第一篇：《績效考核管理規(guī)定》范本

績效考核管理規(guī)定（試行）

第一條

考核目的

考核的目的在于全面了解員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務水平，進行定量、定性的分析和評價，為員工今后的崗位調(diào)整、流動、培訓、崗位級別的制定和獎懲提供依據(jù)。通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，促進公司人力資源開發(fā)的管理與人員的合理使用，建立高素質(zhì)、精干高效的員工隊伍。

第二條

考核原則

1、依據(jù)《員工崗位規(guī)范考核管理實施細則》和《管理人員考核實施細則》。

2、堅持公開、公平、公正的原則，對考核內(nèi)容、考核方法和考核標準力求合理、科學、嚴格、客觀準確地進行考核。

3、堅持月考核、月兌現(xiàn)以及年終總評的考核原則。

4、堅持定量與定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。

第三條

考核范圍

1、公司部門經(jīng)理及其以下全體員工。

2、試用期未轉(zhuǎn)正員工不列入考核范圍。

第四條

組織領(lǐng)導

（一）、為使績效考核工作客觀、公正的開展，公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組。

組

長：公司總裁；

副組長：公司副總裁、總監(jiān)；

組

員：計劃財務部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、二級公司總經(jīng)理；

日常事務由人事行政部辦理。

（二）、考核領(lǐng)導小組職責：

1、負責制度的制定與實施、考核工作的管理與指導；

2、審核、監(jiān)督、檢查員工崗位規(guī)范的落實；

3、根據(jù)公司核定完成經(jīng)營責任目標的情況，調(diào)整考核獎懲方案；

4、審核、監(jiān)督、檢查管理人員崗位職責的履職情況；

5、根據(jù)月考核月兌現(xiàn)年終總評的原則，評議推薦員工職務晉升、工資調(diào)整、評比先進的權(quán)利，并報總裁審批。

第五條

考核內(nèi)容

根據(jù)員工的崗位要求，主要考核員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作業(yè)績、能力和技術(shù)水平：

思想道德表現(xiàn)：考核員工在工作中遵紀守法樹立良好的職業(yè)道德及勞動工作態(tài)度等方面；

工作業(yè)績考核：考核員工在完成生產(chǎn)任務和工作成績等經(jīng)營指標完成情況；

能力考核：考核員工的管理水平、業(yè)務能力等，主要包括：知識技能、學習發(fā)展、解決問題、工作效率、團隊合作等；

技術(shù)水平：考核員工技能的水平，主要包括：理論水平、實際操作、相應的技能等級等。

第六條

考核方法

1、公司一線員工（含船員、導游、票務員、調(diào)度員、設(shè)備維護人員、碼頭管理人員、后勤服務人員等所有工人崗位(工種)的員工。在基層工作，負有一定管理職責的工人管理人員）采取“12”分量化考核即《員工崗位規(guī)范考核管理實施細則（試行）》見附件二。

2、其他人員采取百分制考核即《管理人員崗位考核實施細則》。

3、為了體現(xiàn)公平公正的原則、獎優(yōu)罰劣，特設(shè)立績效獎勵工資?？冃И剟钊藛T必須是個人業(yè)績特別突出并為公司做出貢獻，滿足以下條件的：

1)在完成工作任務、節(jié)約能源等方面做出突出成績的；

2)為公司提出合理化建議，并被采納的；

3)在提高公司經(jīng)濟效益方面做出成績的；

4)保護公共財產(chǎn)，防止或挽救事故有功，使公司利益免受損失的；

5)維護公司規(guī)章制度、抵制不良之風，事跡突出的；

6)被新聞媒體表揚的；

7)其他應當給予表揚的。

以上獎勵人員經(jīng)基層部門申報、總公司批準，于次月工資中兌現(xiàn)（原則上為月獎勵100-300元）。

4、一線人員在崗位規(guī)范考核中出現(xiàn)一次扣12分或當月累計扣12分的，當月不享受績效工資（崗位工資100%與績效工資掛鉤），月績效考核中扣9分的減 發(fā)75%績效工資，績效考核中扣6分的減發(fā)50%績效工資，當月扣6分的（不含6分）每扣1分減發(fā)績效工資50元。

第七條

考核臺帳

（一）、基層單位要建立每名員工的績效考核臺帳；

（二）、管理人員崗位職責的履職考核要有統(tǒng)一臺帳；

（三）、該臺賬可在OA辦公自動化系統(tǒng)中下載。

第八條

考核時間

考核時間以一個自然月作為考核周期，采取月考核月兌現(xiàn)的考核方式。

第九條

績效工資的計算方法、獎勵等級、考核結(jié)果

績效工資的計算，原崗位工資=績效掛鉤工資，根據(jù)月績效考核結(jié)果，采取月考核月兌現(xiàn)計發(fā)。年終績效考核依據(jù)月考核結(jié)果采取優(yōu)秀、良好、合格、不合格的獎勵標準進行獎勵，等級劃分：優(yōu)秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年終績效考核結(jié)果是作為員工職務晉升、工資調(diào)整、評比先進、兌現(xiàn)獎勵的重要依據(jù)。

第十條

績效考核扣分的認定組織成員： 1、1分的認定由各工種的組長負責； 2、3-6分（含6分）的認定由市場營銷部、客服部的主管認定；

3、6分以上的扣罰認定由部門經(jīng)理及分公司總監(jiān)以上人員負責認定。

第十一條

附則

1、《績效考核管理規(guī)定》自二O 一一年六月一日起實行，以往與本《績效考

核管理規(guī)定》不一致的，以本《績效考核管理規(guī)定》為準。

2、《績效考核管理規(guī)定》的解釋權(quán)在總公司人事行政部。

第二篇：績效考核管理規(guī)定

XXXXXXXX有限公司

績效考核管理規(guī)定

1． 目的：為了提高員工工作積極性，有效的使員工遵守公司的各項規(guī)章制度，特制訂本規(guī)定

2． 考核辦法：

A．各個部門負責人都以表格的形式來記載本月度員工每天的工作狀況，并公布于各部門的通告檔中。

B．各部門的負責人的工作狀況由工廠負責人直接進行考核。

C．每個月的員工的獎罰狀況由人事部進行統(tǒng)計，獎罰金額和月度工資一起發(fā)放。

D． 考核分數(shù)以每分2元計算。

3． 考核內(nèi)容：分數(shù)

A． 生產(chǎn)紀律：

1．）串溜崗、打瞌睡、閑談、未戴廠牌及穿拖鞋。1-3

2．）不在規(guī)定位置抽煙，吃零食、聽音樂、看報紙、發(fā)短信做與工作無關(guān)的事情，1-3

3.）不服從班組長或上級主管的安排。1-3

4．）考勤狀況1-10

B．5S現(xiàn)場管理：

1．）產(chǎn)品擺放合理位置，并且擺放整齊，并作相應的狀態(tài)標識。1-3

2．）自身工作區(qū)域的衛(wèi)生。1-3

3．）班組的衛(wèi)生值日表。1-3

4．）工具的擺放。1-4

C．產(chǎn)品質(zhì)量及工作服務質(zhì)量：

1．）原材料的節(jié)約和浪費。2-5

2．）報廢品的處理和數(shù)量超過標準。2-6

3．）合格率情況。2-10

4．）小批量性的生產(chǎn)質(zhì)量情況。2-10

5．）服務質(zhì)量：工作過程中與其他部門的配合情況。1-20

6．）工作態(tài)度2-10

D．安全

1．）是否按正規(guī)操作進行生產(chǎn)1-10

2．）是否影響到他人安全1-10

3．）是否及提出和改進安全隱患2-10

4．）一個季度無任何安全事件發(fā)生2-10 E．機械保養(yǎng)與維護

1．）機械設(shè)備是否按時進行保養(yǎng)與維護2-10

2．）機械的整潔2-10

3．）機械的操作5-10F．生產(chǎn)任務

1．）生產(chǎn)任務是否有標準。2-10

2．）生產(chǎn)任務是否達標或超過標準。1-102006-12-5

第三篇：設(shè)備績效考核管理規(guī)定（范文）

設(shè)備管理標準化績效考核管理規(guī)定

為了進一步加強設(shè)備管理，使設(shè)備管理更上一個臺階，保證設(shè)備平穩(wěn)、高效、長期運行，特制訂本績效考核實施細則。

一、設(shè)備

1、零部件齊全、完好；壓力表、溫度計量程符合要求。

2、機座完好；基礎(chǔ)牢固完好，無裂紋、無下沉，且防腐有效，無油污。

3、設(shè)備本體完好、清潔，做到軸見光，設(shè)備見本色。

4、防腐的設(shè)備防腐有效。

5、各類設(shè)備、管道保溫、保冷完好，無嚴重缺損；檢修時盡量不破壞保溫，損壞的保溫復要及時修復；管道及連接閥門、管件（法蘭、螺栓、墊片等）等完好、無損壞，防腐有效，螺栓無銹蝕；管道安裝無無捆、綁、吊、掛現(xiàn)象。

6、設(shè)備標牌完好，內(nèi)容填寫規(guī)范，且懸掛良好，掛牌與實物相符。

7、巡檢牌完好，懸掛良好，對設(shè)備要及時巡檢且定時撥針（提前和拖后不能超過15分鐘）。

8、設(shè)備周圍環(huán)境衛(wèi)生清潔，不積水，不積油。

9、電機電流符合要求；軸承無異聲；密封完好、無泄漏；電機絕緣、接地良好；

10、轉(zhuǎn)動設(shè)備按設(shè)備潤滑規(guī)定進行維護保養(yǎng)，無缺油現(xiàn)象，油位在規(guī)定位置（油位在油窗的1/2—2/3之間），運行一段時間，視油的干凈程度及時進行換油，潤滑油牌號正確。

11、有漏點要及時消除，一時不能消除的要及時掛漏點牌，并做好檢修計劃。

12、排水口有水流、管路無泄漏，停泵時要及時關(guān)閉冷卻水（特殊情況除外）。

13、設(shè)備完好率、動靜密封點泄漏率要達標：全部設(shè)備完好率90%以上，主要設(shè)備完好率95%以上，靜密封點泄漏率0.5‰以內(nèi)，動密封點泄漏率2‰以內(nèi)。

二、記錄

14、設(shè)備運行記錄、加油記錄、崗位交接班記錄、巡回檢查記錄填寫及時，字體工整，內(nèi)容真實。

三、安全檢查

15、要定期對設(shè)備進行安全檢查，對查出的問題，要進行原因分析，落實整改措施、整改時間、責任人。

16、各類設(shè)備檢查表、設(shè)備密封狀況統(tǒng)計表要及時填寫且內(nèi)容填寫規(guī)范、真實；次月1-5日上報技術(shù)部。

四、標識

17、設(shè)備、管道標識正確、有效。

五、臺賬

18、各種設(shè)備（包括特種設(shè)備）臺帳齊全、準確；新增設(shè)備及時更新；臺帳要分類登記；（特種設(shè)備：鍋爐、壓力容器、氣瓶、壓力管道、起重機械、廠內(nèi)機動車、安全閥、安全保護裝置等）。

六、特種設(shè)備

19、特種設(shè)備要進行日常維護保養(yǎng)并有記錄；特種設(shè)備要定期檢查（頻次：1次/月）并有記錄，且記錄真實、有內(nèi)容。

20、特種設(shè)備安全附件要定期檢查、檢修、檢驗并做好記錄；（壓力容器：安全閥、液位計、壓力表、防爆膜等；起重機：限位開關(guān)、制動系統(tǒng)等；頻次1次/月）。

七、安全管理

21、設(shè)備檢修、進入受限空間、盲板抽堵等安全作業(yè)，編寫檢修方案（大、中檢修）并辦理安全作業(yè)證。

八、文明施工

22、設(shè)備檢修時檢修場地要有明顯標志，施工機具擺放有序，做到工完料凈場地清，安全文明檢修。

九、設(shè)備操作

23、設(shè)備使用要嚴格按照操作規(guī)程的要求進行操作，不能違章操作。

十、事故管理

24、出現(xiàn)設(shè)備事故要及時上報技術(shù)部，根據(jù)事故原因及設(shè)備損害程度對相關(guān)人員進行處罰，并按分級管理的原則，組織事故分析處理，做到“四不放過”。

第四篇：績效考核管理規(guī)定2014.4.8

績效考核管理規(guī)定

本規(guī)定自2014年4月8日起實施 1．目的為更好的引導員工行為，提高工作績效，調(diào)動和激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2．適應范圍

適用于公司全體人員。3.考核規(guī)定 3.1考核對象

3.1.1銷售經(jīng)理級以上人員 3.1.2職能經(jīng)理級以上人員

3.1.3銷售主管類人員、一般銷售類人員

3.1.4職能主管類人員、一般職能類人員（含技術(shù)類、銷售助理類）3.2考核內(nèi)容（具體見下表）

3.3考核實施

3.3.1銷售經(jīng)理級以上人員

3.3.1.1部門銷售業(yè)績考核為全考核，核算在下的第一個月上旬完成，當月中旬進行獎金發(fā)放。核算由總經(jīng)辦組織并提供數(shù)據(jù)支持，財務部、總經(jīng)理審核確定。具體核算方式詳見《經(jīng)營

目標責任書》。

3.3.1.2工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在每年的元月份和7月份完成，此項將作為職務升降、工資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.1.3行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以總經(jīng)理及相關(guān)性部門負責人評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成。考核由人事行政部組織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合季度考核結(jié)果確定當季度績效工資發(fā)放比例。其中，相關(guān)性部門負責人將由人事行政部隨機指定。

3.3.2職能經(jīng)理級以上人員

3.3.2.1工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在每年的元月份和7月份完成，此項將作為職務升降的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.2.2行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以總經(jīng)理及相關(guān)性部門負責人評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成。考核由人事行政部組織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當季度考核結(jié)果確定當季度績效工資發(fā)放比例。

3.3.3銷售主管類人員、一般銷售類人員

3.3.3.1個人銷售業(yè)績考核為季度和考核，季度核算在季度結(jié)束次月的15日前完成，當月下旬進行獎金發(fā)放；核算在每1月上旬完成，1月中旬進行獎金發(fā)放。核算由總經(jīng)辦組織并提供數(shù)據(jù)支持，財務部、總經(jīng)理審核確定。具體核算方式詳見《經(jīng)營目標責任書》。

3.3.3.2工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在每年的元月份和7月份完成，此項將作為職務升降和薪資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.3.3行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以直接上司及人事行政部經(jīng)理評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當季度考核結(jié)果確定當季度績效工資發(fā)放比例。

3.3.4 職能主管類人員、一般職能類人員

3.3.4.1 工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在1月、7月上旬完成，此項將作為職務升降和薪資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.4.2行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以直接上司及人事行政部經(jīng)理評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當季度考核結(jié)果確定當季度績效工資發(fā)放比例。

3.4考核結(jié)果的應用

考核的評定結(jié)果用于以下方面：

? 員工季度績效工資的發(fā)放；

? 員工業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定；

? 銷售人員業(yè)務提成的發(fā)放；

? 員工的續(xù)聘或解聘；

? 員工薪資的上調(diào)或下調(diào)，具體詳見《薪酬管理規(guī)定》；

? 員工職務的晉升或降職。

3.5考核面談與績效改進

3.5.1考核面談

考核的核心是結(jié)合員工的工作目標計劃，目的是對員工工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。

3.5.2 績效改進

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

? 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

? 對下一階段工作的期望達成一致的意見；

? 討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

3.6考核結(jié)果的管理

3.6.1 考核指標和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后總經(jīng)辦和人事行政部對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標和考核結(jié)果應及時進行修正。

3.6.2 考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人事行政部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

3.6.3 考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸入員工檔案并負責保存。

3.6.4 考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總經(jīng)辦或人事行政部提出申訴，總經(jīng)辦或人事行政部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。如確定不符，應重新安排考核，對結(jié)果進行修正。

3.7附 則

3.7.1 本規(guī)定未完善的部分績效考核實施細則在后期的工作中根據(jù)流程進行補充，和該規(guī)定共同有效。

3.7.2 該規(guī)定由人事行政部修定，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過。

第五篇：國有企業(yè)員工績效考核管理規(guī)定

第B版(06.9.1發(fā)布)

職責范圍與規(guī)章制度

勞資-3A-16-017

國有企業(yè)員工績效考核管理規(guī)定

1總則

1.1 為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考察員工素質(zhì)、能力與其職務、崗位的匹配情況，合理使用人才，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，特制定本制度。

1.2 本考核制度適用于除中層以上領(lǐng)導以外的全體員工。進公司不足三個月的員工不參加考評。考核原則與目的

2.1 依據(jù)崗位職責和任職資格，實事求是、全面考核評估公司員工，以考核員工的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

2.2 堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

2.3 考核目的在于全面了解員工工作業(yè)績，對員工進行定性、定量的分析和評價，為員工的崗位調(diào)整、流動、培訓和獎懲提供依據(jù)。

2.4 通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍?？己藘?nèi)容與等級標準

3.1 根據(jù)員工的崗位要求，結(jié)合實際情況，主要考核員工的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績四個方面。

3.1.1 素質(zhì)，指言行品格、精神面貌和崗位適應情況。主要包括：是否遵守國家的政策法規(guī)；是否熱愛公司，堅持原則，實事求是，團結(jié)協(xié)作，廉潔奉公，遵紀守法等；是否符合崗位任職資格。

3.1.2 能力，指業(yè)務、技術(shù)、管理水平。主要包括：是否刻苦鉆研業(yè)務，熟悉本職工作；組織能力、分析能力和獨立工作能力如何，是否勝任現(xiàn)職工作。

3.1.3 態(tài)度，指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：工作的積極性和主動性，敬業(yè)精神；是否盡職盡責、精益求精、任勞任怨、積極進取、不斷創(chuàng)新；出勤情況等。

3.1.4 業(yè)績，指工作成績和成果。主要包括：工作質(zhì)量和數(shù)量；能否創(chuàng)造性地完成任務；營銷指標，科研成果、工作效果、經(jīng)濟效益如何等。

3.2 對各類人員的考核，各有側(cè)重。如對技術(shù)、管理人員，應側(cè)重技術(shù)、業(yè)務水

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職責范圍與規(guī)章制度

勞資-3A-16-017平和實際成果；對營銷人員，側(cè)重市場開拓、銷售量、銷售額、資金回籠率的考核。

3.3 實行百分制考核，員工考評等級標準分為：優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格。3.3.1 優(yōu)秀：模范地遵守公司的各項規(guī)章制度、事業(yè)心、責任心強，具有較高的分析、解決問題的素質(zhì)和能力，能獨立開展本職工作、獨當一面，能較好地把握并處理本單位出現(xiàn)的一般問題，工作積極，業(yè)務熟練，盡職盡責，業(yè)績突出，有一定創(chuàng)新精神，考評得分90分以上。

3.3.2 良好：自覺遵守公司的規(guī)章制度，事業(yè)心和責任感較強，有一定的分析、解決問題的素質(zhì)和能力。工作積極努力，能熟練地處理和解決本職工作中的問題，工作中基本能獨當一面，有較好的業(yè)績，考評得分76分－89分。

3.3.3 基本合格：尚能遵守公司的規(guī)章制度，廉潔自律，但工作組織、協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，僅能完成70%以上、85%以下的工作任務和目標，考評得分60分－75分。

3.3.4 不合格：缺乏事業(yè)心和責任感，工作組織、協(xié)調(diào)能力較差，勞動態(tài)度不端正，完成工作任務、目標不足60%，考核得分60分以下。

3.4 考核定等原則

3.4.1 考核期內(nèi)有以下情況不得評為優(yōu)秀等次：有違紀、曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)。3.4.2 考核期內(nèi)有以下情況直接確定為基本合格等次：C類、D類質(zhì)量事故，3.4.3 考核期內(nèi)有以下情況直接確定為不合格等次：

受到黨內(nèi)、團內(nèi)、行政、治安警告以上處分人員，發(fā)生A類、B類質(zhì)量事故。4 考核的組織與實施

4.1 公司設(shè)員工績效考核工作委員會，由主管人事工作的公司領(lǐng)導負責，統(tǒng)一部署考核工作及負責有爭議考核結(jié)果的裁定。

由勞資部門具體負責績效考核工作的組織與實施。

4.2 各部門成立部門績效考核工作小組，具體負責對本部門員工進行績效考核。4.3 員工績效考核每年一次，原則上定于每年十二月份進行。4.4 考核采取自我考評、主管考評相結(jié)合的辦法，以主管考評為主。

4.5 在考核期間，被考核者如果因為工作需要而調(diào)離原部門時，調(diào)離三個月以上的，原則上由新部門進行，但必須與原部門領(lǐng)導進行磋商、聽取有關(guān)意見；調(diào)離不滿三個月的，則由原部門進行考核。

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第2頁 第B版(06.9.1發(fā)布)

職責范圍與規(guī)章制度

勞資-3A-16-017 5 考核評定與獎懲

5.1 員工考核：部門績效考核小組根據(jù)員工個人工作實際情況，按公平、公正的原則對員工進行考核評定。

5.2 考核者對被考核者作出極端評價時，必須作出說明。

5.3 考核者與被考核者對考核結(jié)果意見出入較大時，應進行雙方的溝通與協(xié)商，在取得統(tǒng)一意見后，對考核的初步結(jié)果進行修正。

5.4 當考核者與被考核者經(jīng)過溝通，仍不能取得一致意見時，由人力資源部組織對被考核者進行民主測評或進行有代表性的全方位反饋，以測評或反饋結(jié)果為準。

5.5 考核工作委員會統(tǒng)一對考核結(jié)果進行最后的定性，人力資源部作為歸口管理部門，對考核結(jié)果進行管理并執(zhí)行有關(guān)結(jié)果的兌現(xiàn)。

5.6 根據(jù)考核結(jié)果決定對員工的獎懲和調(diào)整、流動。公司對每次考核為優(yōu)秀的人數(shù)控制在一定的范圍之內(nèi)。具體人數(shù)見每次的考核細則。

5.6.1獎勵遵循精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的原則。獎勵包括公司、各系統(tǒng)給予團體和個人的各種榮譽稱號和加獎、晉升等。

5.6.2 懲罰的目的在于規(guī)范員工的行為，調(diào)整激勵員工的工作狀態(tài)。懲罰包括降職、減薪、降崗、待崗、解除勞動合同等。

5.6.3 員工因考評受懲而自愿離職的，原則上可以解除勞動合同。

5.6.4 未轉(zhuǎn)正人員被評為優(yōu)秀，根據(jù)有關(guān)條件，可獲得提前轉(zhuǎn)正的獎勵。

5.7 績效考核結(jié)果作為員工培訓需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定公司下階段培訓計劃的依據(jù)。

6本規(guī)定的解釋權(quán)屬勞資部門。

制訂部門：人力資源處

審核：張志堅

管理處審定：宣建清

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