壓人。這種思想不僅可提高全體員工的民主監(jiān)督意識，更有利于企業(yè)人事管理制度的優(yōu)化，至于儒家的中庸之道，更值得企業(yè)管理者在實(shí)踐中發(fā)展。中庸之道作為一種行動指南，在其價值取向上更注意人際關(guān)系的處理。要讓員工形成對企業(yè)的歸宿感，就應(yīng)以情感為紐帶去滋潤全體員工，以管理者自身的端莊人格去感化員工，以德服眾，如果這樣，即使暫時出現(xiàn)少數(shù)職工下崗分流現(xiàn)象，也抵擋不住企業(yè)繼續(xù)秩序井然地進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理分流人員以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)我國整個國企改革的宏圖。

（向紅：華僑大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)系；莊培章：華僑大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)系主任、教授。）

第五篇：傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理

傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理

內(nèi)容摘要：中華傳統(tǒng)文化是幾千年中華民族智慧的結(jié)晶，是以儒家為主、道家為輔的文化。中華傳統(tǒng)文化所蘊(yùn)含的深層智慧卻有著永恒的魅力和價值，充分發(fā)掘傳統(tǒng)文化中的管理思想和謀略，用來指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的管理，有助于提高現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)文化；管理；關(guān)系

在市場經(jīng)濟(jì)開放的今天，國門的打開為許多外國企業(yè)進(jìn)入中國市場提供了機(jī)遇，其中就包括一些管理咨詢公司，他們想憑借自己先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)在中國市場中占有一席之地，譬如麥肯錫、德勤、羅蘭、貝格等。但并不是所有的外來和尚都能念好經(jīng)，任何管理活動都離不開特定的文化環(huán)境，因?yàn)楣芾硎情T兼具自然科學(xué)與社會科學(xué)的學(xué)問，它沒有固定的法則和公式，只有在具體環(huán)境中去不斷摸索適合的管理方法。那么在具有悠久文化歷史的中國，如何摸索出一套適合本國文化環(huán)境的管理方法，恐怕還要從傳統(tǒng)文化中找尋答案了。中國傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實(shí)踐，涉及到行政、經(jīng)濟(jì)、軍事、文化、家庭等社會各個方面和層次，因此現(xiàn)代企業(yè)管理毫無例外地與我國傳統(tǒng)文化有著深刻緊密的聯(lián)系。

一． 中國傳統(tǒng)文化中的管理思想

1． 傳統(tǒng)文化的含義

傳統(tǒng)文化是一個民族長期以來精神因素的沉淀，它深深地影響著一個民族的發(fā)展進(jìn)程。中國傳統(tǒng)文化是在中國兩千多年的封建社會中長期形成起來的思想文化，是居住在中國地域內(nèi)的中華民族及其祖先所創(chuàng)造的、為中華民族世世代代所繼承發(fā)展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內(nèi)涵博大精深、傳統(tǒng)優(yōu)良的以自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以家庭宗法環(huán)境為背景，以儒學(xué)思想為核心的包含道家、法家、兵家等多家思想的中國封建社會的文化。中國傳統(tǒng)文化的核心即是儒家思想，是把家庭放在首位，而后推及社會的一種家庭本位思想。儒學(xué)思想以家庭為重，它關(guān)注的一種由個人組成的家庭的整體發(fā)展，強(qiáng)調(diào)的是家庭的責(zé)任，從而推及社會的一種責(zé)任，是以報效國家與社會為終極目標(biāo)的一種思想，即我們所熟知的“修身，齊家，治國，平天下”。

2． 傳統(tǒng)文化中體現(xiàn)的管理思想

中國傳統(tǒng)文化匯聚了中華民族幾千年來的文明結(jié)晶，是中華民族的精神沉淀。其精妙之處就在于其文化內(nèi)涵中可體現(xiàn)種種管理流派的思想。漢代思想家司馬遷在《史記·太史公自序》中曾記錄下乃父司馬談關(guān)于古代各個思想家要旨的宏論。其中指出：“夫陰陽、儒、墨、名、法、道德，此務(wù)為治者也”。“治”翻譯成現(xiàn)代漢語就是“管理”，這恰如其分地點(diǎn)明 了中國古代思想的“管理學(xué)”性質(zhì)。以下列舉幾例加以說明。

（1）儒家思想中的“中庸”之道

儒家視“中庸”為無上道德。不偏謂之“中”，不移謂之“庸”。中庸既是一種道德修養(yǎng)，更是一種處事方式?！爸杏埂蓖瞥缱鋈艘駨亩Y儀的道德規(guī)范，用于保持人與人之間、人與社會之間的和諧相處，進(jìn)而保持社會的穩(wěn)定。管理之道就在于適度和合理，而管理的目的就是以企業(yè)和諧發(fā)展需要為準(zhǔn)則，力求人與物處于最佳的狀態(tài)，發(fā)揮出最高的效益。是和氣生財、團(tuán)結(jié)協(xié)作、合作制勝的管理理念和管理方式的要義。

通過宣揚(yáng)中庸之道，有利于增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力，有利于企業(yè)中多個要素、多個子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)，有利于實(shí)現(xiàn)人本管理和柔性管理，有利于在市場經(jīng)濟(jì)中確立競爭合作和雙贏、多贏理念，有利于在發(fā)展中正確處理生態(tài)效益、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，有

利于我們提高管理經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)社會進(jìn)步的總體能力和藝術(shù)。

（2）道家思想中的“無為而治”

“無為而治”是老子的思想精髓，也是道家最重要的理論思想。這里所說的“無為”，并不是要人們無所事事，而是主張人們的活動應(yīng)該順應(yīng)自然之道，只有這樣才能因“道”之力有所作為，從而收到圓滿的效果。要使管理活動順應(yīng)自然之“道”，首先，必須克服輕率和浮躁的弊病，“欲速則不達(dá)”。其次，應(yīng)該以清靜、持重的態(tài)度做事。不看準(zhǔn)趨向和時機(jī)，則不采取行動；而一旦看準(zhǔn)了就應(yīng)該堅定不移地采取行動，不輕易變遷和更改。另一方面，無為管理的實(shí)質(zhì)就是最大限度地提高人的自然屬性，把人的社會性降到最小，不要求人在社會活動中處處以社會的利益為本位，就是充分尊重個人自己的意愿，以人為本，讓個人自由發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個寬松的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)員工能充 分發(fā)揮自己的豐觀能動性，充分發(fā)展自己的個人愿景，將企業(yè)全體員工緊密地聯(lián)系起來，激發(fā)出巨大的工作熱情，積極為企業(yè)的進(jìn)步做出自己的個人貢獻(xiàn)。

（3）法家思想中的“法”

在韓非子看來人與人之問的斗爭需要用“法”來節(jié)制，用“法”來治理國家，用“法”來構(gòu)建一個完善的法制體系，用于保障國家良性發(fā)展的根本。法家向來都是反對保守、主張銳意改革的，他們認(rèn)為一切法律和制度都應(yīng)隨著歷史的發(fā)展而發(fā)展。商鞅曾明確提出“不法古，不循今”的主張，韓非子提出“時移而治不易者亂”的論斷，指明如果組織不能隨外部環(huán)境變化及時地調(diào)整內(nèi)部制度，必將造成嚴(yán)重的不良后果。所以對現(xiàn)代企業(yè)來說，一定要做好內(nèi)部的制度建設(shè)。其次，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中要注意持續(xù)創(chuàng)新。同時進(jìn)行制度建設(shè)的創(chuàng)新，確保制度體系的動態(tài)性和前沿性，通過不斷創(chuàng)新來提升企業(yè)的競爭力。

（4）兵家思想中的戰(zhàn)略管理

家喻戶曉的《孫子兵法》不僅適用于戰(zhàn)爭，還適用于現(xiàn)代商戰(zhàn)?！氨蜗笏?。隨形成形”兵家管理的基本原則就是所有的兵法和管理行為都應(yīng)像水一樣。兵家的管理中蘊(yùn)含著“虛 實(shí)”“動靜”“陰陽”“有無”等對立統(tǒng)一的概念。這種對立的辯證思維方式，強(qiáng)調(diào)把所有的因素對立統(tǒng)一起來，建立自己的認(rèn)知，知已知彼百戰(zhàn)不殆。

《孫子兵法》十分重視決策，提出“用兵之道，以計為道”。孫子認(rèn)為。計劃決策應(yīng)從“道、天、地、將、法”“五事”入手，才能保證戰(zhàn)爭的勝利。這種決策思想同樣適用于經(jīng)濟(jì)管理。“五事”按現(xiàn)代意義來理解，“道”是社會的大環(huán)境，即一種宏觀的、全面的、客觀的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；“天”，即天時，指機(jī)遇，或一種客觀的情勢；“地”，是地利，即企業(yè)的微觀環(huán)境，包括企業(yè)所初的地理位置、所擁有的資金、技術(shù)設(shè)備、信息、生產(chǎn)能力、產(chǎn)品銷路及交通運(yùn)輸情況等；將，指的是企業(yè)內(nèi)部的人才，即管理者的素質(zhì)，包括才智、誠信、仁慈、勇敢和威嚴(yán)等方面；法，就是法制，組織的結(jié)構(gòu)、層級關(guān)系及相應(yīng)的規(guī)范、準(zhǔn)則等。也可指社會的法律制度。以上“五事”，可作為企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)行企業(yè)環(huán)境分析的參考總綱。

二． 現(xiàn)代管理與中國傳統(tǒng)文化

1.傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代管理中的滲透

（1）以人為本

中國傳統(tǒng)文化與西方文化有很大差別，中國文化注重的是“情、理、法”，而西方則為“法、理、情”，所以不難理解為什么在中國管理更需要側(cè)重于人的管理?，F(xiàn)實(shí)的管理中管理者面對成本的壓力、追求經(jīng)營效益的最佳化，不去考慮人的影響，舍本逐末。常有管理者無視員工的建議，絲毫不考慮員工的想法，缺乏有效的溝通交流渠道，靠的是強(qiáng)權(quán)管理，久而久之凝聚力降低，企業(yè)效率不斷降低，競爭力逐漸減弱直至滅亡。所以在企業(yè)管理中要從傳統(tǒng)文化中吸收精華，并依賴于人，也就是企業(yè)員工的努力來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。須把“以

人為本”、“任人唯賢”、“貴在人和、”“敬大愛人”等作為企業(yè)的經(jīng)營信條，管理者則必須做到正人先正己，嚴(yán)于律己寬于待人。

（2）義利并重

中國傳統(tǒng)相較西方傳統(tǒng)，重義輕利。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化與市場經(jīng)濟(jì)條件下，片面重視義而輕視利的的做法顯然是不行的，反過來只重視利益而忽略了國家、民族大義也是不行的。我們經(jīng)常能聽到一些知名企業(yè)為了利而忽視義的報道，例如“三鹿”置廣大消費(fèi)者身體健康于不顧，丟仁失義，最終導(dǎo)致破產(chǎn)就是最好的例證。因此，在現(xiàn)代管理中，必須實(shí)現(xiàn)中華民族歷來倡導(dǎo)的“大義”與西方傳統(tǒng)鶯視的“功利”的有機(jī)融合，不能厚此薄彼，偏廢一方。

（3）賞罰分明

激勵是對動機(jī)的激發(fā)、強(qiáng)化，它通過對行為的肯定、誘發(fā)，引導(dǎo)人們的動機(jī)指向，并強(qiáng)化動機(jī)，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。首先，是“賞”的激勵，即運(yùn)用物質(zhì)獎賞激發(fā)下屬的積極性?！段究澴印?zhàn)威》中指出“禮賞不倦，則士爭死”，諸葛亮主張“賞以興國”等。這一點(diǎn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中可以很好地被領(lǐng)導(dǎo)層運(yùn)用，從而調(diào)動下屬的積極性，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。其次，是“罰”的運(yùn)用，以督促后進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行重賞重罰的獎懲制度，從而在最大程度上激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，確保組織擁有強(qiáng)大的生命力和競爭力。

2．傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理的融合從泰羅“1911” 年的《科學(xué)管理原理》出版至今，管理的發(fā)展其實(shí)是管理主體不斷對管理真諦認(rèn)識與把握的過程，是不斷對管理的規(guī)律性認(rèn)識與駕馭的過程。從管理科學(xué)的興起，到行為科學(xué)的產(chǎn)生，再到管理科學(xué)的發(fā)展乃至現(xiàn)代管理，人們對管理內(nèi)涵的把握也日益深刻。管理作為一門學(xué)問，不同于自然科學(xué)中的物理、化學(xué)，需嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐评硌堇[和認(rèn)真的實(shí)驗(yàn)來證明其正確性，且存在各種公理、定理，為人們所統(tǒng)一認(rèn)識。管理無定式，尤其是西方管理學(xué)派的多樣化足以說明這一點(diǎn)，如經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)豐義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、行為學(xué)派等等。當(dāng)然西方的管理學(xué)也建立有大量的數(shù)理模型，從無數(shù)經(jīng)營管理的數(shù)據(jù)中歸納其特點(diǎn)。然而無論哪一種管理學(xué)派，其落腳點(diǎn)都必須是解決管理的有效性。

中華傳統(tǒng)的文化對現(xiàn)代的管理許多方面具有重要的意義，在各國管理界都將目光投向中國傳統(tǒng)文化思想的時候，作為中國的學(xué)者和企業(yè)家更應(yīng)該充分認(rèn)識到中國傳統(tǒng)文化對世界管理思想的推動作用，在管理活動中把中華傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理結(jié)合起來，以建立適合中國國情的管理理論。

可以預(yù)見，以中國獨(dú)特的文化底蘊(yùn)為基礎(chǔ)，并融合古今中外優(yōu)秀成功經(jīng)驗(yàn)的東方管理思想，將對21世紀(jì)的管理學(xué)界產(chǎn)生深刻影響。以儒學(xué)文化為代表的中國傳統(tǒng)文化已經(jīng)一步步走向世界，并被越來越多的人們理解、接受。東方文明的多元性和價值觀念在信息時代有相當(dāng)大的便利和作用。在今天更多的要求集體合成的技術(shù)創(chuàng)新、科研應(yīng)用的廣泛領(lǐng)域，東方傳統(tǒng)的多元主義和協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)的精神，更顯其獨(dú)特優(yōu)勢。

當(dāng)然，中國傳統(tǒng)文化也不是包治企業(yè)管理百病的良方，它所提供的只是一種予以人的思想的啟迪，取精華而去糟粕，辯證的應(yīng)用才是正確對待中國傳統(tǒng)文化的態(tài)度。如果說西方管理好比參與競技的裝備和武器，那么中國傳統(tǒng)文化則是駕馭這些裝備的智慧和技巧，單純的任何一方都不足以戰(zhàn)勝對手，只有將其有機(jī)的結(jié)合起來才能克敵制勝。

三． 總結(jié)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，社會競爭的日趨激烈，企業(yè)將日益而對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。競爭已經(jīng)不再單純是資源的競爭、知識的競爭，而是思維智慧的競爭。我們就更需要從我國豐富的傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，汲取智慧，開闊眼界，搞活經(jīng)營思路，以提高我們的競爭力。

現(xiàn)代管理理論與中國傳統(tǒng)文化有著諸多的契合之處，中國傳統(tǒng)文化中的管理謀略是智慧之學(xué)，謀略之學(xué)，創(chuàng)新之學(xué)。要使中國傳統(tǒng)文化為現(xiàn)代管理服務(wù)，關(guān)鍵是“去粗求精，去偽存真”，主要是通過古人在長期實(shí)踐中所積累和提煉出來的一些哲理、格言、成語、故事等 去理解和領(lǐng)悟其精神實(shí)質(zhì)，結(jié)合實(shí)際工作中的問題，舉一反三，觸類旁通地思考，以求打開思路，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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