第一篇：某港務集團hr規(guī)劃報告

人力資源規(guī)劃報告 XX 港務集團有限公司

XX 港務集團 HR 規(guī)劃

XX 年 X 月 目錄 前言......................................................................................3

、八、■ 刖言 知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競 爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。

X 冷港務集團作為國有老企業(yè)，人力 資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在意識不強，管理落后，職能缺位等問題，嚴 重阻礙了企業(yè)改革的進度。“十一五”時期是 X＞ 國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵時期，也是 XX 港建設(shè)、經(jīng)營、發(fā)展的戰(zhàn)略機遇期，能否抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，獲得發(fā)展，高素質(zhì)的員 工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。

人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，通過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng) 營目標變化導致的人力資源管理的需求，為組織提供未來所需要人員的配置方案、實施 辦法以及持續(xù)改進的措施，為實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標提供人力資源保障。集團人力資源 專題規(guī)劃小組圍繞“十一五”發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)總體戰(zhàn)略目標，結(jié)合港區(qū)布局、業(yè)務調(diào)整、管理創(chuàng)新和技術(shù)發(fā)展等因素，本著“分步實施、持續(xù)改進”的原則，基于現(xiàn)狀，著眼未 來，負責人力資源專題規(guī)劃的制訂。

希望集團“十一五”人力資源規(guī)劃的編訂，能促使集團人力資源管理實現(xiàn)專業(yè)化、科學化，全面提高集團員工素質(zhì)，為集團今后更快、更好發(fā)展提供強有力的保障。

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水平和實際工作能力。另集團需要 1 1—2 2 名營銷經(jīng)理，主管營銷業(yè)務，全力負責貨源市 場開拓和航線開發(fā)，由于對營銷的知識和能力要求較高，建議外部引進。按照“十一五” 期間的港區(qū)劃分和攬貨網(wǎng)點設(shè)置，集團至少需要配置 5 25 人以組成完整的營銷隊伍。

2006-2010年專業(yè)人才引進計劃 1、以 人才交流會和校園招聘會為主要渠道。

2、以應屆畢業(yè)生為主要對象，特殊崗位如市場營 銷、投資管理等可以招聘成熟型人才。

3、工程和機械專業(yè)人才盡量與專業(yè)院校掛鉤，形 成穩(wěn)定的人才來源。

4、要求，除一部分機械技術(shù)崗位的實用性人才可 以視情況錄用職高或者技校的優(yōu)秀畢業(yè)生； 5、房地產(chǎn)開發(fā)等新興領(lǐng)域管理人員可采取外聘的 形式引進成熟型人才。

6、“十一五”期間內(nèi)逐步引進到位，一般適當提 前招聘。

二、人力資源內(nèi)部調(diào)整計劃 根據(jù)“老港換新港”計劃，集團將盤活市區(qū) X＞ 港區(qū)的土地資產(chǎn)，投入新港區(qū)建設(shè)。

X＞ 港區(qū)內(nèi)

勞動力資源提供最優(yōu)質(zhì)的作業(yè)，減輕企業(yè)的人工成本 和管理成本。

訓以提高管理能力、開拓工作思路為目的，內(nèi)容主要包括：企業(yè)運營、管理創(chuàng)新、技術(shù) 創(chuàng)新、資本運營、市場營銷等。

（五）

專業(yè)技術(shù)、崗位技能培訓 專業(yè)技術(shù)人員培訓由相關(guān)職能部門制定具體培訓實施辦法報集團公司人事部門備 案。其它崗位業(yè)務技能的日常培訓工作、新進職工崗前培訓由集團公司各部門負責組織 實施，并制定崗位培訓實施辦法報集團公司人事部門備案。

二、培訓需求分析 集團“十一五”期間培訓任務的重點體現(xiàn)在：

（1 1）

中層以上管理人員有關(guān)企業(yè)經(jīng)營策略、戰(zhàn)略規(guī)劃以及現(xiàn)代企業(yè)管理理念、管 理潛能、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊建設(shè)、專業(yè)知識等方面的培訓。

（2 2）

營銷攬貨人員有關(guān)現(xiàn)代營銷知識、營銷能力提升、服務意識、工作禮節(jié)等方 面的培訓。

（3 3）

機械技術(shù)操作人員有關(guān)科學技術(shù)知識、設(shè)備管理、新技術(shù)普及、操作技能提 高、安全意識等方面的培訓。

（4 4）

老港換新港”前期針對老港區(qū)員工基礎(chǔ)知識、操作技能、崗位資格等方面的 培訓。

（5 5）

根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，提前培養(yǎng)優(yōu)秀員工，為企業(yè)發(fā)展做好人員儲備和梯隊性 建設(shè)的前瞻性培訓。

三、培訓管理和培訓預算 各專業(yè)系統(tǒng)培訓由集團人事部協(xié)同總部相關(guān)部門負責組織，基層單位內(nèi)部培訓由各 公司人事部門協(xié)同相關(guān)部門組織實施。各級人事管理部門在分析組織的需求、員工的發(fā) 展以及全局和長遠規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合教育經(jīng)費預算制定年度培訓計劃，并嚴格按照計 劃執(zhí)行，年度員工培訓率達到 100%。

通過各級培訓全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)，并最終構(gòu)建 多樣化、高素質(zhì)、強應 用、重創(chuàng)新”的立體型人才培訓體系和分層次的人員培訓模式。

四、培訓效果評估 培訓作為一種投入必須追求產(chǎn)出，集團對于實施或者參與的每一次培訓活動都要設(shè) 定合理的可考核的目標，進行培訓效果評估，通過考核、心得報告、工作業(yè)績等體現(xiàn)觀 念導入度、知識更新度、技能改善度和生產(chǎn)率提高度等指標。

培訓效果評價體系 指標 內(nèi)容 人員 觀念導入度 受訓人是否接受到新的觀念、理念 r 中、高級管理人員 知識更新度 受訓人是否接受到新的知識體系 中、初級管理人員 技能改善度 受訓人的管理技能是否得到改善 初級管理人員 生產(chǎn)率提升率 受訓人的生產(chǎn)效率是否得到提升 基層員工

然不高，薪酬制度“公平性”有余，競爭性不足，不利于激發(fā)員工的積極性，也不利于吸引外部優(yōu)秀人才。

2002-2005 年集團在崗職工平均年工資情況 年度 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年平均工資（元）

28242 29287 33914 35276 增長率（%）

3.7 15.79 4平均增長率（%）

7.7 企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展和勞動生產(chǎn)率比上年提高的情況下，應逐步完善企業(yè)職工工資增長 與經(jīng)濟效益相聯(lián)系的機制，使企業(yè)工資總額增長和工資水平提高與經(jīng)濟效益增長保持合 理關(guān)系。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，企業(yè)收入增長所能帶來的工資增長幅度，或者說企業(yè)收入 每增長 1%,職工工資能相應增長的百分比一般在 0.4%--0.6%范圍之間。根據(jù)財務部門 預測，到 0 2010 年集團的財務總收入比 2005年翻一番，實現(xiàn)年平均 15%的增長率，貝“十 一五”期間職工工資年平均增長率應保持在 6%--9%之間。既能保證職工實際工資水平隨 企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展適度增長，發(fā)揮工資分配調(diào)動職工勞動積極性的激勵作用，又合理 控制企業(yè)人工成本，以利于增強企業(yè)的市場競爭能力。

二、薪酬體系的設(shè)計 集團的薪酬制度實行三層五系管理，即三層：高層、中層、基層，五系：行政事務 系列、技術(shù)操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列。

（一）高層經(jīng)營管理者 企業(yè)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重績效和長期激勵。

年薪制能使 高管人員的薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，長期有效地激勵企業(yè)經(jīng)營者的工作責任感和開拓 精神，保證國有資產(chǎn)安全保值增值，也從支付形式上確保經(jīng)營者取得薪酬的合理性。

報酬結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)年薪+效益年薪 1 1、基礎(chǔ)年薪：根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)、經(jīng)營難度等指標，以 工作評價、人才市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)，確定年薪總額，年薪總額的 70% 作為本年度基本年薪，按月支付； 2 2、效益年薪：年薪總額的 30%作為本年度效益年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè) 績和考核評價結(jié)果進行評定，業(yè)績年薪不僅與個人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目 標完成情況掛鉤，綜合考慮凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增 長率、職工工資增長率等指標，確定效益工資的比例與金額； 適用集團總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及其他領(lǐng)導班子成員，集團對部分基層單位經(jīng)營者實 施的年薪報酬也可采用這種的形式，按照一定系數(shù)進行折算。

(二)中層管理人員 中層管理人員的薪酬應該根據(jù)所承擔的職責和做出的貢獻確定。

報酬結(jié)構(gòu)：職位工資+績效獎金 1 1 職位工資是反映中層管理人員薪酬的部門和職位差異，根據(jù)職位所要求的經(jīng)驗、知識、市場的重要性和稀缺程度得出職務等級序列，確定職位等級工資。2、績效獎金根據(jù)工作指標完成程度，通過考核予以量化，確定金額和比例?？己?要破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效

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益論高低。

適用集團總部部門負責人和基層單位黨政領(lǐng)導班子。

(三)基層員工 基層員工根據(jù)員工工作任務和性質(zhì)分為五個系列：1 行政事務系列 行政事務工作人員的素質(zhì)高低關(guān)系到企業(yè)機構(gòu)的運行效率，而他們的工作績效在很 大程度上取決于才能和努力，但很難量化。

報酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金(1)崗位工資根據(jù)員工所在崗位要求具備的文化水平、工作能力、職業(yè)資格等素 質(zhì)要求以及崗位責任、工作煩雜度等工作條件排列崗位序列，確定崗位間相對價值，以 崗定薪，薪隨崗變。

(2)行政事務工作人員的業(yè)績往往難以量化，需要比較科學的考核機制，在年末 由上級對行政人員的各方面能力和工作表現(xiàn)、工作成果進行評定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)盈利情 況，確定績效獎金。

適用集團總部及基層單位各部門的行政工作人員，包括辦公室、財務管理、人事管 理、信息管理、黨宣工作。2、技術(shù)操作系列 港區(qū)在機械設(shè)備和集裝箱管理方面要求一大批具備先進知識和技術(shù)的操作人員，目 前集團在技術(shù)方面的人員有比較大的缺口，隨著 X X ＞深水港的建成，技術(shù)型人才的需求更 大了。因此，技術(shù)系列員工的薪酬應該更具有競爭性和激勵性。

報酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金(+半計件工資)(1)崗位工資按照各崗位的責任大小、難易程度、技術(shù)含量等綜合考核，得出崗 位等級序列，確定崗位等級工資。

(2)年末根據(jù)考核體系，組織對技術(shù)操作人員的技術(shù)水平和工作業(yè)績進行考核，確定績效獎金的金額。

(3)機械技術(shù)操作人員工作一部分可以量化，在崗位工資的基礎(chǔ)上，對機械操作 員工實行半計件工資，確定半計件單價，鼓勵員工多勞多得。

在很多企業(yè)，技術(shù)人員的工資很難達到管理人員的水平，為了提升工資，很多技術(shù) 人員開始追逐其并不擅長的管理崗位而荒廢了其技術(shù)特長，這在一定程度上造成了技術(shù) 人才的浪費?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬應該為技術(shù)人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途 徑。

適用基層單位機械操作、修理等技術(shù)人員以及集裝箱管理業(yè)務人員。3、營銷攬貨系列 攬貨是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，競爭性的薪酬是激勵業(yè)績的推動力。

針對營銷攬貨工作的特點，宜在營銷隊伍中建立收入能增能減機制，合理拉開收入 分配差距，使薪酬水平與銷售業(yè)績緊密掛鉤。

報酬結(jié)構(gòu)：基本工資+業(yè)績提成(1)基本工資根據(jù)在崗職工平均工資的 40%確定每個業(yè)務人員的統(tǒng)一的標準，主 要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；

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(2)業(yè)績提成根據(jù)港口行業(yè)特點和市場行情確定提成比例。

適用營銷攬貨人員。4、前勤工人系列 生產(chǎn)裝卸工作的性質(zhì)要求薪酬體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則，有效調(diào)動港區(qū)生產(chǎn) 裝卸員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊伍。

報酬結(jié)構(gòu)：計件工資 適用前勤生產(chǎn)裝卸工人。5、后勤服務系列 現(xiàn)代企業(yè)為了精簡人員，往往對后勤部門實行外包的形式或者是實行承包制，減少 冗員，降低企業(yè)運行成本。集團今后應逐步把后勤部門推向市場，采用承包工資。每年 通過簽訂承包協(xié)議，后勤部門向公司交納一定的承包費用，剩余盈利自主分配。市場準 則和服務業(yè)競爭模式的引進，能在最大程度上調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，真正做到“自主 經(jīng)營，自負盈虧”。

適用企業(yè)的后勤服務部門如食堂、保安、環(huán)境衛(wèi)生管理等。

(四)特別獎金：1、年終獎金：在春節(jié)前夕根據(jù)企業(yè)全年收益情況和企業(yè)財務狀況發(fā)放，全體在崗 人員按一定比例享受。

從某種意義上說，年終獎并不只是單純的物質(zhì)獎勵，在一定程度上也是對員工一年 辛勤工作的肯定，同時激勵員工繼續(xù)努力工作，具有精神激勵的作用。2、特殊貢獻獎金：設(shè)立單項特殊貢獻獎，用以表彰工作中有突出貢獻的員工。獎 勵包括：技術(shù)方面有重大改進；調(diào)研項目有重大突破；在服務質(zhì)量、成本節(jié)約方面有重 大貢獻；獲國家、省、市級榮譽等。獎金數(shù)額視員工貢獻大小而定，由各有關(guān)部門主管 提出，經(jīng)人力資源管理部門同意，報有關(guān)領(lǐng)導批準。

三、福利計劃 從人力資源管理來看，報酬是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，在現(xiàn) 代薪酬概念中還包含了福利計劃。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是 企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。

員工個人的福利項目包括：

（二）、完善與績效考核有關(guān)的制度。把薪酬制度、晉升制度、培訓制度、獎懲制 度與績效考核掛鉤，同時逐步建立淘汰機制。只有相關(guān)的制度完善了，并與績效考核結(jié) 果掛鉤，績效考核才能發(fā)揮其應有的作用。

二、績效考核制度的實施 （一）

績效指標的確定。

績效考核應根據(jù)戰(zhàn)略目標，找出各部門的業(yè)務重點，設(shè)制出各部門業(yè)務領(lǐng)域的關(guān)鍵 績效指標，依據(jù)工作流程，由部門進行細化，分解出各職位的業(yè)績衡量指標。根據(jù)職位 高低與業(yè)務不同，績效指標的測重點也要有所不同。

對于高層管理人員：績效考核指標的設(shè)立應側(cè)重公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，結(jié)合工作方 式、素質(zhì)及能力。主要考核：企業(yè)年度整體目標完成情況包括利潤增長率、國有資產(chǎn)保 值增值率、職工工資增長率等指標結(jié)合個人工作創(chuàng)新能力、決策能力、承受能力、組織 能力和專業(yè)知識。

對于中層管理人員：績效考核指標的設(shè)立應側(cè)重管理領(lǐng)域的近期目標，結(jié)合工作業(yè) 績與工作方式的考核。主要考核：工作任務完成情況、計劃能力、組織合作能力、理解 能力、專業(yè)知識、公正性、可靠度、成本管理等。

對于基層人員：績效考核結(jié)合崗位說明書、企業(yè)部門分解目標，側(cè)重對工作業(yè)績與 工作職責的考核。主要考核：工作任務完成情況、工作能動性與獨立性、工作速度、團 隊精神、業(yè)務能力，職業(yè)責任感、晉升潛力。

（二）

績效考核的組織 績效考核以年度為周期，集團中層以上領(lǐng)導干部由集團組織人事處組織考核，基層 單位員工由各公司人事部門組織考核。

中層以上管理者，其績效考核以打分與面談相結(jié)合。中層管理人員由于是公司的中 堅力量，可以隔年進行一次 0 360 度考核。

基層職工，其績效考核以打分為主。采取每年公司全體考核一次，每半年跟蹤評估 一次、每三個月部門評估一次，確保考核公正、全面。

三、績效考核的結(jié)果 通過績效考核，集團應建立起有效的激勵和退出機制，將考核結(jié)果與增資、晉升等 有機結(jié)合，最大限度地發(fā)揮考核在激勵競爭機制中的功用，另一方面，逐步實施退出機 制，即企業(yè)人員能進能出，管理人員能上能下。

但績效考核的結(jié)果不僅僅用于獎懲手段，實際上，績效考核的核心作用在于提升員 工的績效，對員工進行有效的激勵，通過提高員工的績效來達到提升組織績效的目的。

企業(yè)要想使績效管理真正卓有成效，就必須更加重視績效考核結(jié)果在獎金分配以外領(lǐng)域 的應用。根據(jù)員工進行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，制定有針對 性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企 業(yè)管理水平的提高打好了堅實的基礎(chǔ)。

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結(jié)束語 本規(guī)劃是在對 x＞ 港務集團人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，以《 x＞ 港務集團“十 一五”發(fā)展規(guī)劃》為藍本，著重對未來五年 X＞ 港務集團崗位管理、人才選聘與配置、人 才培訓、人員績效考核與管理、薪酬福利等人力資源管理制度建設(shè)方面做了詳細的規(guī)劃。

規(guī)劃緊密結(jié)合未來五年集團人力資源發(fā)展實際，為集團未來五年的人力資源發(fā)展確定了 方向，描繪了藍圖。規(guī)劃為未來五年集團制定相關(guān)人事管理政策提供了依據(jù)，為 X＞ 港務 集團改進人力資源管理提供基礎(chǔ)資料，也為提升 X＞ 港務集團人力資源管理水平、完善與 企業(yè)人力資源管理相關(guān)的政策規(guī)定、探索 X＞ 港務集團特色的人力資源管理新模式、措施 提供了政策平臺。

人力資源管理工作，關(guān)系到企業(yè)的興衰和發(fā)展，是激烈的市場競爭向企業(yè)提出的嚴 峻挑戰(zhàn)。要使企業(yè)永遠立于不敗之地，必須以科學的態(tài)度、科學的方法認真做好這項工 作。只有這樣，我們才能融入全球經(jīng)濟一體化的浪潮，“與狼共舞”，永立潮頭。

第二篇：2011年港務物流集團寒假實習報告

港務物流集團（朝天門大酒店）寒假

實習報告

學校 重慶理工大學

姓名 茍貴強

學號

專業(yè) 物流管理

班級

學院 商貿(mào)信息學院

實習單位

2011年02月10日

尊敬的學院領(lǐng)導：

您們好！我是本院09級物流管理4班的茍貴強同學，是寒假前 往港務物流集團（朝天門大酒店）實習的一份子，現(xiàn)將實習情況從工 作、生活、思想、收獲四個方面予以匯報，讓領(lǐng)導驗收，望領(lǐng)導肯定。

在實習期間，我所擔任的工作是朝天門大酒店（三星級）餐飲部 的傳菜生。簡單的說就是把客人所點的菜從廚房傳到桌上；具體的說 也不僅僅是傳菜，還有接待客人、點菜、擺臺、收臺、擦餐具等。上 班分三種：白班也稱普通班（早上10:00——下午14:00，晚上17:00 ——21:00，一般都會推遲一小時左右；餐多時提前半小時，一般20 桌及以上），值班（早上10:00——晚上21:00；一個服務員一個傳菜 生外加一個領(lǐng)導——領(lǐng)班、主管、經(jīng)理），早班（早上6:30——早上 10:30；人員和前一天值班的一樣）。工作上，因本人曾在一些酒店做 過，對一些大相徑庭事物比較熟練，做起事來便比同行的兄弟順利，每次交給我的任務我都能漂亮的完成，經(jīng)常得到領(lǐng)導的贊許，但我也 從不驕傲，而且更虛心向老師、同事們學習，到結(jié)束時，我已不遜于 以前的同事，成為了一名優(yōu)秀的傳菜生。

在生活上，剛開始是有些不適應酒店的作息時間、吃的、住的和 人，經(jīng)過兩三天調(diào)整適應，一切都好了，且和那里的兄弟姐妹們打得 火熱，就像一個大家庭。每天我們齊上下班、同吃、同樂、互相串門，一起奮斗在一線，團結(jié)、協(xié)作和互助共同拿下餐飲部接下的婚宴與團

拜會，為公司奉獻、創(chuàng)收，進一步升華了我們間的友誼，同時也讓我 的實習生活生動有趣、充滿陽光。

在思想上，我時刻都保持著高度清醒的頭腦，銘記我是新時代的大學生，是重理工人，是一個入黨積極分子，是一名班干部，是新時期的建設(shè)者，同時也是朝天門大酒店的一員、、、、、、從而，清醒的頭腦指揮著我干事情竭盡全力、精益求精、腳踏實地、不辭勞苦、勇往直前、堅持到底。進而，促使我向一名優(yōu)秀的實習生邁進。

最后，經(jīng)歷了二十幾天的實習后，我發(fā)現(xiàn)我成長了不少。工作上，學會了吃苦耐勞、持之以恒、團結(jié)協(xié)作、勤動腦動手、勤學好問、一步一個腳印，懂得了萬丈高樓平地起、團結(jié)就是力量、虛心使人進步、理論聯(lián)系實際、腳踏實地的道理；生活中，學會了以禮待人、互幫互助、遇事冷靜、忍讓、誠信、寬容，懂得了生活中沒有邁不過的砍的道理和為人處事的技能；交際時，掌握了察顏觀色、揣摩心理以及談話的技巧，領(lǐng)悟了語言的博大精生與奧妙，懂得了衡量與適度；綜合著點點滴滴，使我品味到了生活的酸甜苦辣咸，體會到了父母親的艱辛，懂得了先苦后甜的道理與要想獲得成功就必須苦其心志、餓其體膚、勞其筋骨、空乏其身和擁有各方面雄厚的知識積淀、自信、堅定不移的毅力與不怕苦不怕累的精神。

總之，這次經(jīng)歷給我上了生動的一課，也讓我有了比別人更多的資本與更豐富的經(jīng)驗。達到了加強和改進大學生思想政治工作，促進

大學生了解國情市情民情，增強與工農(nóng)大眾的感情，培養(yǎng)又紅又專的社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人的目的。

第三篇：hr規(guī)劃

人力資源規(guī)劃案例.人力資源規(guī)劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。

上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結(jié)果的準確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致意見。

在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。

案例2：政府機關(guān)人力資源規(guī)劃案例

一、項目背景

A委組建于2000年6月，是在多個職能部門合并的基礎(chǔ)上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內(nèi)容發(fā)生了較大變化。隨著職能及處室設(shè)置的調(diào)整，A委對人力資源的配置需求也發(fā)生了變化。一方面，“人隨事走”，根據(jù)職能調(diào)整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項目需求分析

在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊伍的能力素質(zhì)狀況；

2.A委干部隊伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對策。

項目組建議從A委的職能出發(fā)，分析、預測A委人力資源的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規(guī)劃，使干部隊伍建設(shè)與A委的工作開展相適應。

項目組經(jīng)過認真分析、研究，并與A委人事處溝通、協(xié)商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關(guān)20**年-20**年人力資源規(guī)劃》。

三、項目分析

（一）項目需求的深層分析

項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據(jù)人事處所述，近年來委里認為現(xiàn)有人員雖然學歷較高，但從委領(lǐng)導到各處室的反映來看，人員隊伍素質(zhì)還存在著欠缺。去年增設(shè)的處室還未選出處長、副處長，由于委里缺乏人才儲備，目前在處級領(lǐng)導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領(lǐng)導兼任。

對于委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市里在機構(gòu)設(shè)置上的調(diào)整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關(guān)人員，其中包括年富力強的優(yōu)秀干部，對A委而言，“培養(yǎng)的人才流失”。A委職能范圍、處室設(shè)置經(jīng)過多次調(diào)整，另一方面A委正處在政府職能轉(zhuǎn)變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現(xiàn)有人力資源管理進行系統(tǒng)、全面梳理，變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規(guī)劃在政府機關(guān)的嘗試

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術(shù)，首先為企業(yè)所采用，隨后推廣到公共部門。在國內(nèi)，公共部門的人力資源規(guī)劃還在探索的階段。由于政府機關(guān)的職能是“三定”方案規(guī)定的，并配置相應的編制和領(lǐng)導職數(shù)，根據(jù)國家公務員法及相關(guān)法規(guī)進行人事管理，人力資源規(guī)劃面臨的環(huán)境、關(guān)注的重點以及應用的方法手段都不同于企業(yè)。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數(shù)已經(jīng)相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品和服務的發(fā)展目標去提出人力資源的數(shù)量需求。二是公務員的工資待遇無法體現(xiàn)能力、業(yè)績上的區(qū)別，物質(zhì)激勵手段有限。三是當前公務員“出口”不暢，難以有效進行“優(yōu)勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協(xié)調(diào)性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規(guī)劃的最大難點。

（三）項目的著眼點

項目組將嚴格“入口”管理、激發(fā)內(nèi)部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，貫徹落實中央和市委干部隊伍建設(shè)和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發(fā)點，結(jié)合當前具體工作實際，制定人力資源規(guī)劃。

在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設(shè)為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創(chuàng)新，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作，增強各項機制的合力，充分發(fā)揮機制的規(guī)范化和引導性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學化、制度化、規(guī)范化水平。

四、項目實施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎(chǔ)。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今后要開展或強化的職能，分析各職位的職責內(nèi)容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。

本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術(shù)輔導。

（二）評估現(xiàn)有人力資源狀況

項目組通過問卷、訪談并采用雙高研發(fā)的測評工具，從干部隊伍結(jié)構(gòu)方面、處級領(lǐng)導及一般干部能力素質(zhì)方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現(xiàn)有人力資源狀況，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合A委的總體職能以及外部環(huán)境因素，制定人力資源規(guī)劃。

（三）人力資源規(guī)劃目標的確定

項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規(guī)劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的干部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置的基礎(chǔ)上，不斷完善人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發(fā)活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。

（四）實施人力資源規(guī)劃的措施建議

項目組重點從領(lǐng)導干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓、后備干部隊伍建設(shè)、激勵機制建設(shè)六個方面提出加強A委機關(guān)干部隊伍建設(shè)工作的措施建議。

五、項目經(jīng)驗共享

我國干部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環(huán)境。人力資源規(guī)劃報告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，同時我國的干部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經(jīng)驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

第四篇：hr規(guī)劃

難以贏取戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，除了CEO不賞識之外，HR經(jīng)理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認，由于行業(yè)的非凡性，各家公司的運作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識、經(jīng)驗是很難深刻理解公司的業(yè)務運作流程的。在這一點上，大部分業(yè)內(nèi)人士持有類似觀點。

目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標已很清楚，然而執(zhí)行力卻相當弱。稍作分析不難發(fā)現(xiàn)，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導致部門之間協(xié)作乏力，使人們難以朝共同的目標前進?？瓢喑錾淼腍R很輕易大談理論，雖然聽起來頭頭是道，然而卻很難與企業(yè)的實際運作流程實現(xiàn)對接，給人一種虛張聲勢的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業(yè)務經(jīng)理探討績效考核或員工培訓之類的問題時，被某些業(yè)務經(jīng)理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業(yè)務出身的老總和高管也對HR經(jīng)理不以為然，在他們看來，HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。眾所周知，企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談論的東西離企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實很遠，純屬理論說教，或者只是機械地移植其他企業(yè)的所謂經(jīng)驗，高層經(jīng)營者豈能接受？業(yè)務經(jīng)理怎能不嗤之以鼻？難怪業(yè)務部門有的人會埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙??！”

誠然，公司的制度規(guī)范確實要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是規(guī)范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規(guī)則意識，并以此來指導自己的工作，提升績效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

在急劇變化的時代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來，而HR要想真正在這種角色轉(zhuǎn)變中脫穎而出的話，沒有真才實學顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的弱勢地位，必須切實提升自身的高度，不僅要培養(yǎng)HR專業(yè)技能，還要加強對企業(yè)業(yè)務流程與戰(zhàn)略的深刻理解。“假如在企業(yè)里有輪崗的機會，我是非常主張HR主動提出輪崗申請的?！币晃籋R從業(yè)者如是說。我們姑且不去計較在現(xiàn)實企業(yè)中人力資源部門是否扮演了公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應當如此。那么，HR要成功履行自己所承擔的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實需求和潛在需求，以避免出現(xiàn)“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力?！奔偃鏗R自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢出發(fā)，企圖用時尚治理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話，那么疲于奔命的業(yè)務經(jīng)理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態(tài)度，“輪崗不僅應該，而且應該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業(yè)的策略性伙伴，必須具備全面的知識和相應的技能；其二，HR本身的工作是變動的，應該時常尋找機會更新自己的觀念和知識；其三，在未來的發(fā)展趨勢中，HR專

才應該具備基本的HR所有功能的專業(yè)理論知識和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機會的前提下，不失為一種很好的辦法?！?/p>

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業(yè)實行HR輪崗的動機與策略才是評價HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認為，“輪崗能為高潛質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺，協(xié)助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展，同時也對現(xiàn)有人才產(chǎn)生極大的激勵，讓組織布滿活力，留住企業(yè)要害、核心人才。”另一方面，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些能力不足，但是與企業(yè)文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會。一方面可以給他一個找到挖掘潛能的機會，同時假如他真的不適應企業(yè)要求，也可以讓他就此退出?！?/p>

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風險時，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩(wěn)定期的企業(yè)，而且在輪崗前應對當事人進行充分的崗前培訓。若僅為輪崗而輪崗，其風險難以估量，企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）應謹慎從之?！蹦撤康禺a(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統(tǒng)，但企業(yè)對此卻沒有系統(tǒng)的規(guī)劃與相應的政策支持，其實不過是走走過場而已。效果，誰能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應該讓他們?nèi)ポ啀徸鍪袌鰢L嘗苦頭；但真的讓那幫只會動口不會動手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場，而是混亂，還得讓我們來為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產(chǎn)公司市場部的張經(jīng)理如是說。好一個雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發(fā)展著想，還是為了避免遭受業(yè)務經(jīng)理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實執(zhí)掌戰(zhàn)略治理的權(quán)杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業(yè)對輪崗有系統(tǒng)的規(guī)劃與切實可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達成共識了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會白白浪費企業(yè)的稀缺資源，而且會帶來一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會使原本運作正常的企業(yè)陷入癱瘓。也就是說，HR應該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當務之急還是應該想方設(shè)法統(tǒng)一我們的思想，戒除制造時髦的怪癖，切實將先進的人力資源理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營治理的實際運作流程之中，上下齊心，在規(guī)劃、細節(jié)與執(zhí)行上下苦功夫，還HR經(jīng)理一個春天，也還企業(yè)一片安寧與光明！中國最優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)大凡都不是專業(yè)的?！?一位較資深的人力資源治理培訓師在接觸了很多中國本土企業(yè)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理后為什么會得出這樣的結(jié)論？

大量訪談事實證實：很多非常專業(yè)（具備現(xiàn)代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監(jiān)/經(jīng)理在企業(yè)中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業(yè)客觀影響因素外，那么個中的緣由是什么呢？在中國本土企業(yè)，要想成功實施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理不僅要具有現(xiàn)代人力資源治理理念、知識和技能，更重要的是面對中國本土企業(yè)的風土人情，懂得實施中國式的人力資源治理，在治理中能表現(xiàn)出一

種“軟力量”，即 “以中國治理哲學，來妥善運用現(xiàn)代治理科學”，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地解決企業(yè)的人力資源治理問題。簡言之，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”

首先，把握現(xiàn)代化的人力資源治理理論，具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化人力資源治理理念、知識和技能，這種“現(xiàn)代化”理念、知識和技能體現(xiàn)在把人作為一種資源來開發(fā)和利用，關(guān)注人的成長與發(fā)展。

其次，能將這些理論知識與企業(yè)實踐創(chuàng)造性地相結(jié)合，建立健全人力資源治理制度、體系、機制，能將制度、體系、機制在企業(yè)內(nèi)“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根據(jù)人力資源治理制度、體系、機制具體運行情況，進行適時地調(diào)整修正，不斷地完成從理論到實踐再從實踐到理論的反復修正過程，從而使制度、體系和機制切實可行，最終能確保企業(yè)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對中國企業(yè)的風土人情，懂得在治理中,運用中國得天獨厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地處理人力資源治理問題，在科學治理的基礎(chǔ)上體現(xiàn)治理的藝術(shù)性。這些文化資源是指中國的哲學思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監(jiān)/經(jīng)理必須具有深厚的中華民族文化素養(yǎng)，深刻領(lǐng)悟中國哲學的真諦，并結(jié)合實際經(jīng)驗，不斷地修煉自己，得以在實施治理時，能將長期積淀的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術(shù)地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監(jiān)/經(jīng)理應具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協(xié)調(diào)能力。人際理解力體現(xiàn)在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動態(tài)，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動傾向，因而在人力資源治理上具有很強的預見性和可控性；溝通協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)在能成功地進行橫向縱向的溝通協(xié)調(diào)，最終達成共識，使工作順利地開展。

□ “軟”專業(yè)技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時,能熟練地運用如行為面試等各種測試技術(shù)外,還能準確地依靠自己的直覺進行準確判定，即對人很“敏感”。這就需要在實際工作中能不斷地對人進行歸類,總結(jié)提煉各類人的素質(zhì)(能力)要素,如優(yōu)秀的人大凡具備何種素質(zhì),最終的直覺判定是以此為基礎(chǔ),并能達到與實際情況不會有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質(zhì)，了解他們的優(yōu)勢和不足，成為領(lǐng)導用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現(xiàn)在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓各級主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵問題；同時面向員工時，更是新知識、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業(yè)中倡導“親情文化”，營造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進的關(guān)系，每個員工在企業(yè)內(nèi)都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現(xiàn)在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級達成共識；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業(yè)道德，能與員工建立彼此信任并達成共識；同時，具有一定的專業(yè)權(quán)威性能影響與推動企業(yè)的變革，具有一定的推行力?！鯃?zhí)行力。具體體現(xiàn)在與上級達成共識后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務、計劃等貫徹、執(zhí)行下去，達到或超過預期目標。□承受力。當面對各種復雜的問題和矛盾時，比如面對員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質(zhì)，表現(xiàn)出很強的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。

一般來講，一個努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的治理理念和治理知識，是治理知識的第一受益人。同時，HR工作對從業(yè)的治理者自身素質(zhì)要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達普通員工，內(nèi)與組織各個職能部門，外與治理咨詢公司、培訓機構(gòu)等。其業(yè)務范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設(shè)計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程和勞動法規(guī)等領(lǐng)域。因此，HR治理者的綜合素質(zhì)往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗。要依據(jù)ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業(yè)里，ＨＲ只負責基礎(chǔ)人事工作；有的公司HR部門屬于中高級治理，制定績效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。

平時多看雜志

很多公司或者企業(yè)都會訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業(yè)有關(guān)的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報紙之間的傳統(tǒng)媒介，既比圖書更具實效性，又比報紙更具專業(yè)性；內(nèi)容編排比圖書更簡潔，信息提供比報紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場人士應該利用好這個資源優(yōu)勢，或者是在公司養(yǎng)成閱讀雜志的習慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續(xù)看下去，積極地進行學習，敞開心扉隨時接受新的知識、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業(yè)雜志，能有效幫助你提高職場管理能力，提高學習創(chuàng)新的戰(zhàn)斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應明所著的一部論述修養(yǎng)、人生、處世的語錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結(jié)晶和萬古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓。對于人的正心修身、養(yǎng)性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對此書的評價是：“嚼得菜根者，百事可做?！比毡酒髽I(yè)家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內(nèi)涵，而且對現(xiàn)代企業(yè)管理也起到了巨大的指導作用?！罢撈髽I(yè)管理的書籍成千上萬，從根本道理上而言，多數(shù)抵不上一部《菜根譚》。”多讀《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險處，回得頭早。”建議想要笑傲職場的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時翻翻，定會有新的感受?！对鰪V賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經(jīng)驗、智慧、原則的總結(jié)，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語很有哲理性，耐人尋味，值得現(xiàn)代人借鑒。

《增廣賢文》內(nèi)容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風物典故、天文地理，幾乎無所不含，但中心是講人生哲學、處世之道?！对鰪V賢文》是一本營造企業(yè)文化、加強自我培訓的好書。其中的“錢財如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會許多生活的真諦?！堆蚱ぞ怼肥且槐緜ゴ蟮膭钪緯?，它所蘊藏的力量改變了無數(shù)人的生活命運，其中就包括撰寫出風靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來美國各個行業(yè)中的成功人士，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來的幸福生活的意義。世界每天都在發(fā)生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會帶來純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會帶來骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質(zhì)社會中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規(guī)律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實現(xiàn)你的目標，從而改變自己的一生。

利用好網(wǎng)絡(luò)

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個小時，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網(wǎng)易、搜狐、雅虎等大型門戶網(wǎng)站去看。它們更新比較及時，而且說法相對比較權(quán)威。當然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經(jīng)驗教訓，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時，都會有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學習的。

第五篇：防城港務集團集裝箱公司實習實踐報告

防城港務集團集裝箱公司實習實踐報告 經(jīng)過一段時間的理論學習，我對物流已經(jīng)有了初步的認識，為讓自己所學的理論知識得以鞏固，豐富自己的實踐經(jīng)驗，特參加這次實踐工作。本次實踐工作地點在防城港務集團有限公司集裝箱公司。實踐的主要目的是參觀防城港集裝箱碼頭，了解集裝箱船，裝卸橋，集裝箱起重機等各種物流機械.，熟悉集裝箱碼頭的經(jīng)營方式，庫場管理，集裝箱裝卸船工藝等。

1.防城港概況

防城港位于廣西南部北部灣北岸西端，是中國沿海24個主要港口之一。它北靠云、貴、川，東鄰粵、瓊、港、澳，西接越南，南瀕北部灣，地處華南經(jīng)濟圈、西南經(jīng)濟圈與東盟經(jīng)濟圈的結(jié)合部，是我國內(nèi)陸腹地進入中南半島東盟國家最便捷的出海門戶。

防城港港灣水深浪靜，三面環(huán)山猶如內(nèi)陸湖泊，航道短且不淤積，水域、陸域?qū)掗?，可利用岸線長。港口交通便利，陸路交通有高速公路和鐵路與全國干線連網(wǎng)，海路與80多個國家和地區(qū)的220多個港口通航。港口始建于1968年3月22日，1983年7月國務院批準對外開放，1986年完成一期工程建設(shè)，1987年全面投入營運?，F(xiàn)擁有泊位35個，其中生產(chǎn)性泊位31個，萬噸級以上深水泊位21個，20萬噸級礦石碼頭已建成投產(chǎn)。碼頭庫場面積達300萬平方米，年實際吞吐能力超過4000萬噸，其中集裝箱通過能力50萬TEU。

防城港開發(fā)前景十分廣闊，規(guī)劃的建港岸線長50.3公里，可規(guī)劃建設(shè)深水泊位200多個。防城港目前正在同時建設(shè)5～20萬噸級等各類泊位11個，建成后港口通過能力屆時將達6000萬噸，形成集裝箱、進口鐵礦、其它有色金屬礦、硫磺、糧食、液體化工產(chǎn)品，出口磷肥、非金屬礦、煤炭等九大專業(yè)化物流系統(tǒng)。

港口1987年投入運營，吞吐量從幾萬噸增長到2008年的3701.3萬噸。“十五”期間，港口貨物吞吐量年均增長16.6%，其中：防城港年貨物吞吐量從建港開始用了34年時間至2001年首次突破1000萬噸，2005年實現(xiàn)第二次千萬噸突破，完成2006萬噸，2007年實現(xiàn)第三次千萬噸突破，完成 3032萬噸。

2.實習經(jīng)過

初次進入港務局碼頭，感覺頗為震驚，這里有連綿十幾公里的岸

線碼頭及順著岸線布局的庫場，而這么大的碼頭，門機、拖車、吊機及各作業(yè)人員都井然有序的工作著。此次我的目的地是港務集團的集裝箱碼頭，集裝箱碼頭位于9#、10#泊位，兩個泊位總共配備4臺岸吊，泊位縱深方向是集裝箱堆場，內(nèi)外貿(mào)空箱、重箱、危險品箱等分類堆放著，堆場里集裝箱龍門吊、正面吊正緊張作業(yè)當中。從集裝箱公司領(lǐng)導那里了解到，由于受金融危機的影響，這一兩年集裝箱公司的業(yè)務量很不理想，去年沒有完成集團公司下達的產(chǎn)量要求，今年以來集裝箱業(yè)務也不夠理想，公司領(lǐng)導正想辦法提高服務質(zhì)量來爭取貨源。

集裝箱運輸方式是現(xiàn)代交通運輸?shù)陌l(fā)展方向，是港口物資文明的具體體現(xiàn)。集裝箱堆場分為內(nèi)貿(mào)重箱區(qū)、內(nèi)貿(mào)空箱區(qū)、外貿(mào)重箱區(qū)、外貿(mào)空箱區(qū)、危險品箱區(qū)；重箱一般堆四過

五、空箱一般堆五過六；

3.收獲及感受：

實習結(jié)束，認真總結(jié)這次實踐工作，發(fā)現(xiàn)自身還有很多的不足之處，首先我在外語水平方面還很欠缺，而我所學的物流專業(yè)在今后從事的工作中需經(jīng)常接觸到外語，因此必須掌握好這門工具。不斷強化自身，并充分認識自己，避免眼高手低，增加實際動手能力，在社會這個大學校里，不斷完善和學習，物流專業(yè)是門實踐性很強的專業(yè)，它不光要求我們有扎實的理論知識而且必須具有很強的動手操作能力，更重要的是學會如何與人溝通，此次實習只是萬里長征的第一步，我們在工作經(jīng)驗，社會歷練，人際交往上體現(xiàn)出來的稚嫩，在這一次的實習中完全表露出來，而且我們所缺乏的還不僅僅如此，所以在以后的生活和工作中，我要不斷的充實和豐富自己，不放棄任何能夠鍛煉自己的機會，使自己能夠快速的成長起來。