第一篇：績(jī)效考核中的人性管理

績(jī)效考核中的人性管理

案例：小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。

在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話(huà)，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿(mǎn)意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話(huà)中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話(huà)過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信。書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

分析：上面案例顯示，公司進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)并沒(méi)有注重人性化管理放面的考慮，其體現(xiàn)在：

1.企業(yè)績(jī)效管理的人性理念不足。員工是企業(yè)最大的財(cái)富，員工的工作成果創(chuàng)造了企業(yè)的產(chǎn)品成就，并且決定了企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)員工的行為和態(tài)度塑造了企業(yè)形象，員工的不懈努力使得企業(yè)文化得以傳承和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用人本管理的經(jīng)營(yíng)方式，樹(shù)立人性化的管理理念，從員工的心理和行為出發(fā)，去思考和探索企業(yè)績(jī)效管理的模式和方式，盡最大可能地滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求和期望，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效。

2.績(jī)效管理的公平和公正有待考究?？?jī)效管理的公平和公正決定了員工對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的直接認(rèn)可和接受程度。企業(yè)應(yīng)將績(jī)效管理方案和標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化、透明化。為了達(dá)到績(jī)效管理的公平和公正的目標(biāo)，建議企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行各種模擬考試和積分評(píng)價(jià)，員工應(yīng)該充分并積極地投入到績(jī)效考評(píng)中。同時(shí)員工對(duì)于考評(píng)過(guò)程的監(jiān)督可以在一定程度上提高積極性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。在考核的過(guò)程中，使得員工的績(jī)效考核有一個(gè)提高。

3.績(jī)效管理不盡合理。對(duì)于考評(píng)結(jié)果應(yīng)該與薪酬激勵(lì)、人事晉升、培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。根據(jù)需求理論，考核結(jié)果必須在領(lǐng)導(dǎo)深入了解員工需求和愿望的基礎(chǔ)上展開(kāi)，認(rèn)清個(gè)人的差異和不足，并且開(kāi)展個(gè)性化反饋。在一定的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上實(shí)施多層次和多樣化的激勵(lì)，開(kāi)展獎(jiǎng)金和表彰以及崗位提升等措施的組合管理。激勵(lì)措施可以使員工從多方面豐富和發(fā)展自己，并且得到更大程度的滿(mǎn)足。

人性化績(jī)效管理理念充分考慮了員工的心理和行為規(guī)律，將傳統(tǒng)的相對(duì)刻板的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行人性化改良，使其更符合中國(guó)背景下的人性要求和人際關(guān)系環(huán)境。人性化績(jī)效管理有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的組織歸屬感和工作滿(mǎn)意度，獲取員工對(duì)企業(yè)組織及管理者的信任，有效降低員工離職率，有利于提升員工個(gè)體和組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，積極推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

隨著建設(shè)和諧社會(huì)要求的提出，人性化管理正是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)和方向。從個(gè)體的角度看，員工是有思想、有感情、有追求、有多層次需要、有復(fù)雜行為機(jī)制的人；從群體的角度看，中國(guó)背景下的人際關(guān)系由于受到儒家文化的影響和熏陶，績(jī)效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，由專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工共同進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)、診斷和提高的持續(xù)改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。企業(yè)人性化績(jī)效管理要求管理者認(rèn)識(shí)到員工需求和動(dòng)機(jī)的多樣性，從員工心理和行為規(guī)律出發(fā)，將傳統(tǒng)的約束型績(jī)效管理體系進(jìn)行人性化、個(gè)性化改良，使績(jī)效管理體系更適合中國(guó)背景下的復(fù)雜人性要求和人際關(guān)系環(huán)境，有利于增強(qiáng)企業(yè)員工組織歸屬感和工作滿(mǎn)意度，提升員工和組織的績(jī)效。

第二篇：制度化管理和人性管理

如何看待公司以制度化管理和人性管理的關(guān)系？

答：在企業(yè)管理過(guò)程中，制度化管理和人性化管理應(yīng)該相互結(jié)合，相輔相成。人性化管理要通過(guò)制度化管理體現(xiàn)出來(lái)，制度化管理中也要結(jié)合人性化管理，這樣人性化管理才能落到實(shí)處，制度化管理也才能真正貫徹。

企業(yè)管理離不開(kāi)制度化，只有在公司管理過(guò)程中建立健全的規(guī)章制度體系，做到依法治企，依制治企，企業(yè)才能建立公平科學(xué)的工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，才可以讓公司的管理方法和經(jīng)驗(yàn)有制可依，有章可循。

當(dāng)然，任何制度都需要人來(lái)貫徹執(zhí)行，并在執(zhí)行過(guò)程中不斷實(shí)踐制度化管理，對(duì)制度化提出新的要求并加以完善。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)要以人為本，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛力。

人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)效率，就要根據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開(kāi)明的管理者去實(shí)施，要通過(guò)制定相關(guān)的制度加以保證。

總之，制度化管理和人性化管理是各有所長(zhǎng)，各有所短。在管理實(shí)踐過(guò)程中應(yīng)該相互結(jié)合，相輔相成，做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能實(shí)現(xiàn)最有效的管理。

第三篇：人性管理讀后感

人性管理關(guān)鍵在于以人為本！受啟發(fā)于《人性管理》我將從以下5個(gè)方面說(shuō)明。

第一：自我管理。作為管理者要嚴(yán)格要求自己，少怪別人，多反省自己。最重要的是學(xué)會(huì)真正的管理——管事理人，即多管事少管人，多去理他少去管他。因?yàn)槿吮旧砗小安皇芄堋钡某煞?，要學(xué)會(huì)將管做到理才是成功的。

第二：對(duì)下級(jí)的管理。同樣要做到以人為本。要熟悉員工的身體狀況、心理狀態(tài)、能力等即對(duì)員工有一個(gè)全面的了解，從而正確對(duì)待自己的員工——委托給他一定的工作，給他表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。因?yàn)閻?ài)“美”之心，人皆有之。

第三：對(duì)上級(jí)的管理。有些事情要先請(qǐng)示，要充分考慮到上級(jí)的情況，對(duì)上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)要注意選擇時(shí)間、地點(diǎn)以及其他需要審時(shí)度勢(shì)的情況，要隨時(shí)關(guān)注自己的上級(jí)，盡量讓上級(jí)滿(mǎn)意。

第四：對(duì)平級(jí)的管理。平級(jí)既然地位平等就要在其他方面多照顧別人，只有你對(duì)別人付出了，別人才會(huì)反過(guò)來(lái)在你需要的時(shí)候幫助你。

第五：外交。對(duì)待客戶(hù)時(shí)要充分考慮到最終要實(shí)現(xiàn)的是時(shí)間和質(zhì)量的雙重保障，要從這個(gè)出發(fā)，做到讓客戶(hù)滿(mǎn)意。

總之，人性管理的原則就是以人為本，先講情后講法，給別人留足充分的面子，學(xué)會(huì)變通，懂得如何應(yīng)對(duì)不同的對(duì)象。

第四篇：績(jī)效考核管理

績(jī)效考核管理

一、考核的原則和目的（一）績(jī)效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。

（二）績(jī)效考核的目的：以提高員工的工作滿(mǎn)足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體生產(chǎn)力。

二、考核的標(biāo)準(zhǔn)

員工考核以績(jī)效為主要標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效是員工所做的工作中對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分?？?jī)效以性質(zhì)來(lái)分，包括可量化和不可量化；以效益來(lái)分包括即期與遠(yuǎn)期；以形態(tài)來(lái)分包括無(wú)形和有形。公司制定《績(jī)效考核計(jì)劃

（一）》來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制定《績(jī)效考核計(jì)劃

（二）》靠考核員工績(jī)效中的不可量化部分。

三、考核的組織

績(jī)效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門(mén)和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門(mén)經(jīng)理考核各部門(mén)下屬員工。

四、考核的對(duì)象

公司所有員工。

五、考核的方法

考核分為定期和不定期兩種。

（1）對(duì)于可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺(tái)面）管理人員，對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷(xiāo)售額、毛利、完成銷(xiāo)售情況等。

（2）對(duì)于不可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。

六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔

由行政事務(wù)各部組織的績(jī)效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來(lái)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行?？?jī)效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來(lái)；績(jī)效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。

第五篇：最好的人性管理是什么？

最好的人性管理是什么？近來(lái)人性管理一詞頻見(jiàn)報(bào)端，并被廣泛用于現(xiàn)代企業(yè)管理中。有些西方企業(yè)，甚至將企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系是否融洽協(xié)調(diào)，作為衡量管理績(jī)效和水平的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。人性管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是一種相對(duì)于理性管理而言的現(xiàn)代企業(yè)管理方式。理性管理重視理性因素，忽視人的因素，突出表現(xiàn)在一切行為制度化，以員工技術(shù)操作的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化和程序化來(lái)提高工作效率，是一種建立在“機(jī)械人”模式上的技術(shù)管理。這樣做雖然使企業(yè)運(yùn)行有序，職責(zé)分明，但也常常帶來(lái)一些弊端，使人變得機(jī)械化，缺少創(chuàng)造性。當(dāng)企業(yè)家發(fā)現(xiàn)，由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)理性管理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部僵化、缺乏活力時(shí)，便開(kāi)始從生產(chǎn)關(guān)系的角度來(lái)考慮管理，開(kāi)始重視企業(yè)中人與人的關(guān)系對(duì)于企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的影響和制約作用，這就是所謂的人性管理。人性管理的核心是把人性滲透到管理之中，融情感于理性之中，從以物為中心到以人為中心，從人是物的附屬品到人處于支配地位。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造工作場(chǎng)所中人與人之間的和諧關(guān)系，形成良好的企業(yè)人事關(guān)系環(huán)境，最大限度地發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力。

人性管理并非今人發(fā)明，我國(guó)古代早有“用人之道，攻心為上”的說(shuō)法。歷史上人性管理最好的例子當(dāng)屬拿破侖與他下屬的關(guān)系。拿破侖能叫得出手下任何一名軍官的名字。他平時(shí)喜歡在軍營(yíng)中走動(dòng)，遇見(jiàn)某個(gè)軍官時(shí)，他馬上就能用這個(gè)軍官的名字跟他打招呼，歷數(shù)這名軍官參加過(guò)的戰(zhàn)役或軍事調(diào)動(dòng)。他不失時(shí)機(jī)地詢(xún)問(wèn)士兵的家鄉(xiāng)、妻子和家庭情況，這使他的下屬感到吃驚，想不到他們的最高統(tǒng)帥竟然對(duì)他的個(gè)人情況了如指掌?？梢哉f(shuō)，拿破侖把人性管理用到了極至。

被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助，同時(shí)也是“用人之神”。他白手起家，筑起松下電器王國(guó)，首先是用人的成功。松下先生有一句名言：“企業(yè)是人造出來(lái)的。”從表面上看，松下幸之助在職員面前的確是個(gè)很?chē)?yán)厲的經(jīng)營(yíng)者，這一點(diǎn)在日本沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)家不知道。但跟隨松下幸之助做事的人，都對(duì)這位日本現(xiàn)代企業(yè)界非凡人物表示非常的敬佩，原因很簡(jiǎn)單，松下幸之助在嚴(yán)格要求的同時(shí)，也對(duì)職員顯示了對(duì)自己工作的熱誠(chéng)。幾十年來(lái)，他始終跟公司內(nèi)部上下職員一同為達(dá)到更大的目標(biāo)而努力。松下幸之助從長(zhǎng)年的經(jīng)驗(yàn)積累中得到這樣的啟示：一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，絕對(duì)不能讓下屬覺(jué)得你只會(huì)開(kāi)口發(fā)號(hào)施令，自己不懂而又不參與這項(xiàng)工作。他說(shuō)：“ 你一方面要管理得當(dāng)，不挫傷大家的積極性，同時(shí)又要表示出自己對(duì)大家的關(guān)心，還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔(dān)責(zé)任，這樣才能獲得大家的信賴(lài)。經(jīng)營(yíng)者要取得職員的一致信任，事業(yè)才有前途可言?！彼上滦抑J(rèn)為，憑權(quán)力地位的威勢(shì)操使員工，所得到的功效很小，只有用誠(chéng)意去取得屬下的敬意與信任，使職員真誠(chéng)地跟你合作，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)。

企業(yè)的主體是人。所有的管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能激發(fā)出來(lái)。企業(yè)家應(yīng)該學(xué)會(huì)與別人一道工作，并得到別人的合作。合作不能靠命令來(lái)維持，人們?cè)谕瓿珊献魅蝿?wù)時(shí)，如果僅僅是因?yàn)楹ε?，或者是出于?jīng)濟(jì)上的考慮，那么這種合作的很多地方是不會(huì)令人滿(mǎn)意的。一個(gè)意見(jiàn)滿(mǎn)天飛的公司遲早會(huì)倒閉。

用人必須尊重人。在公司內(nèi)部管理中，老板最該做的便是統(tǒng)一心志，而尊重員工是最能令人心動(dòng)的用人之術(shù)。一家從事制造業(yè)的老板，每天花三個(gè)小時(shí)的寶貴時(shí)間去監(jiān)視辦公室員工的一舉一動(dòng)，他的做法使員工極度緊張，甚至反感，于是紛紛辭職。很多人在企業(yè)干了幾年都沒(méi)有與自己的老板謀得一次面，說(shuō)上半句話(huà)，當(dāng)交上辭職報(bào)告時(shí)，老板竟漫不經(jīng)心地

批了，這樣的老板根本不懂得人性管理。許多人跳槽時(shí)是覺(jué)得心太涼了，而不是太快活了。我們?cè)谝髥T工尊重企業(yè)時(shí)，也不要忘了尊重員工的存在，攻心始終是用人的真諦。http:///