第一篇：公司銷售人員薪酬分配方案

公司銷售人員薪酬分配方案

一、基本工資：是公司每個員工享有的，根據(jù)社會整體收入制定的基本薪酬保證，每個月工資為2500元。

二、提成方案： 銷售人員個人提成以銷售毛利利潤為準，提成分配如下;

1、毛利達到年度目標，以毛利的8%為提成；

2、毛利達到年度目標并超過20%，超出部分以毛利的（8%*1.2）為提成；

3、毛利達到年度目標并超過40%，超出部分以毛利的（8%*1.4）為提成；

4、毛利達到年度目標并超過60%，超出部分以毛利的（8%*1.6）為提成；

5、毛利達到年度目標并超過80%（含以上），超出部分以毛利的（8%*1.8）為提成；

6、毛利未達到年度目標，低于目標的20%，按毛利（8%*0.8）為提成；

7、毛利未達到年度目標，低于目標的40%，按毛利（8%*0.7）為提成；

8、毛利未達到年度目標，低于目標的60%，按毛利（8%*0.6）為提成；

9、毛利未達到年度目標，低于目標的80%（含以下），按毛利（8%*0.4）為提成；

三、毛利構(gòu)成毛利=年銷售總額-年銷售成本-招待費

四、協(xié)助項目

以項目合同金額的2%發(fā)放獎勵

第二篇：銷售人員薪酬方案

銷售人員薪酬方案制定的總體原則

1、實現(xiàn)銷售有提成，多勞多得，體現(xiàn)激勵。

2、業(yè)務(wù)費用部分承包，公司、銷售人員均擔。

3、與經(jīng)銷商資源共享，協(xié)作共贏，利益均沾。

銷售人員薪酬體系構(gòu)成1、工資總額=基本工資+銷售提成+福利費（住房補貼、五險一金、手機費（單獨憑發(fā)票報銷，有最高限額控制））

2、基本工資

3、福利費

辦事處主任

（大區(qū)經(jīng)理）銷售主管（片區(qū)經(jīng)理）業(yè)務(wù)級別

檔級

試用期基本工資 900 1100 1300 1500 1300 1600 1900 2200 2000 2500 3000 3500

轉(zhuǎn)正后基本工資 1050 1250 1450 1650 1600 1900 2200 2500 2500 3000 3500 4000

業(yè)務(wù)員 一檔 二檔 三檔 四檔 一檔 二檔 三檔 四檔 一檔 二檔 三檔 四檔

福利項目 業(yè)務(wù)員 銷售主管 辦事處主任

住房補貼（元/月）

150170 200

取暖費（元/月）

130 130

手機費限額（元/月）

350 400 450

五險一金

以社平工資最低繳費基數(shù)或?qū)嶋H合同工資為基數(shù)，就高不就低

相關(guān)費用報銷程序

由各辦事處將業(yè)務(wù)員費用報銷單據(jù)匯總整理完畢后，以快遞形式發(fā)給公司銷售部（每月一次，郵費公司承擔），由專職人員負責統(tǒng)一審核、上報、審批、報銷。報銷時間節(jié)點：

1、各辦事處每月5日前將需報銷單據(jù)、憑證等快遞至銷售部；

2、銷售部專職人員每月5日—12日負責將上月各辦事處需報銷單據(jù)、憑證整理、審核、確認好、交由本部門及財務(wù)部審核、批準，統(tǒng)一報銷。

3、財務(wù)部負責將各辦事處銷售人員報銷的費用金額在每月15日前，存入對應(yīng)業(yè)務(wù)員工資卡內(nèi)（財務(wù)付款后，由銷售部費用管理專

職人員負責財務(wù)憑證簽字確認）。

銷售相關(guān)人員出差住宿標準、出差補貼標準表

職位

辦事處主任

項目 住宿標準 補貼標準 住宿標準 補貼標準 住宿標準 補貼標準 住宿標準 補貼標準 住宿標準 補貼標準

一類城市 400 90 175 45 175 45 250 90 350 90

二類城市 300 90 125 45 125 45 180 90 250 90

三類城市 250 75 125 40 125 40 150 75 250 75

銷售主管

銷售員

試用期銷售人員

售后服務(wù)人員注：

1、當?shù)貥I(yè)務(wù)人員及當?shù)靥峁┳∷迼l件的宿費不予報銷； ?

2、以上住宿標準為最高限額，銷售主管、銷售員、試用期銷售人員報銷時可不提供住宿費用清單（但銷售人員需在相應(yīng)票據(jù)上背書清楚住宿期間等相關(guān)信息）

第三篇：企業(yè)公司銷售人員薪酬方案定

企業(yè)公司銷售人員薪酬方案定

一、總則

為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍

本部門所有員工

三、原則

公平、競爭原則

四、薪酬組成基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎

銷售部

級別工資標準

備注說明

總監(jiān)級別

6000元

公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗、能力、資歷確定入職級別，并允許10%上下浮動；

片區(qū)經(jīng)理

3000元

大區(qū)經(jīng)理

2500元

省區(qū)經(jīng)理

2000元

區(qū)域經(jīng)理

1800元

見習經(jīng)理

1500元

1.基本工資

2．基本補助

1．電話補助

銷售部

基本標準

總監(jiān)級別

500元/月

片區(qū)經(jīng)理

400元/月

大區(qū)經(jīng)理

350元/月

省區(qū)經(jīng)理

300元/月

區(qū)域經(jīng)理

250元/月

銷售經(jīng)理

200元/月

見習經(jīng)理

無

2.出差補助

1）出差補助標準

三級城市

二級城市

一級城市

備注

80元/天

100/天

120/天

每城市拓展周期為3天

●

銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過3個工作日，若客特別戶要求必須停留3個工作日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請，總經(jīng)理批準，●

超過3個工作日出差補助按60元/天為核算標準，不經(jīng)申請滯留者，取消滯留當天出差補助；

2）城市級別說明

●

一級城市：

北京、上海、深圳；

●

二級城市：

省會城市（除廣州外）及以下發(fā)達城市：

●

三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

銷售部

績效獎金基數(shù)

備注說明

總監(jiān)級別

3000元

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

片區(qū)經(jīng)理

1500元

大區(qū)經(jīng)理

1200元

省區(qū)經(jīng)理

1000元

區(qū)域經(jīng)理

800元

銷售經(jīng)理

500元

見習經(jīng)理（試用）

無

3.績效獎金

1)

績效獎金基數(shù)

2)

績效考核標準：

●

績效評分標準

每項評選條例對應(yīng)四個標準：A優(yōu)秀B、優(yōu)良C、合格D不合格，評分人員根據(jù)標準對于相應(yīng)人員合理打分：

評分內(nèi)容

評分標準

得分

工作態(tài)度

吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，A

16～20

態(tài)度認真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄；

B

11～15

從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，C

6～10

經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨

D

0～5

銷售能力

具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷售目標；

A

16～20

具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標；

B

11～15

基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用；

C

6～10

無法完成下達銷售任務(wù)；

D

0～5

服務(wù)心態(tài)

尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；

A

16～20

為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠；

B

11～15

缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化；

C

6～10

經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡；

D

0～5

服從管理

遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導、自覺性、紀律性強；

A

16～20

遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀律性；

B

11～15

屢次違反公司規(guī)定，紀律性和自覺性較差；

C

6～10

拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)；

D

0～5

綜合技能

精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓能力；

A

16～20

具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓能力；

B

11～15

只精通局部知識，缺乏培訓授課經(jīng)驗；

C

6～10

不具備綜合知識和授課能力，且學習態(tài)度極差；

D

0～5

●

績效評分方式

績效考核分＝總經(jīng)理評分×40%＋總經(jīng)理助理評分×20％

+

市場部總監(jiān)×20%＋財務(wù)總監(jiān)×20%

●

績效核算發(fā)放

1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金=

績效考核得分/%×績效獎金基數(shù)；

2）季度績效考核分60分以下，不予發(fā)放績效獎金；

3）季度考核分60分以下，當期銷售提成實際發(fā)放80%；

4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。

5.銷售提成1.提成核算標準；

1）未完成季度保底任務(wù)

無銷售獎金

2）完成季度保底任務(wù)以上

銷售提成=（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70%

3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上

銷售獎金=

（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%

＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*3.5%）×70%

4）完成季度目標任務(wù)以上（超額完成）

銷售提成=

（本季度保底任務(wù)額×0.3%超出保底任務(wù)部分×2.5%

＋超出基礎(chǔ)任務(wù)×3.5%＋超出目標任務(wù)×8%）×70%

2．銷售提成發(fā)放

1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準；

2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放70%，剩余30%作為年終獎勵；

6.年終獎

1.年終獎金基數(shù)

年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和×30%

2.年終獎金基數(shù)考核

考核項目

獎金比例

評審指標

指標率

年終獎金比率

年實際回款

A

B

C

D

A

B

C

D

退換貨

20%

累計退換貨金額

%

以內(nèi)

%

～

%

%

～

%

%

～

%

110%

80%

60%

30%

額外投入

20%

累計規(guī)定政策外市場投入金額

%

以內(nèi)

%

～

%

%

～

%

%

～

%

110%

80%

60%

30%

出差費用

20%

累計出差費用（車費、出差補助）

%以內(nèi)

%

～

%

%

～

%

%

～

%

110%

80%

60%

30%

客戶維護

20%

累計6個月不回款客戶數(shù)量

累計

2個以內(nèi)

3～4個

5～6個

6個以上

110%

80%

60%

30%

客戶開發(fā)

20%

累計新開發(fā)客戶數(shù)

10個以上

8～10

4～7

3個以下

110%

80%

60%

30%

3.年終獎金發(fā)放說明

年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年1月30日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準

1.新銷售人員試用期至少1個月，最長不超過3個月；

2.新銷售人員試用期當月績效考核分達到90分以上

由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng)理批準生效。

3.新員工績效考核分連續(xù)兩個月在60分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；

九、晉升、降職、淘汰標準

1.晉升標準

1.季度績效考核分第一名；

2.季度回款達標率第一名；

3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果；

4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟效益（團購，外貿(mào)，OEM等）；

※

同時具備以上3個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請，由總經(jīng)理批準生效。

2.降職標準

1.季度績效考核分最后一名；

2.季度回款達標率最后一名；

3.季度違反公司及銷售部制度和公司規(guī)定；

4.季度遭客戶投訴3次以上

同時具備以上3個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。

3.淘汰標準

1.連續(xù)兩個季度績效考核分最后一名；

2.連續(xù)兩個季度回款達標率最后一名

3.多次違反公司及部門規(guī)定，屢次教育不思改正；

4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟損失；

同時具備以上3個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。

九、考核申訴

對薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書面報告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審核后給予合理答復。

第四篇：銷售人員薪酬激勵方案

一,總則 編制目的: 為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標,本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定.適用范圍本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.激勵原則: A.綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點,渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評.B.公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標準制定,審核人員必須公平,公正,公開.C.長短相結(jié)合的激勵原則:每月進行各區(qū)域績效綜合考評,即時激勵,同時進行綜合測評,長期激勵.文件管理規(guī)范: D.本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財務(wù)部,營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行.E.本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后,方可修訂.F.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后,于20xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時廢止.二,薪酬激勵模式 薪酬模式 G.總體收入=基本工資 績效獎金 津貼補助.H.實際收入=總收入—扣除項目.I.績效獎金=獎金 渠道獎金.J.津貼補助:話費補助,差旅補助等.K.扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等.薪酬模式說明: L.績效獎金:公司業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎.M.津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助.N.獎金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金.O.渠道獎金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金 P.設(shè)置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1.三,基本工資 基本工資公式

R.基本工資=基礎(chǔ)工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說明 S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障.T.基礎(chǔ)工資:參照當?shù)芈毠て骄钏?最低生活標準,生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列,崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標準參見 基本工資管理規(guī)定

W.基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營效益,經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整.原則上是每年10月進行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級;對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整.四,績效獎金 績效獎金公式

Y.計算公式:績效獎金=獎金 渠道獎金.獎金 計算公式

Z.獎金=基準獎金×達成率 公式說明

AA.基準獎金:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標額的百分比稱為達成率;達成率的區(qū)間為[0~200],達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當達成率大于200時按200計算.CC.目標額:是在對市場情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定金額,目標額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目標額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標額也可能不一樣.渠道獎金 計算公式

DD.渠道獎金(A模式)=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2 EE.渠道獎金(B模式)=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2 A模式說明

FF.基準獎金:同上公式.GG.終端增長率:(終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率;終端增長率的區(qū)間為[0~200],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當終端增長率大于200時按200計算.HH.實際新增終端數(shù)量:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端.II.目標新增終端數(shù)量:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當平均率大于200時按200計算.KK.終端實際平均銷量:{終端實際平均銷量=[∑(N個終端實際銷量)]÷N},在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端出去的量.LL.終端目標平均銷量:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定.B模式說明

MM.基準獎金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當終端淘汰率大于200時按200計算.OO.終端實際淘汰率:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*÷終端目標淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端..終端目標淘汰率:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對象及選擇

RR.A模式適用對象:主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場的拓展期..B模式適用對象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,區(qū)域市場相對比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2×k/模式:渠道獎=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準獎金

UU.基準獎金說明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù).與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系,所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大,反之則小.VV.基準獎金確定:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準執(zhí)行.WW.調(diào)整周期:基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行.績效考核考核說明

YY.考核種類:績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理.月度考核采取只罰不獎的原則,對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理.AAA.考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,于年初組織管理考核.考核采取只獎不罰原則,重獎優(yōu)秀者,鼓勵上進者.考核指標 指標

.指標=(額÷目標額)×100 渠道指標

CCC.渠道指標(A模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量)×100

DDD.渠道指標(B模式)=(終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)×100 EEE.渠道指標(綜合模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)÷2×100 管理指標

FFF.由市場部擬定具體管理考核標準.雷區(qū)激勵標準 考核指標說明

GGG.指標分值:指標總分值為100分,其中指標占50,渠道指標占40,管理指標占10.HHH.模式選擇:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意.III.渠道指標說明:渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間,或新開拓的市場;渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品期間,而渠道綜合模式適用于區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品期間.考核成績的計算 月度計算

JJJ.當各考核指標均及格時,考核成績=(指標完成率×50 渠道指標完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標不及格的,考核成績不計算不及格的得分;如有兩項不及格的,所有成績?yōu)榱?LLL.考核指標及格線為60.計算

MMM.考核成績=各月平均值x60 考核x40 考核管理及規(guī)定

.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對其調(diào)崗具有決定權(quán),經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎罰:月度考核采取只罰不獎,對于嚴重不達標者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優(yōu)秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者.將提取管理獎金的70獎勵10的優(yōu)秀者,獎金的30獎勵30的進步者,其余的將沒有獎金.QQQ.考核紀律:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,舞弊等現(xiàn)象.考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象,經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金,并給予記過處分,情節(jié)嚴重者作開除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查,并給反映者合理答復.六,費用與津貼 津貼補貼

.津貼補貼說明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮)TTT.津貼補貼規(guī)定:人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,晚于此時間的不享有補貼.七,薪酬計發(fā) 薪酬計發(fā)依據(jù)

VVV.基本工資:主要以《薪酬制度》和《國內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額.WWW.績效獎金:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),在以各區(qū)域?qū)嶋H及渠道業(yè)績計算績效獎金.XXX.津貼補助:以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù).薪酬計發(fā)時間

YYY.績效計算:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資.ZZZ.計算周期:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,管理獎計算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《薪酬制度》規(guī)定,每月15-16日發(fā)放上月工資..績效獎金:由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金.CCCC.津貼補助:除報銷部分,由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助.獎金發(fā)放標準

DDDD.月度發(fā)放標準:月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項)x90.EEEE.發(fā)放標準說明:每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發(fā)放 薪酬調(diào)整及異常

GGGG.新進人員:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90”.HHHH.離職員工:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90-扣款”.IIII.試用轉(zhuǎn)正:根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準.JJJJ.崗位異動:根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期,享受變動后薪酬標準.KKKK.職位晉升:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,開始實行新的薪酬標準.LLLL.其他情況:特殊情況,需個別調(diào)整基本工資的,經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整.薪資計發(fā)規(guī)定: MMMM.金額尾數(shù)規(guī)定:工資計算時,如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領(lǐng)取規(guī)定:由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取.

第五篇：房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案

房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案

一、薪酬體系設(shè)計目標

1．符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要

2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性

3．保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性

二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。

其中：置業(yè)顧問=崗位工資+ 提成（購房合同金額×提成比例）+工齡工資+保險福利

1．崗位工資

（1）崗位工資的確定

崗位工資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。

（2）崗位工資的調(diào)整

崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。

①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后職位的職等職級支付基本工資。

②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資。

③調(diào)級： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付基本工資。④調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。

2．提成提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由

公司根據(jù)實際情況制定，其標準如下。

提成比例表

1600基本工資+2.2‰提成3．獎金

（1）單項獎勵計劃：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理建議等相關(guān)的單項獎。

（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎勵。

4．福利與保險

（1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為準。

（2）津貼：話費補助（____元/月）、差旅補助等。

5．工齡工資

工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標準為____元/年。

三、銷售人員薪酬日常管理

1．工資發(fā)放

工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。

2．薪酬體系維護和調(diào)整

公司將根據(jù)市場薪酬水平、公司整體經(jīng)營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調(diào)整。

編制日期審核日期批準日期

修改標記修改處數(shù)修改日期