第一篇：輪小微企業(yè)人才流失 任務(wù)書

XX大 學(xué)

本科畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書

（其 它 類）

Ⅰ、畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：

Ⅱ、畢業(yè)設(shè)計（論文）工作內(nèi)容

一、選題的理論意義、現(xiàn)實(shí)意義及現(xiàn)狀分析

微企業(yè)是創(chuàng)業(yè)富民的重要渠道，也是當(dāng)前最需要扶持的企業(yè)群體。溫家寶在201

3年政府工作報告中指出：2013 年要引導(dǎo)金融機(jī)構(gòu)加大對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整特別是小

微企業(yè)等的金融支持?？梢娬畬π∥⑵髽I(yè)的發(fā)展十分重視。

筍般在全國扎根生存，在增加財政收入、擴(kuò)大城鄉(xiāng)人員就業(yè)和推動社會和諧穩(wěn)定方面扮演著不可或缺的角色、發(fā)揮著無可替代的作用。但隨著經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展，小微企業(yè)缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理理念落后、開發(fā)能力欠缺、設(shè)備技術(shù)陳舊、銀行融

資門檻高等一些先天性不足不斷顯現(xiàn)，導(dǎo)致小微企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，客觀

分析小微企業(yè)人才流失狀況，有針對性的制定幫扶措施成為當(dāng)務(wù)之急。

數(shù)據(jù)表明，我省擁有小微企業(yè)數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的97%，小微企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品

和服務(wù)價值相當(dāng)于全省生產(chǎn)總值的56.3%左右。小微企業(yè)已成為推動國民經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。實(shí)踐證明，中小型和微型企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、增加就業(yè)、科技

創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，因此，研究小微企業(yè)人才流失

問題，迫在眉睫。

分，對于維持整個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用，但是目前從小微企業(yè)發(fā)展趨勢以

來看，人才流失會在一定程度上阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而需要重新對其存在的問題

以及政策措施等加以優(yōu)化，使得我國小微企業(yè)不斷健康發(fā)展的同時，也是的全國

整體經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、論文框架的設(shè)計

研究，分析小微企業(yè)人才流失的原因、存在問題及解決措施，并在此基礎(chǔ)上通過

對銅陵拓展有限公司進(jìn)行實(shí)證研究，通過實(shí)證訪問調(diào)查，對人才流失原因進(jìn)行統(tǒng)

計分析。最后，通過本文的實(shí)證研究結(jié)果，對小微企業(yè)人才流失前后的控制和管

理提出一系列的措施和建議。

三、觀點(diǎn)創(chuàng)新

小微企業(yè)人才流失這一主題，通過對小微企業(yè)人才流失中存在的原因，存在問題

等進(jìn)行分析論述，從而對整個小微企業(yè)人才流失問題提出了一些可行性建議，使

得小微企業(yè)可以更快更好地發(fā)展。Ⅲ、進(jìn)度安排：

2013.11.1～2013.11.21充分利用學(xué)校圖書館、相關(guān)方面的專業(yè)書籍及互聯(lián)

網(wǎng)等資源進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)資料的查詢，確定自己的研究方向。

2013.11.22～2013.12.1與導(dǎo)師聯(lián)系，確定選題和寫作的方向，并把收集的資料進(jìn)行整理歸類，同時開始對文獻(xiàn)資料的初次閱讀與分析。

2013.12.1～2013.12.10完成畢業(yè)論文任務(wù)書。

2013.12.1～2014.1.15完成國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

2014.1.16～2014.2.28根據(jù)所選文獻(xiàn)的實(shí)用程度對資料進(jìn)行有目的，有重點(diǎn)的閱讀安排，大致整理出論文的寫作思路及突破口，并結(jié)合每日更新的資料庫，初擬畢業(yè)論文提綱。2014.3.1～2014.4.10根據(jù)論文提綱，加大資料搜索的范圍，思路清晰之

后完成論文初稿的寫作。

2014.4.11～2014.5.10與導(dǎo)師聯(lián)系，將初稿交給導(dǎo)師審閱，并在導(dǎo)師指導(dǎo)

下對論文初稿進(jìn)行修改。

2014.5.11～2014.5.15不斷完善論文，完成對論文初稿內(nèi)容的修改，并按

照論文的基本要求調(diào)整論文格式，然后定稿，再把定稿打印裝訂，最后交給導(dǎo)師。

2014.5完成論文答辯

Ⅳ、主要參考資料：

[1] 三十六城市小微企業(yè)經(jīng)營與融資調(diào)研報告(2012)[R].2012

[2]2011 沿海三地區(qū)小企業(yè)經(jīng)營與融資現(xiàn)狀調(diào)研報告[R].2011

[3]中國統(tǒng)計年鑒2012[[R].2012

[4]2012 中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書[S].2012

[5]董小琴.小微企業(yè)發(fā)展的要素瓶頸及其突破[J].成都理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)

版)，2012，21(1)

[6]中西部小微企業(yè)經(jīng)營與融資現(xiàn)狀調(diào)研報告[R].[7]王益鋒，吳亞萍.基于生命周期理論的小微企業(yè)發(fā)展[J].科技進(jìn)步與對策，2013，30(4)

[8]柳卸林.21 世紀(jì)的中國創(chuàng)新體系[M].北京：北京大學(xué)出版社，2000-11

[9]吳曉松.國家創(chuàng)新體系對企業(yè)創(chuàng)新能力及創(chuàng)新繢效影響研究[D].昆明理工大學(xué)，2012

[10]林文斌.民營企業(yè)人才培養(yǎng)管理淺析［J］.企業(yè)管理，2011（5）.[11]劉杰鋒． 重慶市中小微企業(yè)調(diào)研報告［R］．2011 年中國中小企業(yè)調(diào)研報告.2011

[12]程明輝． 小微企業(yè)生存狀況: 正經(jīng)歷著痛苦的進(jìn)退兩難［EB/OL］． 人民網(wǎng)，2012－ 02 － 15．

指導(dǎo)教師：年12 月14日

專業(yè)年級：學(xué)號：姓名：

系負(fù)責(zé)人簽字：年月日

第二篇：企業(yè)如何防止人才流失

企業(yè)如何防止人才流失？

人才流失是許多企業(yè)家的最苦惱的問題之一。一份資料顯示，中國企業(yè)一位人員流動造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供應(yīng)它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結(jié)論是：拴住羊的不是那根細(xì)繩，而是對羊的照顧和憐愛。

1．勞動力市場工資價位遏制人才流失

推行勞動力市場工資價位，需要人力資源管理部門認(rèn)真研究工資分配制度的相關(guān)政策，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定推行勞動力市場工資價位。勞動力工資價位的推行有利于拉開簡單崗位與復(fù)雜關(guān)鍵崗位人員的收入差距。生產(chǎn)一線，技術(shù)骨干，中層管理人員收入的提高對遏制人才的流失會起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協(xié)議解除勞動合同9人，調(diào)出10人，這些人全部是大學(xué)畢業(yè)生，大學(xué)生流失比率達(dá)139%。自從推行勞動力市場工資價位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說流失勢頭大大減弱。

2．提供寬松的職業(yè)開展空間

對核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵，這個精神鼓勵是什么呢？就是他的管理舞臺，為了給予人才更寬松的開展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)時機(jī)，如派其參加外部研討會，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，給其進(jìn)行充電，以適應(yīng)成長的需要。在目前這個“不進(jìn)那么退〞的快速開展社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)時機(jī)，有的員工因?yàn)殚L期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)開展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承當(dāng)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此開展人才和鼓勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3．施行員工持股方案

實(shí)踐說明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內(nèi)部流動制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，時機(jī)是無限的，據(jù)統(tǒng)計安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕

物質(zhì)本身鼓勵要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工責(zé)任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強(qiáng)了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時考慮員工的立場；樹立員工是企業(yè)主體的思想。②、實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；真正發(fā)揮職工代表大會的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時的反應(yīng)給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。

第三篇：小微企業(yè)情況

三、巴州區(qū)中微企業(yè)孵化園基本情況

隨著城市框架的拉大，巴州區(qū)在城郊的小微企業(yè)因拆遷集中轉(zhuǎn)移到了宕梁辦事處、插旗山村和搖鈴村、塔子山村、尖山寺村，其中搖鈴村為主要集中地，被巴州區(qū)命名為小微企業(yè)孵化園。目前該園區(qū)有各類企業(yè)50余家，占地200畝，從產(chǎn)業(yè)分類：主要為建材家居、汽車貿(mào)易、食品生產(chǎn)。建材家居企業(yè)主要有7家：天仁鋼化玻璃廠（投資近3000萬，占地20余畝，年產(chǎn)值600萬），宏鑫管業(yè)藥呂有限公司（塑料管件生產(chǎn)，投資1000萬，占地12畝，年產(chǎn)值1600萬元），鴻鑫建材有限公司（冷軋帶肋鋼筋加工和夾鋒板材料，投資200萬，占地8畝，年產(chǎn)值800萬元），百花石材廠（大理石加工，投資2000萬元，占地8畝，年產(chǎn)值700萬元），磊興石材（投資2000萬元，占地20畝，2014年實(shí)現(xiàn)稅收150萬元，），天成高分子材料（投資2000萬元，占地12畝，2014年產(chǎn)值近100萬元），杰派木門有限公司（投資近1400萬元，占地10畝，年產(chǎn)值2000余萬元），欣興建材有限公司（從事冷軋帶肋鋼筋生產(chǎn)，占地10畝，投資近400萬元，年產(chǎn)值300萬元），巴中新南

設(shè)備有限公司（燃油燃?xì)鉅t具生產(chǎn)，占地10余畝，投資300萬元，年產(chǎn)值700萬元）。汽車貿(mào)易企業(yè)有6家：成弘汽貿(mào)、東風(fēng)小康重卡、汽車檢測中心、二手車市場、東方駕校、汽車修理廠。食品生產(chǎn)企業(yè)為東南西北熟食面點(diǎn)有限公司（投資300萬元，占地1500平方米，年產(chǎn)值600萬元），回風(fēng)處于巴州區(qū)佳順飲料廠（投資近600萬元，占地10畝，生產(chǎn)銀耳飲料，年產(chǎn)值300萬元）。印刷企業(yè)一家，華美印務(wù)，該企業(yè)已在置地中小企業(yè)孵化園購買廠房1620平方米，建倉儲生產(chǎn)線2條。辰華家具公司（投資1500萬元，占地20畝，建成后可實(shí)現(xiàn)純收入3600萬元）。

從對園區(qū)企業(yè)的調(diào)查看，一是企業(yè)業(yè)主擔(dān)心土地屬于臨時規(guī)劃用地，為集體土地，不能辦理工業(yè)用地手續(xù)，企業(yè)既希望拆遷，獲取拆遷補(bǔ)償，又希望能辦理工業(yè)用地手續(xù)，取得獨(dú)資抵押；二是企業(yè)生產(chǎn)場地小，產(chǎn)品單一，技術(shù)含量低，無法擴(kuò)展；三是園無法提供員工住宿、生活等配套服務(wù)，員工招聘難；四是因園區(qū)未進(jìn)行規(guī)劃環(huán)評，企業(yè)排污無法處理，環(huán)評通不過，致使園區(qū)企業(yè)無法辦理相關(guān)手續(xù)。

企業(yè)業(yè)主普遍反映：一是巴中經(jīng)開區(qū)置地、置信租用廠房租金較高，成本大難以永享，購買標(biāo)準(zhǔn)廠房沒有補(bǔ)助政策，劃不來，部分企業(yè)園區(qū)拆遷建設(shè)已無力投資；二是巴中經(jīng)開區(qū)目前交通不便，特別是員工均在城里居住，上下班不方便；三是擔(dān)心因現(xiàn)屬巴州區(qū)政府管轄，爭取了部分扶持資金，特別是規(guī)模以上企業(yè)擔(dān)心到巴中經(jīng)開區(qū)后，因注冊地變更，稅收解交關(guān)變化，企業(yè)在搬遷中會受到巴州區(qū)的不利影響；四是巴中經(jīng)開區(qū)置地、置信所建的標(biāo)準(zhǔn)廠房太大，一般為6000平方米，企業(yè)租用只能全部或租用一半，對小企業(yè)而言，閑量大。五是這部分企業(yè)大多屬新建投產(chǎn)，有部分正在建設(shè)，企業(yè)不愿再搬來搬去，影響市場銷售和正常生產(chǎn)。

從巴州區(qū)相關(guān)部分情況反饋看：一是擔(dān)心苦心經(jīng)營的小企業(yè)發(fā)展到一定程度到經(jīng)開區(qū)發(fā)展，影響考核和稅收；二是巴州區(qū)中小微企業(yè)處于無序發(fā)展?fàn)顟B(tài)，亂搭亂建，租用土地等均由宕梁辦事處和村社確定，租期有的達(dá)30年，給以后的拆遷帶來困難，增大了拆遷成本。三是該園區(qū)消防、環(huán)保不配套，安全隱患突出，產(chǎn)業(yè)部局無法規(guī)范、無序發(fā)展，不愿不想去管……

四、經(jīng)開區(qū)接納有潛力的中級企業(yè)的建議

（一）迅速明確置地、置信標(biāo)準(zhǔn)化廠房的產(chǎn)業(yè)定位，作為置地巴中市中小企業(yè)孵化園，產(chǎn)業(yè)定位應(yīng)為機(jī)械電子、建材家居；置信巴中新型產(chǎn)業(yè)園產(chǎn)業(yè)定位為：醫(yī)藥食品、輕工服務(wù)。目前兩個標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)定位不清晰，本著只賣給出租標(biāo)準(zhǔn)的想法，想盡快回收資金，租金較高。建議：一是對兩個園工我的建設(shè)成本進(jìn)行測算，實(shí)行出售和租賃的最高限價，把對租用標(biāo)準(zhǔn)廠房的補(bǔ)貼真正補(bǔ)到入園企業(yè)；二是調(diào)整建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)多層廠房，租用框架模式，便于小微企業(yè)

租用；三是督促置地、置信對已修建部分及時辦理土地使用證和房屋產(chǎn)權(quán)證，以便小微企業(yè)入駐后擁有產(chǎn)權(quán)，方便獨(dú)資。

（二）及時出臺飛地項(xiàng)目的優(yōu)惠條件，吸引優(yōu)勢小微企業(yè)入駐園區(qū)，必須處理好與巴州區(qū)的關(guān)系，調(diào)動其積極性，建議一是市委、市政府應(yīng)督促巴州區(qū)城郊規(guī)劃范圍內(nèi)不得再以小微工業(yè)企業(yè)采取租賃集體土地的模式建設(shè)；二是經(jīng)開區(qū)對有意擴(kuò)展規(guī)模、有優(yōu)勢的小微企業(yè)進(jìn)行篩選，對一般建材類企業(yè)不引入園區(qū)，如冷軋鋼、石材加工，對有成長性、有

技術(shù)、有一定投資能力的企業(yè)，吸引入園，如生產(chǎn)銀耳飲料的百順飲料廠或吸引進(jìn)入置信產(chǎn)業(yè)園，杰派木門新南騰

可吸引進(jìn)入置地產(chǎn)業(yè)園，對汽車貿(mào)易企業(yè)可吸引進(jìn)入五金機(jī)電市場。

（三）加快置地和置信標(biāo)準(zhǔn)化廠房建設(shè)，根據(jù)置地2015建設(shè)規(guī)劃，預(yù)計新建成3萬平方米，共達(dá)到8萬平方米，置地建成6萬平方米，通過招商局組織與置地、置信對接，為企業(yè)量身定制廠房，減少空余。

（四）加強(qiáng)生活設(shè)施配套，吸引企業(yè)入駐，巴州區(qū)小微企業(yè)的水因未進(jìn)行處理直接排放，所以水價很低，用電為與經(jīng)開區(qū)一樣的農(nóng)村用電，園區(qū)企業(yè)未使用天然氣，從生產(chǎn)成本講，因小微企業(yè)園區(qū)不規(guī)范，亂排亂放，成本相比經(jīng)開區(qū)較低，加之該園區(qū)不象經(jīng)開區(qū)因電力線路遷改經(jīng)常停電，電力成本只有待大中工業(yè)用電政策落實(shí)后才能降低。

（五）加強(qiáng)市、區(qū)統(tǒng)籌和經(jīng)開區(qū)與巴州區(qū)聯(lián)動，召開入園企業(yè)對接會，特別是對企業(yè)因園區(qū)

無法辦理相關(guān)手續(xù)，不符合城市規(guī)劃的企業(yè)進(jìn)行淘汰。

第四篇：企業(yè)人才流失開題報告

企業(yè)人才流失開題報告

論文（設(shè)計）題目：

企業(yè)人才流失開題報告

系

別：

年

級：

專業(yè)(班）：

學(xué)

號：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì)，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業(yè)的危害

人才流失對企業(yè)將會產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會直接危及企業(yè)的人才隊伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場后，對人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。

關(guān)于人才流失對于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，而且還將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時間等等。第三，對企未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業(yè)人才流失問題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認(rèn)為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒有建立人才對企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點(diǎn)的同時，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對人才存有競爭。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢必會發(fā)生對人才的爭奪戰(zhàn)。在考察了我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場經(jīng)濟(jì)是目前我國企業(yè)人才流失的時代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個規(guī)劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競爭力，從而增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動企業(yè)健康發(fā)展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進(jìn)人才忠誠度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評述和未來研究設(shè)想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認(rèn)識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

略

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第五篇：企業(yè)人才流失動因透析

企業(yè)人才流失動因透析

企業(yè)人才的流失在當(dāng)今已經(jīng)成為一個普遍的現(xiàn)象，而如何留住人才也是企業(yè)人力資源管理者一直努力研究的課題，有關(guān)解決方案涉及薪資、事業(yè)、企業(yè)文化、培訓(xùn)、個人前途等多方面。ERP是一門高新科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，人才更加缺乏，其流動的原因更具有其特點(diǎn)，給企業(yè)造成的影響也是巨大的。

企業(yè)實(shí)施ERP一般會涉及到兩種人才，一種是我們經(jīng)常說到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人員。這兩種角色在企業(yè)的ERP應(yīng)用過程中，各自發(fā)揮著不同的作用，是一個相互配合、分工明確的協(xié)作團(tuán)隊，缺少了哪一個角色，都會影響到工程的開展。他們離職的動因也是不同的，因此，把好這兩種角色人才流失的脈，才可對癥下藥。

1、創(chuàng)造的價值得不到客觀的評價

ERP的推廣應(yīng)用在企業(yè)面臨的地位是為難的，許多人都認(rèn)為，這是一個效勞性而非主要業(yè)務(wù)的工作，只會花錢不能創(chuàng)造價值。從業(yè)人員的地位、作用受到冷落，創(chuàng)造的價值得不到認(rèn)可。其實(shí)，ERP從業(yè)人員在實(shí)施方案中的一個創(chuàng)新和前瞻性的思考，都會給企業(yè)管理帶來提升，產(chǎn)生間接的經(jīng)濟(jì)效益。ERP系統(tǒng)一旦運(yùn)行，后期的日常維護(hù)是離不開IT人員的。隨著ERP的深度應(yīng)用，戰(zhàn)略實(shí)施過程所采用的方法、步驟與信息化戰(zhàn)略是緊密相關(guān)的，信息化建設(shè)實(shí)施的成敗將影響到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成功與失敗?？陀^地評價ERP從業(yè)人員所創(chuàng)造的價值，提高他們在企業(yè)中的地位，營造一個適宜他們開展的良好空間是留住人才的一個明智之舉。

2、工程的選型給CIO留下了未來離職的火種

企業(yè)的CIO在規(guī)劃ERP系統(tǒng)工程時，具有空前的熱情和動力，終于有了可以展示自己才華的一片天地。因此，帶著工程團(tuán)隊努力查找資料，軟件產(chǎn)品的考察與比照，典型客戶的取經(jīng)等等，可謂是盡心盡職。當(dāng)充滿信心地完成工程選型建議書等待領(lǐng)導(dǎo)決策時，卻出乎意外地被否認(rèn)了，滿腔熱情無形中受到打擊。一種失落感會油然而生，從而給后來的離職埋下了火種。一旦在工程實(shí)施中出現(xiàn)一些引火點(diǎn)，他們就會毅然離去。一副擔(dān)子，一份責(zé)任，信任是留住人的一個前提，它表現(xiàn)在具體的工作細(xì)節(jié)之中。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)心

ERP系統(tǒng)的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到多個部門、多種業(yè)務(wù)流程之間的互相配合和互相制約，是在同一根鏈條下進(jìn)行協(xié)同工作，難免要涉及到企業(yè)管理機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、管理模式和方法的重大調(diào)整，這些都需要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。但往往在有些企業(yè)中，反映的問題得不到解決而嚴(yán)重影響工程的進(jìn)展。CIO的壓力越來越大，情緒受到極大的打擊，對工程的推動心灰意冷，逐漸產(chǎn)生淡出的心理。一旦積累成多，一封離職信就會擺在領(lǐng)導(dǎo)的面前。此時，才會引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，但已晚矣。作為負(fù)責(zé)推動企業(yè)信息化的領(lǐng)導(dǎo)，在CIO需要領(lǐng)導(dǎo)支持的時候，不能只說在嘴上，一定要表現(xiàn)的行動上。并建立一個良好的交流和溝通機(jī)制，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和CIO之間達(dá)成共同的價值共識，給予工程更多的關(guān)心，那些想做出一番事業(yè)的人才也一定會給予企業(yè)一個持續(xù)的回報。

4、造就事業(yè)的成就感

在ERP工程推進(jìn)過程中，工程團(tuán)隊的技術(shù)人員扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各個部門進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)和大量的說服工作，祈求業(yè)務(wù)人員能夠盡快地熟悉系統(tǒng)并使用之，忍受著來自各方面的牢騷和不滿。一旦工程應(yīng)用獲得成功，各個部門又都把功績攬在自己的頭上，無視了IT人員的奉獻(xiàn)，這種反差在企業(yè)中普遍存在著。ERP工程實(shí)施的成功，企業(yè)的IT人員是功不可抹的，他們要學(xué)習(xí)許多的知識，付出辛勤的勞動，造就一種事業(yè)的成就感是企業(yè)留人的一個很重要方面。

通過工程的成功實(shí)施，CIO得到了鍛煉，不只是技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者，同時具備了溝通能力和良好的業(yè)務(wù)知識，為未來的信息化戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的結(jié)合打下了堅實(shí)的根底，這時的CIO應(yīng)該是企業(yè)決策中心的一員。在我們成功實(shí)施的企業(yè)中，為此也造就了諸多的信息化專家，被企業(yè)推薦到省市ERP專家組的隊伍中，這與企業(yè)對ERP人才的認(rèn)識和重視程度分不開的，他們的事業(yè)成就感不僅表達(dá)在企業(yè)內(nèi)部，更要在社會上得到表達(dá)，具有這種事業(yè)成就感的人是不會輕易離去的。

5、ERP實(shí)施成功后的信息化戰(zhàn)略

ERP系統(tǒng)投入運(yùn)行后，往往會產(chǎn)生一種IT人員的工作重點(diǎn)從前期的調(diào)研、分析設(shè)計、開發(fā)、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)到了日常系統(tǒng)維護(hù)的錯覺，這是不正確的，也是企業(yè)普遍存在的問題，其實(shí)，ERP的應(yīng)用是無止境的。由于缺少交流，ERP從業(yè)人員不知道未來企業(yè)還需要他們做什么，沒有了繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高的時機(jī)，擔(dān)憂知識和經(jīng)驗(yàn)的貶值，產(chǎn)生專業(yè)的失落感和職場挫折感，在這種無為的迷茫中，逐漸培育和積淀離去的動因，一旦擋不住高薪的誘惑和自身價值的表達(dá)，離去就成為了必然。

信息化建設(shè)是在一個“認(rèn)識、積累、提升〞，逐漸得到完善和高水平應(yīng)用的過程。最初的應(yīng)用是適應(yīng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程模式，隨著應(yīng)用的成功，企業(yè)可以從被動的業(yè)務(wù)需求走向主動的信息化戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，海爾的供給鏈和客戶關(guān)系管理體系的計算機(jī)支撐系統(tǒng)的成功使企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略獲得了成功。此時的工作更富有挑戰(zhàn)性和主動性，是一種更高層次的應(yīng)用，將這種應(yīng)用升華的變化與IT人員及時進(jìn)行交流，可以更加鼓勵他們留在企業(yè)更好地發(fā)揮他們的聰明才智。

6、職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)換

ERP的推廣工作是圍繞業(yè)務(wù)開展的，實(shí)施人員必須要了解各個部門的業(yè)務(wù)需求和工作流程，才能制定合理有效的實(shí)施方案。在整個實(shí)施過程中，他們學(xué)到了業(yè)務(wù)知識和信息化應(yīng)用的真諦。為了這種復(fù)合型人才的知識保值和增值，給企業(yè)創(chuàng)造更大價值，一種有效的策略就是把他們推到具體的業(yè)務(wù)崗位上，形成職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)換，這種職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換不但可以留住人才，同時可以使業(yè)務(wù)拓展和戰(zhàn)略實(shí)施與信息化建設(shè)緊密結(jié)合在一起。

ERP人才流動的動因是多方面的，與整個社會大環(huán)境和企業(yè)自身對他們創(chuàng)造價值的認(rèn)知度、在企業(yè)中的地位和作用有關(guān)。在人力資本和知識資本不能相匹配的情況下，要想留住ERP人才應(yīng)該從企業(yè)的人才戰(zhàn)略和管理上下功夫。企業(yè)ERP人才的流失有其鮮明的特點(diǎn)，留住人才的方法也是多方面的，在企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略框架根底上，對于個案要有其特殊性。上述談到的內(nèi)容是我們在多年推動企業(yè)信息化工作中總結(jié)的一點(diǎn)體會，供企業(yè)參考。