第一篇：HR3規(guī)劃作業(yè)

新思維教育

1（二）多選題（每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案）

1。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以分為（ABCE）。

A戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源費(fèi)用規(guī)劃C組織規(guī)劃D企業(yè)組織變革規(guī)劃E人員規(guī)劃

2．工作崗位分析信息主要來源于（ABCDE）

A書面資料B訪談C工作日記D同事報(bào)告E 直接觀察

3．為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的重要因素有（ABCD）。

A任務(wù)整體性B多樣化C任務(wù)的意義D自主權(quán)E任務(wù)重要性

4．崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ABCD）。

A崗位勞動(dòng)規(guī)則B定員定額標(biāo)準(zhǔn)C崗位員工規(guī)范d崗位培訓(xùn)規(guī)范E工作權(quán)限

5．工作說明書的內(nèi)容主要包括（ABCE）。

A崗位名稱B工作崗位評(píng)價(jià)預(yù)與分析C工作時(shí)間D任職人員的詳細(xì)信息E崗位編號(hào)

6．工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括（ABCD）。

A明確任務(wù)原則B合理分工協(xié)作原則C因事設(shè)崗原則

D責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則E能及原則

7．按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（．CE）。

A設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C單向定員標(biāo)準(zhǔn)

D比例定員標(biāo)準(zhǔn)E綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

8．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（ABCDE）。

A 依據(jù)科學(xué)B方法先進(jìn)C計(jì)算統(tǒng)一D形式簡(jiǎn)化E內(nèi)容協(xié)調(diào)

9．審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到（ABCDE）。

A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線

10．人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（ABCE）。

A及時(shí)性原則B節(jié)約性原則C適應(yīng)性原則D標(biāo)準(zhǔn)化原則E權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

二、簡(jiǎn)答題

1．簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用。

.答：

（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。

（3）崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

（4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。

（5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2．簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。

2.答：

工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

3．簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問題。

在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：

（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。

（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

4．簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用。

（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

（2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

5簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則。

1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；

（2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

（4）要做到人盡其才、人事相宜；

（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

三、計(jì)算題

1．某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。

=300*20+400*30+500*40+200*50

---===2

3254*8*1.25*039*(1-0.8)

2．某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，一知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85％，求：

（1）在保證95％可靠性（??）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；

（2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。

123（人）

﹦8.47≈8(人次)

且已知保證95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：

23＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)

（2）該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。

四、案例分析題

1．李明是國(guó)企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制

全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且他們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何左呢？

（1）你同意李明的做法嗎？

（2）如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作分析的步驟核程序。

（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

（2）工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準(zhǔn)備階段

① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。

確定調(diào)查的對(duì)象和單位。

確定調(diào)查項(xiàng)目。

確定調(diào)查表格和填寫說明。

確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段

該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。

第三步，總結(jié)分析階段

該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

2．順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁員10％的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)

給公司的經(jīng)營(yíng)帶來很大的影響。總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。

（1）該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤？

（2）請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。

（1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于:

① 沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低；

② 面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；

③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。

（2）郭福擺脫困境的對(duì)策：

作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。

第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

① 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。

②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。

第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制

① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

② 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。

③ 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。

第二篇：hr規(guī)劃

難以贏取戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，除了CEO不賞識(shí)之外，HR經(jīng)理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認(rèn)，由于行業(yè)的非凡性，各家公司的運(yùn)作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)是很難深刻理解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。在這一點(diǎn)上，大部分業(yè)內(nèi)人士持有類似觀點(diǎn)。

目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已很清楚，然而執(zhí)行力卻相當(dāng)弱。稍作分析不難發(fā)現(xiàn)，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導(dǎo)致部門之間協(xié)作乏力，使人們難以朝共同的目標(biāo)前進(jìn)?？瓢喑錾淼腍R很輕易大談理論，雖然聽起來頭頭是道，然而卻很難與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作流程實(shí)現(xiàn)對(duì)接，給人一種虛張聲勢(shì)的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理探討績(jī)效考核或員工培訓(xùn)之類的問題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)經(jīng)理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管也對(duì)HR經(jīng)理不以為然，在他們看來，HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。眾所周知，企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談?wù)摰臇|西離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)很遠(yuǎn)，純屬理論說教，或者只是機(jī)械地移植其他企業(yè)的所謂經(jīng)驗(yàn)，高層經(jīng)營(yíng)者豈能接受？業(yè)務(wù)經(jīng)理怎能不嗤之以鼻？難怪業(yè)務(wù)部門有的人會(huì)埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙??！”

誠(chéng)然，公司的制度規(guī)范確實(shí)要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是規(guī)范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規(guī)則意識(shí)，并以此來指導(dǎo)自己的工作，提升績(jī)效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

在急劇變化的時(shí)代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來，而HR要想真正在這種角色轉(zhuǎn)變中脫穎而出的話，沒有真才實(shí)學(xué)顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的弱勢(shì)地位，必須切實(shí)提升自身的高度，不僅要培養(yǎng)HR專業(yè)技能，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程與戰(zhàn)略的深刻理解。“假如在企業(yè)里有輪崗的機(jī)會(huì)，我是非常主張HR主動(dòng)提出輪崗申請(qǐng)的?！币晃籋R從業(yè)者如是說。我們姑且不去計(jì)較在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源部門是否扮演了公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應(yīng)當(dāng)如此。那么，HR要成功履行自己所承擔(dān)的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，以避免出現(xiàn)“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學(xué)會(huì)從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力?！奔偃鏗R自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢(shì)出發(fā)，企圖用時(shí)尚治理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話，那么疲于奔命的業(yè)務(wù)經(jīng)理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機(jī)：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個(gè)問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態(tài)度，“輪崗不僅應(yīng)該，而且應(yīng)該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業(yè)的策略性伙伴，必須具備全面的知識(shí)和相應(yīng)的技能；其二，HR本身的工作是變動(dòng)的，應(yīng)該時(shí)常尋找機(jī)會(huì)更新自己的觀念和知識(shí)；其三，在未來的發(fā)展趨勢(shì)中，HR專

才應(yīng)該具備基本的HR所有功能的專業(yè)理論知識(shí)和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機(jī)會(huì)的前提下，不失為一種很好的辦法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業(yè)實(shí)行HR輪崗的動(dòng)機(jī)與策略才是評(píng)價(jià)HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認(rèn)為，“輪崗能為高潛質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺(tái)，協(xié)助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)有人才產(chǎn)生極大的激勵(lì)，讓組織布滿活力，留住企業(yè)要害、核心人才?！绷硪环矫?，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對(duì)此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對(duì)于那些能力不足，但是與企業(yè)文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機(jī)會(huì)。一方面可以給他一個(gè)找到挖掘潛能的機(jī)會(huì)，同時(shí)假如他真的不適應(yīng)企業(yè)要求，也可以讓他就此退出?！?/p>

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩(wěn)定期的企業(yè)，而且在輪崗前應(yīng)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行充分的崗前培訓(xùn)。若僅為輪崗而輪崗，其風(fēng)險(xiǎn)難以估量，企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）應(yīng)謹(jǐn)慎從之?！蹦撤康禺a(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達(dá)了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統(tǒng)，但企業(yè)對(duì)此卻沒有系統(tǒng)的規(guī)劃與相應(yīng)的政策支持，其實(shí)不過是走走過場(chǎng)而已。效果，誰(shuí)能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應(yīng)該讓他們?nèi)ポ啀徸鍪袌?chǎng)嘗嘗苦頭；但真的讓那幫只會(huì)動(dòng)口不會(huì)動(dòng)手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場(chǎng)，而是混亂，還得讓我們來為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產(chǎn)公司市場(chǎng)部的張經(jīng)理如是說。好一個(gè)雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發(fā)展著想，還是為了避免遭受業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實(shí)執(zhí)掌戰(zhàn)略治理的權(quán)杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業(yè)對(duì)輪崗有系統(tǒng)的規(guī)劃與切實(shí)可行的方案嗎？公司上下對(duì)輪崗已達(dá)成共識(shí)了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會(huì)白白浪費(fèi)企業(yè)的稀缺資源，而且會(huì)帶來一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會(huì)使原本運(yùn)作正常的企業(yè)陷入癱瘓。也就是說，HR應(yīng)該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當(dāng)務(wù)之急還是應(yīng)該想方設(shè)法統(tǒng)一我們的思想，戒除制造時(shí)髦的怪癖，切實(shí)將先進(jìn)的人力資源理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的實(shí)際運(yùn)作流程之中，上下齊心，在規(guī)劃、細(xì)節(jié)與執(zhí)行上下苦功夫，還HR經(jīng)理一個(gè)春天，也還企業(yè)一片安寧與光明！中國(guó)最優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)大凡都不是專業(yè)的?！?一位較資深的人力資源治理培訓(xùn)師在接觸了很多中國(guó)本土企業(yè)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理后為什么會(huì)得出這樣的結(jié)論？

大量訪談事實(shí)證實(shí)：很多非常專業(yè)（具備現(xiàn)代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監(jiān)/經(jīng)理在企業(yè)中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業(yè)客觀影響因素外，那么個(gè)中的緣由是什么呢？在中國(guó)本土企業(yè)，要想成功實(shí)施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理不僅要具有現(xiàn)代人力資源治理理念、知識(shí)和技能，更重要的是面對(duì)中國(guó)本土企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得實(shí)施中國(guó)式的人力資源治理，在治理中能表現(xiàn)出一

種“軟力量”，即 “以中國(guó)治理哲學(xué)，來妥善運(yùn)用現(xiàn)代治理科學(xué)”，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地解決企業(yè)的人力資源治理問題。簡(jiǎn)言之，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”

首先，把握現(xiàn)代化的人力資源治理理論，具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化人力資源治理理念、知識(shí)和技能，這種“現(xiàn)代化”理念、知識(shí)和技能體現(xiàn)在把人作為一種資源來開發(fā)和利用，關(guān)注人的成長(zhǎng)與發(fā)展。

其次，能將這些理論知識(shí)與企業(yè)實(shí)踐創(chuàng)造性地相結(jié)合，建立健全人力資源治理制度、體系、機(jī)制，能將制度、體系、機(jī)制在企業(yè)內(nèi)“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根據(jù)人力資源治理制度、體系、機(jī)制具體運(yùn)行情況，進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整修正，不斷地完成從理論到實(shí)踐再?gòu)膶?shí)踐到理論的反復(fù)修正過程，從而使制度、體系和機(jī)制切實(shí)可行，最終能確保企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對(duì)中國(guó)企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得在治理中,運(yùn)用中國(guó)得天獨(dú)厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地處理人力資源治理問題，在科學(xué)治理的基礎(chǔ)上體現(xiàn)治理的藝術(shù)性。這些文化資源是指中國(guó)的哲學(xué)思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監(jiān)/經(jīng)理必須具有深厚的中華民族文化素養(yǎng)，深刻領(lǐng)悟中國(guó)哲學(xué)的真諦，并結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不斷地修煉自己，得以在實(shí)施治理時(shí)，能將長(zhǎng)期積淀的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術(shù)地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協(xié)調(diào)能力。人際理解力體現(xiàn)在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動(dòng)態(tài)，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動(dòng)傾向，因而在人力資源治理上具有很強(qiáng)的預(yù)見性和可控性；溝通協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)在能成功地進(jìn)行橫向縱向的溝通協(xié)調(diào)，最終達(dá)成共識(shí)，使工作順利地開展。

□ “軟”專業(yè)技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時(shí),能熟練地運(yùn)用如行為面試等各種測(cè)試技術(shù)外,還能準(zhǔn)確地依靠自己的直覺進(jìn)行準(zhǔn)確判定，即對(duì)人很“敏感”。這就需要在實(shí)際工作中能不斷地對(duì)人進(jìn)行歸類,總結(jié)提煉各類人的素質(zhì)(能力)要素,如優(yōu)秀的人大凡具備何種素質(zhì),最終的直覺判定是以此為基礎(chǔ),并能達(dá)到與實(shí)際情況不會(huì)有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質(zhì)，了解他們的優(yōu)勢(shì)和不足，成為領(lǐng)導(dǎo)用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現(xiàn)在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓(xùn)各級(jí)主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵(lì)問題；同時(shí)面向員工時(shí)，更是新知識(shí)、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業(yè)中倡導(dǎo)“親情文化”，營(yíng)造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進(jìn)的關(guān)系，每個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現(xiàn)在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級(jí)達(dá)成共識(shí)；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業(yè)道德，能與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)；同時(shí)，具有一定的專業(yè)權(quán)威性能影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，具有一定的推行力?！鯃?zhí)行力。具體體現(xiàn)在與上級(jí)達(dá)成共識(shí)后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務(wù)、計(jì)劃等貫徹、執(zhí)行下去，達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)?！醭惺芰?。當(dāng)面對(duì)各種復(fù)雜的問題和矛盾時(shí)，比如面對(duì)員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質(zhì)，表現(xiàn)出很強(qiáng)的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對(duì)待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。

一般來講，一個(gè)努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的治理理念和治理知識(shí)，是治理知識(shí)的第一受益人。同時(shí)，HR工作對(duì)從業(yè)的治理者自身素質(zhì)要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達(dá)普通員工，內(nèi)與組織各個(gè)職能部門，外與治理咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。其業(yè)務(wù)范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績(jī)效考核、職位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等職能外，還要求熟悉組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和勞動(dòng)法規(guī)等領(lǐng)域。因此，HR治理者的綜合素質(zhì)往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗(yàn)。要依據(jù)ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業(yè)里，ＨＲ只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作；有的公司HR部門屬于中高級(jí)治理，制定績(jī)效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。

平時(shí)多看雜志

很多公司或者企業(yè)都會(huì)訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業(yè)有關(guān)的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報(bào)紙之間的傳統(tǒng)媒介，既比圖書更具實(shí)效性，又比報(bào)紙更具專業(yè)性；內(nèi)容編排比圖書更簡(jiǎn)潔，信息提供比報(bào)紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場(chǎng)人士應(yīng)該利用好這個(gè)資源優(yōu)勢(shì)，或者是在公司養(yǎng)成閱讀雜志的習(xí)慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時(shí)看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時(shí)看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續(xù)看下去，積極地進(jìn)行學(xué)習(xí)，敞開心扉隨時(shí)接受新的知識(shí)、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業(yè)雜志，能有效幫助你提高職場(chǎng)管理能力，提高學(xué)習(xí)創(chuàng)新的戰(zhàn)斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應(yīng)明所著的一部論述修養(yǎng)、人生、處世的語(yǔ)錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結(jié)晶和萬古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓(xùn)。對(duì)于人的正心修身、養(yǎng)性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對(duì)此書的評(píng)價(jià)是：“嚼得菜根者，百事可做?！比毡酒髽I(yè)家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內(nèi)涵，而且對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理也起到了巨大的指導(dǎo)作用。“論企業(yè)管理的書籍成千上萬，從根本道理上而言，多數(shù)抵不上一部《菜根譚》?！倍嘧x《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風(fēng)斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險(xiǎn)處，回得頭早?！苯ㄗh想要笑傲職場(chǎng)的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時(shí)翻翻，定會(huì)有新的感受?！对鰪V賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經(jīng)驗(yàn)、智慧、原則的總結(jié)，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語(yǔ)很有哲理性，耐人尋味，值得現(xiàn)代人借鑒。

《增廣賢文》內(nèi)容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風(fēng)物典故、天文地理，幾乎無所不含，但中心是講人生哲學(xué)、處世之道?！对鰪V賢文》是一本營(yíng)造企業(yè)文化、加強(qiáng)自我培訓(xùn)的好書。其中的“錢財(cái)如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會(huì)許多生活的真諦。《羊皮卷》是一本偉大的勵(lì)志書，它所蘊(yùn)藏的力量改變了無數(shù)人的生活命運(yùn)，其中就包括撰寫出風(fēng)靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來美國(guó)各個(gè)行業(yè)中的成功人士，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來的幸福生活的意義。世界每天都在發(fā)生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會(huì)帶來純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會(huì)帶來骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質(zhì)社會(huì)中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規(guī)律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)，從而改變自己的一生。

利用好網(wǎng)絡(luò)

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個(gè)小時(shí)，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網(wǎng)易、搜狐、雅虎等大型門戶網(wǎng)站去看。它們更新比較及時(shí)，而且說法相對(duì)比較權(quán)威。當(dāng)然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時(shí)，都會(huì)有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學(xué)習(xí)的。

第三篇：hr規(guī)劃

人力資源規(guī)劃案例.人力資源規(guī)劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。

上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。

在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。

案例2：政府機(jī)關(guān)人力資源規(guī)劃案例

一、項(xiàng)目背景

A委組建于2000年6月，是在多個(gè)職能部門合并的基礎(chǔ)上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內(nèi)容發(fā)生了較大變化。隨著職能及處室設(shè)置的調(diào)整，A委對(duì)人力資源的配置需求也發(fā)生了變化。一方面，“人隨事走”，根據(jù)職能調(diào)整相應(yīng)劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項(xiàng)目需求分析

在項(xiàng)目洽談中，雙高中心項(xiàng)目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊(duì)伍的能力素質(zhì)狀況；

2.A委干部隊(duì)伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對(duì)策。

項(xiàng)目組建議從A委的職能出發(fā)，分析、預(yù)測(cè)A委人力資源的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需要，制定符合A委工作實(shí)際，具有科學(xué)性、適用性的人力資源規(guī)劃，使干部隊(duì)伍建設(shè)與A委的工作開展相適應(yīng)。

項(xiàng)目組經(jīng)過認(rèn)真分析、研究，并與A委人事處溝通、協(xié)商，確定本次咨詢項(xiàng)目為制定《A委機(jī)關(guān)20**年-20**年人力資源規(guī)劃》。

三、項(xiàng)目分析

（一）項(xiàng)目需求的深層分析

項(xiàng)目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項(xiàng)目需求的始末。據(jù)人事處所述，近年來委里認(rèn)為現(xiàn)有人員雖然學(xué)歷較高，但從委領(lǐng)導(dǎo)到各處室的反映來看，人員隊(duì)伍素質(zhì)還存在著欠缺。去年增設(shè)的處室還未選出處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)，由于委里缺乏人才儲(chǔ)備，目前在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位有多個(gè)空缺，其中3個(gè)處長(zhǎng)職位目前由委領(lǐng)導(dǎo)兼任。

對(duì)于委里目前的人員情況，A委人事處認(rèn)為：近年來市里在機(jī)構(gòu)設(shè)置上的調(diào)整，客觀上對(duì)A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關(guān)人員，其中包括年富力強(qiáng)的優(yōu)秀干部，對(duì)A委而言，“培養(yǎng)的人才流失”。A委職能范圍、處室設(shè)置經(jīng)過多次調(diào)整，另一方面A委正處在政府職能轉(zhuǎn)變和城市管理體制改革的時(shí)期，迫切需要重新審視人力資源需求，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)、全面梳理，變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代人力資源管理。面對(duì)千頭萬緒的人事工作，A委希望項(xiàng)目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規(guī)劃在政府機(jī)關(guān)的嘗試

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基本方法與技術(shù)，首先為企業(yè)所采用，隨后推廣到公共部門。在國(guó)內(nèi)，公共部門的人力資源規(guī)劃還在探索的階段。由于政府機(jī)關(guān)的職能是“三定”方案規(guī)定的，并配置相應(yīng)的編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，根據(jù)國(guó)家公務(wù)員法及相關(guān)法規(guī)進(jìn)行人事管理，人力資源規(guī)劃面臨的環(huán)境、關(guān)注的重點(diǎn)以及應(yīng)用的方法手段都不同于企業(yè)。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數(shù)已經(jīng)相對(duì)固定，人力資源的補(bǔ)充空間有限，無法像企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)的發(fā)展目標(biāo)去提出人力資源的數(shù)量需求。二是公務(wù)員的工資待遇無法體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)上的區(qū)別，物質(zhì)激勵(lì)手段有限。三是當(dāng)前公務(wù)員“出口”不暢，難以有效進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)性工作，難以通過建立計(jì)量模型以預(yù)測(cè)人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項(xiàng)目制定人力資源規(guī)劃的最大難點(diǎn)。

（三）項(xiàng)目的著眼點(diǎn)

項(xiàng)目組將嚴(yán)格“入口”管理、激發(fā)內(nèi)部活力作為本項(xiàng)目的著眼點(diǎn)。按照《公務(wù)員法》、干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，貫徹落實(shí)中央和市委干部隊(duì)伍建設(shè)和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前具體工作實(shí)際，制定人力資源規(guī)劃。

在研究思路上，項(xiàng)目組以人力資源管理機(jī)制建設(shè)為途徑，力圖通過大力推進(jìn)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，增強(qiáng)各項(xiàng)機(jī)制的合力，充分發(fā)揮機(jī)制的規(guī)范化和引導(dǎo)性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平。

四、項(xiàng)目實(shí)施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當(dāng)前及今后要開展或強(qiáng)化的職能，分析各職位的職責(zé)內(nèi)容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準(zhǔn)備。

本階段工作由A委人事處組織進(jìn)行，項(xiàng)目組提供技術(shù)輔導(dǎo)。

（二）評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況

項(xiàng)目組通過問卷、訪談并采用雙高研發(fā)的測(cè)評(píng)工具，從干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及一般干部能力素質(zhì)方面以及考核、培訓(xùn)、輪崗交流等人力資源管理方面進(jìn)行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合A委的總體職能以及外部環(huán)境因素，制定人力資源規(guī)劃。

（三）人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定

項(xiàng)目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)為：到20BB年初步建成與以職責(zé)管理為中心的干部管理模式相適應(yīng)的人力資源管理工作機(jī)制。在優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置的基礎(chǔ)上，不斷完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等機(jī)制，激發(fā)活力，形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)的新局面。

（四）實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施建議

項(xiàng)目組重點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓(xùn)、后備干部隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)六個(gè)方面提出加強(qiáng)A委機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)工作的措施建議。

五、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)共享

我國(guó)干部人事制度改革的深化和國(guó)家公務(wù)員制度的逐步完善，是進(jìn)行本項(xiàng)目研究的制度環(huán)境。人力資源規(guī)劃報(bào)告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，同時(shí)我國(guó)的干部人事改革和公務(wù)員管理改革仍在進(jìn)行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實(shí)踐中探索。項(xiàng)目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經(jīng)驗(yàn)辦法，針對(duì)A委的實(shí)際問題提出咨詢建議。

第四篇：2012HR規(guī)劃

2012HR規(guī)劃

報(bào) 告 人： Vivian日期： 2011年11月

2012人力資源規(guī)劃

一．概述

（一）上海廠人力資源概況：

1.人員結(jié)構(gòu)：（組織圖如附件）

目前，公司擁有員工約125人。其中，辦公室人員人，現(xiàn)場(chǎng)人員約人。

2．學(xué)歷狀況：（如下表所示）

3．現(xiàn)場(chǎng)人員居住地域分布情況：

現(xiàn)場(chǎng)人員人中約人為外地;人為上海本地。昆山市約80人，江蘇省約16人，河南、四川、陜西、安徽約14人左右;辦公室人員人當(dāng)中約人為外地。

4.勞動(dòng)關(guān)系：

所有員工全部由公司自行管理其勞動(dòng)關(guān)系，辦公室人，生產(chǎn)員工人均為正式員工。5．招聘途徑：

辦公室人員主要通過人才中心、員工介紹、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、大中專院校招聘；現(xiàn)場(chǎng)操作工人通過職業(yè)技術(shù)學(xué)校、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、員工介紹。

（二）現(xiàn)場(chǎng)人數(shù)及各機(jī)臺(tái)分布情況：

1、注塑部：課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、品管課長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)課長(zhǎng)各1人

一班編制：54人兩班編制共108人

2、模具部：部長(zhǎng)、主管、工程課長(zhǎng)各1人

模具編程員：2人工程設(shè)計(jì)：4人一班編制：39人兩班編制共78人

（三）2011年薪資、保險(xiǎn)情況：

1、薪資方面：2011年我司實(shí)際最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1280元，（2010年上海市規(guī)定在崗職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1120元）?，F(xiàn)場(chǎng)計(jì)時(shí)工工資為7.65元／時(shí)，受最低工資保障仍然得不到完善。社會(huì)保險(xiǎn)：2010年我司基本上全員未參險(xiǎn)，其中有約8個(gè)正式工參加社會(huì)五險(xiǎn)；2012年可考慮參加農(nóng)民工工傷及意外傷害險(xiǎn)。

二、2012人力資源規(guī)劃

（一）招工地域調(diào)整1、2012年現(xiàn)場(chǎng)操作工外地員工占約90％，本地工占10％。2、2012年逐漸調(diào)整現(xiàn)場(chǎng)用工比例，外地員工減少到70％。3、2011年與2012年規(guī)劃比較表：

4、2011年預(yù)計(jì)薪資、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金依上海市標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整說明：（1）薪資方面：

2011年上海市最低工資1280元。預(yù)計(jì)2012年上海市將公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)約1580元。故預(yù)計(jì)我司最低工資由1280元調(diào)整到1580元。即現(xiàn)場(chǎng)計(jì)時(shí)工工資由原來的7.65元／時(shí)調(diào)整至9.44／時(shí)。（2）社會(huì)保險(xiǎn)：

① 正式工：2011社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)上調(diào)，下限為2338元，上限9876元（上海市社會(huì)保險(xiǎn)管理中心歷年年初均調(diào)整），依已繳交基數(shù)看來，我司尚有80人未達(dá)到最低繳費(fèi)基數(shù)下限標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)年初預(yù)計(jì)，以正式工117人計(jì)算，2009年社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用606900元，另加雇主責(zé)任險(xiǎn)9945元，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)616845元。

② 非勞務(wù)派遣工：依2009年上海市社會(huì)保險(xiǎn)管理中心規(guī)定，農(nóng)民工要將工傷險(xiǎn)與醫(yī)療險(xiǎn)實(shí)行“小捆綁”，以勞務(wù)派遣90人計(jì)算，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)97200元。

（3）公積金：

現(xiàn)有繳納公積金人員0人，繳費(fèi)基數(shù)仍然根據(jù)2011年9月前所規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)上海市住房公積金管理中心相關(guān)規(guī)定，自2009年6月1日起強(qiáng)制執(zhí)行繳納住房公積金，另7月份繳費(fèi)比率及繳費(fèi)基數(shù)將會(huì)有所調(diào)整（歷年7月份均調(diào)整），以正式工0人計(jì)算，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)0元。（4）綜上所述：①正式工2012年公司負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)加公積金費(fèi)用6460元／人／年;計(jì)時(shí)工（非

勞務(wù)派遣）公司負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用1080元／人／年。

②比照2011年，預(yù)計(jì)2012年我司為正式工負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)加公積金費(fèi)用增加1418元／人／年;計(jì)時(shí)工公司負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用增加480元／人／年。

（二）招工途徑調(diào)整：

1、行政部、營(yíng)業(yè)部及工程部設(shè)計(jì)人員，通過四郊五縣勞動(dòng)力市場(chǎng)、周邊職業(yè)技術(shù)學(xué)校以及員工介紹，以招募非本市人員為主。以技術(shù)員職稱為基礎(chǔ)敘薪，與其簽訂勞動(dòng)合同，建立較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2、生產(chǎn)注塑部、生產(chǎn)模具部操作工、食堂后勤人員擬如下：

（1）仍以外地農(nóng)民工為主招用計(jì)件制、計(jì)時(shí)制用工。在昆山省、山東省200公里以里范

圍勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、農(nóng)村招募。由公司與其簽訂六個(gè)月的勞動(dòng)協(xié)議，按國(guó)家規(guī)定繳納工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)。（2）食堂后勤可以考慮外包形式作業(yè)。

三、2012年人力資源管理擬建議如下：

（一）為減少用工調(diào)整后公司用人費(fèi)用增加，同時(shí)提高員工的即得工資，建議調(diào)整現(xiàn)場(chǎng)用工保

險(xiǎn)關(guān)系：

1、本地工招募優(yōu)先的農(nóng)業(yè)戶口為主，將其轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣;招募的城鎮(zhèn)戶口則繳納五險(xiǎn)一金。

2、外地工以招募農(nóng)業(yè)戶口為主，將其全部轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣。

3、具體方法：將現(xiàn)有正式工中繳納“五險(xiǎn)一金”的外地工、本市農(nóng)業(yè)戶口員工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣，按國(guó)家規(guī)定為其繳納工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)，并補(bǔ)給員工保險(xiǎn)津貼。補(bǔ)給津貼算法如下（社會(huì)保險(xiǎn)以2011年繳費(fèi)基數(shù)下限2338元計(jì)算;公積金按技術(shù)員職等1800元計(jì)算）。①本市正式工：公司每月要負(fù)擔(dān)865.06元／人的保險(xiǎn)費(fèi)、0元/人的公積金。②非本市正式工：公司每月要負(fù)擔(dān)元／人。之前綜合保險(xiǎn)每月負(fù)擔(dān)元/人。③由綜合保險(xiǎn)調(diào)整為新三險(xiǎn)后，每月公司增加保險(xiǎn)費(fèi)用-＝元／人。擬建議：①將保險(xiǎn)費(fèi)的50％補(bǔ)給員工元/月；②將全部保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)給員工元/月。

2、加強(qiáng)教育訓(xùn)練，提供員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。確保執(zhí)行教育訓(xùn)練，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工人增加注塑、模具專業(yè)培訓(xùn)，增加對(duì)注塑行業(yè)的興趣和公司的忠誠(chéng)度。

3、合理化建議反饋。建立“建議箱”，定期開啟信箱，了解員工呼聲，增加員工參與管理的機(jī)會(huì)，提出他們對(duì)公司發(fā)展的建議，使員工感覺到自己受到上級(jí)的器重公司的重視。

4、確保員工得到相應(yīng)的工作條件，讓員工感到安全。加強(qiáng)員工宿舍、食堂的管理，讓員工吃好、住好，衣食住行都受到公司的照顧。

5、舉辦活動(dòng)、豐富員工業(yè)余生活。設(shè)立員工圖書室，定期舉辦一些康樂活動(dòng)，讓員工感覺到家的溫暖。

第五篇：HR作業(yè)

網(wǎng)店銷售客服

姓名：趙洋橋

專業(yè)：09級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷2班 學(xué)號(hào)：2009040089

網(wǎng)店銷售客服職務(wù)分析

崗位介紹：網(wǎng)店基層員工，直接負(fù)責(zé)網(wǎng)店銷售服務(wù)等工作。上級(jí)單位：銷售總監(jiān)

負(fù)責(zé)范圍：銷售網(wǎng)店主打產(chǎn)品，提供售前、售中及售后服務(wù)，為網(wǎng)店的網(wǎng)上市場(chǎng)推廣做宣傳，撰寫網(wǎng)店市場(chǎng)推廣軟文，等等。

主要職責(zé)：

?

一、客戶溝通與銷售技巧

?

二、包裝商品及發(fā)貨

?

三、快遞處理

?

四、處理售后

?

五、統(tǒng)計(jì)銷售

?

六、其它工作

認(rèn)知條件：

1:態(tài)度決定一半 熱情周到的服務(wù)往往可以使不滿意的買家平息，細(xì)致體貼的問候可以使買家感

到貼心，多用笑臉表明和善友好的態(tài)度（設(shè)置快捷回復(fù)帶有表情）。2:表達(dá)統(tǒng)一周全

表達(dá)準(zhǔn)確、耐心周到、預(yù)先告知。3:語(yǔ)氣專業(yè)輕松

專業(yè)而不冰冷、熱情而不做作、輕松而不扭捏（因各家銷售特點(diǎn)而異）。4:技巧靈活嚴(yán)密

保證企業(yè)利益前提下滿意客戶，價(jià)格退讓的技巧+拒絕的技巧+學(xué)會(huì)判斷客戶。5:售后周全誠(chéng)懇

快速處理、滿意處理把售后成本降低到最?。▌e忘記人員成本哦）

工作分析：

1、明確負(fù)責(zé)到底的制度。

2、如何和同事無縫交接。

例如給下一班同事因事留言。例如：某某買家，淘寶（或QQ）買家，因?yàn)槭裁?，要求什么，?qǐng)同事做什么，怎么做，謝謝。

3、明確工作范圍。

按照規(guī)范做到哪一步，如何做。

5、如何電話與買家溝通。（見下頁(yè)）

4、明確團(tuán)隊(duì)精神：無私奉獻(xiàn)，互幫互助，心存感激。