第一篇：績(jī)效考核管理中的溝通問(wèn)題研究

【數(shù)據(jù)庫(kù)】經(jīng)濟(jì)類2008年一季度

【文獻(xiàn)號(hào)】1177

【原文出處】中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)

【原刊期號(hào)】20071

2【分 類 號(hào)】F102

【分 類 名】人力資源開(kāi)發(fā)與管理

【復(fù)印期號(hào)】20080

3【標(biāo) 題】績(jī)效考核管理中的溝通問(wèn)題研究

【作 者】王建軍

【摘 要 題】實(shí)務(wù)

【正 文】

一、績(jī)效溝通在績(jī)效管理循環(huán)中的作用

績(jī)效溝通貫串績(jī)效管理的始終。在一定程度上，績(jī)效管理就是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程。

1.績(jī)效管理導(dǎo)入中的溝通

對(duì)員工而言，存在著害怕績(jī)效管理的推行將會(huì)導(dǎo)致其熟悉的工作環(huán)境變化或引起自身利益損失的擔(dān)心，過(guò)去績(jī)效考核中的一些不公正現(xiàn)象和考核結(jié)果流于形式也會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響。這些都有可能使員工對(duì)績(jī)效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行為。對(duì)部門經(jīng)理而言，績(jī)效管理的引入同樣會(huì)對(duì)其原有工作習(xí)慣和思維模式帶來(lái)挑戰(zhàn)，要求他們承擔(dān)起更多的管理責(zé)任。此外，很多企業(yè)考核目的不明確，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核管理工作不夠重視。因此，大多數(shù)的部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理制度不感興趣，在實(shí)施的過(guò)程中也不樂(lè)于給予支持。

導(dǎo)致企業(yè)在引入績(jī)效管理中面臨阻力的原因，還有我們對(duì)績(jī)效管理制度的不了解和不適應(yīng)。通過(guò)宣傳和培訓(xùn)，全方位導(dǎo)入績(jī)效管理理念，培養(yǎng)與績(jī)效管理相匹配的企業(yè)文化，可形成有利于績(jī)效管理實(shí)施的氛圍。因此，要通過(guò)全員培訓(xùn)讓全體成員學(xué)習(xí)績(jī)效考核管理的基本知識(shí)，從觀念上改變舊有的“考核等于扣分”觀念，使員工認(rèn)識(shí)到：績(jī)效考核和績(jī)效管理是提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和提高工作效率的有效方法。針對(duì)管理者的培訓(xùn)有助于其了解績(jī)效管理考核工具，掌握必要的溝通方法。宣傳培訓(xùn)等績(jī)效溝通工作將有助于消除全員對(duì)績(jī)效考核管理的畏懼和抵觸情緒，使他們樂(lè)于接受挑戰(zhàn)、樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。

2.績(jī)效計(jì)劃中的溝通

績(jī)效計(jì)劃是上下級(jí)共同協(xié)商，就員工的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。然而很多企業(yè)在設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)時(shí)往往由管理者自行決定，并不和員工進(jìn)行協(xié)商，員工只是被動(dòng)接受。由此，缺乏信息支撐的績(jī)效目標(biāo)難以結(jié)合員工的實(shí)際情況，考核指標(biāo)往往不可行而遭到員工的質(zhì)疑。在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，管理者與員工之間的溝通能使其相互之間有深入的了解，一方面管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)，確保績(jī)效計(jì)劃制定的科學(xué)性、客觀性和民主性；另一方面，讓員工參與目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確立，使他們感受到自己對(duì)績(jī)效管理工作控制權(quán)，有助于他們擺脫懷疑的情緒，這樣的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)更容易被員工理解和接受，也有利于調(diào)動(dòng)其工作的積極性，并使其體會(huì)到工作的內(nèi)在意義、目的和樂(lè)趣，自覺(jué)地為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承

擔(dān)起責(zé)任。

3.績(jī)效實(shí)施中的溝通

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后，管理者的主要工作就是幫助和輔導(dǎo)員工提高業(yè)績(jī)操作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)與下屬持續(xù)有效的溝通，管理者可以及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，能夠從全局角度把握部門績(jī)效計(jì)劃的完成情況，適時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之適應(yīng)環(huán)境的變化；還可以掌握員工工作進(jìn)展、工作表現(xiàn)和遇到的問(wèn)題，協(xié)助員工分析和解決工作中存在的問(wèn)題和困難，對(duì)員工改進(jìn)工作效率和質(zhì)量進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，避免問(wèn)題的擴(kuò)大，并迅速地解決問(wèn)題。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工及時(shí)給予肯定，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工及時(shí)提醒，在員工遇到困難、感到壓力時(shí)及時(shí)給予幫助和鼓勵(lì)，這些溝通活動(dòng)對(duì)員工都是一種激勵(lì)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，溝通可以使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，避免其產(chǎn)生“孤立無(wú)援、單打獨(dú)斗”的心理，最終將有助于提升員工工作士氣，保證員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

4.績(jī)效評(píng)估中的溝通

在績(jī)效實(shí)施期結(jié)束后，依據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)，雙方就績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估。員工努力工作后，首先希望得到的就是對(duì)自己績(jī)效水平公正客觀的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)考核結(jié)果與員工的工資獎(jiǎng)金緊密結(jié)合時(shí)，公正的評(píng)價(jià)對(duì)員工來(lái)說(shuō)更是至關(guān)重要。但是，由于考核者受光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾效應(yīng)、刻板印象等影響，考核結(jié)果往往失真，考核結(jié)果的真實(shí)性和可信度常常受到被考核者的質(zhì)疑。而且很多企業(yè)認(rèn)為“考核是部門經(jīng)理的事，與員工無(wú)關(guān)”，把作為被考核者的員工與績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程完全隔離起來(lái)，使考核成為員工眼中的“暗箱操作”，考核結(jié)果不斷遭到質(zhì)疑也就在所難免。

員工參與績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人績(jī)效信息的完整性和真實(shí)性，避免考核者因?yàn)樾畔⒉蝗鴮?dǎo)致的考核結(jié)果失真。管理者根據(jù)績(jī)效面談和平時(shí)的溝通、記錄、員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程很大程度上成為員工自我評(píng)價(jià)的過(guò)程，改變了績(jī)效考核“暗箱操作”的印象。讓員工參與評(píng)估過(guò)程，讓其在反饋中體驗(yàn)“參與感”和“權(quán)力感”，這種程序公平感有助于員工感知整個(gè)評(píng)估過(guò)程是公正和可取的。尤其是績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者，更希望得到上級(jí)的肯定，滿足尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。溝通保證了績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果公正和“心理”公正。

5.績(jī)效反饋中的溝通

企業(yè)績(jī)效管理中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是考核結(jié)果無(wú)反饋。很多企業(yè)在填完考核表，算出考核成績(jī)后便把這些材料束之高閣，考核結(jié)果完全不向員工進(jìn)行反饋和應(yīng)用。還有一些企業(yè)也僅僅是依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?？己私Y(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用不足是導(dǎo)致績(jī)效考核管理流于形式、企業(yè)業(yè)績(jī)不彰的癥結(jié)所在。

績(jī)效考核的目的不是“刁難員工”或“卡員工的工資”，而是要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善和提高工作績(jī)效。通過(guò)與員工的溝通，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果、需要解決的問(wèn)題達(dá)成一致的看法，對(duì)工作中的成績(jī)予以肯定，發(fā)現(xiàn)不足并及時(shí)進(jìn)行診斷，指導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展，并為制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好準(zhǔn)備。只有將考核結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，把考核結(jié)果恰當(dāng)運(yùn)用到員工獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)上來(lái)，才能使績(jī)效管理活動(dòng)與其他管理活動(dòng)相銜接?？?jī)效溝通能使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的作用，清除對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和抵觸心理，對(duì)考核結(jié)果更加客觀理性地認(rèn)可從而找出差距和不足，在接下來(lái)的績(jī)效管理中得到改進(jìn)和提高?？?jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用既調(diào)動(dòng)了優(yōu)秀員工的積極性，也給后進(jìn)者以壓力，督促其提高個(gè)人績(jī)效，最終有利于企業(yè)內(nèi)部形成人人爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)的良好局面。

二、績(jī)效溝通的實(shí)施

由于每個(gè)階段的內(nèi)容、目標(biāo)各不相同，所以績(jī)效溝通在每一環(huán)節(jié)中涉及的溝通主體是不同的。作為績(jī)效實(shí)施主體的員工和部門經(jīng)理自然應(yīng)當(dāng)自始至終參與到績(jī)效溝通活動(dòng)

中來(lái)；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門在不同的階段所起的作用各不相同，但在項(xiàng)目引入階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)在溝通中起到主導(dǎo)作用（見(jiàn)表1）。

表1 績(jī)效溝通各階段要點(diǎn)

（一）以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通

這個(gè)階段主要通過(guò)溝通解決員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)和考核意愿的問(wèn)題，使企業(yè)全體成員從心理上接受它。

1.加強(qiáng)動(dòng)員宣傳

在績(jī)效管理的開(kāi)始，導(dǎo)入全方位的績(jī)效管理理念是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持從上到下的原則，進(jìn)行全員績(jī)效管理理念導(dǎo)入。人力資源部門應(yīng)與組織高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流，使高層領(lǐng)導(dǎo)更加明確績(jī)效管理的重要性、目標(biāo)、實(shí)施的步驟方略、實(shí)施過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)扮演的角色，并在高層領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下做好與其他部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，使他們也能了解績(jī)效管理的重要性，爭(zhēng)取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內(nèi)部網(wǎng)站、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內(nèi)部報(bào)紙的作用，向員工宣傳和介紹績(jī)效管理制度。

2.做好培訓(xùn)工作

結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)宣講、座談、小組討論等形式對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，并介紹績(jī)效管理方法，使他們深入了解績(jī)效管理的意義，明白企業(yè)能夠通過(guò)有效措施避免績(jī)效考核中的各種偏差，保證結(jié)果公正公平。要及時(shí)了解大家對(duì)績(jī)效管理相關(guān)制度的想法和看法，對(duì)相關(guān)內(nèi)容特別是對(duì)制度的疑義做出合理的解釋。對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理能力和技術(shù)培訓(xùn)可以使管理者了解績(jī)效管理考核工具，掌握績(jī)效溝通的方法，使他們有信心有能力做好績(jī)效管理工作，解除后顧之憂。

3.建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

通過(guò)建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成以提高績(jī)效為基礎(chǔ)的核心價(jià)值觀，使崇尚創(chuàng)新、高效成為每位員工的內(nèi)在要求，使他們從內(nèi)心深處接受工作的挑戰(zhàn)，認(rèn)可績(jī)效管理制度。

（二）以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通

1.績(jī)效計(jì)劃溝通

首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效指標(biāo)。其次，部門經(jīng)理將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和認(rèn)同自己的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，使下屬明白自己該干什么。接著，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)

浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形。最后，就是解決完成目標(biāo)所需的資源支持問(wèn)題，為順利完成目標(biāo)計(jì)劃做充分的資源準(zhǔn)備。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理部門還需開(kāi)發(fā)相關(guān)的培訓(xùn)材料，并根據(jù)實(shí)際需要派相關(guān)專家到直線部門指導(dǎo)經(jīng)理和員工制定績(jī)效計(jì)劃。

2.績(jī)效實(shí)施溝通

績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，管理者可以通過(guò)員工遞交書面報(bào)告、定期面談等各種正式和非正式溝通形式，了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，為員工提供所需要的培訓(xùn)和必要的資源支持以及技術(shù)幫助，解決員工在人員、技術(shù)、流程上的困難，確保員工績(jī)效目標(biāo)的順利達(dá)成。在這個(gè)過(guò)程中，管理者要對(duì)員工執(zhí)行任務(wù)的手段進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工為完成績(jī)效而采取非常手段，避免績(jī)效實(shí)施過(guò)程的短期行為，以維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的下屬及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工及時(shí)給以督促，真誠(chéng)地予以指出并適時(shí)加以指導(dǎo)，以促進(jìn)員工及時(shí)改正和調(diào)整，避免類似行為的再出現(xiàn)。

3.績(jī)效評(píng)估溝通

績(jī)效評(píng)估中的溝通任務(wù)就是要全面了解員工任務(wù)完成情況，保證員工績(jī)效信息的完整性和準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平公正。考核者可以通過(guò)績(jī)效面談、員工述職或提交總結(jié)報(bào)告等形式，對(duì)下屬的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行回顧，以獲取更加真實(shí)、準(zhǔn)確的考評(píng)信息，對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)，并與員工將共同達(dá)成的有關(guān)達(dá)到或超出預(yù)期的工作指標(biāo)項(xiàng)目完成狀況形成書面文字。管理者應(yīng)將未列入考核指標(biāo)但對(duì)企業(yè)發(fā)展有意義的員工行為或結(jié)果進(jìn)行記錄，保證考核結(jié)果的全面準(zhǔn)確。

4.績(jī)效反饋溝通

具體的溝通內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：一是結(jié)果反饋。管理者將員工上一階段的績(jī)效結(jié)果反饋給本人，使員工了解考核結(jié)果和目標(biāo)完成情況；二是考核申訴。當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴，由評(píng)估小組仲裁，以達(dá)到客觀公正；三是績(jī)效分析。針對(duì)考核結(jié)果中沒(méi)有完成的目標(biāo)，雙方共同分析產(chǎn)生的原因及影響目標(biāo)達(dá)成的各種關(guān)鍵因素并分析如何消除這些因素的影響，根據(jù)需要制定培訓(xùn)和輔導(dǎo)計(jì)劃及下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。對(duì)超額完成的任務(wù)指標(biāo)，也要分析原因，為完成下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃積累經(jīng)驗(yàn)；四是員工激勵(lì)。按照公司的獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)進(jìn)行多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)；五是行動(dòng)計(jì)劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標(biāo)、完成進(jìn)度表和檢查考核計(jì)劃，讓員工對(duì)完成的目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時(shí)反饋等有明確的認(rèn)識(shí)。

三、績(jī)效溝通應(yīng)遵循的基本原則

1.持續(xù)性

績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)循環(huán)的系統(tǒng)，這要求從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)反饋和改進(jìn)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通。要想保持績(jī)效溝通的連續(xù)性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是部門領(lǐng)導(dǎo)要真正認(rèn)識(shí)到溝通對(duì)于績(jī)效管理的關(guān)鍵作用，掌握基本的溝通技能，以真誠(chéng)的態(tài)度與員工建立合作關(guān)系，建立定期溝通制度，采用多樣化的溝通方式。

2.必要性

持續(xù)性的績(jī)效溝通并不是要求管理者對(duì)下屬事無(wú)巨細(xì)。對(duì)下屬工作大包大攬、越俎代庖只會(huì)打擊其工作的積極性，限制其主動(dòng)性的發(fā)揮。員工是績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行者，也應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的主體，管理者對(duì)其績(jī)效輔導(dǎo)溝通應(yīng)當(dāng)是對(duì)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵控制點(diǎn)的溝通，是建立在下屬需要的基礎(chǔ)之上的溝通。

3.有效性

管理活動(dòng)中無(wú)處不存在溝通，但這并不意味著這些溝通都是有效的。當(dāng)信息在發(fā)送方與接受方傳遞時(shí)，關(guān)鍵是要讓發(fā)送的信息能夠被接受方所理解。部門經(jīng)理與下屬的交

流談話只有被對(duì)方所理解，這種溝通才有意義，才能使雙方就目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確立、問(wèn)題出現(xiàn)的原因等績(jī)效管理問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。但實(shí)際情況是管理者往往忽略了“信息是否被理解”這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是“把信息返回給發(fā)送者”?？?jī)效目標(biāo)不能被下屬所理解，最終導(dǎo)致員工無(wú)所適從；評(píng)估結(jié)果的反饋如果只是簡(jiǎn)單的書面通知和獎(jiǎng)金發(fā)放，員工未必能真正理解考核結(jié)果，也不會(huì)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理對(duì)組織和個(gè)人的意義。這些都是溝通無(wú)效的表現(xiàn)，并將最終導(dǎo)致績(jī)效管理失效。

4.及時(shí)性

溝通的及時(shí)性是保障績(jī)效溝通有效性的一個(gè)重要條件。及時(shí)是一個(gè)時(shí)間概念，要求管理者在下屬有溝通需要時(shí)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)展開(kāi)溝通活動(dòng)，目的是通過(guò)上下級(jí)間無(wú)障礙的交流防止問(wèn)題的出現(xiàn)或者及時(shí)解決問(wèn)題。個(gè)體總是在一段時(shí)間對(duì)于某事物給以特別的關(guān)注，而在一段時(shí)間后，關(guān)注程度將會(huì)逐漸降低甚至遺忘。因此，對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋有助于強(qiáng)化績(jī)效管理的成效。而對(duì)于優(yōu)秀員工的激勵(lì)也應(yīng)該堅(jiān)持及時(shí)性原則，強(qiáng)化激勵(lì)效果，防止因?yàn)榧?lì)滯后導(dǎo)致員工出現(xiàn)失落心理。

參考文獻(xiàn)：（略）

窗體底端

第二篇：工程項(xiàng)目管理中的溝通效果研究

工程項(xiàng)目管理中的溝通效果研究

工程項(xiàng)目是基于工程項(xiàng)目實(shí)施者和利益關(guān)系人緊密協(xié)作完成特定任務(wù)的過(guò)程，在此過(guò)程中不僅涉及到工程項(xiàng)目實(shí)施者內(nèi)部的分工協(xié)作，還涉及到工程項(xiàng)目利益關(guān)系人(業(yè)主、總承包方、分承包方、監(jiān)理單位、主管部門之間的分工協(xié)作。由于存在大量的分工協(xié)作（接口），因此也就存在了大量的溝通問(wèn)題。

回想我們所經(jīng)歷的工程項(xiàng)目，往往出現(xiàn)過(guò)以下情況：業(yè)主在檢查項(xiàng)目階段成果時(shí)，指出曾經(jīng)提出的某個(gè)要求沒(méi)有包含在其中，而這個(gè)要求早就以口頭的方式告知過(guò)項(xiàng)目組的成員，但作為項(xiàng)目經(jīng)理的你卻一無(wú)所知，而那位成員解釋說(shuō)把這點(diǎn)忘記了；或者，工程項(xiàng)目組的行動(dòng)和業(yè)主的需求發(fā)生了偏差，造成了返工；或者，設(shè)計(jì)中使用了已經(jīng)過(guò)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)；或者，由于分包方照?qǐng)D施工，造成項(xiàng)目缺陷；或者，由于設(shè)計(jì)、采購(gòu)、設(shè)備、安裝各專業(yè)組之間的配合不好，導(dǎo)致工期拖延；等等。這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因都與缺乏有效的溝通有關(guān)。本文試圖通過(guò)對(duì)溝通效果影響因素的分析，探索提高溝通效果的途徑和方法。

1．工程項(xiàng)目管理中溝通效果的影響因素

1．1項(xiàng)目組主要成員的素質(zhì)和能力

項(xiàng)目組主要成員的素質(zhì)和能力包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、組織能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、責(zé)任心和果斷決策的能力。項(xiàng)目組成員的素質(zhì)越高，能力越強(qiáng)，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中溝通就越順暢，項(xiàng)目按時(shí)、按質(zhì)完成的可能性就大。

1．2項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)和能力

項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)揮的作用往往對(duì)項(xiàng)目的成敗起決定作用，如果項(xiàng)目經(jīng)理有良好素質(zhì)，尤其是有良好的溝通能力，他可以在和項(xiàng)目組成員交流、檢查工作、召開(kāi)會(huì)議等溝通過(guò)程中獲取足夠的信息，發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，控制好項(xiàng)目的各個(gè)方面，從而使項(xiàng)目順利完成。

1．3項(xiàng)目組成員對(duì)信息的態(tài)度

項(xiàng)目組成員對(duì)溝通信息的態(tài)度是影響溝通的重要因素，如果項(xiàng)目組成員重視信息，不僅關(guān)心與本身工作有關(guān)的信息，而且關(guān)心項(xiàng)目目標(biāo)、項(xiàng)目進(jìn)度、業(yè)主要求等方面的信息，及時(shí)接收和發(fā)送信息，必然溝通效果就好；反之，則相反。

1．4項(xiàng)目組成員的相互信任程度

溝通是發(fā)送者與接收者之間“給”與“受”的過(guò)程。信息傳遞不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠(chéng)意和相互信任至關(guān)重要。在項(xiàng)目溝通中，當(dāng)面對(duì)來(lái)源不同的同一信息時(shí)，項(xiàng)目組成員最可能相信他們認(rèn)為的最值得信任的那個(gè)來(lái)源的信息。

溝通的準(zhǔn)確性與溝通雙方間的相似性也有著直接的關(guān)系。項(xiàng)目組成員如果在性別、年齡、智力、種族、社會(huì)地位、興趣、價(jià)值觀、能力等相似性越大，溝通的效果也會(huì)越好。

1．5信息傳遞層次的多少

溝通信息傳遞過(guò)程中如果中間層次過(guò)多，那么，信息在傳遞過(guò)程中就容易產(chǎn)生失真。一項(xiàng)研究表明，企業(yè)董事會(huì)的決定通過(guò)五個(gè)等級(jí)后，信息損失達(dá)80%。

這是因?yàn)椋谛畔鬟f時(shí)，各層次都會(huì)花時(shí)間把接受到的信息進(jìn)行甄別，一層一層的過(guò)濾，在過(guò)濾的過(guò)程中還摻雜了大量的主觀因素，尤其是當(dāng)發(fā)送的信息涉及到傳遞者本身時(shí)，往往會(huì)由于心理方面的原因，造成信息失真。

1．6工程項(xiàng)目各接口協(xié)調(diào)情況

工程項(xiàng)目的接口主要包括：總承包方與業(yè)主、總承包方與分包方、總承包方與監(jiān)理公司以及總承包方內(nèi)部各專業(yè)組之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，如果各接口之間的任務(wù)與責(zé)任明確，接口之間的相互推委減少，溝通的效果就好；反之，溝通的效果就差。

1．7溝通計(jì)劃的完備性

溝通計(jì)劃是否詳細(xì)而全面地描述了項(xiàng)目信息的收集和歸檔結(jié)構(gòu)、信息的發(fā)布方式、信息的內(nèi)容、每類溝通產(chǎn)生的進(jìn)度計(jì)劃、約定的溝通方式等；是否做好了各利益關(guān)系人信息溝通的需求分析，他們各自需要什么信息、如何傳遞等工作，對(duì)提高信息溝通效果影響較大。

2．提高工程項(xiàng)目溝通效果的方法和途徑

2．1組建一個(gè)好的項(xiàng)目組

在組建項(xiàng)目部時(shí)，要視項(xiàng)目的復(fù)雜程度，根據(jù)知識(shí)、專業(yè)、能力、性格等要素優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的原則選配項(xiàng)目組的主要成員。高效的項(xiàng)目組織能形成良好的“項(xiàng)目精神”，減少不必要交流和合作的數(shù)量，以提高項(xiàng)目組的溝通效果。一個(gè)好的項(xiàng)目組應(yīng)當(dāng)具備完成項(xiàng)目任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的能力，即使在項(xiàng)目遇到困難時(shí)，項(xiàng)目組也能發(fā)揮集體的力量去克服各種困難，使項(xiàng)目始終良好運(yùn)行，這是一種系統(tǒng)能力，是通過(guò)項(xiàng)目組成員間的良好溝通和協(xié)作而體現(xiàn)出來(lái)的。

2．2建立完善的項(xiàng)目溝通管理體系

項(xiàng)目組因開(kāi)展項(xiàng)目而成立，因項(xiàng)目完成而解散，工程項(xiàng)目一次性的特點(diǎn)決定了項(xiàng)目組成員為該項(xiàng)目協(xié)同工作的臨時(shí)性。由于項(xiàng)目組的成員來(lái)自于不同的利益關(guān)系方，即使總承包方內(nèi)部也有來(lái)自于不同職能部門的成員，成員間并不完全了解，如果不進(jìn)行有效的溝通，成員間就根本無(wú)法協(xié)作，因此只有形成有效的溝通體系，成員間才能充分交流，分享信息，相互信任，互相支持。

建立良好的項(xiàng)目溝通管理體系首先應(yīng)構(gòu)建項(xiàng)目組的溝通網(wǎng)絡(luò)，決定項(xiàng)目各關(guān)系人的信息溝通需求；明確網(wǎng)絡(luò)溝通中各關(guān)系人的職責(zé)和權(quán)限；建立溝通反饋機(jī)制，信息發(fā)送出去并接收到之后，雙方必須對(duì)理解情況做檢查和反饋，確保溝通的正確性；建立定期檢查項(xiàng)目溝通情況制度，保持信息溝通的順暢和有效；做好溝通計(jì)劃的編制、信息分發(fā)、績(jī)效報(bào)告和管理收尾工作。

2．3正確處理工程項(xiàng)目各接口協(xié)調(diào)關(guān)系

2．3．1正確處理總承包方與業(yè)主的關(guān)系

總包方要正確理解業(yè)主的設(shè)計(jì)意圖和要求，在設(shè)計(jì)中定期向業(yè)主匯報(bào)設(shè)計(jì)進(jìn)展，交換意見(jiàn)，如果業(yè)主有好的建議，在不違反設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、設(shè)計(jì)初衷的情況下，盡量滿足業(yè)主的設(shè)計(jì)變更要求，以創(chuàng)造良好合作氛圍。

2．3．2處理好與分包商的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系

總包方應(yīng)主動(dòng)、積極、詳細(xì)地向分包方介紹工程概況，技術(shù)要點(diǎn)和工程進(jìn)度、并對(duì)分包方的工程進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行全程的跟蹤控制，對(duì)各分包方施工平面幾交叉施工方面進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)；各分包方作為項(xiàng)目的建設(shè)者，在施工中遇到困難，例如：場(chǎng)地、材料、機(jī)具等問(wèn)題，要加強(qiáng)與總包方溝通，通過(guò)總包方的及時(shí)溝通解決施工中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

2．3．3正確處理總承包方內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系

作為總承包方，內(nèi)部是否協(xié)調(diào)一致尤為重要，由于項(xiàng)目涉及設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工、設(shè)備安裝等各項(xiàng)工作，各專業(yè)組之間的協(xié)調(diào)也相當(dāng)重要，總承包方要加強(qiáng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通，形成全面統(tǒng)籌、信息暢通的內(nèi)部管理格局。如：設(shè)計(jì)組憑借技術(shù)優(yōu)勢(shì)，不但要對(duì)整個(gè)工程的技術(shù)負(fù)責(zé)，同時(shí)要對(duì)設(shè)備組定貨提供技術(shù)支持，解決現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的各種技術(shù)問(wèn)題；設(shè)備組要積極與主動(dòng)與設(shè)計(jì)溝通，了解設(shè)計(jì)人員的意圖，并隨時(shí)與施工組保持聯(lián)系，根據(jù)施工工期的要求，積極組織貨源，保證工程順利按進(jìn)度進(jìn)行；施工組要借助與設(shè)計(jì)人員的交流，保證工程質(zhì)量，滿足設(shè)計(jì)要求，同時(shí)將施工進(jìn)度及時(shí)反饋給設(shè)備組，以保證設(shè)備能及時(shí)組織到位。此外，工程得以順利完成還必須處理好與監(jiān)理公司、主管部門的關(guān)系。

2．4選好工程項(xiàng)目經(jīng)理

2．4．1項(xiàng)目經(jīng)理有較強(qiáng)溝通管理意識(shí)

項(xiàng)目經(jīng)理必須認(rèn)識(shí)溝通在項(xiàng)目管理中的作用。項(xiàng)目經(jīng)理所做的每一件事情都包含溝通，項(xiàng)目經(jīng)理沒(méi)有信息就不可能進(jìn)行管理，而信息只有通過(guò)溝通得到。所以項(xiàng)目經(jīng)理必須有很強(qiáng)的溝通意識(shí)，要花50%—70%的精力用于溝通，同時(shí)要掌握提高溝通有效性的基本原則，做到盡早溝通和主動(dòng)溝通。

盡早溝通和主動(dòng)溝通要求項(xiàng)目經(jīng)理有一定的前瞻性，定期和相關(guān)人員建立溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前問(wèn)題和潛在問(wèn)題，采取有效措施，避免項(xiàng)目實(shí)施中不必要的損失。項(xiàng)目經(jīng)理要利用好啟動(dòng)會(huì)議，促進(jìn)項(xiàng)目組成員的相互了解、熟悉，明確各項(xiàng)目組成員角色分工、職責(zé)和權(quán)限，與其他成員的接口，并使所有成員對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)和工作計(jì)劃充分了解。

2．4．2項(xiàng)目經(jīng)理要熟悉專業(yè)技術(shù)

工程項(xiàng)目經(jīng)理未必是樣樣精通的專才，但至少應(yīng)該是樣樣都熟悉的通才，否則，很難將一個(gè)復(fù)雜的大型項(xiàng)目管好。對(duì)項(xiàng)目中某一專業(yè)領(lǐng)域一點(diǎn)也不懂的項(xiàng)目經(jīng)理，就很難與項(xiàng)目組中該領(lǐng)域的成員溝通，難以監(jiān)督和檢查他們工作的效率和質(zhì)量。

2．4．3項(xiàng)目經(jīng)理要有良好的溝通技巧

項(xiàng)目溝通首先要有明確目的。溝通前，項(xiàng)目經(jīng)理要弄清楚作這個(gè)溝通的真正目的是什么？要對(duì)方理解什么？確定了溝通目標(biāo)，溝通的內(nèi)容就圍繞溝通要達(dá)到的目標(biāo)組織規(guī)劃，也可以根據(jù)不同的目的選擇不同的溝通方式。

其次，要做到充分的“聽(tīng)”與藝術(shù)的“說(shuō)”。項(xiàng)目經(jīng)理只有集中精力地聽(tīng)，才能領(lǐng)會(huì)講話者的意圖，只有領(lǐng)會(huì)了講話者的意圖，才能選擇合適的語(yǔ)言和方法進(jìn)行溝通。

第三，發(fā)揮權(quán)威，終止?fàn)幷?。工程?xiàng)目溝通過(guò)程中不可避免地存在爭(zhēng)論，諸如在技術(shù)、方法上的爭(zhēng)論，這種爭(zhēng)論往往喋喋不休，永無(wú)休止，終結(jié)這種爭(zhēng)論的最好辦法是項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)揮權(quán)威性。

2．5保持暢通的溝通渠道，保證溝通的有效性

項(xiàng)目溝通中典型的問(wèn)題是“過(guò)濾”，也就是信息丟失。產(chǎn)生過(guò)濾的原因很多，比如語(yǔ)言、文化、語(yǔ)義、知識(shí)、信息內(nèi)容、道德規(guī)范等等，經(jīng)常碰到由于工作背景不同而在溝通過(guò)程中對(duì)某一問(wèn)題的理解產(chǎn)生差異。因此，參與項(xiàng)目組的成員都必須以項(xiàng)目“語(yǔ)言”方式傳達(dá)和接收信息，同時(shí)了解他們以個(gè)人身份涉及的信息將如何影響整個(gè)項(xiàng)目。

其次，建立溝通平臺(tái)，最大程度保障溝通順暢，使得信息在傳遞中保持原始狀態(tài)。

第三，建立溝通反饋機(jī)制，保證溝通的有效性。在項(xiàng)目實(shí)踐中，采用了適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，運(yùn)用了有效的溝通技巧，并不一定就能得到準(zhǔn)確的回應(yīng)，因此，對(duì)于重大問(wèn)題的溝通或者多人之間的溝通，必須要求信息接受方對(duì)信息的溝通結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)和復(fù)述，以確保信息的正確和有效。

2．6采用正確的溝通形式，克服不良的溝通習(xí)慣

工程項(xiàng)目中的溝通形式是多種多樣的，通常分為書面和口頭兩種形式。書面溝通大多用來(lái)進(jìn)行通知、確認(rèn)和明確要求等活動(dòng)，語(yǔ)言文字運(yùn)用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語(yǔ)言文字時(shí)要簡(jiǎn)潔、明確。

口頭溝通包括會(huì)議、評(píng)審、私人接觸、自由討論等。這一方式簡(jiǎn)單有效，更容易被大多數(shù)人接受，但是不象書面形式那樣“白紙黑字”留下記錄，因此不適用于類似確認(rèn)這樣的溝通?？陬^溝通過(guò)程中應(yīng)該坦白、明確，避免由于文化背景、民族差異、用詞表達(dá)等因素造成理解上的差異。此外，還可借助于形體語(yǔ)言進(jìn)行溝通，像肢體語(yǔ)言、圖形演示、視頻會(huì)議都可以用來(lái)作為補(bǔ)充方式。它能擺脫口頭表達(dá)的枯燥，在視覺(jué)上把信息傳遞給接受者，更容易理解。在項(xiàng)目溝通中要特別注意要克服不良的溝通習(xí)慣，該用書面溝通的不用口頭溝通，該與項(xiàng)目經(jīng)理溝通的，不于組員溝通，該今天溝通的，不拖到明天溝通，要嚴(yán)格執(zhí)行溝通規(guī)則，避免出現(xiàn)項(xiàng)目溝通中的失誤。

2．7重視溝通效率，節(jié)約溝通成本

溝通對(duì)項(xiàng)目的重要性是毋庸置疑的，但項(xiàng)目經(jīng)理在強(qiáng)化溝通的同時(shí)不能忽視溝通的成本。

溝通方式的選擇，溝通時(shí)機(jī)的把握，溝通范圍的界定都會(huì)影響溝通的成本，進(jìn)而會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目的成本和進(jìn)度。所以，要盡量采取節(jié)省成本的方式達(dá)到溝通的目的，能網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、電話會(huì)議的就不宜集中開(kāi)會(huì)；能郵件、電話達(dá)到目的的，不必面談；能用規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)化的事情，沒(méi)必要個(gè)案溝通。

工程項(xiàng)目?jī)?nèi)部如何進(jìn)行有效的溝通，是一個(gè)復(fù)雜而又必須予以解決的問(wèn)題。項(xiàng)目溝通效果的好壞，在很大程度上決定了項(xiàng)目的成功與否，因而研究項(xiàng)目溝通效果具有十分重要的意義。

第三篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題與對(duì)策研究

南開(kāi)大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷

2014-2015秋季學(xué)期期末(2015.3)行政管理學(xué) 主講教師：沈亞平

學(xué)習(xí)中心：濱海學(xué)習(xí)中心專業(yè)：人力資源管理

姓名：李靜學(xué)號(hào)：14093001031743 成績(jī)：___________ 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題與對(duì)策研究

【摘要】公務(wù)員制度體系的建立是實(shí)現(xiàn)政府管理法制的歷史性跨越。近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府的不斷發(fā)展和完善，越來(lái)越多的有一技之長(zhǎng)的人，有高學(xué)歷的人被吸引到考公務(wù)員這支大軍中來(lái)，迫切想成為公務(wù)員隊(duì)伍中的一員。在有關(guān)公務(wù)員的問(wèn)題上，其考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開(kāi)展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。本文主要分析了我國(guó)公員績(jī)效考核及實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并探討些行之有效的解決方案。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的根本保證和客觀要求，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來(lái)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過(guò)程中也暴露出許多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效，公務(wù)員績(jī)效考核是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開(kāi)發(fā)手段，即通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績(jī)效考核的難度。盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績(jī)效考核是一種鞭策企業(yè)員工激勵(lì)上進(jìn)的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，更是保證實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性，以更好地服務(wù)于人民，同時(shí)獎(jiǎng)勤罰懶，便于以后工作更好地開(kāi)展。而大部分公務(wù)員包括其領(lǐng)導(dǎo)層干部對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)均是走走過(guò)場(chǎng)、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開(kāi)會(huì)總結(jié)時(shí)千篇一律、流于形式，評(píng)優(yōu)投票時(shí)看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，沒(méi)有實(shí)事求是地去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識(shí)不足、改進(jìn)缺點(diǎn)，而是盲目地去做這項(xiàng)工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過(guò)程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對(duì)結(jié)果運(yùn)用的不恰當(dāng)

（二）考核方法雖有依據(jù)，但缺乏實(shí)用性

目前，對(duì)公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法： 公務(wù)員個(gè)人填寫考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)做出對(duì)其的考評(píng)意見(jiàn)。這種方法雖是有書面系統(tǒng)的依據(jù)，但其隨意性大，被考核者在填寫時(shí)，一為了拿到全額獎(jiǎng)金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業(yè)績(jī)，或說(shuō)些浮夸的官話，其報(bào)告中夾雜的個(gè)人感情因素往往大于實(shí)際工作業(yè)績(jī)，這對(duì)提高個(gè)人綜合能力、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可能起到任何的作用。

很多部門平時(shí)考核形同虛設(shè)、依葫蘆畫瓢，考核的指標(biāo)過(guò)于粗放，毫無(wú)實(shí)用性；有些部門甚至根本沒(méi)有做到平時(shí)考核，致使考核缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)支持。而反言之，從另一個(gè)角度來(lái)看，國(guó)企單位可以借鑒一些民營(yíng)企業(yè)的“績(jī)效考核方法”，從“說(shuō)、寫、做、思”四個(gè)方面和其個(gè)人的工作執(zhí)行力來(lái)考試員工的綜合工作業(yè)績(jī)，合理用好考核的這個(gè)工具，對(duì)成績(jī)劣者一罰到底，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)者雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）考核重點(diǎn)不突出

公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但是真的需要每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個(gè)人的品德一般情況下短期之內(nèi)是不會(huì)有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環(huán)境因素下有所提升，但也不會(huì)很明顯。績(jī)效考核體系真能夠準(zhǔn)確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延，上述的五點(diǎn)是全面考核而非績(jī)效考核。從另一個(gè)角度分析，一個(gè)企業(yè)更應(yīng)該在選聘員工入門之初就對(duì)“德”進(jìn)行考核觀察，把后續(xù)四項(xiàng)放在日后工作中來(lái)重點(diǎn)關(guān)注。我們不難理解，“績(jī)效考核”重在考核“績(jī)”和“效”，也就是考核公務(wù)員的職責(zé)履行情況，即“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，故要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點(diǎn)子上，使得說(shuō)老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒(méi)有很多實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。我們可以每月對(duì)公務(wù)員進(jìn)行《工作業(yè)績(jī)考評(píng)》，每季度開(kāi)展《管理干部能力測(cè)評(píng)》，每半年組織民主測(cè)評(píng)，從多個(gè)方面來(lái)共同推進(jìn)績(jī)效考評(píng)的有力實(shí)施。

（四）考核過(guò)程不夠透明

績(jī)效的考核方法雖然在每一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對(duì)應(yīng)的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個(gè)企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問(wèn)題。但這一切，卻僅是表面文章，經(jīng)不起細(xì)細(xì)推敲。如果按照績(jī)效考核的閉合鏈條來(lái)一一查證的話，那我們從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)記錄的建立、公務(wù)員教育培訓(xùn)履歷表的記錄，再到過(guò)程中培訓(xùn)師的講解到每個(gè)公務(wù)員日常工作中任務(wù)完成指標(biāo)的考量整個(gè)過(guò)程來(lái)個(gè)拼圖的話，可以發(fā)現(xiàn)整個(gè)考核的過(guò)程不是那么的透明，有的甚至于說(shuō)不出考核的數(shù)據(jù)來(lái)源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過(guò)程也是導(dǎo)致績(jī)效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)

考核結(jié)果是考核過(guò)程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結(jié)論來(lái)看，一般存在三個(gè)問(wèn)題：

一、考核結(jié)果中摻雜的個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)過(guò)多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實(shí)依據(jù)，更有甚者，有時(shí)出于偏見(jiàn)和某種政治需要，先定出考核結(jié)論再依照結(jié)果進(jìn)行考核，使得整個(gè)考核均流于形式。二，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實(shí)情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對(duì)考核對(duì)象的精確描述。

（六）考核結(jié)果缺乏有效分析

雖然進(jìn)行了相應(yīng)的績(jī)效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開(kāi)展，麻木的對(duì)待考核的結(jié)果，全員的考核結(jié)果稱職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎(jiǎng)金從沒(méi)有波動(dòng)，也就無(wú)法震撼大家對(duì)績(jī)效的正確認(rèn)知。由于考核的結(jié)果缺乏分析，久而久之，只會(huì)讓勤快的人越來(lái)越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來(lái)越嚴(yán)重，所以考核結(jié)果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵(lì)機(jī)制不完善

績(jī)效的考核機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的作用，但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被評(píng)定為不稱職的員工少之又少，甚至沒(méi)有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團(tuán)隊(duì)整體工作的效率。在考核過(guò)程中，忽視了員工之間能力強(qiáng)弱的不同、實(shí)際業(yè)績(jī)完成的差別，很難對(duì)不同崗位的員工給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，員工的價(jià)值和企業(yè)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的“績(jī)優(yōu)者多得、績(jī)平者少得”的薪酬機(jī)制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，既激勵(lì)不了員工的物資層面，也鼓勵(lì)不了員工的精神激勵(lì)，二、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策

影響導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國(guó)社會(huì)大環(huán)境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內(nèi)部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

（一）扭轉(zhuǎn)考核觀念、明確考核目的 積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不是把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來(lái)抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過(guò)拉關(guān)系、講人情這些不正當(dāng)?shù)淖龇ǘu(píng)定的稱職或者是合格。要在盡職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能管理目標(biāo)。

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績(jī)效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對(duì)組織，甚至對(duì)整個(gè)系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，基本都與我們考核目的不明確、對(duì)考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準(zhǔn)定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績(jī)效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。

（二）重視過(guò)程反饋，有效運(yùn)用考核結(jié)果 反饋考核過(guò)程是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者并進(jìn)行公示，一一指出其不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，能夠使每一個(gè)公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成績(jī)和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過(guò)設(shè)立“意見(jiàn)反饋箱”來(lái)讓全體員工來(lái)監(jiān)督整個(gè)考核的過(guò)程。通過(guò)結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，對(duì)公務(wù)員下一步的工作就起不到指導(dǎo)方向的作用。因而，考核者從考評(píng)計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，前后都應(yīng)保持聯(lián)系和一致，考核的結(jié)果也要及時(shí)以會(huì)議的形式公示，通過(guò)溝通與反饋及時(shí)肯定成績(jī)、指出不足，提高公務(wù)員的個(gè)人榮譽(yù)感，真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（三）運(yùn)用多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法

考核方法的有效性與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和實(shí)用性。在公務(wù)員績(jī)效考核中，我們所使用的績(jī)效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實(shí)運(yùn)用起來(lái)的卻是很少。通過(guò)借鑒目前許多民營(yíng)企業(yè)所制定的《業(yè)績(jī)考評(píng)辦法》的相關(guān)內(nèi)容，從總體上可以將績(jī)效考核方法分為：比較評(píng)價(jià)法、員工特性評(píng)價(jià)法、員工行為評(píng)價(jià)法和工作結(jié)果評(píng)價(jià)法。在日常工作的運(yùn)用中，無(wú)論是采用哪種方法，績(jī)效管理都是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，必須融入到員工的日常行動(dòng)和行為之中，絕不能游離于組織管理過(guò)程之外。

（四）建立績(jī)效結(jié)果輔導(dǎo)機(jī)制

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核的公務(wù)員后，如果不緊接著進(jìn)行績(jī)效結(jié)果改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，那即使前面的考核過(guò)程完成的再好、數(shù)據(jù)再真實(shí)，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進(jìn)指導(dǎo)需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，從診斷和輔導(dǎo)兩個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展，我們的管理者先幫助員工認(rèn)識(shí)和識(shí)別造成業(yè)績(jī)不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績(jī)的方法。這樣通過(guò)輔導(dǎo)的績(jī)效機(jī)制，從一定程度上可以幫助公務(wù)員提高知識(shí)的技能和克服對(duì)績(jī)效的抵觸障礙，從而促進(jìn)整個(gè)考核過(guò)程的順利開(kāi)展。

（五）建立企業(yè)簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系

公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來(lái)越難管理，整體人才素質(zhì)越來(lái)越弱化是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)良好的大環(huán)境作保證。應(yīng)該乘著近年來(lái)中國(guó)在總書記的帶領(lǐng)下倡導(dǎo)“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營(yíng)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)如何打造“建立簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系”的理念，一鼓作氣，跟著大時(shí)代的步伐改變。只有凈化了團(tuán)隊(duì)思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務(wù)員隊(duì)伍中的“腐敗、貪污”等現(xiàn)象，整個(gè)隊(duì)伍才能安下心來(lái)真正做事。因?yàn)榇藭r(shí)，只有大家各自拼實(shí)力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報(bào)，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國(guó)家工資了。

考核只是一種手段，如何運(yùn)用這一有效工具將“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的運(yùn)用到日常工作中才是重點(diǎn)。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用，怎樣將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來(lái)，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和處罰的導(dǎo)向依據(jù)。從逐步加大獎(jiǎng)懲力度，來(lái)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱職的公務(wù)員逐漸逐出隊(duì)伍。如果企業(yè)在績(jī)效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領(lǐng)導(dǎo)上就嚴(yán)抓、嚴(yán)管、嚴(yán)辦，真正按照人力資源管理的要求來(lái)開(kāi)展一系列的考核工作，那我國(guó)的公務(wù)員考核制度肯定會(huì)迎來(lái)獨(dú)樹一幟的一片藍(lán)天。同樣的績(jī)效考核方法也可以運(yùn)用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實(shí)考評(píng)，有效利用考核這一“利器”，真正達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻(xiàn)

吳國(guó)存李新建，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》，天津，南開(kāi)大學(xué)出版社，2001年12月第1版，第321-336頁(yè) 羅雙平，《公務(wù)員績(jī)效量化考核實(shí)務(wù)》，北京，中國(guó)人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點(diǎn)

第四篇：班主任班級(jí)管理中的溝通藝術(shù)研究

班主任班級(jí)管理中的溝通藝術(shù)研究

摘 要：班主任作為學(xué)生的直接管理者，其一言一行對(duì)于學(xué)生會(huì)產(chǎn)生極為重要的影響。文章從強(qiáng)化班主任溝通藝術(shù)水平的必要性，提升班主任班級(jí)管理溝通水平的建議兩方面，研究班主任班級(jí)管理中的溝通藝術(shù)，從而為學(xué)生打造更加理想的學(xué)習(xí)環(huán)境。

關(guān)鍵詞：溝通能力；藝術(shù)水平；班主任；班級(jí)管理

中圖分類號(hào)：G621；G451.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-3561（2017）15-0011-01

班主任是班級(jí)管理的直接負(fù)責(zé)者，擔(dān)負(fù)著對(duì)學(xué)生進(jìn)行知識(shí)以及能力培養(yǎng)的重任。也正是因?yàn)槿绱?，班主任一直在?duì)自身的管理手段以及管理模式進(jìn)行著優(yōu)化，希望能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)班級(jí)高質(zhì)量的管理。溝通藝術(shù)作為師生之間交流的重要手段，在班主任管理工作中有著不可代替的作用，值得深入研究。

一、強(qiáng)化班主任溝通藝術(shù)水平的必要性

（1）確保班級(jí)管理工作順利開(kāi)展。為了確保班級(jí)內(nèi)部的公平性，保證每位學(xué)生都能得到相同的待遇，班主任必須對(duì)每位學(xué)生予以足夠的關(guān)注。班主任不僅要對(duì)學(xué)生在課程中的舉動(dòng)進(jìn)行觀察，同時(shí)還要與每位學(xué)生進(jìn)行交流，來(lái)對(duì)學(xué)生的情況進(jìn)行全面性了解。在這種情況之下，班主任溝通能力就顯得十分重要，只有班主任的溝通能力達(dá)到了一定的水平，才能確保與學(xué)生溝通的質(zhì)量，進(jìn)而為后續(xù)的管理工作開(kāi)展提供可靠的信息支持。

（2）確保師生之間的了解程度。班主任在進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)，實(shí)際上就是與學(xué)生進(jìn)行交流的過(guò)程，只有通過(guò)有效的溝通，才能確保與學(xué)生之間的了解度，進(jìn)而使學(xué)生與教師之間建立起良好的情感，方便教師對(duì)每一位學(xué)生的綜合情況進(jìn)行深入性了解，并能以此為基礎(chǔ)對(duì)每位學(xué)生展開(kāi)針對(duì)性的關(guān)心與幫助，從而實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的班級(jí)管理。

二、提升班主任班級(jí)管理溝通水平的建議

（1）通過(guò)換位思考，增強(qiáng)溝通藝術(shù)性。以往班主任在進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)，多會(huì)針對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題或者整體學(xué)習(xí)規(guī)劃來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理，忽略了學(xué)生的意見(jiàn)，在這種情況下進(jìn)行的溝通自然不理想。因此，教師要打破這一僵局，從學(xué)生的角度入手，對(duì)班級(jí)管理工作進(jìn)行思考，并按照學(xué)生的年齡、性格特點(diǎn)以及語(yǔ)言綜合能力，明確自身與學(xué)生溝通的方式。教??要在管理過(guò)程中設(shè)身處地為學(xué)生著想，用自己的真心和愛(ài)心來(lái)與學(xué)生進(jìn)行良好的溝通，從而有效拉近師生之間的距離。這樣，學(xué)生能夠主動(dòng)與教師進(jìn)行交談，提升了學(xué)生對(duì)教師的信任度，確保了班級(jí)各項(xiàng)管理工作的順利開(kāi)展。

（2）通過(guò)平等交流，增強(qiáng)溝通藝術(shù)性。任何高質(zhì)量的溝通與交流，都是以平等關(guān)系為基礎(chǔ)的，而班主任與學(xué)生之間的溝通更應(yīng)如此。但事實(shí)上，一些班主任由于受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，錯(cuò)誤地認(rèn)為只有自己在學(xué)生心目中建立起足夠的權(quán)威性，才能對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效的管理，使他們能夠在這種嚴(yán)格的管理下養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣以及道德品質(zhì)。但事實(shí)上這種做法只能拉開(kāi)學(xué)生與教師之間的距離，甚至?xí)寣W(xué)生抵觸與教師進(jìn)行交流，這樣無(wú)論是對(duì)班級(jí)管理還是對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)而言都是十分不利的。因此，教師必須改變這一溝通理念，放低自己的姿態(tài)與學(xué)生進(jìn)行溝通，以近似朋友的方式與學(xué)生建立起平等的溝通關(guān)系，并能夠在學(xué)生對(duì)自己的事進(jìn)行講述時(shí)，通過(guò)合理的方式方法來(lái)引導(dǎo)學(xué)生對(duì)自身言行進(jìn)行規(guī)范，確保他們能夠健康成長(zhǎng)。

（3）實(shí)施個(gè)性化培養(yǎng)，增強(qiáng)溝通藝術(shù)性。班主任對(duì)班級(jí)進(jìn)行管理的目的，就是給學(xué)生提供一個(gè)理想的學(xué)習(xí)環(huán)境，使他們能夠得到更好的發(fā)展。因此，在進(jìn)行班級(jí)管理的過(guò)程中，班主任應(yīng)按照新課改理念，對(duì)學(xué)生實(shí)施個(gè)性化培養(yǎng)，以增強(qiáng)學(xué)生溝通的藝術(shù)性。教師要按照學(xué)生的思維習(xí)慣，以保護(hù)學(xué)生自尊心以及自信心的方式，來(lái)幫助學(xué)生對(duì)自身潛力進(jìn)行挖掘，并從客觀層面入手，為學(xué)生個(gè)性化發(fā)展提供保障。教師要按照學(xué)生的性格特點(diǎn)來(lái)與他們進(jìn)行溝通，以此來(lái)了解問(wèn)題發(fā)生的原因，從而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行妥善解決。例如，當(dāng)學(xué)生因考試成績(jī)不理想而出現(xiàn)上課態(tài)度消極的情況時(shí)，班主任在與性格活潑的學(xué)生進(jìn)行溝通時(shí)要以積極、鼓勵(lì)的話語(yǔ)為主，重新燃起學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情；而在與性格相對(duì)內(nèi)向的學(xué)生進(jìn)行溝通時(shí)，則要以溫暖的語(yǔ)言為主，用“沒(méi)關(guān)系的”“別擔(dān)心”等語(yǔ)言來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行安慰，并要對(duì)學(xué)生付出足夠的耐心，從而幫助學(xué)生建立起信心，使他們能夠再次專心投入到學(xué)習(xí)之中。

（4）通過(guò)游戲活動(dòng)，增強(qiáng)溝通藝術(shù)性。受學(xué)生心理以及生理因素的影響，他們的注意力無(wú)法保持較長(zhǎng)時(shí)間，這就直接增加了師生之間溝通以及班級(jí)管理工作的難度。班主任可以嘗試通過(guò)開(kāi)展游戲活動(dòng)的方式，來(lái)提高自身與學(xué)生之間的溝通效果。班主任應(yīng)按照學(xué)生的喜好，來(lái)對(duì)游戲內(nèi)容以及游戲開(kāi)展方式進(jìn)行確定，且自身也應(yīng)參與到活動(dòng)之中，并賦予學(xué)生交流主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)與學(xué)生之間的良好互動(dòng)。例如，在舉行以親情為主題的班會(huì)時(shí)，教師便可以帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行角色扮演，讓學(xué)生通過(guò)抽簽的方式對(duì)家庭情境進(jìn)行再現(xiàn)，逐步將學(xué)生的親情意識(shí)激發(fā)出來(lái)。這樣，不僅能夠幫助學(xué)生養(yǎng)成孝順父母的良好品質(zhì)，同時(shí)還能利用輕松、理想的氛圍，培養(yǎng)師生之間的感情，使學(xué)生愿意與教師溝通。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，班主任應(yīng)從學(xué)生的綜合情況入手，采用科學(xué)化的溝通語(yǔ)言以及溝通技巧來(lái)與學(xué)生進(jìn)行交流。但無(wú)論何種形式的溝通方式，都需要班主任投入真心與愛(ài)心，才能真正拉近自身與學(xué)生的距離，營(yíng)造良好的班級(jí)氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：外資跨文化管理溝通研究

摘要：本文旨在為外資企業(yè)提供在特殊時(shí)期進(jìn)行跨文化溝通的策略，提高企業(yè)并購(gòu)后運(yùn)營(yíng)中的跨文化溝通效率，完善企業(yè)管理溝通機(jī)制。

關(guān)鍵詞：外資企業(yè)；跨文化管理溝通

一、跨文化管理溝通概述

1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動(dòng)和商務(wù)活動(dòng)中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達(dá)到一定的溝通目標(biāo)，在分析溝通客體（溝通對(duì)象）的基礎(chǔ)上，將特定的信息或思想、觀點(diǎn)、態(tài)度傳遞給客體，以期獲得預(yù)期反應(yīng)效果的全過(guò)程。

2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個(gè)特征：

（1）溝通的主體是人或社會(huì)組織。與人—機(jī)溝通和機(jī)—機(jī)溝通這兩類溝通活動(dòng)更本質(zhì)的區(qū)別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點(diǎn)、態(tài)度的交流。在某種場(chǎng)合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。

（2）溝通發(fā)生在管理和商務(wù)活動(dòng)中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區(qū)別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發(fā)生在管理活動(dòng)或商務(wù)活動(dòng)中。因而溝通的目的性更明確，對(duì)對(duì)方的反饋期待更高。

（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標(biāo)性，決定了管理溝通是發(fā)生在有著直接或間接利益關(guān)系的主體之間的溝通行為。

3、跨文化管理溝通?？缥幕芾頊贤ㄊ翘幱趦煞N不同社會(huì)文化背景下的企業(yè)內(nèi)部或外部人員間進(jìn)行的管理性質(zhì)的信息溝通。對(duì)外資企業(yè)而言，溝通能力非常關(guān)鍵，它要讓全體員工不僅要意識(shí)到國(guó)家間的差異，同時(shí)還要用一種共同的語(yǔ)言交流，在承認(rèn)差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡(jiǎn)單地從單一的世界觀出發(fā)處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。

二、外資企業(yè)跨文化管理溝通的主客體策略

1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達(dá)到“雙贏”的結(jié)果，這得從認(rèn)識(shí)自己開(kāi)始，溝通者首先必須要客觀地認(rèn)知自己，界定自身的溝通地位，依據(jù)溝通目標(biāo)，選擇有效的溝通渠道和策略。

（1）我們?cè)诠芾頊贤ㄖ型ǔＪ峭ㄟ^(guò)優(yōu)勢(shì)給對(duì)方以“我是對(duì)你有幫助的”和“我是有價(jià)值的”心理暗示，從而贏得對(duì)方的肯定，使得溝通順利開(kāi)展。認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)就是為了更好把握溝通的機(jī)會(huì)和展開(kāi)溝通。

（2）弱勢(shì)通常是我們?cè)诠芾頊贤ㄖ袑?dǎo)致失敗的致命因素。這里的弱勢(shì)是指文化風(fēng)險(xiǎn)，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對(duì)文化整合和正常業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)構(gòu)成的威脅。所以我們?cè)诠芾頊贤ㄖ幸环矫嬉^好的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，一方面我們還要不斷的規(guī)避弱勢(shì)和克服弱勢(shì)，把弱勢(shì)淡化或轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢(shì)。

（3）人的成功主要由知識(shí)、技巧、機(jī)遇三大因素決定。“機(jī)會(huì)只給予那些有準(zhǔn)備的人?！彼晕覀兂司邆溥^(guò)硬和更多的知識(shí)，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和把握機(jī)會(huì)。

2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個(gè)重要環(huán)節(jié)，溝通中的障礙一方面來(lái)自信息發(fā)送者，另外一方面也來(lái)自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時(shí)，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質(zhì)是換位思考。如果說(shuō)主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問(wèn)題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發(fā)”的問(wèn)題。

三、外資企業(yè)跨文化管理溝通策略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，跨文化的溝通顯得越來(lái)越重要。每一個(gè)溝通策略的制定包括以上論述過(guò)的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時(shí)，都必須考慮國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、組織、性別、民族、團(tuán)隊(duì)之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價(jià)值觀。進(jìn)行跨文化管理溝通的策略主要有：

1、正視差異，求同存異。大多數(shù)研究者認(rèn)為跨文化沖突的存在是不可避免的，關(guān)鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態(tài)來(lái)尋求發(fā)展。沖突往往帶給人不適的心理感覺(jué)，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結(jié)果不但沖突得不到解決，而且個(gè)人目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。應(yīng)對(duì)跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“求同存異”的理念去解決沖突問(wèn)題。隨著國(guó)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及勞動(dòng)力多樣化的發(fā)展，要做到求同存異，首先要能準(zhǔn)確地判斷文化沖突產(chǎn)生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來(lái)的沖突的表現(xiàn)形態(tài)：其三，在明確沖突源、個(gè)人偏好和環(huán)境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。

2、取長(zhǎng)補(bǔ)短，兼收并蓄。根據(jù)不同文化相容的程度又可以細(xì)分為以下兩個(gè)不同層次：

（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補(bǔ)”，就是在跨國(guó)公司的子公司中并不以母國(guó)的文化或是開(kāi)發(fā)國(guó)的文化作為子公司的主體文化。

（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國(guó)公司中的母國(guó)文化和東道國(guó)文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運(yùn)作中產(chǎn)生“文化磨擦”，但是管理者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。

在進(jìn)行跨文化管理溝通的活動(dòng)中，由于文化的多元化，會(huì)導(dǎo)致方法和途徑的多樣化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，文化多元化現(xiàn)象也越來(lái)越明顯。在同一企業(yè)內(nèi)部，可能有來(lái)自世界各地的員工，在國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中，一個(gè)企業(yè)可能會(huì)同時(shí)與不同國(guó)家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個(gè)有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機(jī)會(huì)和公平的意愿，而不考慮他們?cè)谛詣e、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認(rèn)的規(guī)則行事、避免因疏忽法律規(guī)定而出現(xiàn)投訴行為和相關(guān)損失；第三，也是最重要的，要根據(jù)工作地所處的社會(huì)主流和非主流文化的特點(diǎn)，考慮雙方的文化偏好，選擇相應(yīng)的溝通方式和方法。

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