第一篇：從組織文化談旅行社的人員歸屬感[范文]

從組織文化談旅行社的人員歸屬感

班級(jí)：08旅游管理四班姓名：肖毅學(xué)號(hào)：0868020104 摘要：組織文化，是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。歸屬感是人的重要心理需要，只有滿(mǎn)足了這一需要，人們才有可能“ 自我實(shí)現(xiàn)”。而旅行社行業(yè)人員流動(dòng)很大，本文從組織文化的核心內(nèi)容，員工的需要結(jié)構(gòu)，社會(huì)對(duì)組織與員工的認(rèn)可度探討旅行社的人員歸屬感。

關(guān)鍵字：組織文化、旅行社、歸屬感、需要

組織文化，是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度—行為形態(tài)文化和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。組織文化集中體現(xiàn)了一個(gè)組織經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。講通俗點(diǎn)，就是每一位成員都明白怎樣做是對(duì)組織有利的，而且都自覺(jué)自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀(guān)念”，而這種“觀(guān)念”一旦形成，又會(huì)反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。所謂旅行社，我國(guó)《旅行社管理?xiàng)l例》中指出：旅行社是指有營(yíng)利為目的，從事旅游業(yè)務(wù)的企業(yè)。其中旅游業(yè)務(wù)是指為旅游者代辦出境、入境和簽證手續(xù)，找徠、接待旅游者，為旅游者安排食宿等有償服務(wù)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。目前國(guó)內(nèi)各地的旅行社從業(yè)務(wù)上又分為：組團(tuán)社、辦事處、地接社；組團(tuán)社：是指在出發(fā)地并與客人簽訂旅游合同的旅行社；地接社：是指旅游目的地接待出發(fā)地組團(tuán)社游客的旅行社； 辦事處：是指地接社設(shè)在出發(fā)地城市的辦事機(jī)構(gòu)或者代理，此類(lèi)辦事機(jī)構(gòu)并沒(méi)有經(jīng)營(yíng)權(quán)不合法；還有一些俱樂(lè)部及不合法的旅游機(jī)構(gòu)，他們更沒(méi)有相關(guān)的資質(zhì)。

歸屬感在馬斯洛的五種需要層次中，“ 歸屬和愛(ài)的需要”層次，這是人的重要心理需要，只有滿(mǎn)足了這一需要，人們才有可能“ 自我實(shí)現(xiàn)”。而旅行社人員的歸屬感是指旅行社人員經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為旅行社員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，將會(huì)使旅行社員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)旅行社員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。旅行社人員的生存現(xiàn)狀

旅行社員工流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重。在其他行業(yè)正常的流失率一般在5～

10左右，而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20以上。其中作為旅行社的重要員工即導(dǎo)游流失率則更高。人才的高流動(dòng)性和高流失率對(duì)本來(lái)就散、小、弱、差的我國(guó)旅行社帶來(lái)很大的壓力，將影響我國(guó)旅行社的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)導(dǎo)游高離職有跟導(dǎo)游職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)。導(dǎo)游職業(yè)是體腦力的結(jié)合的工種,體力消耗大,要帶領(lǐng)客人奔波旅途,經(jīng)常早期晚睡,食宿條件較差,還要負(fù)責(zé)安排協(xié)調(diào)整個(gè)旅游團(tuán)各個(gè)方面,“干得比驢都累”形象地描繪導(dǎo)游的高體力消耗。旅游活動(dòng)的季節(jié)性,導(dǎo)致導(dǎo)游節(jié)假日忙碌,不能和親人團(tuán)聚。另外在旅途中當(dāng)遇到突發(fā)事件或一些特殊狀況時(shí)要求導(dǎo)游反應(yīng)迅速,這些要求對(duì)于年紀(jì)較大者有一定挑戰(zhàn)性,同時(shí)年紀(jì)較大者

從心態(tài)方面說(shuō),開(kāi)始崇尚穩(wěn)定、重視家庭,不愿過(guò)多奔波。

性別因素也有一定影響,女性更需要在工作的同時(shí)照顧孩子、承擔(dān)家務(wù),作為一個(gè)專(zhuān)職導(dǎo)游,不能很好的承擔(dān)起女性家庭角色。從性別結(jié)構(gòu)來(lái)看,導(dǎo)游隊(duì)伍以女性導(dǎo)游為主,男女比例約為l:2。在2002年全國(guó)導(dǎo)游人力資源調(diào)查中全國(guó)從業(yè)導(dǎo)游男性占34.7%;女性占65.3%。女性導(dǎo)游較多,女性離職較高,帶動(dòng)導(dǎo)游業(yè)整體離職率較高。

一些導(dǎo)游隨著年紀(jì)的增長(zhǎng),家庭建立與穩(wěn)定或自身感覺(jué)不能很好的從事導(dǎo)游工作,不希望這樣勞累又常年在外;有的則是聽(tīng)從家人勸導(dǎo),從而選擇放棄導(dǎo)游工作。

因此要想穩(wěn)定旅行社的員工，增加其歸屬感，我們需要樹(shù)立一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工從心理上認(rèn)同，有一種歸屬感，從而使得旅行社能有長(zhǎng)足的發(fā)展。組織的共同愿望

即組織全體員工的共同追求，是組織領(lǐng)導(dǎo)者和員工的追求和理想抱負(fù)，是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。凡是優(yōu)秀的組織無(wú)一不是把對(duì)國(guó)家、民族、社會(huì)的的責(zé)任放在組織首位，其次樹(shù)立組織的核心價(jià)值觀(guān)，組織的核心價(jià)值觀(guān)是組織最重要的、指導(dǎo)全局的、長(zhǎng)期不變的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念。它是組織存在和發(fā)展的基本動(dòng)力，也是這一組織區(qū)別于其他組織的主要特征。組織的管理理念、經(jīng)營(yíng)理念以

及各職能觀(guān)念可以隨著時(shí)間推移而改變，但是組織的核心價(jià)值觀(guān)是長(zhǎng)期不變的。

制定組織文化系統(tǒng)的核心內(nèi)容

企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神是組織文化的核心內(nèi)容。

首先，企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系的確立應(yīng)結(jié)合本企業(yè)自身的性質(zhì)、規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等因素。旅行社本身就是一個(gè)較為松散的組織企業(yè)，員工也是教為散漫，因此需要樹(shù)立員工的緊張意識(shí)，讓員工松弛有度也是一個(gè)重要內(nèi)容，總之讓員工能舒服

其次，良好的價(jià)值觀(guān)應(yīng)從企業(yè)整體利益的角度來(lái)考慮問(wèn)題，更好地融合全體員工的行為，旅行社的整體利益與每一個(gè)員工息息相關(guān)，是由每個(gè)員工的服務(wù)所獲得的，因此員工的思想態(tài)度價(jià)值觀(guān)將會(huì)直接影響旅行社的整體利益。

第三，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)應(yīng)該凝聚全體員工的理想和信念，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，成為鼓勵(lì)員工努力工作的精神力量。

第四，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)中應(yīng)包含強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，使社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良

好的印象。改善旅行社尤其是導(dǎo)游職業(yè)對(duì)社會(huì)造成不良形象

進(jìn)行組織文化表層的建設(shè)

組織文化的表層建設(shè)主要是從企業(yè)的硬件設(shè)施和環(huán)境因素方面入手，包括制定相應(yīng)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬件設(shè)施等，為組織文化精神層的建設(shè)提供物質(zhì)上的保證。尤其是旅行社需呀自己社服、社旗，統(tǒng)一的形象管理。

員工的需要結(jié)構(gòu)

旅行社的員工都是經(jīng)濟(jì)人，即以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體。人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。所以獲得報(bào)酬是第一位的，我國(guó)現(xiàn)在大部分導(dǎo)游的工資被取消,固定的收入很少或者根本沒(méi)有,導(dǎo)游平均收入主要是由出團(tuán)費(fèi)和帶團(tuán)中的一些灰色收入有關(guān),08年中國(guó)社科院發(fā)布旅游綠皮書(shū)一篇《中國(guó)導(dǎo)游人員生存狀況的調(diào)查報(bào)告》指出,接受調(diào)查的導(dǎo)游中,主要收入來(lái)源為拿“回扣”的所占比例為51%。微薄的基本工資、出團(tuán)費(fèi)和無(wú)法獲得國(guó)家認(rèn)可的回扣再加上幾乎沒(méi)有的小費(fèi)就是我國(guó)多數(shù)導(dǎo)游的收入構(gòu)成。有的導(dǎo)游要在帶團(tuán)前向旅行社繳納獲得一個(gè)團(tuán)的“人頭費(fèi)”。而導(dǎo)游的社會(huì)保障體系更為不健全,社會(huì)福利很多旅行社不負(fù)責(zé),導(dǎo)游服務(wù)中心更無(wú)此義務(wù)。因此為導(dǎo)游購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金與提供穩(wěn)定的工資，是增加歸屬感，減少流動(dòng)的一個(gè)重要條件。

社會(huì)人，在旅途中當(dāng)遇到突發(fā)事件或一些特殊狀況時(shí)要求導(dǎo)游反應(yīng)迅速,這些要求對(duì)于年紀(jì)較大者有一定挑戰(zhàn)性,同時(shí)年紀(jì)較大者從心態(tài)方面說(shuō),開(kāi)始崇尚穩(wěn)定、重視家庭,不愿過(guò)多奔波。導(dǎo)游的工作團(tuán)體中包含主要有旅行社經(jīng)理、旅游車(chē)司機(jī)、其他導(dǎo)游或領(lǐng)隊(duì)、餐飲企業(yè)與商店等。這些人各自都代表了不同的利益,這些關(guān)系交織在一起,導(dǎo)游處在這樣微妙的關(guān)系中。為了保持旅游過(guò)程的順利進(jìn)行導(dǎo)游往往要受制于這些關(guān)系,常常不斷權(quán)衡這些復(fù)雜關(guān)系,處于憂(yōu)慮和困擾中。這些都不利于社會(huì)關(guān)系的建立，難以建立一個(gè)良好的，有利于身心發(fā)展的環(huán)境。

自我實(shí)現(xiàn)，升職，激勵(lì)

我國(guó)旅行社組織結(jié)構(gòu)與其他單位有所不同,層次較少結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,這也造成導(dǎo)游在公司內(nèi)部晉升難。沒(méi)有升職空間的職業(yè)，員工完全憑借自己能力的多少，來(lái)到一個(gè)旅行社一年與三年沒(méi)有多少區(qū)別，因此員工更沒(méi)有歸屬感。培訓(xùn)：“享受培訓(xùn)就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)”，這是當(dāng)今白領(lǐng)打工一族中流行的一個(gè)口號(hào)。對(duì)于企業(yè)，培訓(xùn)的目的是為了更為有效地發(fā)展員工，從而提高員工的工作效益；對(duì)于員工，培訓(xùn)則是他個(gè)人提升的一個(gè)渠道，也是他個(gè)人資本增值的一種體現(xiàn)。這樣說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)應(yīng)該是企業(yè)與員工雙贏的一種投入。所以，培訓(xùn)在當(dāng)今已經(jīng)被列入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的一項(xiàng)重要手段。顯在的培訓(xùn)，如知識(shí)技能培訓(xùn)，員工素質(zhì)培訓(xùn)等主要對(duì)年輕且正在成長(zhǎng)的員工更有吸引力，對(duì)于那些已經(jīng)有一定成就的、有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)講，老板的個(gè)人魅力和公司的規(guī)模與前景是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，老板威望越高，公司的規(guī)模越大，其潛在的作用越大。而員工的歸屬感也就越多。

社會(huì)對(duì)組織與員工的認(rèn)可度

要增加員工的歸屬感，在努力提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與員工收入的同時(shí)，也要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽(yù)度。長(zhǎng)期以來(lái),旅行社服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題一直是我國(guó)旅游投訴的主要對(duì)象。根據(jù)國(guó)家旅游局的統(tǒng)計(jì),2004年全國(guó)各級(jí)旅游部門(mén)共受理旅游投訴9 904件,其中投訴旅行社的占54.37%,2005年共受理旅游投訴7 022件,其中投訴旅行社的占57.12%，而導(dǎo)游也飽受各種非議，甚至某些地區(qū)的人們是看不起導(dǎo)游這個(gè)職業(yè)的，而網(wǎng)上每次爆出導(dǎo)游打人，回扣等問(wèn)題，都會(huì)受到全國(guó)人民的一片聲討，由此引發(fā)的導(dǎo)游對(duì)旅行社的離心離德，萌生去意，使得導(dǎo)游對(duì)旅行社的歸屬感降低也是嚴(yán)重的，因此旅行社必須努力提高自身的社會(huì)地位與形象，讓人們羨慕旅行社，人都是虛榮的，當(dāng)他在你的企業(yè)里取得了哪怕是小小的一點(diǎn)成就，都會(huì)為之自豪，以之驕傲。如果你為他提供了一個(gè)施展才華的平臺(tái)，如果你在他的職業(yè)生涯中幫他取得了進(jìn)

步，他會(huì)在一生中都以你和你的企業(yè)為榮。

參考文獻(xiàn)：

我國(guó)導(dǎo)游業(yè)高離職率原因分析及相關(guān)對(duì)策

旅行社道德風(fēng)險(xiǎn)及聲譽(yù)機(jī)制作用分析文翠翠

導(dǎo)游高流失率危機(jī)、原因、對(duì)策研究袁亞忠，陳 輝

第二篇：組織歸屬感

? 組織歸屬感

歸屬感（commitment）是對(duì)組織的一種依戀、承諾和忠誠(chéng)。但是，這個(gè)概念的實(shí)質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了它的字面意思。態(tài)度說(shuō)認(rèn)為，歸屬感是個(gè)體所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)體認(rèn)同了某一特定組織的目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)，有以把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)該組織的利益和目標(biāo)置于個(gè)人或所在小群體的直接利益之上來(lái)行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此，莫綴（Mowdray）等人認(rèn)為歸屬感包括三個(gè)組成部分：一是對(duì)組織目標(biāo)或?qū)M織價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益做出努力。

二、組織歸屬感的基本模型及其構(gòu)成要素

員工組織歸屬感受到一系列因素的影響，這些影響因素又可按其性質(zhì)的相似性分為若干類(lèi)型。很多實(shí)證研究表明，有些因素是與歸屬感直接相關(guān)的；一些則需要通過(guò)中介變量對(duì)歸屬感產(chǎn)生影響；還有一些因素對(duì)歸屬感既有直接的影響，又有間接的影響。下圖直觀(guān)地表現(xiàn)了這種關(guān)系：

要培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的歸屬感，要先了解它的構(gòu)成要素。組織歸屬感的構(gòu)成要素有以下四個(gè)方面：

1.組織歸屬感的影響因素

影響歸屬感的因素主要有五個(gè)方面：

管理性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)性因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，他們的品德和才能，以及他們對(duì)員工權(quán)益的關(guān)注和保護(hù)；結(jié)構(gòu)性因素，即結(jié)構(gòu)的一體化——在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職責(zé)劃分、績(jī)效評(píng)估中突出各職能部門(mén)間和人際間的相互依賴(lài)性、合作與協(xié)調(diào)性，決策的分權(quán)、民主化和參與化，用工制度的長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化，所有員工的參與，如員工擁有股權(quán)；職務(wù)性因素，包括工作內(nèi)容的擴(kuò)大與豐富，職務(wù)權(quán)責(zé)的明確，優(yōu)厚的福利待遇，員工對(duì)工作的期望的滿(mǎn)足，以及對(duì)組織的依賴(lài)等；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況。

文化價(jià)值觀(guān)。包括社會(huì)和組織，特別是組織的文化。如，關(guān)心和尊重人的價(jià)值觀(guān)，Y理論導(dǎo)向人性觀(guān)，群體導(dǎo)向價(jià)值觀(guān)，重視績(jī)效和效益的價(jià)值觀(guān)，報(bào)答與互惠的道德觀(guān)等。

心理因素。即員工對(duì)工作的滿(mǎn)意感，以及對(duì)組織和社會(huì)分配的公正感等。

個(gè)體因素。包括性別（研究發(fā)現(xiàn)男性的組織歸屬感比女性強(qiáng)）、年齡與資歷和在組織中的地位等。另外，有研究表明，學(xué)歷和個(gè)體對(duì)自己在組織中的前途的預(yù)期也會(huì)影響到他對(duì)組織的歸屬感。

環(huán)境因素。主要是組織所處的宏觀(guān)環(huán)境，例如在西方經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)就很難維持員工的組織歸屬感。

2.中介變量

包括員工在組織中的地位感和控制感，即員工覺(jué)得自己在組織中是否受到尊重，對(duì)決策是否有適當(dāng)?shù)目刂屏陀绊懥?，?duì)組織的戰(zhàn)略和政策的制訂是否有必要的發(fā)言權(quán)。

3.個(gè)人性結(jié)果變量

由于歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體的可測(cè)量的結(jié)果性行為變量來(lái)作為衡量它的指標(biāo)。個(gè)人性結(jié)果變量可分為主觀(guān)性結(jié)果變量和客觀(guān)性結(jié)果變量?jī)深?lèi)：主觀(guān)性結(jié)果變量包括對(duì)個(gè)人與組織的關(guān)系的認(rèn)識(shí)等認(rèn)知因素，無(wú)償?shù)臑榻M織做出額外奉獻(xiàn)的愿望和行為，自覺(jué)的成本意識(shí)和節(jié)約精神，對(duì)組織財(cái)產(chǎn)和聲譽(yù)的維護(hù)，對(duì)質(zhì)量的責(zé)任心，危機(jī)情況下的犧牲行為，創(chuàng)新與鉆研，自覺(jué)遵守組織的規(guī)章制度等；客觀(guān)性結(jié)果變量包括生產(chǎn)率、成品率、原材料消耗率、出勤率和發(fā)明創(chuàng)造等。

4.組織性結(jié)果變量

主要指組織的績(jī)效。

三、歸屬感及其相互性

相互性的觀(guān)點(diǎn)與歸屬感有著緊密的聯(lián)系。當(dāng)管理部門(mén)和員工的利益一致時(shí)組織內(nèi)部就存在相互性。管理部門(mén)和員工是相互依賴(lài)的，雙方都從這種依賴(lài)中獲益。相互性是指管理關(guān)心組織的成功，也關(guān)心員工的福利；而員工關(guān)心自身的利益，也關(guān)心組織的發(fā)展。管理和員工與企業(yè)所有者，消費(fèi)者和供應(yīng)商一樣，都在組織里投資，所以必須考慮到他們的相互利益。相互性意味著管理和員工的利益沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。

共同目標(biāo)和共同責(zé)任在提高歸屬感上起著重要作用。指導(dǎo)公司內(nèi)部產(chǎn)生相互歸屬感的原則如下：

1.戰(zhàn)略水平

包括商業(yè)支持策略，對(duì)高層管理的價(jià)值觀(guān)的歸屬感，人力資源部門(mén)在制訂策略和管理中的發(fā)言權(quán)。

2.功能（人力資源政策）水平

包括在用人穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上安置員工，在員工培訓(xùn)和發(fā)展上投資，付給相應(yīng)的報(bào)酬以推動(dòng)合作、參與和貢獻(xiàn)。

3.工作場(chǎng)合水平

包括高標(biāo)準(zhǔn)的選拔，自由的工作設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)工作，員工參與問(wèn)題解決，相互合作和信任的氛圍。

第三篇：從海底撈談如何提升員工歸屬感

從海底撈談如何提升員工歸屬感

以前看電視講座，經(jīng)?？吹狡髽I(yè)的老板如此抱怨，為什么手下的人明明都有能力，可就是沒(méi)有一個(gè)人肯為公司賣(mài)力？為什么每個(gè)人都愛(ài)跟公司算計(jì)那么多？為什么每個(gè)人都不肯多承擔(dān)一點(diǎn)，為公司的業(yè)績(jī)跟發(fā)展用點(diǎn)心？

當(dāng)時(shí)，我聽(tīng)在心里，笑而不語(yǔ)。

我想，正因?yàn)樗镜母吡耍吹奶h(yuǎn)了，只顧的上群山蒼翠，所以，才忽略了腳下那一花一木的獨(dú)特風(fēng)景。一個(gè)人所在位置的不同，看待問(wèn)題的角度也就不同。從一個(gè)員工的角度思考，我所理解的海底撈，我所理解的這些企業(yè)老總所頭痛的問(wèn)題，其實(shí)，都可以歸結(jié)為員工的歸屬感。

一匹馬，還要時(shí)常喂喂草料帶出去溜溜促進(jìn)感情，不然，就沒(méi)有辦法施展人馬合一的至高騎術(shù)，而一個(gè)員工沒(méi)有了歸屬感，那后果就可怕的多了。一個(gè)企業(yè)的衰敗甚至倒閉，也就在所難免。

人，是一個(gè)企業(yè)中的命脈，是一筆最寶貴的財(cái)富。如何把人團(tuán)結(jié)在一起，凝聚成一個(gè)整體，發(fā)揮他們各自的作用，是一個(gè)邁向成功的企業(yè)，乃至已經(jīng)成功的企業(yè)一直都在研究的課題。

臺(tái)灣著名企業(yè)管理大師俞世維曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，團(tuán)結(jié)，不是喊口號(hào)那么簡(jiǎn)單。而作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，按他的理念，更是要符合三個(gè)條件：那就是自主性、思考性和協(xié)作性。如果沒(méi)有這三個(gè)條件，企業(yè)只能是一個(gè)群體。一些著名的企業(yè)之所以能夠長(zhǎng)青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。

良好的歸屬感，是吸引人才、用好人才、留住人才，促使員工凝聚力的最好手段。海底撈這家新興的火鍋品牌，就是這樣一個(gè)以歸屬感成就企業(yè)的典型案例。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)可以為員工提供一個(gè)健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，這樣的企業(yè)，才能吸引優(yōu)秀人才的加入，提高企業(yè)員工的歸屬感。

而作為員工歸屬感的另一方面，員工自身，更是需要來(lái)自企業(yè)的精神與物質(zhì)激勵(lì)。

很多人認(rèn)為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實(shí)不然，在某種程度上俞世維先生認(rèn)為，“加薪能夠保證員工不辭職，但無(wú)法保證員工有你所期待的積極性”。

俞世維所提倡的激勵(lì)，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標(biāo)參與、培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽(yù)、尊重等等。每項(xiàng)激勵(lì)都有適用的時(shí)機(jī)和環(huán)境。

按照他的劃分方法，海底撈這家餐飲企業(yè)，正是統(tǒng)籌兼顧的做到了這些方面，給團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每一個(gè)員工帶來(lái)了歸屬感，也就是家的感覺(jué)，因此最終得到了員工的認(rèn)可。

因此，構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，對(duì)于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

俞世維說(shuō)過(guò)：“職工的心，是企業(yè)的根”。企業(yè)是一個(gè)大家庭。員工既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體和客體，又是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者和企業(yè)利潤(rùn)的獲得者。而歸屬感，既是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工工作熱情、調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動(dòng)力，又是贏得企業(yè)利潤(rùn)的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)方針目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。員工對(duì)企業(yè)歸屬感的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和和諧穩(wěn)定。

臺(tái)灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)在談到中、日、美三國(guó)企業(yè)文化時(shí)曾說(shuō)：中國(guó)的企業(yè)文化就是“安人”，如果把人安頓好，他自覺(jué)了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我們不少企業(yè)的人力資源管理傳統(tǒng)觀(guān)念難改，總是想著法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事實(shí)上，人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，是企業(yè)管理者用“心”換來(lái)的，只有管理者用“心”，人才才會(huì)安“心”，才會(huì)最大限度地發(fā)揮其才智。

每個(gè)層面的員工實(shí)際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個(gè)原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，偏離了這個(gè)道路，即使短期內(nèi)獲得效果，可能最終的結(jié)果將不是預(yù)期所想。

這一點(diǎn)，得到了無(wú)數(shù)國(guó)際管理大師的證實(shí)。

那么，在新的形勢(shì)下，如何把員工擺在第一的位置，怎樣才能在激烈的市場(chǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勇立潮頭，立于不敗之地呢？我認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

第一，尊重人，融洽人際關(guān)系。從尊重職工的立場(chǎng)出發(fā)，讓每個(gè)人在自我成長(zhǎng)中自我完善。善于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)長(zhǎng)，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。發(fā)揮員工在決策中的參與和監(jiān)督作用，對(duì)涉及到員工切身利益的重大決策、重大問(wèn)題交員工充分討論，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實(shí)體驗(yàn)到自己的主人翁地位，從而把領(lǐng)導(dǎo)的決策變?yōu)樽杂X(jué)的行動(dòng)，積極地搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

第二，善待人，創(chuàng)造良好條件。為職工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美的生產(chǎn)、工作、生活環(huán)境，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、自豪感和安全責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)管理由被動(dòng)向主動(dòng)、互動(dòng)轉(zhuǎn)變，贏得員工傾情奉獻(xiàn)的良好局面。鼓勵(lì)和幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也要切實(shí)考慮他們物質(zhì)上、精神上、感情上、生活上的需要，給予合理的薪酬和福利、提供增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)，幫助和促進(jìn)員工人個(gè)發(fā)展。

第三，關(guān)心人，營(yíng)造和諧氛圍。幫助企業(yè)職工解決各種實(shí)際困難，工作上要適量交任務(wù)、壓擔(dān)子，多鞭策、支持，為先進(jìn)典型提供良好的發(fā)揮示范作用的舞臺(tái)。同時(shí)，生活上要特別給予關(guān)愛(ài)，精神和物質(zhì)上給予必要的幫助和扶持，使典型減負(fù)減壓，輕裝上陣，無(wú)后顧之憂(yōu)。

第四，激勵(lì)人，搭建發(fā)展平臺(tái)。使想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人的舞臺(tái)，干成事的人有地位，真正感到在企業(yè)里有干頭，有甜頭，有奔頭，從而最大限度地發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)和自身潛能，使人才的工作與自身性格、意愿、動(dòng)態(tài)要素水平相適應(yīng)；根據(jù)人才工作能力，技術(shù)水平變化，不同時(shí)期提供必要的培訓(xùn)，使其水平得到提升，通過(guò)級(jí)別晉升使其得到相應(yīng)薪酬待遇；按照貢獻(xiàn)大小，實(shí)行特薪和特獎(jiǎng)；通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)，支持激勵(lì)、關(guān)懷激動(dòng)、榜樣激勵(lì)、集體榮譽(yù)激勵(lì)、數(shù)據(jù)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人才活力、想像力、創(chuàng)新力、提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

第四篇：從海爾文化談企業(yè)文化建設(shè)

公共關(guān)系學(xué)

從海爾文化淺談企業(yè)文化

建設(shè)

從海爾文化淺談企業(yè)文化建設(shè)

摘要：海爾的企業(yè)文化作為一種強(qiáng)勢(shì)亞文化，是通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進(jìn)行觀(guān)念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的成果，是具有典型中國(guó)文化特色的中國(guó)式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結(jié)為12個(gè)字：“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”。海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀(guān)念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新

企業(yè)文化

領(lǐng)導(dǎo)文化

一：服務(wù)的文化。海爾集團(tuán)的服務(wù)理念和服務(wù)文化，不是僅僅體現(xiàn)在一般企業(yè)關(guān)注的售后服務(wù)上，而是貫穿到產(chǎn)前設(shè)計(jì)到產(chǎn)后銷(xiāo)售的整個(gè)過(guò)程，融入到海爾文化的血液里。

從生產(chǎn)環(huán)節(jié)來(lái)看，海爾集團(tuán)的質(zhì)量意識(shí)就是“有缺陷的產(chǎn)品就等于廢品”，“寧可損失上萬(wàn)元，也不給用戶(hù)添麻煩”。上世紀(jì)80年代初期，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)將產(chǎn)品分為一等品、二等品、三等品和等外品，而且這些產(chǎn)品最終都讓它出廠(chǎng)。但是，海爾人卻把質(zhì)量當(dāng)作生命來(lái)看。1985年，76臺(tái)冰箱經(jīng)檢驗(yàn)不合格，張瑞敏命令責(zé)任者當(dāng)眾砸毀了這些不合格冰箱。至今，在海爾科技館里，那把“聞名遐邇”的大鐵錘還在向人們?cè)V說(shuō)著質(zhì)量與品牌的故事，而且他們開(kāi)展的“假如我是用戶(hù)”活動(dòng)，深入到了每一個(gè)海爾人的心中。

從售后服務(wù)環(huán)節(jié)來(lái)看，海爾人的文化理念是“海爾賣(mài)的是信譽(yù)，而不是產(chǎn)品”；“售后服務(wù)是產(chǎn)品的一部分”；“用戶(hù)永遠(yuǎn)是對(duì)的，解除用戶(hù)煩惱到零，海爾真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”。在售后服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，海爾集團(tuán)已將接待設(shè)施、標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)、維修程度、管理程度等許多方面的CI指導(dǎo)思想制訂了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)模式，并已在各售后服務(wù)部門(mén)實(shí)施。海爾的服務(wù)理念和海服務(wù)文化給了我們很多的啟示。在產(chǎn)品同質(zhì)化日益嚴(yán)重的今天，許多企業(yè)都意識(shí)到了售后服務(wù)的重要性，售后服務(wù)已經(jīng)成為眾廠(chǎng)家和商家爭(zhēng)奪消費(fèi)者的重要領(lǐng)地。但是很少有企業(yè)像海爾那樣，從產(chǎn)前設(shè)計(jì)和生產(chǎn)環(huán)節(jié)就植入服務(wù)理念和服務(wù)文化。有的企業(yè)甚至無(wú)視售后服務(wù)，與消費(fèi)者“捉迷藏”、“兜圈子”，這樣的企業(yè)是不會(huì)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟的，更不用說(shuō)發(fā)展壯大了。二：創(chuàng)新的文化。因具創(chuàng)新精神的企業(yè)文化而將企業(yè)逐漸發(fā)展壯大的國(guó)內(nèi)企業(yè)也有不少，海爾集團(tuán)就是十分典型的一例。

海爾提出，在海爾人人是人才；只有給員工提供個(gè)性化的創(chuàng)新空間，才能滿(mǎn)足外部用戶(hù)的個(gè)性化需求。為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，海爾以員工姓名命名發(fā)明創(chuàng)造。多少年來(lái)，不僅是科研部門(mén)，生產(chǎn)線(xiàn)上員工們的小創(chuàng)新、小發(fā)明也比比皆是。海爾平均每天都有專(zhuān)利申報(bào)；平均每天都有新開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品。

最大的敵人是“創(chuàng)新的惰性”。海爾在成長(zhǎng)了20年多后，全球營(yíng)業(yè)額已突破1000億元，張瑞敏卻從那些憑借創(chuàng)新而領(lǐng)先的公司，比如

英特爾、戴爾、柯達(dá)等都在遭遇困境的情形中真正感到，他“唯一害怕的是自己”，“創(chuàng)新的惰性”這個(gè)“內(nèi)部敵人”已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)龐然大物。海爾從此在組織能力、企業(yè)文化、價(jià)值創(chuàng)新等方面，對(duì)付大企業(yè)病、官僚主義等，消除惰性這個(gè)創(chuàng)新的隱性伴侶。海爾正是在不斷地自我審視，不斷地自我否定，不斷地自我戰(zhàn)勝中前進(jìn)和發(fā)展的。美國(guó)學(xué)者加里·哈默在他的《管理大未來(lái)》書(shū)里說(shuō)過(guò)：“將人類(lèi)束縛在地球上的，并不是地球的吸引力，而是因?yàn)槿祟?lèi)缺乏創(chuàng)造力?！睖丶覍毧偫碓?jīng)說(shuō)過(guò)：“學(xué)海爾，就要學(xué)海爾的創(chuàng)新?！焙杽?chuàng)新文化已成為眾多企業(yè)家傾心向往的管理境界。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，近年來(lái)我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)，與有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際大企業(yè)相比較，還普遍存在著巨大的差距和劣勢(shì)，主要原因是企業(yè)的R&D投入不足、企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、企業(yè)缺乏創(chuàng)新型人才、技術(shù)創(chuàng)新能力較弱，等等。我們應(yīng)該從海爾的觀(guān)念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新為、市場(chǎng)創(chuàng)新里面學(xué)習(xí)、借鑒、吸收一些精髓的東西，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三：領(lǐng)導(dǎo)的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)文化的深刻認(rèn)識(shí)和培育企業(yè)文化的決心，是其企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。張瑞敏是海爾文化的倡導(dǎo)者，也是堅(jiān)定不移的推行者，他的態(tài)度和決心使海爾在管理水平、經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的同時(shí)，還形成了獨(dú)具特色的“海爾文化”。由此可見(jiàn)，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)來(lái)講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的作用也是決定性的。企業(yè)文化之所以能由自發(fā)之物成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所自覺(jué)采取的手段，首先在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)文化功能的深刻認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)家和專(zhuān)家

指出，企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念，它往往更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營(yíng)理念的直接反映。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在真正深刻理解企業(yè)文化的功能和意義的基礎(chǔ)上，還必須有堅(jiān)決施行和培育企業(yè)文化的決心和手段，必須身體力行。而事實(shí)上，很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并未做到這一點(diǎn)。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是口頭上重視和宣傳企業(yè)文化，似乎作為一種時(shí)髦，但他們實(shí)際上可能只將企業(yè)文化作為企業(yè)精神文明建設(shè)甚至職工文化生活的另一種說(shuō)法而已，他們僅滿(mǎn)足于提煉一句或幾句響亮的話(huà)語(yǔ)來(lái)激勵(lì)員工或者應(yīng)付社會(huì)。在這種情況下，企業(yè)文化的培育和形成是不可想象的。也有的領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要作用，也有決心去培育，但由于缺乏相應(yīng)的機(jī)制和有效的手段，更多的是由于未能長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，結(jié)果往往虎頭蛇尾，最后只是一種沒(méi)有生機(jī)、也沒(méi)有效果的形式而已。這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)叫得熱鬧、效果不好的重要原因。

眾所周知，當(dāng)張瑞敏1984年到海爾走馬上任時(shí)，海爾是一個(gè)嚴(yán)重虧損、人心渙散、瀕臨倒閉的企業(yè)。在張瑞敏的帶領(lǐng)下，青島海爾由年虧損174萬(wàn)元的小廠(chǎng)發(fā)展成為年?duì)I業(yè)額達(dá)到268億元，產(chǎn)品涉及冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、手機(jī)、電腦、冰柜、微波爐、洗碗機(jī)等13個(gè)門(mén)類(lèi)58個(gè)系列9200多種，并且遠(yuǎn)銷(xiāo)美國(guó)、歐洲、日本等國(guó)的大型電器企業(yè)集團(tuán)，成為中國(guó)家電第一品牌。就領(lǐng)導(dǎo)文化來(lái)說(shuō)，張瑞敏不僅做到了而且做到的遠(yuǎn)比我們想象的還要好。這也是海爾那么成功的重要原因之一。

由海爾的企業(yè)文化建設(shè)可以看出：企業(yè)文化雖然看似空洞，但它是企業(yè)“內(nèi)功”，是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，如果一家企業(yè)想要長(zhǎng)期處于不敗之地，公司CEO就必須著手創(chuàng)立一套適合自己企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)，創(chuàng)立一種正確的企業(yè)文化來(lái)迎合客戶(hù)、供應(yīng)商、政府以及一些地區(qū)組織的不同要求。

仔細(xì)研究《福布斯》排行榜上的世界500強(qiáng)企業(yè)，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同點(diǎn)，他們都有一套培養(yǎng)新員工的企業(yè)管理文化手冊(cè)，通常這是他們走向成功的法寶之一。作為本屆天津達(dá)沃斯論壇的導(dǎo)師之一，美國(guó)雪佛龍石油公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官約翰。華生（John Watson）將主要討論企業(yè)管理文化對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)，雖然內(nèi)容空洞，但關(guān)鍵時(shí)刻也足以導(dǎo)致一家公司破產(chǎn)。約翰。華生說(shuō)：“在今年天津舉行的達(dá)沃斯論壇上，我被邀請(qǐng)去討論‘企業(yè)文化的重要性’這一議題。我比較了雪佛龍和世界其他地區(qū)成功公司的企業(yè)文化后發(fā)現(xiàn)，如今不管是客戶(hù)、供應(yīng)商、政府還是一些地區(qū)組織，他們的期望值在持續(xù)升高，作為公司CEO必須要適時(shí)創(chuàng)立一種正確的企業(yè)文化來(lái)迎合不同要求。”

世界經(jīng)濟(jì)論壇為企業(yè)家提供了一個(gè)交流平臺(tái)，它也正吸引著全球無(wú)數(shù)最具活力的成長(zhǎng)型公司，這些公司往往是創(chuàng)造新就業(yè)崗位、開(kāi)發(fā)新技術(shù)并建立新商業(yè)模式的最佳企業(yè)代表。約翰。華生說(shuō)：“許多剛成立的公司，最初只會(huì)把精力全部投在滿(mǎn)足客戶(hù)需求、降低成本、采用新技術(shù)以及如何融資等外部因素方面。我要告訴大家的是，企業(yè)文化雖然看似空洞，但它是企業(yè)‘內(nèi)功’，是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力?！?/p>

企業(yè)若沒(méi)有企業(yè)文化，就會(huì)失去社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，而創(chuàng)立企業(yè)文化也不是一朝一夕的事，是需要?dú)v史的培育和堆積。作為全球第五大綜合性能源公司，雪佛龍公司制定了一份“雪佛龍方式”（The Chevron way）企業(yè)管理文化宣傳冊(cè)。約翰。華生解釋說(shuō)：“這本宣傳文件會(huì)詳細(xì)描述公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、國(guó)際視野、商業(yè)理念和企業(yè)價(jià)值觀(guān)，其中最重要的一條就是讓員工重視安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)的重要性。”

企業(yè)文化包括很多條，但本屆亞洲達(dá)沃斯的主要議題是推動(dòng)可持續(xù)增長(zhǎng)。近幾年來(lái)，在各國(guó)能源戰(zhàn)略相繼出臺(tái)的情況下，企業(yè)海外兼并現(xiàn)象普遍，但不同文化背景下，企業(yè)安全生產(chǎn)無(wú)法得到保障。很多人認(rèn)為，英國(guó)石油公司（BP）在美國(guó)墨西哥灣海底的漏油事件與其企業(yè)管理文化缺失不無(wú)關(guān)系。BP公司進(jìn)行了幾次大規(guī)模企業(yè)兼并，其中包括以500億美元收購(gòu)美國(guó)阿莫科石油公司以及歐洲的一些石油公司等，巧合的是，自從完成并購(gòu)后，安全事故就頻繁發(fā)生，很多人認(rèn)為這是“蛇吞象”后消化不良的后遺癥。企業(yè)規(guī)模膨脹，經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大，但兼并后的經(jīng)營(yíng)管理理念和企業(yè)文化融合問(wèn)題一直沒(méi)得到解決，造成了歷史罕見(jiàn)的生態(tài)破壞。

良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展良好的表現(xiàn)。良好的企業(yè)文化可以加強(qiáng)員工的責(zé)任感，協(xié)調(diào)性和企業(yè)整體思想的統(tǒng)一對(duì)外弘揚(yáng)企業(yè)面貌，增加企業(yè)知名度。良好的企業(yè)文化為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展和健康發(fā)展保證方向。

第五篇：從寒假見(jiàn)聞?wù)劚镜鼐扑幕?/a>

從寒假見(jiàn)聞?wù)劚镜鼐扑幕?/p>

永州人素以擅飲而飲譽(yù)三湘四水,凡是到過(guò)永州見(jiàn)識(shí)過(guò)喝酒或曾與永州人對(duì)飲過(guò)的外地人,沒(méi)有不驚嘆永州人民群眾的能“飲”善“醉”，沒(méi)有不對(duì)永州的“酒文化”留下不可磨滅的印象。在永州，星星（小杯）亮，月亮（茶杯）起，太陽(yáng)（大碗）升，人們鐘愛(ài)“酒”，喜慶佳節(jié)聚在一起開(kāi)懷暢飲，干活后閑暇時(shí)獨(dú)自悠然小酌。男人喝，女人也喝；大人喝，小孩也喝；結(jié)婚喝，離婚也喝；升學(xué)、參軍、參加工作、外出打工，畢業(yè)、退伍、退休、返鄉(xiāng)都喝。在永州，到處都可以體味到一種積淀渾厚和氛圍濃重的酒文化。在永州，嗜酒之風(fēng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。在外人看來(lái)永州人們?nèi)绱耸染?，有著很?chē)?yán)重的問(wèn)題，酒后肇事的現(xiàn)象也很多，但永州人們的熱情大方、豪爽痛快也頗得贊同，而我們永州人也在日益改善，逐步形成理性的飲酒習(xí)俗。城市跟農(nóng)村的飲酒習(xí)俗大同小異，只不過(guò)城市歷來(lái)規(guī)定不能釀酒，因此，在城市里主人都是自己買(mǎi)酒回來(lái)招待客人，因?yàn)橛小盁o(wú)酒不成敬意”的說(shuō)法。而在永州各地農(nóng)村，絕大多數(shù)人家都有自己釀酒的習(xí)慣。招待客人，一般都用家釀米酒，就算沒(méi)酒的，也會(huì)借酒或買(mǎi)酒進(jìn)行招待。喝酒時(shí)，主人會(huì)殷勤地頻頻勸酒，斟酒之后，把酒壺放在自己旁邊，并將壺嘴向著自己?？腿碎_(kāi)懷暢飲，主人就高興，否則就會(huì)認(rèn)為你“見(jiàn)外”。但客人不要去拿酒壺，更不要掀開(kāi)酒壺看酒的多少。如果客人不能再喝了，在主人斟酒時(shí)，將手捂住酒杯就行了，或?qū)⒕坪雀珊蟀驯臃旁谝贿叄魅艘话悴粫?huì)勉強(qiáng)。

今年回家過(guò)年湊巧參加了一個(gè)親戚家的喜宴，喜宴是在農(nóng)村家庭里舉行的，所以極具鄉(xiāng)村風(fēng)情，我也稍微見(jiàn)識(shí)到了永州的喜宴酒文化。在我們到達(dá)這戶(hù)人家時(shí)我們要放鞭炮，而主人家就得出來(lái)迎接，然后擺茶上果子，等吃完之后，我們就得去專(zhuān)門(mén)交喜錢(qián)的地方交錢(qián)，那里有專(zhuān)人在那登記收錢(qián)。等吉時(shí)一到，新郎就會(huì)把新娘從娘家接過(guò)來(lái)，然后就等著拜高堂。首先是新郎的奶奶坐在最中間的位置，然后新郎的父母分別坐兩邊，接著是新娘的父母，他們一次排開(kāi)坐著，而新郎和新娘在主事人的帶領(lǐng)下給長(zhǎng)輩們敬茶，長(zhǎng)輩們會(huì)說(shuō)些吉利的話(huà)、給個(gè)大大的紅包。結(jié)束后，新娘便被扶進(jìn)里屋，然后大家就等著吃飯了。

由于湖南瀏陽(yáng)盛產(chǎn)鞭炮和煙花，因此湖南人無(wú)論什么樣的酒宴都要燃放鞭炮。所以在我們吃飯之前，首先便是放鞭炮，很大很長(zhǎng)的一卷鞭炮，“唏哩啪啦”地響很久，在吃飯的過(guò)程中也會(huì)一個(gè)菜一串鞭炮。然后主人就開(kāi)始安排座位，酒席座位往往有上席、下席、陪席之分，客人一般應(yīng)按主人的安排就座，主人一般都將最尊貴的客人安排在上席。然后上席的右邊是第二主位，左邊是第三主位，靠外的地方的那個(gè)人要負(fù)責(zé)整個(gè)飯局的端菜工作，而每桌都有一個(gè)專(zhuān)門(mén)倒酒的人，這個(gè)人最后還有個(gè)20塊錢(qián)的紅包拿。而整個(gè)宴席中只有一個(gè)陪酒的人，這個(gè)人一般都是村里稍有名氣、當(dāng)過(guò)很多次陪酒者的人，他在酒宴快要結(jié)束的時(shí)候還要領(lǐng)著新郎新娘去一桌桌給長(zhǎng)輩敬酒，長(zhǎng)輩呢也必須意思意思給個(gè)大紅包。接著就是上水果和糖果，這些都不是叫我們現(xiàn)在吃的，而是讓我們裝在事前發(fā)給我們的塑料袋里的。（無(wú)論什么酒宴主人在吃飯前都要發(fā)個(gè)紅色的塑料袋，讓我們把沒(méi)吃的干菜裝著帶回家去。）等這兩個(gè)盤(pán)子撤下去之后，就開(kāi)始上菜了。首先是上冷菜，四盤(pán)簡(jiǎn)單的冷菜一盤(pán)盤(pán)地端上來(lái)，然后倒酒的人就給在座的每一位倒上酒，桌上有兩種酒和一瓶飲料，愿意喝自家釀的酒還是買(mǎi)的酒或者飲料都可以。由于這家所在地的風(fēng)俗講究隨意，所以在桌上大家都不必太拘束，有酒就喝、有菜就吃是他們的習(xí)俗，酒席上到處都是敬酒與勸酒的聲音。當(dāng)酒席吃到快結(jié)束的時(shí)候，新郎和新娘在陪酒人和拿盤(pán)子的人地帶領(lǐng)下出來(lái)了，他們拿好酒杯在陪酒人的介紹下一個(gè)一個(gè)地給長(zhǎng)輩們敬酒，長(zhǎng)輩們都得說(shuō)些祝福的話(huà)并且要當(dāng)場(chǎng)把錢(qián)放到盤(pán)子里。當(dāng)酒席快要結(jié)束時(shí)，有專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)的人給賓客發(fā)放菜禮錢(qián)和果包，然后就有賓客陸陸續(xù)續(xù)地離開(kāi)了，這時(shí)主人要熱情地出來(lái)迎送客人，并說(shuō)“讓您破費(fèi)了！招呼不到，請(qǐng)見(jiàn)諒！”等等話(huà)語(yǔ)。

除了酒宴我們永州人有著自己獨(dú)特的習(xí)俗外，平常在家里的小飯局上，也頗具風(fēng)格。過(guò)年吃年夜飯之前，鞭炮是必不可少的。飯中，自家人喝酒的都會(huì)盡情地喝個(gè)痛快，平常不喝的小孩子也因?yàn)檫^(guò)節(jié)喜慶的氛圍也得喝點(diǎn)自家釀的甜酒。飯后，就是放煙花的時(shí)間了，每年舅舅都會(huì)買(mǎi)很多桶煙花，美麗炫目的煙花預(yù)示著今年的美好和未來(lái)的希望。

永州盛產(chǎn)異蛇，所以永州的異蛇酒、異蛇王酒和異蛇鞭酒非常有名，不僅酒勁強(qiáng)，還具有保健的功能，是很好的藥酒，異蛇酒以柳宗元牌為最。此酒以異蛇為主，配以多種名貴中草藥，以?xún)?yōu)質(zhì)的50度純糧酒為基料，采用祖?zhèn)髅胤皆鷳B(tài)浸泡，藏于地窖兩至三年以上納春、夏、秋、冬四季之精華而制成，原汁原味。而柳宗元牌的酒還有永州小米酒，也是永州有名的美酒。

每個(gè)地方都會(huì)有著自己的名酒和飲酒習(xí)慣，我們永州的各個(gè)地方的風(fēng)俗也不盡一樣，許多鄉(xiāng)里都有自己一些不同的習(xí)俗，而我們到了這個(gè)地方就得入鄉(xiāng)隨俗，否則別人就會(huì)認(rèn)為你不尊重他、看不起他。所以，以后到我們永州去玩的朋友們，在主人給你敬酒時(shí)，你可要盡情痛飲哦！