第一篇：如何發(fā)揮HR的專業(yè)價值

如何發(fā)揮HR的專業(yè)價值

從事咨詢培訓(xùn)行業(yè)以來，已經(jīng)做了好幾個咨詢項目和很多場培訓(xùn)了，雖然每個公司所做的咨詢模塊和培訓(xùn)課程不盡相同。咨詢中有涉及薪酬績效的、培訓(xùn)體系建設(shè)的、還有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系和招聘體系的，但是咨詢項目前期調(diào)研診斷訪談中了解到了一個共性的問題，那就是每個公司的人力資源經(jīng)理都會問道“HR如何才能在企業(yè)中有所作為，如何才能獲得老板和多數(shù)部門經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)者的認可與支持？”相反，很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和老板也會咨詢到公司人力如何做才能提升企業(yè)效益。

經(jīng)過仔細分析，大家不難發(fā)現(xiàn)，無論平時出現(xiàn)什么爭執(zhí)和矛盾，其實雙方反饋出來的都是公司的人力資源管理問題，也都希望人力資源能夠創(chuàng)造出價值。從這一點上講，是大道相通，殊途同歸。

通過總結(jié)，我認為任何一個公司人力資源管理工作要想出亮點，體現(xiàn)價值，只有走向?qū)I(yè)的道路，走向企業(yè)高端管理者，用老板的心態(tài)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的思維思考自身的工作，最終獲得內(nèi)部業(yè)務(wù)管理人員和專業(yè)人員的認可。因此，以下三點是最為核心的：

（1）在企業(yè)里，不管是主管、經(jīng)理還是總監(jiān)等任何層次的人力資源從業(yè)者，在思維上要有企業(yè)經(jīng)營者的意識，能站在他們的角度進行思考和溝通，達成一致?，F(xiàn)實中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環(huán)境和業(yè)務(wù)經(jīng)理不學習掌握人力資源技術(shù)，殊不知任何改變都應(yīng)該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業(yè)務(wù)和所在行業(yè)發(fā)展，至少思考問題和溝通能更容易和老板與多數(shù)業(yè)務(wù)干部達成一致。隨著團隊間的配合加強和人力資源為業(yè)務(wù)帶來價值時，相信很多管理者是愿意學習和掌握HR這門專業(yè)技術(shù)的，因為天下沒有不想團隊業(yè)績好，自己管理工作輕松的干部。

（2）在日常工作中，踐行、思考、總結(jié)并提煉工作中共性的問題，并圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，結(jié)合總結(jié)出來的問題，利用人力資源專業(yè)知識不斷提出系統(tǒng)的優(yōu)化解決方案，而不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳、零零散散的開展專業(yè)工作。人力資源工作者的中心要從基礎(chǔ)的人事工作轉(zhuǎn)變到人力資源管理體系的建設(shè)上來，更多的做業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略人力資源工作。例如勞動關(guān)系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓(xùn)組織等等都屬于傳統(tǒng)的基礎(chǔ)人事工作；而根據(jù)具體的業(yè)務(wù)需求設(shè)計符合公司實際的各類人力資源管理體系，進而實現(xiàn)人崗的高效匹配，產(chǎn)出最大化，同時又能很好的激勵公司各職類職層人員的目標。這是人力資源真正的價值。

（3）心態(tài)要平和，行動要果敢。實踐是檢驗人力資源專業(yè)工作效果與價值的唯一標準，只要專業(yè)度夠，付出努力了效果自然會好，即使個別工作有些不盡如人意，老板和業(yè)務(wù)部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時候都要經(jīng)得起考驗，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關(guān)系，做好公司人員激勵和人力資源開發(fā)的工作，用專業(yè)為企業(yè)目標服務(wù)，實現(xiàn)自我價值。

衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業(yè)化道路，在實際工作中不斷磨礪，通過提升自我為企業(yè)創(chuàng)造專業(yè)價值，為企業(yè)打造一支過硬的人才隊伍。

第二篇：HR從業(yè)者如何發(fā)揮專業(yè)化管理價值

高工資未必能帶來高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵他們，似乎更是難上加難，對于有些企業(yè)尤其是中小企業(yè)的管理者和HR來說，這又是他們不得不要去面對和解決問題。你們公司有沒有這種現(xiàn)實的問題？

有，這種情況我想是每個公司都會存在的問題，我們公司也不會例外。

在這種情況下，你們會怎么來提升員工的滿意度，以更好地留住和激勵他們？結(jié)合企業(yè)實際，請分享你們所采取的具體措施和成熟經(jīng)驗。

要想留住人才，我認為主要有以下幾個方面：

一是物質(zhì)方面：薪酬待遇、福利、工作時間、工作環(huán)境等；

二是精神層面：

A平臺：一是學習的平臺—員工在企業(yè)是否可以提升自己的能力；二是晉升的平臺—員工在企業(yè)能否通過自己的努力有上升的空間及發(fā)展的通道；

B榮譽：指企業(yè)賦予個人的榮譽（獎狀、稱謂、級別等），讓員工在工作中得到認可，感覺在工作業(yè)績上有成就感。

C、工作氛圍：開心工作是每個人想得到，企業(yè)制度公開、公平、員工工作關(guān)系和諧，氣氛良好也是留人的一個因素。

想提高員工的滿意度，我認為可以從以下幾個方面著手：

1、制度的保證：公司應(yīng)明確薪酬制度及績效考核制度，做到怎樣的程度可以晉升、可以調(diào)薪、做得如何不好時被降級、降薪，應(yīng)在制度中進行明確，對于每個崗位的職業(yè)發(fā)展通道也要在制度中進行明確，讓員工明白做得好可以上升到什么崗位，別人可以得到晉升與調(diào)薪是因為他們工作做得好，而不是因為領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰，誰就可以調(diào)薪；

2、制度的執(zhí)行必須公正、公平與公開：對于上層崗位有空缺不搞暗箱操作，而是進行公開的競聘上崗，在各項制度的執(zhí)行中，企業(yè)在各項制度的執(zhí)行上應(yīng)遵循公正、公平、公開的原則，讓員工參與到公司的管理中來，增加管理的透明度，營造和諧的工作氛圍；

3、員工個人職業(yè)發(fā)展的平臺：公司提導(dǎo)各個崗位建立其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供相關(guān)的培訓(xùn)，在我司，培訓(xùn)工作已較為全面，每月至少有兩至三次的常規(guī)培訓(xùn)，銷售、技術(shù)類每季度進行銷售、技術(shù)比武，每半年進行表彰一次，內(nèi)訓(xùn)師機制也

較為健全，廠家也給予較大的支持，每月都有人員到廠家進行集中培訓(xùn)，對于培訓(xùn)中獲獎的人員公司給予獎勵及頒發(fā)榮譽證書；

4、企業(yè)文化建設(shè)：三流的企業(yè)人管人，二流的企業(yè)制度管人，一流的企業(yè)文化管人，可見企業(yè)文化在企業(yè)中的重要性，在企業(yè)文化的建議中，我們主要從以下幾點去進行：

A、每兩個月出版一期企業(yè)內(nèi)刊，傳遞公司最新動態(tài)，傳達管理層的最新信息，公司活動信息交流、員工工作的感想。內(nèi)刊主要是傳播健康理念，引導(dǎo)健康生活，提高員工的學習氛圍，有效提升公司員工的團隊精神；

B、公司集團、分公司等統(tǒng)一使用LOGO、標語、工作服、工作牌、信箋、統(tǒng)一顏色的辦公桌椅等，在公司內(nèi)部設(shè)立企業(yè)文化墻，放至公司取得的榮譽、公司介紹、員工團隊活動等；設(shè)立通知欄、意見箱等，讓員工感受到公司的企業(yè)文化；

C、通過培訓(xùn)、學習把公司的管理、經(jīng)營理念、企業(yè)目標、企業(yè)精神等灌輸給員工；

D、多組織員工集體活動，通過運動、拓展、競賽、旅游、娛樂等多種形式組織員工活動，讓員工間增進溝通與了解；

E、定期組織員工座談會、各分公司的關(guān)愛活動，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組織各部門負責人一起與員工進行座談會、到各分公司進行員工關(guān)愛活動，了解第一線員工的工作、生活及實際困難，并及時給予解決；

F、由人力部定期進行員工滿意度問卷調(diào)查，定期了解員工的實際想法與存在的困難與問題，及時修訂制度的偏差及其他問題，營造和諧、積級向上的工作氛圍。

HR從業(yè)者如何發(fā)揮專業(yè)化管理價值

2014-05-12 17:21:27 閱讀（2124）評論（29）收藏（113）

人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，關(guān)于人力資源管理的價值，很多HR教材或者圖書都有吹噓性的描述，但是作為HR人員要清醒自己的真正價值，事實上人力資源管理從過去的實踐探討和管理經(jīng)驗摸索，已然開始步入實戰(zhàn)派管理時代。

第一：人力資源很多模塊對于企業(yè)是實實在在的管理要求，來不得半點務(wù)虛，例如社保管理必須嚴格遵循國家政策要求，在勞動法律傾斜立法保護勞動者的大背景下，員工勞動關(guān)系處理必須嚴格遵守《勞動合同法》《勞動調(diào)解仲裁法》；

第二：企業(yè)管理是真槍實彈的投入，任何務(wù)虛都可能給企業(yè)經(jīng)營管理帶來嚴重的損失：例如員工培訓(xùn)，企業(yè)要投入實際人力、物力和財力的，但是培訓(xùn)效果究竟如何，絕非“培訓(xùn)時心潮澎湃，培訓(xùn)后照樣放賴”的做法，對于務(wù)實的企業(yè)，必須規(guī)范培訓(xùn)制度和流程，必須全面做好培訓(xùn)需求，深入研究各種培訓(xùn)方式、認真考察培訓(xùn)課程的針對性等等，這些需要具有足夠務(wù)實精神的管理要求，HR管理者必須考慮工作實戰(zhàn)型；第三：專業(yè)化的人力資源管理會給企業(yè)帶來變革價值：人力資源要占在企業(yè)戰(zhàn)略全局高度，審視公司發(fā)展需要的變革，成為企業(yè)高管的HRBP（業(yè)務(wù)合作伙伴），成為企業(yè)發(fā)展過程中變革的推動者、指引者和督促者，HR要成為企業(yè)變革的中流砥柱。

很多HR從業(yè)人員感覺公司對HR重視程度不夠，事實上根源在于HR從業(yè)人員能否通過最實際的專業(yè)化管理給企業(yè)帶來真正的管理價值，你的價值有多大取決于你的努力和管理價值。本人認為HR的價值不是喊出來的，不是夸出來的，而是靠實戰(zhàn)精神做出來的，必須經(jīng)過實戰(zhàn)才能做出對企業(yè)真正有意義的價值。

人力資源管理價值不能靠領(lǐng)導(dǎo)的重視或不重視，作為職場人力資源管理的專業(yè)人士，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，除了做到人力資源管理規(guī)范化和可量化，還必須提高人力資源為企業(yè)解決管理問題的權(quán)威性，讓領(lǐng)導(dǎo)和各級經(jīng)理切身感受到人力管理的真正價值。

在企業(yè)的未來發(fā)展定位中，人力資源管理部門一定要是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營并會控制成本的部門，HR從業(yè)人員能否發(fā)揮的價值主要包括：

1、HR為企業(yè)提供專業(yè)化的管理價值：人力資源無論經(jīng)典六大模塊，還是擴展后的無數(shù)管理小模塊，這些都需要專業(yè)化的知識和技能，專業(yè)化的價值是HR部門的核心，作為人力資源管理者，必須要始終關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化，學習和掌握前沿管理理論和專業(yè)知識，保持對人力資源管理的敏銳嗅覺和深刻的洞察力，時刻準備為企業(yè)人力資源管理提供先進的管理理念支持，堅持做好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)各部門的合作伙伴。

2、企業(yè)管理問題發(fā)現(xiàn)者和解決問題的推動者：HR在管理上不能有任何本位思想，任何企業(yè)在實際的運營過程中肯定會發(fā)生各種各樣的問題，人力資源部在實際工作過程中要擔當問題發(fā)現(xiàn)者的角色，特別是在人力管理制度流程、企業(yè)運營管理和流程管理方面，要充分運用自身的專業(yè)知識、職業(yè)的敏感和部門職能的特殊性，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存及潛在的問

題和風險，積極組織并推動各方力量共同尋求解決問題的辦法，推動公司向著更加規(guī)范的方向發(fā)展。

3、企業(yè)各項改革的推動者：企業(yè)變革是絕對的，不變是相對的，特別是在市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)要想持續(xù)地保持其核心競爭力必須要走變革，但是組織變革和創(chuàng)新需要一個環(huán)境，變革往往會受到多方的阻力和壓力，甚至會讓企業(yè)變革舉步維艱。作為專業(yè)的人力管理部門，人力資源部應(yīng)勇敢承擔起這個責任，利用自己的專業(yè)知識和專業(yè)化精神，積極有步驟地推動組織進行持續(xù)變革，要讓變革為企業(yè)帶來實際的價值。

4、企業(yè)內(nèi)部有效溝通平臺：溝通是很多企業(yè)經(jīng)營管理過程極易遇到的管理難題，由于溝通不暢會造成企業(yè)管理效率低下，員工士氣低落，為此人力資源部就應(yīng)當在人力資源管理方面搭建溝通平臺，避免企業(yè)管理內(nèi)耗，協(xié)調(diào)各方力量共同致力于提高組織績效，為企業(yè)發(fā)展營造和諧的組織氛圍和融洽的勞動關(guān)系。

5、推動企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)的升級：持續(xù)提高管理水平是企業(yè)各級管理者的責任更是人力資源從業(yè)者應(yīng)盡的義務(wù)，人力資源不僅僅有管理，更有服務(wù)，HR從業(yè)者在管理中認真傾聽各個部門的實際需求，為他們出謀劃策。積極聆聽員工的意見和呼聲，利用人力專業(yè)知識和技能為他們排憂解難，讓員工與企業(yè)共同成長。

此外在構(gòu)建學習型組織，深入抓好企業(yè)文化建設(shè)方面，HR從業(yè)者完全可以依靠自己的專業(yè)化知識和職業(yè)化精神，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，靠這種循序漸進的持續(xù)努力，最終會獲得企業(yè)高管的普遍認可和員工的一

致信任和支持，這就是HR依靠實戰(zhàn)精神，為企業(yè)帶來的最實際的管理價值。

第三篇：從并購案看HR專業(yè)廠商的價值

從并購案看HR專業(yè)廠商的價值

在云計算技術(shù)與應(yīng)用迅速發(fā)展的潮流下，國際國內(nèi)e-HR行業(yè)顯露出了無限廣闊的美好前景，其中最為明顯的證明便是老牌ERP等綜合廠商對專業(yè)HR軟件廠商發(fā)起的一樁樁并購大案。不必說早在2004年，甲骨文（Oracle）花費54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接**生了多起并購：2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。同時據(jù)各種消息反映，多家廠商對發(fā)展迅猛的Workday也表現(xiàn)出了強烈的購買欲望，只是其老板明確表示W(wǎng)orkday的發(fā)展目標是上市，現(xiàn)在不會***給其他廠商。去年，國內(nèi)也有兩家ERP廠商先后與宏景軟件洽談收購事宜，同Workday一樣也是創(chuàng)業(yè)團隊的宏景軟件，有自己的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，不

同意***而作罷。

這些并購案所折射出的綜合廠商戰(zhàn)略布局考慮不言而喻，但問題隨之而來——這些綜合廠商在其整體ERP系統(tǒng)中都含有e-HR模塊，而且也都打造多年，那么為何綜合廠商還

要并購專業(yè)廠商？并購后自有e-HR產(chǎn)品與專業(yè)廠商的e-HR產(chǎn)品發(fā)展走向如何？這個問題背后一個更為根本的問題是：專業(yè)廠商到底有怎樣的核心價值，或者說專業(yè)廠商產(chǎn)品與服務(wù)能夠給綜合廠商帶來怎樣的價值？且此價值足以使綜合廠商置自有e-HR于一側(cè)，而舍得投入動輒數(shù)十億美金的真金白銀進行并購——并購額至少很直接地表達了

一點：專業(yè)廠商產(chǎn)品很值錢、打造不易。

從上述被收購的國外HR專業(yè)廠商到中國的HR專業(yè)廠商如宏景軟件來看，做好HR軟件，需要的不僅僅是IT技術(shù)，更需要對人力資源業(yè)務(wù)的深刻理解。技術(shù)是為業(yè)務(wù)服務(wù)的，現(xiàn)代人力資源管理需要的軟件再不是綜合廠商經(jīng)常表現(xiàn)的員工檔案、薪資計算等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，而是要能支持企業(yè)更好實現(xiàn)人才開發(fā)的績效管理、能力素質(zhì)管理、職業(yè)生涯管理等具有專業(yè)技能的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，因此人力資源管理信息化既是一個需要長期積累的技術(shù)行業(yè)，又是一個需要不斷開拓的引領(lǐng)管理理念的管理服務(wù)行業(yè)。如同國內(nèi)規(guī)模最大的HR專業(yè)廠商宏景軟件，成立十四年來一直專注于人力資源管理產(chǎn)品和解決方案業(yè)務(wù)，在大量業(yè)務(wù)模型的積累下，為用戶提供了包括人員信息、報表、薪資、考勤等基礎(chǔ)性的信息管理模塊，還提供了薪資管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、干部管理、變動管理等流程化的職能業(yè)務(wù)應(yīng)用模塊，更有幫助企業(yè)構(gòu)建高效能組織的績效管理、人力規(guī)劃、決策分析、在線學習、在線考試、自助服務(wù)、能力素質(zhì)等人才管理模塊，是能夠幫助企業(yè)全面提升的高價值的系

統(tǒng)化服務(wù)。

從現(xiàn)實情況來看，很多綜合廠商雖然完成了資本意義上的并購，但并沒有產(chǎn)生“化學反應(yīng)”：自有和并購兩條e-HR產(chǎn)品線依然并行，相對獨立實施和運行，并購產(chǎn)品線與ERP之間距離無縫集成還存在一定差距，仍主要通過接口方式實現(xiàn)。而近年來的幾起并購，從目前觀察中可以看出，至少被并購的專業(yè)廠商仍保留自有品牌、進行著獨立銷售和實施。

第四篇：HR——人力資源價值的重要性

HR——人力資源價值的重要性

HR是Human Resource的簡稱，中文意思是人力資源，目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。

每樣?xùn)|西都有其價值，而人力資源價值是指人力資源為社會組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價值的能力。企業(yè)人力資源管理的價值來自于優(yōu)秀的HR服務(wù)品質(zhì)。通過向企業(yè)各階層提供HR戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)、招聘合適人才進行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓(xùn)練員工、長效激勵、留住人才等方面所要完成的全部功能。

看重企業(yè)人力資源管理這是決定企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才是最寶貴的，企業(yè)所擁有的人才決定這個企業(yè)可以到達那種成功的高度。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)員工素質(zhì)之間的競爭，推動企業(yè)的發(fā)展最主要的因素是人，構(gòu)成對企業(yè)生存威脅的也是落后退步的人和企業(yè)管理者落后退步的經(jīng)營管理觀念。所以企業(yè)必須要以人為本。而需要實現(xiàn)這些投資需要借助人力資源管理部門通過專業(yè)的管理來得以實現(xiàn)。

人才的智力投資是企業(yè)在培養(yǎng)具有智慧和能力的創(chuàng)新人才的過程中所花費的代價，它會轉(zhuǎn)化為智力資本，并同物質(zhì)資本一樣，以資本收益的方式取得投資回報。人才的智力投資、能力投資與素養(yǎng)投資都需要企業(yè)建立完善的人才培訓(xùn)機制，為每一位員工量身打造完整的培訓(xùn)計劃。

在人才的投資方面不止智力的投資還要注重健康的投資。企業(yè)缺乏健康管理意識，首先可能導(dǎo)致勞動者工作效率降低，對工作缺乏興趣，帶來企業(yè)效率損失；其次作為中流砥柱的企業(yè)、事業(yè)單位中高層人士，他們是企業(yè)的核心、靈魂，一旦他們的健康出問題，有可能出現(xiàn)企業(yè)震蕩。對員工的健康投資，如組織員工進行健康體檢，多舉辦一些戶外運動等等，這些都能有效對員工的健康狀況進行管理。

實際上人是最復(fù)雜的，即使身體的健康狀況很好，心理上還是有可能對工作產(chǎn)生出倦怠的心情，而影響工作上的表現(xiàn)。所以企業(yè)需要在績效管理角度建立綜合的激勵模型?？冃Ч芾砭C合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，同時組織獎勵使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。從而可以實現(xiàn)公司穩(wěn)定的發(fā)展。

針對這種情況，科榮軟件公司開發(fā)的科榮HR，為企業(yè)提供簡便的人力資源管理功能需求。從入職、培訓(xùn)、人事調(diào)動等方面提供全面的管理。

科榮HR的主要功能有以下幾種：

職員管理：人事信息、勞動合同、證書信息、職位變動

考勤管理：在線打卡、出勤明細

薪資管理：薪資發(fā)放、工資提成管理（職員工資設(shè)定、任務(wù)量設(shè)置、區(qū)間提成設(shè)置、計算工資提成、職員提成明細）、績效考核明細報表

培訓(xùn)管理：培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考試、歷史考試

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第五篇：HR部門價值如何創(chuàng)造？

HR部門價值如何創(chuàng)造？

最近，在浙大組織的一次人力資源經(jīng)理HR實務(wù)培訓(xùn)班上，來自浙江各地的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)很多對自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和無所適從，尤其有部分HR經(jīng)理存在以下三條最典型的抱怨：

抱怨1： “企業(yè)人力資源工作越來越難做，工作越來越不被認同，HR的基層員工招聘、培訓(xùn)、勞資關(guān)系管理業(yè)務(wù)大量外包，還要我們做什么？我還能為企業(yè)做什么”？

抱怨2： 一位民企的人力資源經(jīng)理說：我部門的人力資源專員80%的時間都用在了日常性的人事行政管理事務(wù)上。而這些職能工作讓其他部門自己去做。只用更少的時間就能熟練地完成，而其他部門的人認為這應(yīng)該是人力資源部的工作，為什么要我們來做？

抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門在公司不可能成為核心部門。

面對這樣的抱怨，人力資源部門的價值難以發(fā)揮，人力資源從業(yè)者對自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財富》雜志的專欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發(fā)表的一個觀點：如果一個企業(yè)的人力資源部門就是閑著做一些雞毛蒜皮的服務(wù)性工作,而且沒有權(quán)利去對其他部門的工作提建議的話,我覺得這個公司的人力資源部就應(yīng)該炸掉。面對人力資源部有被炸掉的風險，人力資源從業(yè)者應(yīng)該如何做呢？

1、認同企業(yè)、認同老板

一旦你選擇了這家企業(yè)，首先要做的事情就是“認同企業(yè)、認同老板”，經(jīng)過十幾年大浪淘沙生存下來的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開始就認為只有自己才是代表“先進生產(chǎn)力”的話，瞧任何東西都不順眼，都要進行改革，那最終的結(jié)果只能是先革了自己的命。

認可你所進入企業(yè)的原有文化，而不是一開始就想著去改變，民企的文化大都是敢于創(chuàng)新、敢于嚴格控制成本，在此基礎(chǔ)上加一點團結(jié)協(xié)作，加一點科學規(guī)范，加一些尊重科學與人才，形成一個更完善的東西。讓老板認可你的同時，你是否應(yīng)該首先要認同老板呢？尊重與維護老板的權(quán)威，領(lǐng)會老板的精神實質(zhì)，然后提出自己的專業(yè)意見，而不是單純執(zhí)行老板的指令，變秘書為教練。

HR與老板長期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時把工作的進展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎(chǔ)，人力資源管理者要在民企中取得成績，離不開企業(yè)老板的信任與支持。成功源于接納包容，只有先融入團隊，才能有所作為。

2、“有為才會有位”。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對HR需要的側(cè)重點是不同的，HR必須有能力去發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，并提出相應(yīng)的解決方案。曾經(jīng)有幅漫畫，畫中甲對乙說：“太不象話了！太不象話了！我站在這里看了兩個小時了，就沒

見一個人去把那水龍頭關(guān)掉！”。我們都習慣于向公司、同事發(fā)牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機，不斷在自己所掌管的上空盤旋，在上面觀察，發(fā)現(xiàn)哪里有問題，就落下來，解決問題后，又飛到高處，在上面看。同時關(guān)注三個標準，一是利潤、二是成本、三是時間，人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關(guān)注項目的財務(wù)指標，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營企業(yè)中HR更重要的是去做轉(zhuǎn)變理念的工作。

3、為企業(yè)創(chuàng)造有形的利潤和無形的價值：

3.1 以獵頭的手段,為企業(yè)找到合適的高管人員,并通過HR自身努力,使人才

能在企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展,為企業(yè)做出貢獻,即產(chǎn)生利潤;

3.2 以培訓(xùn)的手段,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)需求分析,設(shè)計有針對性的培訓(xùn)課

程,使受訓(xùn)者受益,企業(yè)業(yè)績提升,為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展做出貢獻,即產(chǎn)生利潤;

3.3 以績效考核為手段,通過有針對性設(shè)計企業(yè)績效考核方案,有效溝通,贏得

企業(yè)各階層認可關(guān)執(zhí)行,從而達成公司的經(jīng)營績效,即產(chǎn)生利潤;

3.4 以人才托管的方式,為企業(yè)內(nèi)部的員工提供勞動合同管理,心理生理輔導(dǎo),健康管理等HR服務(wù),使得人才持續(xù)為企業(yè)服務(wù),人才勞動合約圓滿通過,即產(chǎn)生HR托管利潤;

3.5 對企業(yè)組織架構(gòu)進行高效整合,崗位工作進行有效分析,精編減政,落實責任,同時對員工的薪資、福利行有效調(diào)研，設(shè)計有激勵性方案，獲得大多員工和領(lǐng)導(dǎo)認可，控制薪酬總成本在預(yù)算范圍內(nèi)，即為企業(yè)創(chuàng)造利潤；為公司董事會、決策層提供有效、精準的戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)

4.1 依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的變化，有效制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略以及支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與發(fā)展規(guī)劃。

4.2 結(jié)合公司戰(zhàn)略和動態(tài)，分析復(fù)雜的經(jīng)營管理環(huán)境，及時為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動組織變革和實施，達成企業(yè)經(jīng)營目標。

4.3 及時研究國內(nèi)外的宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求形勢、國家的有關(guān)勞動、人事政策法規(guī)的變化以及行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和競爭對手的人力資源策略，制定并執(zhí)行以推動公司發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才經(jīng)營管理策略。

4.4 精準、及時地為企業(yè)董事會和公司高管層提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營報表、人力資源動態(tài)情況指標，包括人力資源總量、人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量、人才工作效益、人力成本分析等報表。

4.5 及時開發(fā)和物色符合公司戰(zhàn)略需要獵頭公司、咨詢機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)、確保公司高級人才滿足企業(yè)經(jīng)營需要和人才的可持續(xù)性開發(fā)，保證公司核心人才的儲備和持續(xù)供給，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展做好人才質(zhì)與量的全方位保障。

4.6 實施動態(tài)的企業(yè)人才考核評價機制，和有針對性的績效管理考評機制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動態(tài)評估報告，為核心人才的配置提供決策依據(jù)。

4.7 建立企業(yè)人力資源風險控制和管理機制，防止核心人才、骨干人才流失對企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略實施造成的危害。

4.8 與公司高、中、基各階層員工經(jīng)常進行有效溝通交流，了解員工的思想動態(tài)和對企業(yè)的看法與想法，有針對性制定企業(yè)人力資源管理制度和激勵機制，確保人才心態(tài)穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、持續(xù)為企業(yè)做出貢獻；5 幫助直線部門經(jīng)理有效開展工作，達成部門績效。

5.1 建立人力資源部與企業(yè)高管層、直線部門經(jīng)理三角互動體系”，形成“公司CEO、部門經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理”之間的三角互動關(guān)系，引導(dǎo)直線部門經(jīng)理參與企業(yè)人力資源管理，從而推動人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理制度的落實。

5.2 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和管理實際需要，制定符合業(yè)務(wù)特點、管理環(huán)境、員工需求滿足的企業(yè)人力資源管理制度與管理流程及有針對性的人力資源支持服務(wù)體系。

5.3 為直線部門經(jīng)理提供專業(yè)的人力資源管理知識、持能和服務(wù)支持，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)、團隊能力建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)、內(nèi)部溝通技巧、員工管理技能，績效評估技能、員工滿意度管理、員工健康管理、心理生理輔導(dǎo)等等。

5.4 為直線部門提供精準、迅速的人才招聘服務(wù)、薪酬設(shè)計、人工成本控制服務(wù)、激勵機制設(shè)計服務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，為直線部門的業(yè)績提升，員工管理、員工能力提升提供支持。6 服務(wù)好企業(yè)內(nèi)部普通員工

6.1 營造和諧的員工關(guān)系

通過企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)開發(fā)，定期的員工意見、建議收集反饋，員工座談會的召開、員工文體活動的組織，員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對企業(yè)的看法和想法，對員工合理化建議進行有效激勵，對員工不合理的建議進行耐心解釋，對有問題的員工進行獎罰和管理，營造和諧的員工關(guān)系，保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

6.2 高效培訓(xùn)開發(fā)，提升員工技能

做好員工培訓(xùn)需求分析，在企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算內(nèi)，有針對性制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃和能力提升計劃，結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位技能考級制度，實施有效的培訓(xùn)，并進行有效考核評價，培訓(xùn)效果固化，促使員工能力不斷提升。

6.3 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工持續(xù)為企業(yè)服務(wù)與企業(yè)共同發(fā)展

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展計劃，結(jié)合員工個人的特點、興趣愛好，特長、性格、動機及價值觀等引導(dǎo)員工制定合理科學的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定職業(yè)錨，實施職業(yè)生涯培訓(xùn)輔導(dǎo)、通過對員工職業(yè)生涯的評估，引導(dǎo)員工同企業(yè)一同穩(wěn)健發(fā)展。

6.4 幫助員工解決個人生活困難，提升員工對企業(yè)歸屬感

人力資源部有專人為企業(yè)有生活困難的員工提供幫助和服務(wù)，解決他們在日常生活、工作、婚姻、愛情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實的精神支持并同企業(yè)有效溝通，提供可行的物質(zhì)支持，幫助員工走出困境，與企業(yè)共同發(fā)展，提升員工對企業(yè)的歸屬感和感恩心。

另外，同企業(yè)外部客戶戰(zhàn)略聯(lián)盟進行緊密合作，為企業(yè)提供有形或無形的價值。

總之，人力資源部在服務(wù)中為客戶創(chuàng)造價值，HR通過不斷學習、改變HR服務(wù)理念、創(chuàng)新提升HR服務(wù)能力，通過高效服務(wù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的自身價值。因此作為一個專業(yè)領(lǐng)域，作為一個專業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該何去何從？好的人力資源管理實踐（和優(yōu)秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業(yè)的 “客戶”、“股東”、“員工”、創(chuàng)造價值，這才是生存之道，發(fā)展方道，生涯之道！