第一篇：新工隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

新工隊(duì)伍狀況調(diào)研

青年是煤礦企業(yè)的主要人力資源，是推動(dòng)企業(yè)科技的重點(diǎn)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的力量源泉，是煤礦企業(yè)生存創(chuàng)新和發(fā)揮的主要智力支持和人才保證。因此，按照公司團(tuán)委關(guān)于開展新工隊(duì)伍狀況調(diào)研活動(dòng)的通知要求，通過采取座談和交流調(diào)查，深入一線等形式，對我區(qū)目前新工狀況進(jìn)行了分析和研究，具體情況如下：

一、新工隊(duì)伍目前狀況。

目前我區(qū)有35歲以下青年工人39人，其中20歲-28歲有16人，29歲-35歲有23人。在這39人中，包括2007年1月1日以后入礦的員工有12人。支架工20人，運(yùn)料工4名，機(jī)組司機(jī)2名，采掘雜活6人，采掘電鉗工7人

二、新工隊(duì)伍目前工作表現(xiàn)和存在的問題

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，在家里事事以家庭為單位的自由性比較強(qiáng)，入礦以后，是以區(qū)隊(duì)為單位集體作業(yè)，在一定的時(shí)間很不適應(yīng)。

我區(qū)目前分技校生（合同工）和協(xié)議工兩種。技校畢

業(yè)生多年在學(xué)?；静粡氖麦w力勞動(dòng)，入礦以后對工作環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度上都發(fā)生了很大的變化，在思想是相當(dāng)一段時(shí)間不能夠穩(wěn)定，波動(dòng)比較大，在下井期間怕苦怕累，對井下的一些安全知識掌握的不夠好，心里對井下工作恐懼。協(xié)議工勤勞能吃苦，但是對工作有時(shí)馬虎、應(yīng)付、糊涂，不講究質(zhì)量和安全，思想素質(zhì)較低，集體觀念比較差，沒有學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情。

針對07年以后入礦的新工我區(qū)已經(jīng)培養(yǎng)出李龍、田保才、李紅軍、馬海兵、郭鵬等人，他們在各種操作崗位都能得心應(yīng)手的規(guī)范操作，還有及各別員工已經(jīng)成為我單位多面手的操作崗位，為公司和區(qū)隊(duì)傳幫接代起了明顯的成效。

三、今后對新工隊(duì)伍管理對策

1、針對新工的情況和成長規(guī)律，加強(qiáng)思想教育，體現(xiàn)親情關(guān)懷。

加強(qiáng)新工思想教育實(shí)施對新工培養(yǎng)管理工作的前提和重要任務(wù)。對于那些剛參加工作不久的新工來講進(jìn)行全面的思想教育，更顯得尤為重要。新工參加工作時(shí)間短社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，往往在某些因素的影響下，工作中不能很快進(jìn)入角色或者思想落后于形式。為此，要針對新工的特點(diǎn)充分發(fā)揮共青團(tuán)組織的與人職能，實(shí)施開展內(nèi)容充實(shí)、形式靈活的思想教育，重點(diǎn)是理想信念教育，職業(yè)道德教育，企業(yè)精神和文化教育，以及黨的知識教育等，充分采取集中學(xué)習(xí)、思想交流、座談、討論、模范事跡介紹等形式，并利用廣播、報(bào)紙和多媒體等手段堅(jiān)持重點(diǎn)教育與普遍教育相結(jié)合，討論與實(shí)際相結(jié)合，增加教育的針對性，從而使新工能夠?qū)φ兆约翰檎也蛔?，積極改造自己的主觀世界，做到自立自強(qiáng)，不斷提高思想覺悟，為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮自己的聰明才智。另外，要關(guān)心新工的生活，在對新工加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)的同時(shí)，因該把解決新工的實(shí)際困難當(dāng)成一件頭等大事來抓，積極為他們辦實(shí)事、辦好事，幫助他們解決后顧之憂，在允許和可能的條件下，可以以家訪交朋友的形式拉近與新工心靈之間的距離，體現(xiàn)組織的關(guān)懷和大家庭的溫暖，增進(jìn)新工對企業(yè)的熱愛。要盡可能

為新工創(chuàng)造和提供良好的生活條件和工作環(huán)境，增強(qiáng)新工對礦山、對單位的認(rèn)同感和信任感，以啟動(dòng)自我轉(zhuǎn)化的內(nèi)在努力。

2、充分利用激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮好物質(zhì)與精神的雙向促使作用。首先，改革現(xiàn)行工資分配制度，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)和收入的有機(jī)結(jié)合。新工普遍關(guān)心的話題就是工資待遇問題，因此，要不斷提高完善相關(guān)工資分配制度，進(jìn)一步細(xì)化保證措施，切實(shí)保證各項(xiàng)待遇的兌現(xiàn)。同時(shí)，要制定相關(guān)的激勵(lì)政策，對于積極投身于生產(chǎn)一線和技術(shù)工種的新工，要給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，真正實(shí)現(xiàn)按落分配的有機(jī)結(jié)合，收入與貢獻(xiàn)相得益彰。其次，把精神激勵(lì)作為輔助手段這是不可缺少的，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來意想不到的效果，往往在現(xiàn)實(shí)種各種榮譽(yù)，如勞模、青年崗位能手、突擊手、先進(jìn)工作者等稱號，授予面較窄，使激勵(lì)效果受到一定影響，只有在這些方面加以改進(jìn)才能更好的發(fā)揮好精神激勵(lì)作用。

3、拓寬渠道、嚴(yán)格管理、深化新工培養(yǎng)工作。

在新工的培養(yǎng)上要堅(jiān)持實(shí)際需要，通過系統(tǒng)培訓(xùn)、脫

產(chǎn)學(xué)習(xí)、座談交流等途經(jīng)，幫助新工提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，要以能力建設(shè)的核心，加強(qiáng)新工的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)新工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，團(tuán)組織要與人力資源部門及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)緊密結(jié)合，根據(jù)新工的個(gè)性、專長、興趣等開展不同層次，不同類別的個(gè)性化培訓(xùn)，切實(shí)調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的積極性，要敢于給他們壓擔(dān)子，使他們挑大梁，唱主角，增強(qiáng)他們的工作經(jīng)驗(yàn)和解決實(shí)際問題的能力。

在管理上要加大管理力度，強(qiáng)化管理機(jī)制，健全管理措施，要注意加大對新工的定期和不定期的考核，督促和檢查基層單位對新工管理情況，要從實(shí)踐鍛煉的角度，強(qiáng)調(diào)知與行的統(tǒng)一，為新工成長不斷創(chuàng)造條件。

綜一隊(duì)團(tuán)支部

第二篇：科級管理人員隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

科級管理人員隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

為進(jìn)一步適應(yīng)改革、加快發(fā)展的需要，本著了解基層、掌握情況、分析問題、服務(wù)決策的目的，針對公司目前基層單位科級管理人員管理和管理人員整體狀況等問題，我們進(jìn)行了座談了解和調(diào)查摸底工作。調(diào)研形式既有與各車間支部書記、主任座談，與各二級單位組干部部長的交流，也有與基層單位分管領(lǐng)導(dǎo)的交談，并與腈綸廠、熱電廠、氯堿廠、橡膠廠等個(gè)別單位在網(wǎng)上進(jìn)行了交流和溝通。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)公司管理人員隊(duì)伍素質(zhì)較好、水平較高，能夠服從大局，支持改革，參與改革，在公司生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)中發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

一、公司科級管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）整體素質(zhì)較高，是公司改革發(fā)展穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，是上級政策的宣傳者、具體工作的落實(shí)者。

科級管理人員，在公司的發(fā)展中起著承上啟下的重要作用，對公司的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。近年來，各單位通過各種形式的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技術(shù)練兵等，提高了綜合素質(zhì)。目前，科級人員2866人，其中，黨員2473人，占86、29%；大專1065人，占37、16%，大學(xué)1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初級職稱1039人，占36、25%，中級職稱1282人，占44、73%，高級職稱536人，占18、7%，正高級9人，占0、31%，他們是安穩(wěn)生產(chǎn)、改革改造和科技進(jìn)步的骨干力量，發(fā)揮了不可替代的作用。

（二）科級管理人員一般都是各單位的工作骨干，對公司有著深 厚的感情，整體隊(duì)伍相對穩(wěn)定。

從整體上講，絕大多數(shù)管理人員能夠安心工作，能夠拒絕外部“定點(diǎn)式”“群體式”挖人和高薪待遇的誘惑，感情留人、事業(yè)留人發(fā)揮了一定的作用。能夠任勞任怨，積極工作，雖有不滿情緒，但能服從工作大局，服從工作需要，較好地完成了工作任務(wù)。研究院自去年以來由于實(shí)施了特崗特薪、分配制度改革、崗位津貼等措施，人才隊(duì)伍相對趨于穩(wěn)定。

（三）思想活躍，支持改革參與改革的信心進(jìn)一步增強(qiáng)。

2000年以來，隨著公司改革的深入，改制分流、裝置改造、內(nèi)部分配制度改革等措施的出臺(tái)，無疑是對廣大職工注入了強(qiáng)心劑，看到了希望。隨著一批批企業(yè)的改制分流，人們清楚地看到，改制企業(yè)的發(fā)展前景，職業(yè)待遇、面貌等都發(fā)生了很大的變化，急待需要改制的企業(yè)，感到早改制早主動(dòng)，早改制早受益，職工積極主動(dòng)，踴躍參加。未改制企業(yè)職工積極參與改革，支持改革，取得了生產(chǎn)、效益、穩(wěn)定三豐收。

（四）競爭激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步建立和落實(shí)。

自2001年以來，按照公司的統(tǒng)一布署，各單位積極開展競爭上崗工作，通過定員定編、公布崗位職數(shù)、報(bào)名資格審查、考試、演講答辯、測評、公布結(jié)果等七大步驟，嚴(yán)格程序，嚴(yán)格管理，競爭激勵(lì)機(jī)制得到落實(shí)，科級管理人員總量呈逐年遞減趨勢。達(dá)到10年來科級管理人員總數(shù)的最低點(diǎn)。最高點(diǎn)是1998年第四季度，達(dá)到4110人。

二、反映的問題

通過調(diào)研，從管理人員隊(duì)伍近年來的發(fā)展趨勢和現(xiàn)狀看，所面臨的形勢比較嚴(yán)峻，遇到的問題比較多。

我們把反映的情況歸納為六方面的問題。

（一）公司目前的人才流失狀況讓人擔(dān)憂，后備人才斷層，部分崗位面臨無人可選、無人可用的狀況。

整體上仍存在人才短缺和浪費(fèi)的矛盾，有的個(gè)別單位，大學(xué)生畢業(yè)十幾年仍在下面倒班，而熱電廠某一車間想找出一個(gè)安全工程師都已經(jīng)很困難，全車間沒有一個(gè)是中級以上職稱的。

流失原因主要是薪酬待遇，我們公司的員工待遇與社會(huì)上同類行業(yè)相比差距很大，與消費(fèi)增長不成正比。

流失人才方面的統(tǒng)計(jì)資料以及流失原因的分析很多，上個(gè)調(diào)研組已說了很多，基本上是大同小異，在這里就不一一陳述。除人才流失造成的其它矛盾外，重點(diǎn)說兩個(gè)問題：

一是造成人才斷層。引進(jìn)的大學(xué)生相對較少，綜合素質(zhì)不均；同時(shí)培訓(xùn)、培養(yǎng)不及時(shí)。關(guān)鍵是后備人選的流失，直接造成科級管理人員提拔使用的梯隊(duì)斷層。

二是后備管理人員缺乏。原因有三種情況：一是培養(yǎng)不及時(shí)；二是無人培養(yǎng)；三是臨時(shí)確定人選，素質(zhì)相對較差。

人才短缺與浪費(fèi)相比，人才短缺現(xiàn)象更為嚴(yán)重，部分單位、部分崗位已經(jīng)出現(xiàn)人才斷層，出現(xiàn)了無人可選無人可用的局面，例如研究院94年以后來的畢業(yè)生所剩無幾，而且近年來引進(jìn)的大學(xué)生與之相比，素質(zhì)較差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是崗 3 位急需人員，大部分是培養(yǎng)的后備人選。同時(shí)也使得現(xiàn)有骨干沒有工作壓力，不想用我也得用我，因?yàn)闆]有他人可用。如果說研究院知識分子多，流失也多的話，那么，同樣各廠的技術(shù)骨干、管理人才隨著全國同行業(yè)裝置的上馬，流失的恐怕會(huì)更多。

（二）基層管理水平不高，方法簡單。

一是執(zhí)行公司政策方面不準(zhǔn)確。領(lǐng)會(huì)文件精神不透徹；向本單位干部職工傳達(dá)不全面、不準(zhǔn)確，在貫徹過程中夾雜個(gè)人偏頗的觀點(diǎn)，常常誤導(dǎo)職工；解釋疏導(dǎo)不主動(dòng)、不及時(shí)、不深入、不細(xì)致，不能消除職工心中疑團(tuán)，個(gè)別單位矛盾上交，致使員工與公司關(guān)系僵化，造成職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。有的單位直接說：我們就看公司的。

更應(yīng)引起我們注意的是，基層單位主管部門對公司的政策、有關(guān)文件規(guī)定學(xué)習(xí)不深、研究不透，憑以往的做法和定勢去管理。出現(xiàn)問題，不管大小，直接咨詢公司有關(guān)部門，宏觀指導(dǎo)變成了微觀管理。只要矛盾激化，公司成了當(dāng)箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰機(jī)制，沒有形成人員流動(dòng)的正常程序。

我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的單位在用人上，缺乏淘汰機(jī)制，只聘不解，只調(diào)不解。形成了崗位少、人員多的狀況，大多數(shù)單位反映 “上去了很難下來”，只好采取非正常手段維持現(xiàn)狀。但在談到人才浪費(fèi)的問題時(shí)，有的領(lǐng)導(dǎo)對確實(shí)表現(xiàn)出色的管理人員、技術(shù)骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否認(rèn)，有的領(lǐng)導(dǎo)缺乏責(zé)任心，在談到針對相同崗位哪位員工會(huì)更出色的問題時(shí)，則采取了回避的態(tài)度。4 這種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度也直接導(dǎo)致了干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的消極思想，如特薪等激勵(lì)制度不能落到實(shí)處，起不到激勵(lì)作用，有的甚而起了反作用。

（三）部分基層單位管理混亂，科級管理人員指數(shù)嚴(yán)重超編，部分管理人員無進(jìn)取心。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各廠科級職數(shù)都存在或多或少的超編現(xiàn)象，而且部分單位還有內(nèi)部使用的科級人員（也就是公司不在編制的科級人員，但同樣可以享受待遇），大大超出定編數(shù)。有的單位領(lǐng)導(dǎo)公開說，為什么不提？提了就有待遇，待遇是公司給的。

造成這種現(xiàn)象是多方面的，既有歷史原因，也有內(nèi)部管理原因。由于人事任免權(quán)在各單位，雖然公司主管部門負(fù)責(zé)科級管理人員的宏觀指數(shù)控制，但實(shí)際上沒有有效的制約手段，致使管理成了空中樓閣。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部隊(duì)伍龐大。二是崗位管理、薪酬和計(jì)劃嚴(yán)重脫節(jié)。不利于提高管理人員的積極性，造成因人設(shè)崗；也不利于崗位的優(yōu)化配置和工資總額的合理使用與分配，薪酬起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

三是公司減員政策，大多采用“彈性制”，如內(nèi)部退養(yǎng)是自愿申請，不申請無法退下來，特別是部分年齡偏大的科級管理崗位人員，考慮到實(shí)際的待遇問題，又不愿退下來。在實(shí)際工作中，老好人思想嚴(yán)重，維持的心態(tài)多，開拓進(jìn)取、創(chuàng)新思變的想法少，有的年齡大的科級管理人員說：“公司有政策，我們就走”。

（四）學(xué)歷漸高，但整體素質(zhì)呈下降趨勢。一是人才流失與人才引進(jìn)的數(shù)量、素質(zhì)的比例失調(diào)是主要原因。從表二中看出，大專以上 5 學(xué)歷人員有2468人，占總數(shù)的86、11%；中級以上職稱人員有1771人，占總數(shù)的61、79%；從表二中可以看出，1998年以來，引進(jìn)大學(xué)生1174人，流失832人，不包括2001年協(xié)議解除合同的1218人，流失的是經(jīng)驗(yàn)豐富，素質(zhì)較好，水平較高，是生產(chǎn)經(jīng)營的骨干；與引進(jìn)的剛畢業(yè)的大學(xué)生相比，可想而知了。二是不注重個(gè)人自學(xué)和自身素養(yǎng)的提高，理論聯(lián)系實(shí)際不夠，運(yùn)用理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力不強(qiáng)；對設(shè)備進(jìn)行技術(shù)革新，開展技改技措的積極性不高，怕出問題，怕影響安全生產(chǎn)，創(chuàng)新意識不強(qiáng)。

（五）領(lǐng)導(dǎo)干部的滿意度下降，是造成思想消極的另一重要因素。一是信任危機(jī)，由于近年來領(lǐng)導(dǎo)層問題不斷，在廣大職工中造成了消極影響；二是輿論導(dǎo)向，過去宣傳公司的不利因素多，講危機(jī)感和緊迫感多，干部職工在心里產(chǎn)生了害怕心理，認(rèn)為公司前途渺茫。

（六）培訓(xùn)力度不夠，新知識更新較慢。

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，近年來，由于公司的經(jīng)營狀況和其它方面的影響，從機(jī)關(guān)到基層單位，專業(yè)培訓(xùn)越來越少，即使有也名存實(shí)亡，把培訓(xùn)班辦成了旅游班，效果較差，失去了培訓(xùn)應(yīng)有的作用。目前有相當(dāng)一部分科級管理人員從未參加過培訓(xùn)，各廠的科級干部紛紛提出要求組織培訓(xùn)，希望能接受新知識，交流經(jīng)驗(yàn)。

三、建議及對策

我們認(rèn)為，造成問題的原因是多方面的，既有政策原因，又有機(jī) 制和管理原因，既有外部市場競爭，又有內(nèi)部環(huán)境的變化。因此，針對出現(xiàn)的問題，要及時(shí)分析原因，制定對策，為下步改革做好準(zhǔn)備。

（一）加強(qiáng)科級管理人員的宏觀管理。一是針對目前存在的問題，聯(lián)系公司實(shí)際情況，實(shí)行綜合計(jì)劃、薪酬、崗位管理“三位一體”管理模式，嚴(yán)格控制科級管理人員職數(shù)，避免因無原則的給予待遇而提拔晉升。二是建立有效的管理機(jī)制，提倡交叉任職、專兼結(jié)合。根據(jù)各崗位實(shí)際情況，黨群和行政管理人員能兼則兼，能專則專，實(shí)行相互交叉任職，一方面可使管理人員得到多方面、多崗位鍛煉，同時(shí)也可減少相應(yīng)干部職數(shù)。目前制定的《公司科級管理人員提拔晉升有關(guān)問題的通知》，將對科級管理人員管理起到很好的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。

（二）完善競爭激勵(lì)機(jī)制，疏通能上能下的正常渠道

一是結(jié)合公司近年來的減員政策和力度，考慮到目前公司實(shí)際情況，制定相應(yīng)的政策，配合相應(yīng)的待遇，使想下去的人愿意下去，也給那些有本事、靠得住、能辦事、辦實(shí)事的年青人提供施施展才華的機(jī)會(huì)。

二是競爭上崗。對競聘后未能上崗人員，易崗易薪。

三是離崗培訓(xùn)。對年齡較輕，自身素質(zhì)較好，有學(xué)習(xí)提高愿望的管理人員，經(jīng)本人申請、組織批準(zhǔn)，可進(jìn)行離崗培訓(xùn)也可由組織調(diào)訓(xùn)，為其競爭新的崗位創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。離崗培訓(xùn)一般不超過兩年，工資標(biāo)準(zhǔn)不變，待學(xué)成回來工作后一次性發(fā)放。競聘上崗后，執(zhí)行新崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇。

四是對具有專業(yè)技術(shù)特長并符合專業(yè)技術(shù)崗位任職資格要求的管理人員，在專業(yè)技術(shù)崗位定員范圍內(nèi)可轉(zhuǎn)聘專業(yè)技術(shù)崗位。

對年紀(jì)較輕、有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員，可根據(jù)生產(chǎn)一線的實(shí)際需 7 要，按照雙向選擇的原則，有計(jì)劃地充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位。

轉(zhuǎn)聘到其他崗位的，執(zhí)行新聘崗位的薪酬待遇。

在轉(zhuǎn)聘過程中，不得層層硬性擠占下一級崗位，更不能人為增設(shè)崗位。

五是支持和鼓勵(lì)管理人員參加改制單位改制分流。在本人申請（或組織推薦）、所在單位和改制單位協(xié)商一致的前提下，參加改制單位的改制分流。補(bǔ)償補(bǔ)助金計(jì)算和處置、勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范等問題，按集團(tuán)公司改制分流的有關(guān)政策執(zhí)行。

（三）加強(qiáng)考核，重點(diǎn)在考核、試用期滿考核。

考核內(nèi)容除正常考核內(nèi)容外，應(yīng)把用人情況、員工的滿意度作為考核的一項(xiàng)指標(biāo)。

提拔考察考核，除了考查其專業(yè)技術(shù)水平、品德之外，著重考核其用人的能力，考核其對所屬的崗位情況、人員狀況、所屬人員能力水平的了解程度，考核其能否對崗位、對人員排出序列，考核其對薪酬分配情況的依據(jù)，特別是特薪的運(yùn)用及效果情況等。

要考核人才應(yīng)用的滿意度，看其是培養(yǎng)，還是打壓；是使用，還是浪費(fèi)。個(gè)人自己是否有親和力，是否是人才流失的直接責(zé)任者。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高管理人員知人善任的能力、責(zé)任心和領(lǐng)導(dǎo)水平。

及時(shí)培訓(xùn)，可有效提高自身素質(zhì)。合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，既有專業(yè)知識，又有管理知識，既有相互交流又有上下級之間的溝通。把培訓(xùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種手段。要以能力建設(shè)為目標(biāo)，加快培養(yǎng)和造就高 8 層次人才的步伐，重點(diǎn)抓好企業(yè)高層次人才培訓(xùn)工程的建設(shè)。把高層次人才的成長、培養(yǎng)、使用作為人才發(fā)展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大經(jīng)營管理人才和高層次人才的培訓(xùn)力度，加大各單位自主培訓(xùn)的力度，積極抓好業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和能力培養(yǎng)。通過培訓(xùn)，可以就地取才，再選才輸出培訓(xùn)，形成勤奮好學(xué)，努力進(jìn)取，不甘落后，敢于進(jìn)取的氛圍，保證企業(yè)更好更快發(fā)展，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)人才的穩(wěn)固與創(chuàng)新，使企業(yè)更有活力和凝聚力。

（五）加大力度，獎(jiǎng)罰分明。不看過程，不問原因，只看結(jié)果。對出現(xiàn)事故包括安全事故、生產(chǎn)事故、急需人才的流失等，只要出現(xiàn)問題，嚴(yán)厲處罰，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)直接解聘。對責(zé)任心較強(qiáng)、管理到位、有突出貢獻(xiàn)人員應(yīng)重獎(jiǎng)，并建立業(yè)績考核（包括生產(chǎn)、安全、效益、人才、管理等）檔案，作為提拔晉升的重要依據(jù)之一。

（六）依靠制度創(chuàng)新和管理模式變革，變被動(dòng)留人為主動(dòng)留人。著重從以下幾方面：

1、營造良好的內(nèi)部環(huán)境。營造尊重知識、尊重人才的氛圍，在待遇上、在各項(xiàng)制度上給予保證。建立聯(lián)幫帶責(zé)任制、人才流失問責(zé)制和定期談話制度，善于與企業(yè)人才的情感交流，真正做到感情留人。經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，摸清各類人才數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)分布和基本情況，建立人才流失責(zé)任制，因工作失職或人為造成工作環(huán)境不良致使人才外流的，要嚴(yán)肅追究有關(guān)部門和單位主要領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任，加強(qiáng)與企業(yè)人才的情感交流，保證他們滿懷熱情地投入到工作當(dāng)中去。

2、盤活現(xiàn)有人才存量，建立健全企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一規(guī)范的人才市場 9 體系，為企業(yè)人才提供合理流動(dòng)的機(jī)會(huì)。人才資源市場是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)區(qū)域性人才合理流動(dòng)，優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和分布的重要手段。辦好人才市場，滿足一些專業(yè)人才想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改變以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象。真正的人才是不能容忍反復(fù)從事單一工作的，流動(dòng)是所有人才共有的特點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)綜合考慮企業(yè)自身與企業(yè)人才發(fā)展的共同需要，階段性地為企業(yè)人才制定出內(nèi)部流動(dòng)的規(guī)劃。這樣，既可以滿足企業(yè)人才的流動(dòng)偏好，又有利于企業(yè)人才全方位地了解企業(yè)，很好地為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

通過建立公司內(nèi)部人才市場供需信息網(wǎng)絡(luò)，建立人才數(shù)據(jù)庫和人事檔案，內(nèi)容包括崗位信息、人事信息等。

信息來源，一是人力資源部門，定期公布崗位信息，包括崗位名稱、類別、數(shù)量、條件等；二是個(gè)人申請，投遞簡歷；三是單位推薦。通過貯存人才供需信息，從宏觀上引導(dǎo)和控制人才的流向。

3、實(shí)行特崗特薪制度。開展崗位調(diào)查，確定崗位急需人員，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，增大數(shù)額，嚴(yán)格程序，建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，嚴(yán)格考核。發(fā)現(xiàn)問題隨時(shí)考核，變換崗位，隨時(shí)調(diào)整?，F(xiàn)在的特薪評選象年終評選先進(jìn)一樣，失去了特崗特薪的激勵(lì)作用。加強(qiáng)各級管理部門在崗位人員配備中的責(zé)任心，要求管理人員對崗位適用人員要有明確排序，不能有模凌兩可的態(tài)度，加強(qiáng)實(shí)施特薪管理人員的責(zé)任心，對特薪實(shí)施有成效的單位，在政策上可以進(jìn)一步傾斜，管理上可以更放手，對特薪實(shí)施不利的單位要限期整改，更應(yīng)在具體措施上給予指導(dǎo)。

4、協(xié)商定薪，吸引急需人才。打破現(xiàn)有的“堵住進(jìn)口，放開出口”政策，對急需有用人才要敞開進(jìn)口，大膽引進(jìn)，也可高薪聘請高技術(shù)人才。吸引人才要與引進(jìn)剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生區(qū)別開來，對引進(jìn)的人才要建立配套考核體系，可采用技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營、年薪制等新的分配方式，提供良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

只要有良好的條件與氛圍，就會(huì)萬鳳筑巢，人才濟(jì)濟(jì)，就會(huì)出現(xiàn)“不拘一格降人才”的可喜局面。

第三篇：入黨積極分子隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

報(bào)告匯編 Compilation of reports 20XX

報(bào)告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔

入黨積極分子隊(duì)伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質(zhì)量。加強(qiáng)入黨積極分子隊(duì)伍的建設(shè)，是做好發(fā)展黨員工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。調(diào)查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發(fā)展黨員的質(zhì)量具有至關(guān)重要的作用。通過對我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調(diào)查，特報(bào)告如下：

存在的問題：

一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動(dòng)機(jī)。

一部分入黨積極分子的入黨動(dòng)機(jī)尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應(yīng)景型”還存在于隊(duì)伍之中?！皹s耀型”、“利益型”是為了個(gè)人私利要入黨，這與目前當(dāng)官榮耀，當(dāng)官謀利的社會(huì)風(fēng)氣存在著一定的聯(lián)系，“應(yīng)景型”則是由于當(dāng)時(shí)的情景或一時(shí)的沖動(dòng)，時(shí)隔一段時(shí)間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時(shí)沖動(dòng)向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報(bào)思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動(dòng)機(jī)，還需要經(jīng)過較長時(shí)間的努力才能逐漸形成。

二、入黨積極分子的年齡結(jié)構(gòu)還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中 35 歲以上的有 5人，35 歲以下的有 3 人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點(diǎn)是35 歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進(jìn)一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。

報(bào)告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學(xué)習(xí)黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個(gè)代表”重要思想的理論基礎(chǔ)，但目前很多入黨積極分子在學(xué)習(xí)這方面知識的積極性、主動(dòng)性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。

改進(jìn)的措施：

一、加強(qiáng)聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應(yīng)該對入黨積極分子負(fù)有直接教育、培養(yǎng)的責(zé)任，應(yīng)該具有較強(qiáng)的責(zé)任心和較高的政治修養(yǎng)，同時(shí)善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學(xué)習(xí)、工作、參加各種活動(dòng)的機(jī)會(huì)，對其進(jìn)行黨的基本知識、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進(jìn)一步端正他們的入黨動(dòng)機(jī)。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實(shí)際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞郊皶r(shí)傳達(dá)，幫助他們正確對待自己存在的缺點(diǎn)和不足，明確自己需要改進(jìn)的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對入黨積極分子進(jìn)行考察，并將考察的實(shí)際結(jié)果及時(shí)填寫在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。

報(bào)告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動(dòng)。一是有選擇的參加黨內(nèi)的活動(dòng)，比如參加黨課學(xué)習(xí)，優(yōu)秀黨員的事跡報(bào)告會(huì)，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會(huì)等，讓他們在實(shí)際的黨內(nèi)生活中加強(qiáng)對黨的了解和認(rèn)識，增強(qiáng)黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時(shí)期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動(dòng)。

三、給入黨積極分子交任務(wù)，使他們在實(shí)踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質(zhì)。形成積極分子能認(rèn)真完成黨組織交辦的任務(wù)，每個(gè)人都能積極主動(dòng)地發(fā)揮作用。在實(shí)際工作中出現(xiàn)失誤時(shí)能正確面對，在失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善和提高。

四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報(bào)，反映自己的工作和學(xué)習(xí)情況以及對自己思想方面的認(rèn)識。這樣做不僅有利于加強(qiáng)黨組織對積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。

第四篇：農(nóng)村中小學(xué)教職工隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

調(diào)查對象：山東省沂水縣高橋鎮(zhèn)中小學(xué)（含幼兒園）在職教職工

調(diào)查時(shí)間：2008年11月4日——14日

調(diào)查人：劉李姚

高橋鎮(zhèn)教育概況

高橋鎮(zhèn)位于沂水縣城北20公里處，全鎮(zhèn)現(xiàn)有66個(gè)村，人口6.2萬人，總面積120平方公里。2007年國民生產(chǎn)總值4.2億元，農(nóng)民人均收入4664.00元。全鎮(zhèn)共有國辦初級中學(xué)1處，完全小學(xué)8處，教學(xué)點(diǎn)2處，幼兒園4處。其中高橋初中為省級規(guī)范化學(xué)校（全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中唯一一處），另有兩處市級規(guī)范化小學(xué)，6處縣級規(guī)范化小學(xué)，1處市級示范化幼兒園。現(xiàn)有在職教職工352人，在校中小學(xué)生及幼兒4633人。該鎮(zhèn)全面貫徹黨的教育方針，積極推進(jìn)素質(zhì)教育，教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)居全縣前列。

現(xiàn)將我們調(diào)研的具體情況據(jù)實(shí)匯報(bào)如下：

一、年齡狀況

全鎮(zhèn)在職教職工的平均年齡38.32歲，其中小學(xué)教職工（含幼兒教師）平均年齡40.00歲，初中教職工平均年齡35.37歲。從年齡上看，全鎮(zhèn)教職工正處于年富力強(qiáng)的鼎盛時(shí)期，這與我們調(diào)查前的預(yù)測相去甚遠(yuǎn)。

之所以出現(xiàn)這種狀況，一是該鎮(zhèn)實(shí)行男55歲，女50歲內(nèi)退政策（這種現(xiàn)象普遍存在）。二是相當(dāng)一部分教職工呈現(xiàn)出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象。三是教職工年齡差距較大，全鎮(zhèn)45歲以上的教職工就有99人，而80后出生的僅37人，教職工老齡化的趨勢已初露端倪。

近幾年大中專院校畢業(yè)生分配到我鎮(zhèn)的新教師數(shù)屈指可數(shù)，03年3人，04年3人，05年5人，06年1人，07年2人，08年3人，其中有2人是后調(diào)入的。平均每年新增教師數(shù)不足3人，照此新教師增長速度，再過10年，現(xiàn)在45歲的教職工內(nèi)退后，教職工崗位將有很大缺口。

二、健康狀況

該鎮(zhèn)教職工的身體狀況令人堪憂。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有明顯疾病的教職工就有29人，占全體教職工的8.2%。其中患頸腰椎病的8人，患心血管病的4人，有殘疾證的6人，其它各種疾病患者11人?；疾≌叨喟l(fā)生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農(nóng)活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。

另一方面，農(nóng)村教師條件艱苦，生活負(fù)擔(dān)沉重，舍不得自掏腰包定期查體。進(jìn)入新世紀(jì)以來，該鎮(zhèn)教師只有2001年組織過一次免費(fèi)查體。在這種狀況下，教職工不能提前發(fā)現(xiàn)病情，防患于未然。結(jié)果積小病為大患，以至于疾病纏身。就在我們撰寫這份調(diào)研報(bào)告期間，又有一位被查出患心腦血管病的張姓教師，拿著縣中心醫(yī)院的診斷書，到中心校找領(lǐng)導(dǎo)請病假住院治療。

如何減少教職工的患病機(jī)率，應(yīng)該引起各級教育工會(huì)組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進(jìn)行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進(jìn)行健康查體，做到早發(fā)現(xiàn)，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動(dòng)，豐富教職工的業(yè)余生活，營造輕松愉悅的工作環(huán)境。

三、學(xué)歷狀況

在這次調(diào)研中，我們對全鎮(zhèn)教職工的第一學(xué)歷情況作了全面認(rèn)真排查。結(jié)果顯示，在全鎮(zhèn)352名在職教職工中，具有本科學(xué)歷的只有6人，全部是05年以后大學(xué)畢業(yè)分配的年輕教師，占全鎮(zhèn)教職工總數(shù)的1.7%；專科學(xué)歷的97人，占27.6%；中專學(xué)歷的104人，占29.5%；高中學(xué)歷的126人，占35.8%；初中學(xué)歷的19人，占5.4%。其中非教育類院校畢業(yè)的大、中專教師14人，通過招工加入教職工隊(duì)伍的37人。教職工學(xué)歷偏低的現(xiàn)象表現(xiàn)尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應(yīng)對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

我們之所以看重第一學(xué)歷，是因?yàn)榻處熗ㄟ^函授、自學(xué)助考，甚至民師考師范（恢復(fù)高考制度頭10年除外）后取得的學(xué)歷，實(shí)在不敢恭維。說白了通過上述途徑取得的學(xué)歷就是拿錢買學(xué)歷。此種現(xiàn)象不獨(dú)教育部門僅有，業(yè)內(nèi)人士早就指出了這種“注水學(xué)歷”、“泡沫學(xué)歷”的弊端。在這種氛圍的異化下，教師拿學(xué)歷，本意并非為了增長學(xué)識，而是為了與工資密切相關(guān)的晉職晉級。因此，曾一度出現(xiàn)過一種怪現(xiàn)象，同一年齡段的教師，第一學(xué)歷是?？飘厴I(yè)的不如中專畢業(yè)的來得實(shí)惠，后者可以邊教學(xué)，邊領(lǐng)工資，邊拿錢買更高的學(xué)歷，即增加了教齡，又獲得了提前晉職晉級的機(jī)會(huì)。

從民師考師范這件事來看，1987年以后考入師范的教師，并不是全日制的，真正在師范學(xué)習(xí)的時(shí)間少得可憐，兩年的學(xué)制，在校時(shí)間充其量不過一個(gè)月左右，甚至只是考取后繳費(fèi)的時(shí)候和畢業(yè)拿文憑的時(shí)候去過兩次師范學(xué)校。其余時(shí)間，卻照常在原單位上班，致使這部分教師因被扣去兩年的教齡而憤憤不平！

要想改變這種把取得高學(xué)歷當(dāng)買賣做，自欺欺人的局面，教育主管部門必須加大成人高考的管理力度，加強(qiáng)自學(xué)、面授的過程性管理，嚴(yán)把每門功課的畢業(yè)考試關(guān)，努力提高畢業(yè)生的學(xué)業(yè)質(zhì)量水平，使他們真正獲得真才實(shí)學(xué)，做到學(xué)有所成，名實(shí)相符。

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第五篇：入黨積極分子隊(duì)伍的狀況調(diào)研報(bào)告

入黨積極分子隊(duì)伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質(zhì)量。加強(qiáng)入黨積極分子隊(duì)伍的建設(shè)，是做好發(fā)展黨員工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。調(diào)查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發(fā)展黨員的質(zhì)量具有至關(guān)重要的作用。通過對我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調(diào)查，特報(bào)告如下：

存在的問題：

一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動(dòng)機(jī)。一部分入黨積極分子的入黨動(dòng)機(jī)尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應(yīng)景型”還存在于隊(duì)伍之中。“榮耀型”、“利益型”是為了個(gè)人私利要入黨，這與目前當(dāng)官榮耀，當(dāng)官謀利的社會(huì)風(fēng)氣存在著一定的聯(lián)系，“應(yīng)景型”則是由于當(dāng)時(shí)的情景或一時(shí)的沖動(dòng)，時(shí)隔一段時(shí)間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時(shí)沖動(dòng)向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報(bào)思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動(dòng)機(jī)，還需要經(jīng)過較長時(shí)間的努力才能逐漸形成。

二、入黨積極分子的年齡結(jié)構(gòu)還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中35歲以上的有5人，35歲以下的有3人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點(diǎn)是35歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進(jìn)一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。

三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學(xué)習(xí)黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個(gè)代表”重要思想的理論基礎(chǔ)，但目前很多入黨積極分子在學(xué)習(xí)這方面知識的積極性、主動(dòng)性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。

改進(jìn)的措施：

一、加強(qiáng)聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應(yīng)該對入黨積極分子負(fù)有直接教育、培養(yǎng)的責(zé)任，應(yīng)該具有較強(qiáng)的責(zé)任心和較高的政治修養(yǎng)，同時(shí)善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學(xué)習(xí)、工作、參加各種活動(dòng)的機(jī)會(huì)，對其進(jìn)行黨的基本知識、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進(jìn)一步端正他們的入黨動(dòng)機(jī)。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實(shí)際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞郊皶r(shí)傳達(dá)，幫助他們正確對待自己存在的缺點(diǎn)和不足，明確自己需要改進(jìn)的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對入黨積極分子進(jìn)行考察，并將考察的實(shí)際結(jié)果及時(shí)填寫在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。

二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動(dòng)。一是有選擇的參加黨內(nèi)的活動(dòng)，比如參加黨課學(xué)習(xí)，優(yōu)秀黨員的事跡報(bào)告會(huì)，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會(huì)等，讓他們在實(shí)際的黨內(nèi)生活中加強(qiáng)對黨的了解和認(rèn)識，增強(qiáng)黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時(shí)期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動(dòng)。

三、給入黨積極分子交任務(wù)，使他們在實(shí)踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質(zhì)。形成積極分子能認(rèn)真完成黨組織交辦的任務(wù)，每個(gè)人都能積極主動(dòng)地發(fā)揮作用。在實(shí)際工作中出現(xiàn)失誤時(shí)能正確面對，在失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善和提高。

四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報(bào)，反映自己的工作和學(xué)習(xí)情況以及對自己思想方面的認(rèn)識。這樣做不僅有利于加強(qiáng)黨組織對積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。