第一篇：工作績效制度大全

為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定制度

一、考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

二、員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

三、每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

四、在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

五、根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

六、每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

七、員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第二篇：績效制度

績效制度11.0版宣貫培訓(xùn)會(huì)議簡報(bào)

為更好落實(shí)11.0版績效制度，人力資源部于4月27日特召集各績效秘書對(duì)制度進(jìn)行宣貫，會(huì)后由各部門績效秘書對(duì)本部門全體員工進(jìn)行返訓(xùn)，重點(diǎn)內(nèi)容概括如下：

一、績效制度更新修訂內(nèi)容

（一）關(guān)于績效考核目的：統(tǒng)一工作目標(biāo)、識(shí)別人才、員工激勵(lì)

（二）關(guān)于績效工作職責(zé)分工：1）總裁下達(dá)任務(wù)；2）各分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)分解、落實(shí)、完成任務(wù)；3）人力資源部監(jiān)督考核；4）各部門績效秘書配合部門任務(wù)追蹤反饋，人力資源部對(duì)其分管

（三）關(guān)于基本紀(jì)律考核h1

1、將工作反饋項(xiàng)（如周報(bào)、月報(bào)、工作方案提交）納入h1，其中工作方案指的是重點(diǎn)工作，重點(diǎn)工作需滿足跨部門、跨權(quán)限和工作時(shí)長一周以上兩個(gè)條件；

2、h1全為扣分項(xiàng)，增加目標(biāo)責(zé)任狀、重點(diǎn)工作方案等扣分內(nèi)容，未按時(shí)提交均為-5分；

3、個(gè)人周報(bào)均在周五提交，部門月總結(jié)于每月27號(hào)提交。

（四）關(guān)于特別獎(jiǎng)懲h2

1、將特別獎(jiǎng)懲納入考核系數(shù)，命名為h2，增加點(diǎn)贊、投訴項(xiàng)，全員可提議；

2、點(diǎn)贊、投訴有具體相對(duì)應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；

3、具體流程待與IT部溝通修改后執(zhí)行。

（五）關(guān)于崗位工作考核h3

1、H3的核算不再含培訓(xùn)得分，僅為每月周報(bào)平均分；

2、周報(bào)評(píng)分分為四個(gè)檔：需要改進(jìn) 90分、達(dá)到預(yù)期 100分、超出預(yù)期 110分、表現(xiàn)杰出 120分，有具體對(duì)應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。其中“需要改進(jìn)、超出預(yù)期、表現(xiàn)杰出”三個(gè)選項(xiàng)均需填寫領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語證明或說明，“表現(xiàn)杰出”選項(xiàng)還需提供工作業(yè)績證明。

3、績效秘書工作分三個(gè)檔加減分：1）積極完成職責(zé)工作任務(wù)，工作優(yōu)秀，特別加分3~5分；2）基本完成職責(zé)工作任務(wù)，工作達(dá)標(biāo)，特別加分1~2分；3）未能按時(shí)完成工作任務(wù)，工作較差，特別減分-1~-5分。

4、周報(bào)評(píng)分流程待與IT部溝通修改后執(zhí)行。

（六）關(guān)于月薪核算

H3的核算不再含培訓(xùn)得分，僅為每月周報(bào)平均分，對(duì)月薪的影響是10.0版本的兩倍，故各分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)周報(bào)評(píng)分時(shí)必須遵從評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反饋員工工作情況，績效秘書需與部門領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)說明周報(bào)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不合規(guī)范的評(píng)分一律以100分計(jì)。

（七）關(guān)于激勵(lì)

增加一個(gè)條款，H1、H2累計(jì)分?jǐn)?shù)起關(guān)鍵作用：H1+H2積分兌換激勵(lì)項(xiàng)目：10分可兌換1天有薪假期；積滿30分可額外贈(zèng)送一次國內(nèi)游，積滿50分可額外贈(zèng)送一次國外游。

（八）關(guān)于評(píng)優(yōu)評(píng)先

細(xì)化了評(píng)優(yōu)評(píng)先條件和評(píng)優(yōu)資格，H1、H2、H3分?jǐn)?shù)起關(guān)鍵作用，其中H1年累計(jì)扣分總和≥10分、H2年累計(jì)平均分≤5分、H3累計(jì)總和≤105分者均將取消評(píng)優(yōu)評(píng)先候選人資格。除獲總裁特別批準(zhǔn)人員外。

（九）關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪

分四部分補(bǔ)充了調(diào)崗調(diào)薪內(nèi)容和條件，H1、H2、H3分?jǐn)?shù)起關(guān)鍵作用，同時(shí)滿足條件時(shí)具備調(diào)崗調(diào)薪資格，可由本人提交申請(qǐng)，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)審核通過、人力資源部核實(shí)、總裁批準(zhǔn)后可當(dāng)月生效執(zhí)行。

二、各績效秘書協(xié)助工作內(nèi)容

（一）績效制度部門內(nèi)部宣貫：制度講解、問題解答、跟蹤提醒

（二）部門任務(wù)跟蹤、反饋

1、周一部門開會(huì)，跟蹤部門周任務(wù)下達(dá)情況，提交部門會(huì)議紀(jì)要

2、周五反饋部門周工作完成情況，主要反映未完成任務(wù)情況

3、對(duì)部門工作任務(wù)和目標(biāo)責(zé)任狀熟悉，并長期跟進(jìn)、監(jiān)督、反饋

（三）按時(shí)按質(zhì)按量提交資料

如會(huì)議紀(jì)要、專題會(huì)議紀(jì)要、月報(bào)、重點(diǎn)工作方案、總結(jié)、目標(biāo)責(zé)任狀等總裁要求提交的資料

（四）公司及部門培訓(xùn)、活動(dòng)協(xié)助

負(fù)責(zé)部門內(nèi)部組織動(dòng)員、宣傳、名單確認(rèn)、活動(dòng)點(diǎn)名、活動(dòng)組員安全照看等工作

最后，培訓(xùn)會(huì)上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：1）制度于4月簽發(fā)試行，但4月的績效考核數(shù)據(jù)依舊用10.0版的算法，新算法由5月開始；2）各績效秘書會(huì)后必須在部門內(nèi)部進(jìn)行返訓(xùn)，后續(xù)返訓(xùn)效果人力資源部將進(jìn)一步跟進(jìn)；3）全體員工必須重視新制度的解讀和落實(shí)，因個(gè)人認(rèn)知原因造成的績效問題由個(gè)人負(fù)責(zé)。

人力資源部 2017年4月27日

第三篇：公司績效制度

公司績效制度

公司績效制度1

第一章總則

制訂依據(jù)：第一條制訂依據(jù)：本制度是根據(jù)《公司法》《勞動(dòng)法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條考核目的：考核目的：

一、對(duì)員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)?？己藢?duì)象：第三條考核對(duì)象：本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時(shí)工?？偛玫目己擞啥戮诌M(jìn)行。第四條考核依據(jù)：第四條考核依據(jù)：

一、公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級(jí)主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)。考核種類：第五條考核種類：對(duì)員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。

一、一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對(duì)有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為考核。

考核原則：第六條考核原則：

一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的'事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第二章績效考核基本程序

第七條公司在績效考核時(shí)，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會(huì)主任、總裁會(huì)同人力資源部經(jīng)理組成。第八條考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個(gè)星期開始，年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。第九條考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。初核：第十條初核：由初核考評(píng)人匯集各種考評(píng)信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià)；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理進(jìn)行。復(fù)核：第十一條復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。副總裁由執(zhí)行委員會(huì)主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進(jìn)

行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核時(shí)，考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人進(jìn)行面談，征詢被考評(píng)人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會(huì)召開專門會(huì)議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員核定：

的考核結(jié)果，由總裁會(huì)同副總裁進(jìn)行核定。

第三章

一般考核

第十三條一般考核是對(duì)公司副總裁及以下所有員工進(jìn)行的考核。第十四條一般考核按級(jí)別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià)

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。

二、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級(jí)別的占20%，良好級(jí)別的占50%，合格級(jí)別的占30%。第十六條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(jí)（即初核者與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見；同時(shí)對(duì)其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。第十七條一般考核結(jié)果的實(shí)行：

一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎(jiǎng)金掛鉤：

1、優(yōu)秀級(jí)別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額20%；

2、良好級(jí)別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；

3、合格級(jí)別的員工，績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；

4、不合格級(jí)別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；

5、非常不合格級(jí)別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。

三、不合格、非常不合格級(jí)別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)二次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級(jí)別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

公司績效制度2

1.目的

規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。

2.適用范圍

全體正式員工。

3.定義

績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評(píng)估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。

4.流程

4.1目標(biāo)制定

根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進(jìn)行個(gè)人指標(biāo)確定。個(gè)人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。

4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)

目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時(shí)與直接主管溝通反饋，主管需要及時(shí)針對(duì)目標(biāo)完成給予反饋與支持。

目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)，需要及時(shí)溝通。

4.3績效評(píng)估與反饋

4.3.1評(píng)估周期

季度評(píng)估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

評(píng)估周期：20xx年

4.3.2評(píng)估內(nèi)容

崗位KPI及日常表現(xiàn)

4.3.3評(píng)估流程自評(píng)

員工對(duì)工作完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)。主管評(píng)估

針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。校準(zhǔn)

組織會(huì)議，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通與校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核

提交公司高級(jí)管理層審批。

4.3.4績效等級(jí)

A杰出B優(yōu)秀C合格D低于預(yù)期

等級(jí)

標(biāo)準(zhǔn)A

持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期

創(chuàng)新能力強(qiáng)，善于使用新方法實(shí)現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強(qiáng)

高度認(rèn)同公司價(jià)值觀，工作中積極幫助他人

除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)B

有能力勝任工作，工作結(jié)果有時(shí)能超出預(yù)期

能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率

認(rèn)同公司價(jià)值觀

能夠主動(dòng)承擔(dān)自身職責(zé)以外工作C

工作業(yè)績基本達(dá)到目標(biāo)

能夠通過自身能力解決一般性問題

理解公司價(jià)值觀

主要精力在本職工作，職責(zé)外工作很少參與，但態(tài)度積極D

工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預(yù)期

工作所需掌握知識(shí)不足，解決問題處理工作能力弱

不理解公司價(jià)值觀

只關(guān)注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)支持

4.3.5績效反饋

回顧績效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點(diǎn)、工作中發(fā)現(xiàn)的`問題困難進(jìn)行全面面對(duì)面溝通，就績效結(jié)果進(jìn)行溝通，制定下階段個(gè)人目標(biāo)與工作計(jì)劃。

5.績效主要工具

釘釘

銷幫幫CRM

6.績效結(jié)果應(yīng)用

績效結(jié)果是檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)個(gè)人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個(gè)人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。

第四篇：公司績效制度

公司績效制度

1.目的規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。

2.適用范圍

全體正式員工。

3.定義

績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評(píng)估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。

4.流程

4.1目標(biāo)制定

根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進(jìn)行個(gè)人指標(biāo)確定。個(gè)人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。

4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)

目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時(shí)與直接主管溝通反饋，主管需要及時(shí)針對(duì)目標(biāo)完成給予反饋與支持。

目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)，需要及時(shí)溝通。

4.3績效評(píng)估與反饋

4.3.1評(píng)估周期

季度評(píng)估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

評(píng)估周期：2021年

4.3.2評(píng)估內(nèi)容

崗位KPI及日常表現(xiàn)

4.3.3評(píng)估流程

?自評(píng)

員工對(duì)工作完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)。

?主管評(píng)估

針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。

?校準(zhǔn)

組織會(huì)議，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通與校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果公平合理。

?結(jié)果審核

提交公司高級(jí)管理層審批。

4.3.4績效等級(jí)

A杰出 B優(yōu)秀 C合格 D低于預(yù)期

4.3.5績效反饋

回顧績效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點(diǎn)、工作中發(fā)現(xiàn)的問題困難進(jìn)行全面面對(duì)面溝通，就績效結(jié)果進(jìn)行溝通，制定下階段個(gè)人目標(biāo)與工作計(jì)劃。

5.績效主要工具

?釘釘

?銷幫幫CRM

6.績效結(jié)果應(yīng)用

績效結(jié)果是檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)個(gè)人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個(gè)人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。

第五篇：績效考評(píng)制度(初稿)

四川清源環(huán)境工程有限公司

績效考評(píng)制度

考 評(píng) 制 度

一、考評(píng)類別

1.工作績效考評(píng)

1)定 義——由與某員工有直接工作關(guān)系或管理責(zé)任的同事，對(duì)一個(gè)員工日常工作及工作業(yè)績定時(shí)進(jìn)行的考核及評(píng)估；

2)目 的——通過對(duì)員工日常工作及工作業(yè)績的定時(shí)考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果發(fā)放績效工資，將績效考評(píng)與其個(gè)人利益直接掛鉤。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； 3)考評(píng)對(duì)象——除一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以上管理人員外的公司所有員工； 4)考評(píng)時(shí)間——每季度的績效考評(píng)，一般于次季度的第一個(gè)月的10日前進(jìn)行。的績效考評(píng)以第四季度的考評(píng)為主（占55%），并參考其它季度的考核結(jié)果（其它季度各占15%）進(jìn)行綜合評(píng)估即可，無須另行進(jìn)行考評(píng)； 5)考評(píng)程序

a)自我評(píng)估——由被考評(píng)人根據(jù)自己的實(shí)際工作情況，在“績效考評(píng)表”的“自我考評(píng)”一欄中評(píng)分。并寫出相應(yīng)“述職報(bào)告”（即自我評(píng)估報(bào)告）

b)上司考評(píng)——由被考評(píng)人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)及工作指標(biāo)、任務(wù)完成情況，在“績效考評(píng)表”的“上司考評(píng)”一欄中評(píng)分。并對(duì)其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)同級(jí)考評(píng)——由與其有直接工作關(guān)系或考評(píng)時(shí)段里與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評(píng)表”的“同級(jí)考評(píng)”一欄中評(píng)分；

d)行政考評(píng)——由行政人事部根據(jù)員工出勤及遵章守紀(jì)情況，在“績效考評(píng)表”的“行政考評(píng)”一欄中評(píng)分；

e)綜合考評(píng)——由行政人事部根據(jù)以上各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，按以下比例，計(jì)算出被考評(píng)者的綜合得分。其計(jì)分比例為：自我考評(píng)15%；上司考評(píng) 50%；同級(jí)考評(píng)15%；行政考評(píng) 20%； f)被評(píng)估人簽名—— 將已完成的“績效考評(píng)表”發(fā)還被評(píng)估人簽名確認(rèn)；

g)考評(píng)溝通—— 由被考評(píng)人的直接上司就考評(píng)結(jié)果與其溝通，提出改進(jìn)的方向； h)統(tǒng)計(jì)、存檔——由行政人事部對(duì)已經(jīng)被評(píng)估人簽名確認(rèn)的“績效考評(píng)表”，分部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，并將統(tǒng)計(jì)和考評(píng)結(jié)果存入個(gè)人檔案；

i)核發(fā)績效獎(jiǎng)金——由行政人事部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，按本制度第 ？條規(guī)定，計(jì)算出員工應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放； 2.管理績效評(píng)估

1)定 義——由員工對(duì)自己直接上司的日常工作及管理水平定時(shí)進(jìn)行的管理評(píng)估；

2)目 的——通過對(duì)部門經(jīng)理及其以上管理人員的日常工作及管理業(yè)績的定時(shí)考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與其收入直接掛鉤。從而不斷地幫助管理者改進(jìn)管理方法，提高管理水平。并對(duì)管理人員日常的工作起到一定的監(jiān)督作用；

3)考評(píng)對(duì)象——各一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上級(jí)別的管理人員； 4)評(píng)估時(shí)間——與員工績效考評(píng)同步進(jìn)行； 5)考評(píng)程序

a)自我評(píng)估——由被考評(píng)人根據(jù)自己的實(shí)際工作情況，在“績效考評(píng)表”的“自我考評(píng)”一欄中評(píng)分。并寫出相應(yīng)“述職報(bào)告”（即自我評(píng)估報(bào)告）

b)屬下評(píng)估——由員工對(duì)直接上司的親和力、管理能力、管理業(yè)績以及表率作用等評(píng)分；

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績效考評(píng)制度

c)上司考評(píng)——由被考評(píng)人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)、管理執(zhí)行能力以及工作指標(biāo)完成情況，在“績效考評(píng)表”的“上司考評(píng)”一欄中評(píng)分。并對(duì)其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)同級(jí)考評(píng)——由與其有直接工作關(guān)系或考評(píng)階段與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評(píng)表”的“同級(jí)考評(píng)”一欄中評(píng)分；

e)行政考評(píng)——由行政人事部根據(jù)其個(gè)人的出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況以及部門管理情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況等進(jìn)行評(píng)分；

f)綜合考評(píng)——由行政人事部根據(jù)以上各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，根據(jù)以下比例，計(jì)算出被考評(píng)者的綜合得分。自我評(píng)估10%、屬下評(píng)估25%、同級(jí)評(píng)估15%；上司考評(píng)35 %、行政考評(píng) 15%； g)被評(píng)估人簽名——將已完成的“績效考評(píng)表”發(fā)還被評(píng)估人簽名確認(rèn)；

h)考評(píng)溝通—— 由被考評(píng)人的直接上司就考評(píng)結(jié)果與其溝通，提出改進(jìn)的方向；

i)統(tǒng)計(jì)、存檔——由行政人事部將有被評(píng)估人簽名確認(rèn)的“績效考評(píng)表”的考評(píng)結(jié)果分別存入部門和個(gè)人檔案；

j)核發(fā)績效獎(jiǎng)金——由行政人事部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，按績效考評(píng)相關(guān)規(guī)定，計(jì)算出被評(píng)估人的應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放。

3.轉(zhuǎn)正考評(píng)

1)定 義——對(duì)擬轉(zhuǎn)正的試用員工在試用期間的工作情況所進(jìn)行的績效考評(píng)；

2)考評(píng)對(duì)象——符合基本轉(zhuǎn)正條件，已提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并經(jīng)部門經(jīng)理同意需轉(zhuǎn)正的試用員工； 3)考評(píng)時(shí)間——根據(jù)需要即時(shí)進(jìn)行； 4)考評(píng)程序

a)自我評(píng)估——由被考評(píng)人根據(jù)自己試用期間的實(shí)際工作情況，在“轉(zhuǎn)正考評(píng)表”的“自我考評(píng)”

一欄中，填上恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。并寫出相應(yīng)“述職報(bào)告”；

b)同級(jí)評(píng)估——由被考評(píng)人所在班組或部門的員工以及其它部門與其有直接工作聯(lián)系的員工，對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)分。并對(duì)其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)上司考評(píng)——由被考評(píng)人的直接上司，根據(jù)屬下試用期的具體工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況，進(jìn)行考評(píng)、評(píng)分。并對(duì)其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)行政考評(píng)——由行政人事部根據(jù)掌握的資料，對(duì)其個(gè)人的出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況以及部門管理情況進(jìn)行考評(píng)、評(píng)分。并寫出具體意見和建議；

e)綜合考評(píng)——由行政人事部根據(jù)以上各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，按以下比例計(jì)算出被考評(píng)者的綜合得分。其計(jì)分比例為：自我評(píng)估10%、同級(jí)評(píng)估20%、上司考評(píng)50 %、行政考評(píng) 20%； f)被評(píng)估人簽名——將已完成的“績效考評(píng)表”發(fā)還被評(píng)估人簽名確認(rèn)；

g)考評(píng)結(jié)果處理—— 由行政人事部根據(jù)考評(píng)結(jié)果，給考評(píng)合格的試用員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并對(duì)其薪資進(jìn)行調(diào)整；考評(píng)不合格的試用員工，可根據(jù)部門意見延長試用期或辭退。4.臨時(shí)考評(píng)

管理人員根據(jù)實(shí)際工作需要，對(duì)部分或個(gè)別屬下所進(jìn)行的一種不定期的考評(píng)；如晉級(jí)、加薪、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)等?？荚u(píng)基本程序和辦法可參照本制度第一條第1款“工作績效考評(píng)”進(jìn)行。

二、考評(píng)要素

1.工作能力 1)思考能力

a)領(lǐng)悟力——迅速、準(zhǔn)確地理解上司指令和本職工作業(yè)務(wù)的能力；

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績效考評(píng)制度

b)決斷力——在正確理解的基礎(chǔ)上，對(duì)人和事件做出迅速、正確決定的能力；

c)創(chuàng)造力——不拘于經(jīng)驗(yàn)和形式，運(yùn)用新觀念和新方法來觀察、思考和解決問題的能力； d)計(jì)劃力——準(zhǔn)確預(yù)見工作進(jìn)程和結(jié)果，并能正確地做出縝密而可行地各項(xiàng)工作計(jì)劃的能力； 2)經(jīng)驗(yàn)性能力：

a)督導(dǎo)能力——充分了解屬下的能力和性格，激勵(lì)、指導(dǎo)和監(jiān)督屬下有效工作的能力； b)親 和 力——與人和睦相處，令人喜歡或愿意接近的程度；

c)協(xié)調(diào)能力——充分地利用各種方法和策略，處理好人與人之間、團(tuán)體與團(tuán)體之間的各種關(guān)系。并能妥善地解決有關(guān)棘手問題的能力；

d)表達(dá)能力——準(zhǔn)確地用文字、語言及行為，表達(dá)自己意圖、觀點(diǎn)及決策的能力； e)交際能力——與人友好交往、相處，不斷擴(kuò)大自己社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的能力； 3)專業(yè)能力：

a)學(xué) 歷——以獲得的最高學(xué)歷證書為準(zhǔn)。考評(píng)得分按博士、碩士、本科、?？啤⒅袑＃ǜ咧校┮来螠p少；

b)業(yè)務(wù)知識(shí)——對(duì)所任職位所需的專業(yè)知識(shí)以及相關(guān)知識(shí)掌握的程度； c)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)——按參加本職工作的實(shí)際年限計(jì)算；

d)職務(wù)技能——對(duì)本職工作必須的技能和技術(shù)掌握的程度； 2.工作態(tài)度

1)出 勤 率——以打卡或部門考勤記錄為準(zhǔn)。按缺勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)之比計(jì)算；

2)勤奮好學(xué)——工作積極主動(dòng)，能認(rèn)真及時(shí)地做好本職工作和完成上司交辦的臨時(shí)性任務(wù)；不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和善于取人之長。積極認(rèn)真參加公司各類培訓(xùn)，且考核成績優(yōu)異；

3)理性公正——勤于思考和準(zhǔn)確判斷，說話辦事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，大公無私，善于克制自己；

4)自信負(fù)責(zé)——對(duì)工作始終充滿信心和熱情，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能大膽向公司建言，提出合理化建

議。并對(duì)自己的言行舉止敢于負(fù)責(zé)；

5)團(tuán)結(jié)協(xié)作——與同事能友好相處，不計(jì)較個(gè)人得失，主動(dòng)幫助和協(xié)助同仁完成相關(guān)任務(wù)； 6)遵章守紀(jì)——因工作突出而受到公司表彰或因違章違紀(jì)而受到的過失處罰情況。

3.工作業(yè)績

1)工 作 量——承擔(dān)和完成工作的多少；

2)工作質(zhì)量——操作過程的正確性及工作結(jié)果的有效性； 3)工作效率——按時(shí)、提前或超期、未能完成工作的情況；

4)工作改進(jìn)——采用科學(xué)合理的方式，不斷地改進(jìn)和完善工作方法及流程，提高工作效率和質(zhì)量； 5)工作達(dá)成率——計(jì)劃或臨時(shí)性工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

6)市場發(fā)展—— 主要指市場營銷人員在考評(píng)期內(nèi)發(fā)展新客戶的數(shù)量、新增業(yè)績或業(yè)績達(dá)成情況； 7)市場維持—— 積極有效地跟進(jìn)新客戶和業(yè)務(wù)，遇到問題能及時(shí)、妥善地處理。確保新客戶和新業(yè)

務(wù)穩(wěn)定和新業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行； 4.團(tuán)隊(duì)管理

1)出勤率——以團(tuán)隊(duì)的月出勤率的平均數(shù)為準(zhǔn)；

2)違紀(jì)率——團(tuán)隊(duì)除缺勤以外違規(guī)、違紀(jì)的總?cè)舜闻c團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)之比； 3)獲獎(jiǎng)率——團(tuán)隊(duì)獲公司及以上獎(jiǎng)勵(lì)的總?cè)舜闻c團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)之比； 4)工作達(dá)成率——計(jì)劃或臨時(shí)性的工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

5)培訓(xùn)指導(dǎo)——有計(jì)劃地對(duì)屬下進(jìn)行有效培訓(xùn)，并在工作中予以積極指導(dǎo)，以不斷地強(qiáng)化培訓(xùn)效果； 6)統(tǒng)籌安排——能有效地調(diào)配和使用各類資源，帶領(lǐng)和組織屬下員工，卓越地完成有關(guān)工作；

行政人事部將根據(jù)不同崗位的職位要求，對(duì)以上考評(píng)要素賦予不同的評(píng)估權(quán)數(shù)，并編制出相應(yīng)的績效考評(píng)表，供大家考評(píng)使用。

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績效考評(píng)制度

三、考評(píng)激勵(lì)

1.績效分?jǐn)?shù)

1)標(biāo)準(zhǔn)分——績效考評(píng)實(shí)行百分制，標(biāo)準(zhǔn)滿分100分；

2)加

分——凡在工作中有特別貢獻(xiàn)者，如銷售業(yè)績突出、提出合理化建議被公司采納，優(yōu)化操作流程或材料為公司節(jié)約成本開支、積極工作，刻苦鉆研等，被公司通報(bào)表彰或獲得各類獎(jiǎng)項(xiàng)者，可由本人或其部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，經(jīng)行政人事部審核報(bào)總經(jīng)理審批同意后，均可為其考評(píng)結(jié)果加分； 3)減

分——凡在工作中有重大過失給公司造成名譽(yù)和經(jīng)濟(jì)損失或在員工中造成不良影響，被公司通報(bào)批評(píng)或處罰者，行政人事部將根據(jù)具體情況對(duì)其考評(píng)結(jié)果進(jìn)行減分處理； 2.考評(píng)等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù)

1)特級(jí)績效——考評(píng)分在100分以上者，績效獎(jiǎng)金系數(shù)x=1.7~2； 2)優(yōu)秀績效——考評(píng)分?jǐn)?shù)在90~99分者，績效獎(jiǎng)金系數(shù)x=1.3~1.7 3)良好績效——考評(píng)分?jǐn)?shù)在80~89分者，績效獎(jiǎng)金系數(shù)x=1~1.3； 4)中等績效——考評(píng)分?jǐn)?shù)在60~79分者，績效獎(jiǎng)金系數(shù)x=0.5~1； 5)較差績效——考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，績效獎(jiǎng)金系數(shù)x=0~0.5。3.績效獎(jiǎng)金的計(jì)算

1)季度績效獎(jiǎng)金=標(biāo)準(zhǔn)年薪×b%×70%÷4×x 其中b%為績效基金比例（各級(jí)別職位的績效基金比例詳見《薪酬制度》第二條第4款），70%為季度績效基金在總績效基金中所占比例，x為績效獎(jiǎng)金系數(shù)。將根據(jù)以上季度績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果，于每個(gè)季度首月的15日發(fā)放上個(gè)季度的績效基獎(jiǎng)金；

2)績效獎(jiǎng)金=標(biāo)準(zhǔn)年薪×b%×70%÷4×0.7x 根據(jù)以上計(jì)算公式計(jì)算出每個(gè)人的績效獎(jiǎng)金。其中70%隨本年末月薪資和第四季度的績效獎(jiǎng)金一起發(fā)放，其余30%滾入次年績效獎(jiǎng)金，以此類推。

四、績效考核培訓(xùn)

1.培訓(xùn)對(duì)象

公司所有在職員工 培訓(xùn)導(dǎo)師

行政人事總監(jiān)

培訓(xùn)內(nèi)容

1)績效考評(píng)制度；

2)績效考評(píng)的評(píng)分原則和方法 3)績效考評(píng)表的使用；

培訓(xùn)要求

所有員工必須在參與了績效考評(píng)專項(xiàng)培訓(xùn)后，方能參與對(duì)他人的績效考評(píng)。

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績效考評(píng)制度

五、績效考評(píng)工具

績效考評(píng)表（手工操作考評(píng)）

為使公司的績效考評(píng)工作盡量地規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，公司將在績效考評(píng)實(shí)施之初，使用公司統(tǒng)一編制的績效考評(píng)系列表格，對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行績效考評(píng)。

1)2)3)4)5)6)一線員工績效考評(píng)表（附表一）行政人員績效考評(píng)表（附表二）技術(shù)人員績效考評(píng)表（附表三）市場人員績效考評(píng)表（附表四）管理人員績效考評(píng)表（附表五）員工轉(zhuǎn)正考評(píng)表（附表六）

績效考評(píng)系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)化程序考評(píng)）

公司將根據(jù)績效考評(píng)的實(shí)施情況及總結(jié)出來的適合本公司績效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，組織技術(shù)人員配合行政人事部開發(fā)出一套科學(xué)的、簡便易行的網(wǎng)絡(luò)績效評(píng)估系統(tǒng)。屆時(shí)，大家只需要輸入自己的用戶名和密碼，登錄績效考評(píng)系統(tǒng)，花少量的時(shí)間，點(diǎn)點(diǎn)鼠標(biāo)，即可輕松完成自己的績效考評(píng)任務(wù)。

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