第一篇：人力資源管理者的職業(yè)成長方向和專業(yè)能力塑造

車宏生：堅持到這個時候很不容易，感謝大家，最后對話題目是人力資源管理者的職業(yè)成長方向和專業(yè)能力塑造，剛才有些同志說這個題目是不是跟第一個對話有些重復，我想有一定關系，但是我們也可以談一些不同的問題，題目是職業(yè)成長方向和專業(yè)能力塑造，我們可以把重點放在方向和塑造上，即有重復又有一定的不同，在座諸位能夠有更大收獲。大家都是做人力資源工作的，在中國人力資源開始按照現(xiàn)代化方式改造大概有20多年時間了，這20多年時間里，我們經歷了很多，走過了一段漫長的道路。現(xiàn)在請各位自我介紹一下。

栗慶森：我以前在一家外資企業(yè)做11年HR，工作13年，三年前加入泰康人壽。

曹淵勇：做一年銷售之后轉做HR，一直做到現(xiàn)在，現(xiàn)在在吉百利工作，最長一份工作在朗訊，做八年，朗訊是我的關鍵時期，我從招聘開始做起?，F(xiàn)在我的下屬看到我比較害怕，因為我知道他們做的所有事情，這也是一個比較典型的成長路程。

豆世紅：我原來學物理，后來到河北工程大學當老師，再后來到清華大學學管理，畢業(yè)之后到聯(lián)想做過一年市場管理，后來到華為公司做六年，這六年主要做研發(fā)管理和人力資源管理，2003年加入思捷達公司。

李超平：我學的心理學，畢業(yè)之后到中國人民大學工作。

常揚：我是學天體物理的，做人力資源管理工作。

龔萍：我是學無機非金屬材料的，常先生跟我有著差不多的經歷，學校畢業(yè)之后從事過一些企業(yè)商務活動，外貿工作，真正從事HR管理咨詢是在2002年，在韜睿之前一家管理咨詢公司，埃森哲同志一位同志強烈要求我加入，后來我加入了，從那個時候開始我發(fā)現(xiàn)這是一塊我自己非常感興趣而且又是我有能力作的領域，從此之后，就踏上了HR管理咨詢工作，用栗先生說的ENJOY，我覺得我現(xiàn)在處在ENJOY工作階段。

車宏生：各位經理都介紹了自己的履歷，我在這個行業(yè)里做20多年了，知道做HR的來自于各個專業(yè)，原來做什么的都有。就這個主題發(fā)表一下個人看法，最近兩年HR工作跟前些年有些什么不同？未來又有什么不同？請大家談談自己的看法。

龔萍：我從2002年加入管理咨詢時候，當時我印象最深的就是我們憑著一個崗位評估工具，憑著一些薪酬數(shù)據(jù)，再有一些國際咨詢公司的工具，我們就可以很順利的到市場上拿項目，引入一些西方的管理理念等等，但是過去兩、三年之后，我們發(fā)現(xiàn)我們以前宣傳的那一套現(xiàn)在企業(yè)HR也都很清楚，都會了，所以我們現(xiàn)在很困難的是企業(yè)會說你還有什么更新的東西跟我們分享，這對我們是挑戰(zhàn)，我從HR管理咨詢角度說。第二現(xiàn)在在跟企業(yè)溝通過程中，他們不光光要求你停留在做方案階段，他們希望幫你實施方案，而且還需要跟蹤，還要看看對企業(yè)業(yè)務帶來了正面影響還是負面影響。還有一些新的需求，現(xiàn)在有些大企業(yè)走向全球化，在企業(yè)兼并和并購過程中HR應該發(fā)揮什么作用，以前在兼并和并購過程中首先是商業(yè)機密，其次財務人會更早介入，現(xiàn)在企業(yè)越來越意識到成功不成功HR是最關鍵的，能力因素最關鍵，現(xiàn)在HR在這個過程中發(fā)揮越來越大的作用。企業(yè)在走向全球化，比如中信、華為、聯(lián)想等等這樣的企業(yè)，他們經常找我們問一些問題，移動、網通都在走向全球化，他們會問我們在國外的分支機構到底用當?shù)毓蛦T還是用外派的雇員，外派出去的雇員擔心我回來之后職位還有沒有，給當?shù)毓蛦T的工資和外派出去雇員的工資到底應該一樣還是不一樣等

等一系列問題，目前處于探索和摸索的階段，這些都是未來對HR管理者的一些新挑戰(zhàn)。

常揚：我自己看主要三方面：第一方面人才需求，需求跟實際供給差距還是很大的，我不過多評判中國教育制度，中國教育差距和需求差距越來越大，每年有幾百萬大學生，但是他們在學校里學的東西在企業(yè)里能用多少，跨國公司一開始到中國的是很小的銷售辦公室，現(xiàn)在開始變成生產基地，將來會轉成做研發(fā)基地，從生產來說，一個外資企業(yè)在中國有五千多人、一萬人不算是很特別的事情，這里面需要的人才和教育體制培養(yǎng)出來的人才素質和質量差距越來越大，這是一個挑戰(zhàn)，我沒看出來教育體制的變化在什么地方；第二個挑戰(zhàn)新技術，原來招聘時候都是寄簡歷，收一千份簡歷，每個簡歷需要剪開，弄好之后分類，需要專門有一個人干，現(xiàn)在很多公司都開始用網上檢索、測評等等方式，新技術對HR帶來很大的影響；第三個影響就是觀念，越來越多的人員進入外企，最開始進入外企工作時候想怎么適應外企，隨著中國經濟的發(fā)展和個體的成熟，現(xiàn)在我們開始想中國有什么東西是非常好的，有什么東西可以作為一個橋梁，中國企業(yè)會吸收外資企業(yè)先進的管理方法，同時外資企業(yè)也會越來越多的受中國文化方面的影響。

李超平：信息技術也好，80后也好，多元化也好，我都非常認同，我想從另外一個角度談這個問題，我是比較務實的人，我想從資本角度談談這個問題，我本身并不是研究資本的，錢是物質資本，這是第一代資本，到后面，我們經常談的人力資本是第二代資本，這是我們以前做人力資源工作所管理的重點，這個人掌握了什么支持和技能，但是從國外看，有一個新趨勢，有了第三代、第四代、第五代資本，第三代資本是社會資本，剛才有位老總說人力資源部的品牌，談更多的是人力資源部的社會資本，和其他部門打交道過程中表現(xiàn)出來的關系，我們企業(yè)進行的營銷或者品牌建設，或者企業(yè)公民行為，更多的是企業(yè)和社會和社區(qū)和其他企業(yè)之間的社會資本，這是第三代資本；第四代資本，國外剛剛提出來的，第一代資本錢，是你有什么樣物質資本，第二代是掌握什么樣的知識和技能，第三代社會資本，你和什么樣的人和什么東西有緊密聯(lián)系，包括團隊建設、企業(yè)文化建設，其實是推動社會資本的發(fā)展；第四代心理資本，你是什么樣的人，大家可以研究一下何總，我覺得她具有非常強的心理資本，心理資本包括幾個部分：第一自我效能，我給大家舉一個簡單例子，昨天和我們學校搞教育學教授談小孩培養(yǎng)問題，大家都說小孩學鋼琴、跳舞，有沒有必要，搞教育專家說客觀說沒有必要，為什么一定要去做？因為在這個過程中小孩和其他小孩可以進行比較，說你看我們班30多人，其他人都學了，就我沒有學，他的自信心會受到很大打擊，需要在這個過程中培養(yǎng)信心，這是自我效能，這是心理資本第一個成分；心理資本第二個成分，對未來期望，從企業(yè)管理角度來說，這個企業(yè)是不是有很好的遠景，是不是有很好的戰(zhàn)略，而且能把這種戰(zhàn)略貫徹到位；第三點，其實是樂觀；第四點韌性，在發(fā)展過程中總會經歷各種各樣挫折，你掉下去了需要重新爬起來，這就是韌性，第五代資本，品德資本，每一個人都業(yè)績具備七種美德品德，我把這七種美德存在手機里了，第一同情，第二良心，第三自控，第四尊重，第五善良，第六寬容，第七公正，為什么從資本角度談，我覺得做人力資源更關注人力資源，我們更要關注心理資本和品德資本，我相信這對我們做好人力資源會有比較大的幫助，這是我個人看法，供在座各位參考！

豆世紅：這個問題提的很好，在這么長時間工作當中我們經常發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人力資源工作和以前的工作大不相同，有很多內容，我只說兩點：首先在招聘方面，我們面對的人力資源市場不一樣了，現(xiàn)在招聘一個比較合適的人，發(fā)出簡歷以后會有很多很多人應聘，想找工作的人覺得找工作不容易，想招的人也招不到合適的人，對招聘工作也提出了挑戰(zhàn)，最近一段時間，人力資源招聘部門已經把重點轉移了，我們通過集體面試方式，一次面世10個人、20

個人，甚至30個人；第二談談培訓，招不到想招的人怎么辦呢？最后還是內部進行培養(yǎng)，社會應該承擔的責任由企業(yè)自己承擔，沒有辦法，國家在關注這個問題，我記得1998年時候國家勞動部已經開始跟英國國家職業(yè)資格認證委員會合作在中國引入英國職業(yè)資格認證體系，然后頒發(fā)相應證書，如果不符合要求，他提供一些實戰(zhàn)性培訓，資格含金量非常高，從1998年開始合作到現(xiàn)在，我發(fā)現(xiàn)效果并不是特別明顯，我們知道有人力資源師、物流師資格證書工作也在推進，但是效果不是特別特別理想。以后怎么樣加強職業(yè)化培訓，很多優(yōu)秀企業(yè)在這方面的經驗是可以借鑒的，有些公司推出導師制，問題在于這種方式怎么樣有效的落實，使得那些有經驗的員工愿意并且很有效的把他的知識和經驗傳授給周圍的人，這是未來人力資源培訓工作所面臨的一個挑戰(zhàn)。謝謝！

曹淵勇：諸位剛才所說的也是令我耳目一新，長期在公司工作，讓我自己經常迷失方向，剛才大家的發(fā)言我覺得很有道理，尤其超平講的幾個階段，結腸以為人力資本到頭了，沒想到還有社會資本在，覺得很有道理，我的策略是以不變應萬變，HR最重要一條就是影響力，把你有權利的事情做好，把你沒有權利的事情盡可能做一些，使得HR地位不是靠某某專業(yè)人士說出來的，而是靠自己做出來的，在很多變化面前，還是不要迷失這個重要特點，希望在企業(yè)的影響力能夠更強。謝謝！

栗慶森：我有個體會，隨著中國改革開放的深入，特別是行業(yè)競爭、企業(yè)競爭的加劇，決定了人類資源要向更高層次水平發(fā)展，剛才講的實際上有很多問題，比如人才的質量問題，現(xiàn)在在社會上存在著大量的低素質人才，還有一些剛剛大學畢業(yè)的大學生和企業(yè)的需求造成很大矛盾，一方面有大量人找不到工作，另一方面企業(yè)很難找到適合公司發(fā)展的人才，所以，我覺得在這方面作為企業(yè)來講，作為HR管理者來講，要分析矛盾，這將會影響未來企業(yè)的招聘，以及人才管理的一些因素和戰(zhàn)略。第二點，我們要考慮到中國政府對勞動力市場的管理在逐步加強，在逐步的滲透，對人才管理方面，國家投入大量的資源，特別是高校，教育界感受更深一些，新勞動法的頒布，以及新的社會保障的要求，會給企業(yè)人力資源管理工作帶來法律上更多的關注；第三點，勞動力本身的需求，今天勞動力需求已經不簡單是找一份工作，他們需要發(fā)展，他們要更高的深入，他們要更體面的工作，甚至關心有多少天休假，大家已經把掙錢這樣一個內容自己基本的要求，但是在逐步逐步走向對幸福指數(shù)的關注。最后一條，HR要關注高管的發(fā)展，高管的薪酬、高管的激勵、高管的成長可能是人力資源以后或者說現(xiàn)在要逐步逐步涉入的一個很核心問題，因為高管找錯了全錯了，謝謝！

車宏生：剛才幾位老總都談了自己的意見，有兩位不約而同談到這樣一個問題，現(xiàn)在招聘的比例差異很大，一方面是企業(yè)非常需要能干的人，招不到合適的人，一方面有大量的大學畢業(yè)生或者碩士生、博士生找不到工作，企業(yè)情況千差萬別，企業(yè)名氣越大，生意越好，錄取的比例越低，我剛剛幫助國家一個部委做了公務員的招聘工作，這個部委將近有二百人名額，報了一萬八，我算了算大概是1：90的樣子，或者1：100左右的樣子，現(xiàn)在大學里培養(yǎng)的學生又不大能夠適應企業(yè)的要求，我在大學里工作，對他們有所了解，剛才有人說我們教育可能出了問題，教育是出了問題，但是不但是教育，社會也出了問題，我不是替教育界推卸責任，這一代學生獨生子女比較多，受到了過多的呵護，整個社會都認為應該給他們很好的保護和照顧，比如說高考的學生去考試忘帶準考證了應該怎么辦？我主張明年再考，可是警察開著警車帶著他回家取準考證，這樣的人到了企業(yè)怎么用，剛剛過去的期末考試，我交的一個學生遲到了20分鐘，我有兩種處理，一種規(guī)定20分鐘的遲到應該取消考試資格，等于放棄考試，他的畢業(yè)、分配很多前途問題都變得非常復雜，另外記一下遲到，允許考試，我還是允許他考試了，我問他怎么回事兒，為什么遲到，他說堵車，天天有堵車，處處有堵車，堵車就是遲到的道理嗎，但是他認為可以理解他為什么遲到，將來人力資源可能要面臨這樣一些員工，剛才也人在報告中講是天堂還是地獄，我想很難回答這個問題，人力資源工作可能是越來越受到重視，我們在企業(yè)里的地位可能越來越高，重要性越來越突出，這可能是一種天堂的感覺，但是面對的員工可能越來越不好辦，讓你覺得越來越難理解，可能會帶來地獄一般的生活，可能同時是天堂和地獄。

下面請各位再發(fā)表一下這方面的觀點，做人力資源工作怎么能夠塑造自己的專業(yè)能力？

曹淵勇：我經常遇到兩類HR，一類在外企工作的人，對于他們來說就是干活，做一些自己沒有做過的工作，包括職位的輪換，第二對于在本地企業(yè)工作的員工，企業(yè)文化或者目前的機制阻礙了你們向更深方向發(fā)展，我對你們的建議是一方面了解比較先進的HR管理，比如參加一些培訓，看一些書，另外一方面，不要放棄自己常識的判斷，我在外面跟很多學生講，我覺得他們提出的很多觀點非常好，可惜他不相信自己的觀點是對的，他經常跟你說曹老師我這樣做對不對，我說你的想法完全正確，不要放棄自己常識的判斷，不斷嘗試，有很多失敗不是本人能力造成的，而是環(huán)境造成的，將來土壤機制一定會變得越來越好，只要能夠堅持下去，一邊堅持一邊從外面吸收大量養(yǎng)分，最后HR世界是向你敞開的。

栗慶森：其實我覺得從小事做起，很簡單，特別是剛剛畢業(yè)或者初入HR職業(yè)行業(yè)的人一定要從小事做起，從整理檔案，同通知電話等等一點一滴做起，任何一個大樓都是從一磚一瓦蓋起來的，人力資源的積累也是這樣的，沒有什么捷徑。你要找好人力資源老師，也可能是你的直接領導，也可能是其他企業(yè)的人，你要找一個學習榜樣，經常溝通，有一個指導老師你會進步很快，沒有教練你想成為冠軍是很難的；第三點，打開自己的眼界，除了多看書、多買書以外，多參加一下會議，企業(yè)里很忙，沒有時間大開眼界，在這樣的活動當中能夠使你在盡短的時間里獲得新思想，獲得這些思想之后就有清晰目標，然后再去學習、請教、實踐。

豆世紅：我談兩點：在人力資源專業(yè)方面的成長，素質方面是日常生活的修煉，在專業(yè)技能方面要迅速提升自己，在人力資源管理技能方面提升主要兩方面，怎么提升呢？最好的方法就是趕緊做業(yè)務，做一段業(yè)務再回來，很多人說我原來是專員，現(xiàn)在已經成了招聘經理了，如果做業(yè)務還是最基層人員，近期來看是損失，長遠來看肯定是有意義的，要想辦法從事一下業(yè)務工作。第二方面，怎么樣獲取專業(yè)技能，在學校是主要方面，更直接、更快的方式就是跟咨詢機構合作，特別是人力資源方面的咨詢機構，他們有很成熟的管理工具，短暫的合作可以迅速提升自己的專業(yè)能力，需要人力資源工作者多做做老板工作。

常揚：做人力資源工作發(fā)展跟做其他工作發(fā)展有很大共性，做人力資源工作和做銷售工作都很多基本規(guī)律，第二人力資源工作和其他工作又不太一樣，有一個調查，做人力資源工作的人通常有比較嚴厲的父母，經常挨打，自己不愿意承擔，給別人出主意，我不知道是不是真的，做人力資源工作的人都愿意幫忙別人，很難跟別人說不，這不是主題，我的主題是怎么發(fā)展自己，有些人能發(fā)展自己，第一點很重要，要不斷挑戰(zhàn)自己，比如我自己換過不同公司，我做過IT企業(yè)、零售企業(yè)、快速消費品、護理產品企業(yè)，每個行業(yè)對我來說都是一個挑戰(zhàn)，我不喜歡下一份工作和現(xiàn)在工作做同樣的事情，有一個資深獵頭說如果你做的下一份工作內容80%跟現(xiàn)在工作是一樣的，你最好不要選擇，如果50%是一樣的，你選擇意義也不大，人只有不斷的挑戰(zhàn)自己才能往前走，當然有時候確實很辛苦；我們提敢想、敢說、敢干，這是好多人特別成功的根本三點，要敢想，然后敢說，中國人可能干了很多事情，但

是說出來的東西都是很小的，可能是思維方法的問題，尤其美國人干特別小的事情最后說的很大，要能夠把自己表達出來是很重要的，第三敢干，我曾經招過兩個人，一個是瑞典特別好的大學畢業(yè)生，到我們那做市場調查工作，我也招過特別好的中國大學生，在我們這做類似工作，這兩個人干的方法不一樣，瑞典人能夠想出各種各樣方法嘗試新東西，然后能夠說出來，他能想、能說、能干，這個瑞典人現(xiàn)在已經是六個部門的經理，中國人還在做技術工作，要發(fā)展自己，一定敢說、敢想、敢干。

李超平：我講三點：我把我做學問的一點點經驗跟大家分享一下：第一干活，什么意思？我以前讀博士時候課題組很多同學比較懶，老師讓他們干活不干，我說不行，老師給活就干，在企業(yè)也一樣，領導給活就要干，第二干好活，要有結果，而且一定要超出領導期望；第三好好干活，我舉一個例子，我要申請國家自然科學基金，首先先做研究，研究國家自然科學基金的游戲規(guī)則，我要在國內最好雜志上發(fā)表文章，首先要研究企業(yè)的游戲規(guī)則，這是第一個好好干活；第二個好好干活，就像栗總談到的找人教你干活，我原來一點不懂管理研究，后來我找到了國際上最好管理學老師，我學的很快；第三找別人幫你干好活，事情太多之后，自己忙不過來，這時候要學會培養(yǎng)其他人，讓別人幫你干活。

龔萍：我結合自己經歷說好怎么做好HR管理者，我覺得應該有一些自己本質里東西，雖然我七轉八轉轉到HR，我后來發(fā)現(xiàn)我喜歡HR這個行業(yè)，我可能不太同意常先生說的從小爸爸、媽媽對我比較嚴格，我覺得還是有自己本質里的東西，主要體現(xiàn)在幾個方面：一個我發(fā)現(xiàn)我有一個怪僻，比如我看到人來人往時候我喜歡琢磨這些人大概是什么類型的人，或者喜歡干什么事情，喜歡琢磨人，還有我喜歡看心理學方面東西，包括書籍、心理測試等等，拿上一本實用心理學可以從頭看到尾，包括我現(xiàn)在從事HR管理咨詢，本質里有一種想法，我希望做一件事情讓別人滿意，讓別人有收獲，我小時候我想我學習成績那么好，我媽媽在同事面前特別光彩，人家一說到她是誰誰誰的父親，或者我是誰誰誰女兒，她特別光彩，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)做管理咨詢時候我就想客戶花錢請我們，我希望他對我的工作滿意，讓他覺得他花錢是值得的，我也會這樣教育我的顧問，不同時候，不同顧問來自不同背景，他們可能想怎么樣在費用里盡快的把項目結束，客戶提出什么要求就會說不對不對，不在我們這個項目范圍里，不是我們考慮的東西等等，我會告訴他們退一步想想為什么客戶提出這個需求，是不是可以給他帶來額外價值，自己有一些本質里的東西幫助你喜歡這個職業(yè)，從HR管理來講，第一個階段是你有一些基本技能；第二個階段能夠做，第三個階段，我想做；最后一個階段說還我喜歡做。第二點怎么樣培養(yǎng)自己的技能做好這項工作，從我自己個人體會來講HR知識和技能，初學者和一個專家沒有太大的區(qū)別，很多都是基本理念常識，但是實踐差別很大，同樣的知識和技能在不同情景下應用你希望產生什么效果，取決于HR從業(yè)者很多個人知識、經驗等等。前面說到我們現(xiàn)在有很多學院在培養(yǎng)HR管理人員，學生是一個方面，實踐是更重要的一個方面，我特別同意李先生提到的觀點，任何事情都去做，包括我自己做顧問時候，包括我下面的顧問，我說所有項目、所有別人交給你的工作你只要有時間、有精力都去做，這樣日積月累，你肯定會在比較短的時間里成為業(yè)內專家。如果你想成長的更快的話，加入HR管理咨詢行業(yè)吧。

車宏生：時間關系，我們今天的對話討論就到這，在座各位是不是給大家一句新年祝福，我們的網上在直播，對網友也說一句話。

栗慶森：春節(jié)快樂！祝大家在未來一年中一切順利，謝謝！

曹淵勇：績效考評也快了，同志們保重身體。

豆世紅：希望大家過年能有一個好收成，謝謝！

李超平：享受工作和生活的樂趣！

常揚：得到多少并不重要，但是得到你想要的是最重要的，祝大家得到你想要的。

龔萍：希望大家在2007年在中人網平臺上有更多新的HR思想的碰撞，也希望我們HR管理咨詢的同行們能給企業(yè)朋友們提供更多有價值的服務，祝在座各位新年快樂！

車宏生：我也送大家一句話，其實在很多行業(yè)，不管你的工作層次有多高，或者多低，大家都面臨著很大的壓力問題，其中背后有一個很深刻的有待解決的問題，實際是人力資源管理者應該協(xié)助解決的問題，就是生活和工作的平衡，很多人在生活和工作平衡上解決不好，我祝大家在新的一年里享受生活、享受工作，謝謝大家！

第二篇：人力資源管理者的九種能力修煉.doc

人力資源管理者的九種能力修煉 人力資源管理者在企業(yè)中出色得扮演人事管理專家、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、教練員、服務者和監(jiān)督者五項角色，成為企業(yè)人力資源管理的三架馬車，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源管理者通過以下九項修煉，就會在企業(yè)中出色得扮演人事管理專家、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、教練員、服務者和監(jiān)督者五項角色，和各職能部門經理以及那些受到人力資源管理政策和做法影響的員工成為企業(yè)人力資源管理的三架馬車，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1學習能力

學習的需要肇因于知識的更新。據(jù)聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計，科學知識的增長率，60年代是9.5％，70年代是10.6％，80年代是12.5％，過去人類知識每隔10-15年翻一番，而現(xiàn)在3-5年就翻一番，在知識經濟和信息經濟時代，知識的更新將更加迅速。學會學習已成為21世紀的基本生存本質。

學習能力是指長期持續(xù)地、積極地從自己和他人的成敗經驗以及試驗中學習的能力。人力資源管理者要在未來激烈的競爭中有立身之地，就必須不斷地進行適應性和開創(chuàng)性的學習，要使自己成為善于學習和樂于學習的人，要通過學習拓寬管理視野、更新知識結構、改善職業(yè)道德、挖掘潛在能力、提高綜合素質。

人力資源管理者不僅要學習工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓、績效與薪酬管理等專業(yè)知識，還要學習融資、營銷、財會、生產、安全、商務等企業(yè)經營知識，人力資源管理者還要學習熟練使用多種人力資源管理工具和方法。人力資源管理者還要具有培養(yǎng)下屬學習的能力，要能夠根據(jù)員工的個體情況，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵他們不斷進步，為員工創(chuàng)造一個學習型的環(huán)境。

人際溝通能力人際溝通能力是指用個體有效的和在社交上適當?shù)姆椒ㄟM行溝通的能力。有效性即溝通行為有助于個人目標、關系目標實現(xiàn)的程度。適當性即溝通行為與情境和關系限制保持一致的程度。有效性和適當性是評價溝通能力水平的重要指標。人際溝通技能即溝通的行為表現(xiàn)能力，它包括非言語表達技能、言語表達技能、傾聽技能等。

有關研究表明，管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的，作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課程。研究表明，企業(yè)人力資源管理者人際溝通能力主要有以下行為表現(xiàn)：在相互高度信任的基礎上與各種各樣的人保持交流；與組織內外的人員創(chuàng)建有效的聯(lián)系，共同推動促進雙方業(yè)務發(fā)展的信息和程序互動，通過積極、有效的信息溝通發(fā)展和維系關系網；通過口頭和書面兩種方式積極、有效地傳遞信息，聽取他人建議并作出適當?shù)姆磻?；通過廣泛的人際交往和積極有效的溝通，贏得信任。

影響力影響力是指能無形中影響他人自愿支持、認同、按照自己的知識和判斷事物進程的能力。企業(yè)人力資源管理者在企業(yè)中所處的位置決定著他的決策權是有限的。他既要影響團隊成員支持、擁護他的管理與領導，又要爭取上級的支持、同事的配合才能順利推動工作或者達成目標。

組織是互相聯(lián)系的整體，人力資源管理者要出色完成工作任務僅僅有自己所帶領的團隊成員的支持是不夠的，而除了自己的下屬，人力資源管理者對其他人的管理權力是有限的或者沒有權力。在這種情況下，他的影響力就非常重要了。

要順利完成一項工作任務或者要達成某種既定目標，人力資源管理者必須贏得上級、其他部門員工或其他相關人員的認可和支持，因此，他要能影響他人自愿接受自己的觀點和想法、影響并不是自己下屬的人自愿配合自己的工作、能做出努力影響政策的制定、能采取積極措施爭取上級對自己工作的支持，并且能在有反對意見的時候陳述有說服力的觀點說服他人改變立場。團隊合作

團隊合作精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風。一個具有良好團隊合作精神的人力資源管理者能把人力資源團隊成員的技能、積極性、創(chuàng)造性和主動性匯集起來，朝著同一個目標前進，以形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。人力資源管理者應從以下幾方面努力，來提高自己的團隊合作精神。

1）尋找團隊積極的品質。在人力資源團隊中，每個成員的優(yōu)缺點都不盡相同。人力資源管理者應該去積極尋找團隊成員中積極的品質，并且學習它，讓自己的缺點和消極品質在團隊合作中被消滅。如果團隊的每位成員，都去積極尋找其他成員的積極品質，那么團隊的協(xié)作就會變的很順暢，團隊整體的工作效率就會提高。

2）對團隊成員寄予厚望，理解和尊重團隊其他成員，自己也將會被理解和尊重。

3）保持謙虛，時常檢查自己的缺點，聽取團隊成員的意見，避免在工作中固執(zhí)己見，若此，團隊效率將大大提升。

3系統(tǒng)思維能力

人力資源管理系統(tǒng)既涉及到工作分析子系統(tǒng)、員工招聘與培訓子系統(tǒng)、績效與薪酬管理子系統(tǒng)等各個子系統(tǒng)內部因素之間的相互聯(lián)系，也涉及到各個不同的子系統(tǒng)之間的互動作用，而且人力資源管理系統(tǒng)不僅僅是一個局限于企業(yè)內部的小系統(tǒng)，而是一個復雜的開放的大系統(tǒng)，與企業(yè)外部環(huán)境緊密相關。缺乏系統(tǒng)思維的人力資源管理者在處理人力資源問題時經常有如下不良表現(xiàn)：

1）在管理過程中，把人力資源管理這個大系統(tǒng)拆分成一個個小系統(tǒng)，但是又不善于加以綜合；

2）只關注單個的人力資源管理實踐活動，對人力資源管理的戰(zhàn)略和績效關注過少；

3）觀點比較片面，看問題不能深入，容易被表象所迷惑；

4）思維定式，不能改善自己已形成的心智模式。

在企業(yè)管理實踐活動中，當幾個人力資源管理子系統(tǒng)盤根錯節(jié)地綜合在一起時，當人力資源管理系統(tǒng)與外界發(fā)生關聯(lián)時，人力資源管理者要采取全新的視角看待問題，探求新的解決人力資源問題的方法。

人力資源管理者在管理實踐活動中要充分、全面了解企業(yè)的經營情況和經營管理者的思想，了解企業(yè)各部門的技術特征，要緊緊把握住人力資源管理的核心，要使人力資源管理工作推動各項工作，起到企業(yè)發(fā)動機的作用。系統(tǒng)思維強化其它每一項勝任力，并不斷提醒人力資源管理者：融合整體能得到整體大于部分之和的效果。人力資源管理者在人力資源管理工作中，要把人力資源管理置于一個大的宏觀背景中，避免見樹不見林的片面性，以開放的心態(tài)和相互聯(lián)系、相互作用的思維方式，全方位、多角度審視人力資源管理規(guī)律，從而正確把握人力資源管理方向。協(xié)調能力

協(xié)調能力是根據(jù)人力資源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特點和優(yōu)勢，使各職能部門之間、員工與企業(yè)客戶之間關系和睦融洽并協(xié)調一致的能力?，F(xiàn)代人力資源管理理論將人力資源部作為企業(yè)對內對外的一個窗口，人力資源管理者要經常與企業(yè)內各部門、員工及企業(yè)外相關機構保持適當?shù)臏贤ㄅc聯(lián)系。人力資源管理者全方位的人力資源服務必須建立在人力資源部門與企業(yè)內部各部門協(xié)調配合的基礎上，只有協(xié)調才能取得行動的一致。因此，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。

人力資源管理者對企業(yè)內部來說很大程度上是鏈接企業(yè)與員工的橋梁，承擔著上傳下達的工作。如當企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉變，組織結構需要變化時，員工原來的任務、崗位要調整，人力資源管理者就要與員工進行溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓、心理咨詢，以及相應的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結構中找到自己的位置。同時人力資源管理者還要善于協(xié)調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。

當今世界大勢分合遞嬗，全球化經營、技術進步、內涵式擴大再生產使得人力資源管理者遇到越來越多的人力資源管理方面的問題。人力資源管理者經常面臨的人力資源問題主要有：員工忠誠度危機；人事制度不合理導致企業(yè)員工特別是關鍵員工嚴重流失；高級管理人才和專業(yè)技術人才等知識型員工嚴重匱乏；員工素質低下不能滿足現(xiàn)實的需要，而開發(fā)技術又比較落后；部門效率低下，面臨被外包的危險。

人力資源管理者是解決人力資源問題的主體，要善于分析問題，及早發(fā)現(xiàn)問題并進行及時有效的預防，分析問題的種類及特性，找出問題的原因和核心原因，提出有效的解決問題的策略和方法。人力資源管理者在解決問題的過程中應該遵循“發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——決策行動——潛在問題分析”的原則，面對問題處之泰然，在問題面前有迎難而上、百折不撓的精神，成為解決人力資源問題的高手。管理大師彼得o杜拉克（Peter F.Drucker）說：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調的人事革命正在到來?！比肆Y源管理者應該抓住機遇，從文化上、觀念上、方法上對人力資源制度進行全方位的改革，加大對人力資源的投資和良性開發(fā)，挖掘與開發(fā)企業(yè)管理者和員工的問題防范意識，對人力資源進行有效地整合，建立學習型組織并共享企業(yè)共同愿景，從而用人力資源優(yōu)勢來減少和解決人力資源管理工作中出現(xiàn)的各種問題。

5個人誠信

個人誠信是品德方面的要求，是個人所擁有的坦誠正直、敢于負責任、贏得他人的信任和信賴的品質。美國著名人力資源學者布萊恩。貝克（Brian E.Becker）等認為人力資源管理者的個人誠信是支撐其它勝任力的地基，他認為人力資源管理者的個人誠信主要包括三方面。首先，它要求人力資源管理者生活在公司的價值理念之中。如果人力資源管理者在其工作中具備這些價值觀（思想開放、坦白直率、擔任團隊角色的能力、對他人的尊重程度、流程執(zhí)行以及對自己和同事堅決主張的最高績效等）的話，就能贏得同事們的信任和尊重。國際人力資源管理研究院認為，尊重他人是營造信任關系的基礎，人力資源管理者在尊重他人時，應遵循公平、包容、相對性、對等性原則。其次，人力資源管理者和他人之間若建立可信任的基礎，就建立了可信度?？尚哦扔兄谌肆Y源管理者影響他人，獲得信賴感，也有助于人力資源管理者建立一個可信賴的人際交往記錄。此外，人力資源管理者依“一種態(tài)度”行事時，就能贏得他人的信賴和尊重。這種態(tài)度是對如何贏得業(yè)務，有自己的見解，支持論證有充分的觀點，提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關鍵問題進行爭論等等。6情緒控制能力

情緒控制能力是指監(jiān)控自己的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導、調節(jié)自己的思想和行為的能力。一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備良好的情緒控制能力。這就要求人力資源管理者要有穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，也就是不要把個人的消極情緒帶到工作中來，尤其是危機面前，在面臨重大決策時，精神緊張、壓抑，情緒暴躁，焦慮、偏執(zhí)、心力疲憊，內心孤獨，缺乏安全感等情緒表現(xiàn)都會對團隊成員的情緒產生擴散和壓迫，還可能影響決策的科學性。

人力資源管理者要積極樹立志向，提高道德水平，改善心智模式，從而加強自己的情緒控制能力。情緒的控制是一個長期的練習過程，不可操之過急，欲速則不達。人力資源管理者應經常提醒自己情緒與需要是可以分離的，情緒是可以調控的。另外，人力資源管理者還必須深入認識各種情緒的產生機理，有意識地去體會各種情緒，逐步做到一旦不良情緒出現(xiàn)，便能迅速地察覺，將其控制住。控制不良情緒要學會忍耐，要學會寬待他人，要克制獨斷專行、自我欣賞、空談、個人英雄主義等不良心態(tài)，同時對自己也要嚴格而不苛刻，學會做到不為自己不能控制的事情煩惱等。

第三篇：中藥學專業(yè)職業(yè)方向

僅供參考。（正在猶豫考研、找工作童鞋好好看看~）

（待遇為網上數(shù)據(jù)，大致如此。因地域、公司不同變化。）

一、學藥四大就業(yè)方向

1）研發(fā)系（對報考專業(yè)的選擇有好處）

十年技術成高工，想走這條路的筒子，學歷和專業(yè)比較重要。干上十年八年，薪水絕對相當可觀。據(jù)2010屆研究生畢業(yè)薪水分析，研發(fā)路線入職月薪普遍在 5-10K之間，做個三年五載混到學科主任，年薪可達20-30萬。目前聽聞最高薪酬的民企研發(fā)總監(jiān)，年薪200萬RMB。搞研發(fā)的人在單位地位很高，老板也要敬三分。

在公司做研發(fā)跟大學做研究是典型的形似神不似，公司的R&D部門與大學里做的研究基本是兩回事。前者講究重現(xiàn)性、規(guī)范性，為市場服務，講究團隊合作；后者講究突破性、創(chuàng)新性，為論文服務，講究個人英雄。所以當前是工業(yè)界與學術界互相鄙視，公司的人認為大學搞研究的人是瞎胡搞，吹牛皮，脫離實際。大學的人認為公司搞研究的人沒有技術含量，課題簡單，下九流。文人相輕大抵如此。

國內企業(yè)對研發(fā)的重視與日俱增，外資藥企也紛紛在國內設立了R&D部門，機會頗多，值得考慮。

植化（生藥一類）------提取分離東西的，據(jù)說分離100個叫入門，分離1000個才叫小有成就?；幫磺?，中成藥萎縮的今天，天然藥物算是一大增長點。據(jù)丁香園統(tǒng)計，植化類起薪5K-8K不等。學歷要求：碩士、博士。

合成（藥化）-----就是搞合成的。比較深奧，傳聞比較毒，不過薪情相當好，找工作也最搶手，搞合成的人還沒畢業(yè)就被搶購一空了。找工作是神馬？ 起薪6K-1萬不等。學歷要求：碩士、博士。

制劑（藥劑）-----研究制劑的，早幾年相當吃香，近幾年行業(yè)壓力度加大，行情雖有所下降，但依然是非常給力的專業(yè)。考研難度排名NO1。工作十分好找，只有公司求你去的份，甩不甩他，看緣分。起薪6K-1萬。學歷要求：碩士、博士。

分析（藥分）-----研究質量標準的。研究好了就可以寫進藥典了，那是相當有成就感。入職5K-7K學歷要求：碩士、博士。藥理-----負責化合物藥效篩選，制劑的藥代動力學研究、主要藥效和一般藥理、毒性試驗等，主要跟小動物們打交道。工作環(huán)境比較臟（真的很臟）。技術含量其實有限，上面的東西都有各自的技術難題要攻關，藥理只是起到客觀評價作用，流程和項目SFDA早已規(guī)定好。加上國內造假成風，藥理人沒有發(fā)揮其應有的作用。而且藥理門檻低、工作內容偏基礎，不少生物、臨床的本科生碩博階段也讀藥理，造成學生數(shù)量極為龐大，就業(yè)艱辛。各大公司的藥效實驗一般是承包給大學去做。故而工作崗位也很少。學歷要求為博士。起薪5K-1萬左右。藥理碩博階段的基礎課題對實際應用并無太大關聯(lián)，故而藥理博士找工作一樣非常困難，尤其本科讀生物、臨床出身的人員不熟悉藥學門類知識，畢業(yè)想在公司做藥理更是難上加難。建議讀研想報考藥理的同學慎重。

醫(yī)學部門----即組織和開展臨床試驗，現(xiàn)在有統(tǒng)統(tǒng)外包給臨床試驗公司的趨勢。由CRA（臨床監(jiān)察員）入職，發(fā)展路線通常為監(jiān)察員-項目經理-醫(yī)學經理-醫(yī)學總監(jiān)。入職3K左右，五年成長一般可以到12萬年薪，丁香園有開到50萬聘醫(yī)學總監(jiān)的。需要經常出差，比較辛苦。高級職位通常由臨床出身的人士擔任比較合適。欲加入CRA行業(yè)，可以先學習臨床試驗申報資料，再學習ICH和SOP，這樣求職時就會處于比較有利的地位。合適學歷：醫(yī)學、藥學本科、碩士。注冊報批-----把各種藥學、臨床前和臨床試驗資料整理并報到藥監(jiān)局的崗位。聽起來很簡單，實際上是個很復雜的崗位。從業(yè)人員不僅要精通藥學、醫(yī)學、法律法規(guī)各門知識，還要有很強的文字功底和交際能力，一個新藥申報需要提供約30本研究資料，任何一份資料有問題都要迅速找出并協(xié)調解決。要精通各門類知識并游刃有余，實在是很了不起的事情。注冊人員又分為國內注冊、國際注冊、器械注冊各種細分崗位，隨便一個領域做細作透，足以安身立命了。入職薪水一般在3-5K，5年發(fā)展期后薪水可達10-20萬，已有藥企年薪60萬招聘注冊事務經理的了。任職學歷：本科、碩士、博士。

2）生產系

生產是附加值比較低的環(huán)節(jié)，因為大部分工作都是規(guī)定好的條條框框，進去照做就是了。薪水通常不高。但是混成高級職位還是比較可觀。醫(yī)藥英才網招聘生產總監(jiān)，價碼高的已有30萬年薪。

工藝員------負責調整生產工藝，保證生產效率最優(yōu)。是個解決實際問題的崗位。忙的時候很忙，閑的時候很閑，起薪3-6K，適合學歷：藥學本科、碩士。車間主任----安排車間生產，管人管事管東西。薪水各不相同，3-6K左右。適合學歷：本科（前幾天到江中集團學習、主任有6-8k）

質檢員-----化驗產品的。工作內容比較單調，按照藥典操作即可，薪水比較可憐，大部分不到2K。適合學歷:大專、本科。（2k 你還想當QA、QC么？）

我現(xiàn)在在做生產，以上三個崗位都有接觸，前期如以上所說比較慘，后期像我領導，是質量副總，以后的職業(yè)發(fā)展可以成為一名職業(yè)經理人，企業(yè)管理者大部分生產出身。另外掌握生產質量相關知識技能基本能拿下一個藥廠。（仁和的楊文龍做過廠長，對以后的企業(yè)管理甚有幫助）3）營銷系

研發(fā)生產了東西，終究還是要賣出去才能大家有飯吃的。營銷系通常分為市場部門和銷售部門。前者負責市場規(guī)劃、市場活動、學術會議及市場調研等，后者負責跑醫(yī)院把藥賣掉。據(jù)不可靠數(shù)據(jù)，上市公司的市場總監(jiān)和銷售總監(jiān)年薪在100-200萬RMB左右。工種包括產品專員、產品經理、市場專員、醫(yī)藥代表、醫(yī)藥招商。

產品經理------寶潔自1928年引入產品經理這一職位后，產品經理制度在各行各業(yè)取得了廣泛的成功。產品經理頭頂“經理”頭銜，但不是管人的，而是產品的大管家，產品經理從研發(fā)到生產到市場規(guī)劃到銷售實施都要介入，不同的公司有不同的分工?？傮w而言，產品經理屬于公司的核心崗位之一，可以從研發(fā)、生產、銷售等任何崗位轉化而來。是研發(fā)和市場銜接的橋梁人物，因此要既懂技術，又懂營銷，既能整天堆在文獻里讀書，又能到處應酬組織活動。工作包括傳達研發(fā)目標、設計產品宣傳資料、策劃市場活動。起薪8K-1萬。5年發(fā)展期后可達15-30萬年薪。傳聞前一段時間南京正大天晴開出25萬價碼招腫吅瘤藥方面的產品經理，全上海找了三個月就沒找到想跳槽的。適合學歷：本科、碩士、博士。產品專員------主攻產品的知識、應用的職位。工作主要為培訓、科會、編纂產品資料和學術資料收集整理。位于企業(yè)和醫(yī)院接觸的前線陣地。起薪5K-1萬。適合學歷：碩士。

市場專員-----主攻市場活動、戰(zhàn)略策劃和學術會議。開展營銷工作的指揮部和發(fā)動機。市場部門工作并非豐富多彩，反而是個很沉悶的崗位。每天都要面對大量海量的數(shù)據(jù)并從中分析趨勢，做久了人會有點宅。起薪3-5K。適合學歷：本科、碩士或MBA。

醫(yī)藥代表-----大家都不陌生的崗位，收入預期最高，壓力也最大。競爭異常激烈，淘汰十分殘酷。外企醫(yī)藥代表入職第一年通常就能達到10-15萬年薪，國內企業(yè)通常也能拿到5萬一年。醫(yī)藥銷售雖然黃金期已過，但總體來說，在社會上薪水處于中游位置。跟前一段牛市里的基金經理和售樓先生固然是沒法比，但是比起快消和機械等傳統(tǒng)行業(yè)，薪水還是不錯的。醫(yī)藥代表會不會消亡？當然不會。任何企業(yè)都需要銷售人員把東西賣出去。香港、美國賣藥一樣是這么賣，只不過他們不會明目張膽地給回扣罷了，只不過他們的醫(yī)療費用由政吅府和保險公司買單罷了。銷售模式是完全一樣的。適合學歷：本科。

醫(yī)藥招商-----日益邊緣化的職業(yè)。實質是醫(yī)藥行業(yè)的渠道銷售人員，負責把手頭的品種賣給臨床公司，再由臨床醫(yī)藥代表去把品種賣進醫(yī)院。工作重點在于不斷的尋人來做自己的品種，接觸面比醫(yī)藥代表廣得多，相對來講，壓力也小于藥代。薪水差距很大，初入職薪水可能2K不到，從業(yè)5-10年者很多也能拿到20萬年薪。但個人認為招商黃金期已過，隨著醫(yī)藥產業(yè)進一步整合，招商人員的生存空間可能進一步壓縮。適合學歷：大專、本科。

4）其他相關工作（創(chuàng)業(yè)另當別論）

首先不得不說，雖然這些工作并非醫(yī)藥行業(yè)主流，但都是比主流好得多的工作。它們是：高校、藥監(jiān)局、藥檢所、醫(yī)藥公司、醫(yī)院藥劑科。進這些單位多少要點關系，裸著進去真是很好運氣。給黨打工比給公司打工強多了，進了藥監(jiān)局哪怕?lián)苽€處長當當，也比外面做老總的強，更不用跟打工的比了。哪位筒子將來混成局長，可不要忘了辛苦寫文章的師兄??！

這幾年國進民退，官僚資本和權力尋租空前膨脹，藥監(jiān)局和醫(yī)藥公司賺的是盆滿缽滿，有機會去的話真是千萬不要放過。

醫(yī)院藥房究竟好不好？這要分醫(yī)院，三甲醫(yī)院還是可以的。這幾年臨床藥師在大醫(yī)院逐漸興起，也是一個不錯的切入點，發(fā)展不可限量。====================

二、醫(yī)藥人常用的網站和出版物

醫(yī)藥是政策面如此大的行業(yè)，不關心時勢怎么行呢?？捶ㄒ?guī)政策，去SFDA網站 看不良反應，去FDA網站 看學術動態(tài)，去丁香園 看醫(yī)藥時勢，找醫(yī)藥經濟報

想做CRA的，可以看看ICH，看SOP，看實驗設計，看注冊文件 想做注冊的，可以找注冊文件和SFDA論壇 做市場的多看看廣告，做銷售的多想想方法

多跟同行、同學交流，不管是研發(fā)、市場還是生產，互相交流才能共同進步 ================== 就江西來說：以后行業(yè)內（包括以上所有崗位）大部分還是我們江中或是醫(yī)學院的朋友，人脈一直是最重要的財富。三、一些建議

我也不算什么過來人，不過有些事情跟DDMM們還是有一定的發(fā)言權。

如果不打算改行的話，有條件建議還是應該讀個碩士，藥學的碩士讀出來工資其實還比不上計算機和金融的本科生。但這行業(yè)就是這么高投入低產出，命苦不能賴社會。畢竟醫(yī)藥行業(yè)絕大部分比較好的崗位都是由博士、碩士才能占到。走研發(fā)線的話博士當然會更好，在市場、學術、醫(yī)學和注冊路線上，碩士總是比本科機會要大。甚至于銷售，同等業(yè)績下，也是高學歷受提拔的機會大。絕大部分人都是小人物，不能夠改變社會的話，就只好適應社會。

藥學是一門綜合學科，SFDA規(guī)定的新藥注冊資料有40本，每一本都足以開一門課程，有心的同學可以把法規(guī)文件先學習一下，然后找一份完整的申報資料讀一讀，再回歸書本上去，一定會有不小的收獲，求職時必定游刃有余。藥學最終的目的是治病，但我們現(xiàn)行的教學體系，治療應用方面的課程卻幾乎沒有。造成了產業(yè)脫節(jié)，視野也不夠開闊。藥物應用學個生理學藥理是遠遠不夠的，建議在讀的同學們有空翻翻病理、病生、診斷、內外婦兒，多接觸臨床知識，將來不管做什么都有極大的好處。

學習之余，多培養(yǎng)興趣愛好。梁啟超的兒子學建筑，但是梁啟超每天都讓兒子看美術和音樂方面的書籍，缺少人文素養(yǎng)的理科人是不健全的，生活中也很難有廣闊的思維。但凡卓越之人，除了堅持不懈的積累外，必有廣博的知識面，融會貫通方能成一代大師。

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四、對藥理的一些看法如下：

完全對口的工作機會相對少一些 畢業(yè)生人數(shù)又特別多 藥理的課題通常跟實際應用脫節(jié)嚴重 做了幾年PCR 分子生物 或者簡單的藥效篩選 畢業(yè)時不了解市場狀況 競爭力有限

在實際工業(yè)環(huán)境中，藥理能做的事情有化合物篩選、臨床前試驗兩塊?；衔锖Y選比較沒勁，不多講。臨床前試驗包括主要藥效學、一般藥理學、非人體藥代動力學、急毒、長毒、致畸胎、突變性、依賴性和生殖毒性評價 范圍比較廣 機會雖然少一些 但藥廠還是有需求的 如果在GLP實驗室做過毒理 出來還是非常搶手的。我說的起薪5K-1萬也是藥理的正常價碼！

藥理人讀研期間一定不要只盯著自己的基礎課題，要把目光放在SFDA《新藥審批辦法》（局令第28號），認真學習掌握臨床前試驗的要求，掌握《藥效學實驗指導原則》，國內做得最多的領域是抗腫瘤、抗高血壓和抗感染。急毒長毒一定要掌握，即使沒做過，看幾本書跟同行聊聊，吹也要吹出來。有機會一定要去GLP實驗室參觀一下，學習一下，做做實驗。因為SFDA規(guī)定，主要藥效和一般藥理隨便找個實驗室和動物就OK，毒理評價一定要在GLP實驗室完成。還有藥代動力學實驗，做動物的一定要學會這個，課題涉及不到也要去能做的單位參觀學習。如果有法規(guī)、GLP和毒理項目經驗，又了解藥代動力學，你絕對會在眾多藥理畢業(yè)生中脫穎而出找到滿意的工作，絕不同于一般的頭頂“藥理”二字卻對工業(yè)藥理一竅不通的泛泛之輩！================

五、對醫(yī)院藥劑科看法如下：

我認為藥學人員在醫(yī)院真的談不上出頭，醫(yī)院是醫(yī)生的事業(yè)舞臺，對藥學人來說，除了穩(wěn)定，再也找不出其他的可取之處，當然，穩(wěn)定也是最大的優(yōu)勢，不然為什么那么多人發(fā)瘋的考公務員。

臨床藥師發(fā)展 短期看香港 長期看美國 在這兩個地方 藥師依然是拿藥的 與醫(yī)生的地位仍然是天與地的區(qū)別 在國內我認為也差不多。你真覺得書本的死知識、實驗室的研究報告能引導臨床實踐？

你真的覺得處方點評和所謂臨床藥理是一門知識而不是一種政~治運動？ 你真的認為個體化醫(yī)療對患者有什么實質性的作用？ 你真的認為藥師能在臨床診療方面和醫(yī)師相提并論？ 你真的認為醫(yī)生治好了病人的成就感跟藥師有關系？

臨床藥學的專家侃侃而談，訴說自己是怎樣查閱浩如煙海的資料最后醫(yī)生贊同了自己的觀點，臨床藥學一定前途光明云云，這種畫大餅的精神跟傳銷洗腦異曲同工。我想如果有一天能夠有人做一個跟蹤10年的前瞻性研究，研究配備臨床藥師在與不在的時候，病患的康復率，我想這個研究結果一定是p>0.05。

幾個大學生在暗無天日的小屋子里做著簡單的配水工作，還自以為自己是無菌操作，如何了得；殊不知，這些事情在藥廠是中專生操作工的工作，即使萬級凈化車間也不會讓大學生去做這種事情的。臺上壓抑了一輩子的80歲藥劑科磚家大談PIVAS如何如何的好處，如何的有前途，應該廣泛讓大學生、研究生參與工作。是的，他老人家退休了，沽名釣譽了，卻把大批的藥科大學生推向操作工的崗位，我就在想，他老人家毀人不倦就不會做噩夢？

藥劑科主任和臨床主任、藥廠的總工、學科主任相比，有個明顯的不同 ： 臨床的主任仍然在看病查房，企業(yè)的總工程師仍然在做實驗和擺設備，而藥劑科主任沒有一個在窗口發(fā)藥的。發(fā)藥的唯一目的是為了擺脫發(fā)藥，工作的唯一目的是為了擺脫工作，一個人如果對自己的工作都沒有熱愛，又怎么能毫無羞愧地說自己的事業(yè)如何如何，自己的前途多大多大？

在藥房工作的收入不錯，工作非常穩(wěn)定，可以一直干到退休。作為一份工作來說，這已經足夠了，何必要給自己戴上如此沉重的枷鎖呢？

2014.3.4整理

第四篇：現(xiàn)在人力資源管理者具備的素質和能力

Modern resource managers should have the ability and quality

With the rapidly development of society and fierce business competition.requirement average up o managers’ abilities and qualities.At present ,I think HR managers should acquire the abilities and qualities as followsFirstly, abilities of HR managers should possess can be departed into two aspects.For the discipline level, Modern HR managers not only need to possess public administration service but also to learn knowledge of subject.In addition, they should have a good knowledge of relevant produce, marketing, property and law.They must join the HR managers occupation qualification examination and get the certificate.Forthe management level, a successful HR manager can’t order others frequently.Because such method can’t solve problems but even lead to the unwillingness of stuff to managers’ submit.The environment is changing.The consequence of changes in the work environment require managers increasing strategic in nature and these managers must also focus more on providing internal consulting expertise with respect to improving employee morale and performance.Secondly, human resource managers should have the quality is divided into two aspects, from the character level, manpower resource is the main business of the work.It is the task of searching, sorting, grouping, analysis and statistics of various human resources data.Various aggregate data and performance evaluation are in need of serious and meticulous arrangement and analysis, so the need high endurance and recruitment needs more optimistic flexible character.What’s more, managers shouldhave stronger affinity and be good at listening rich global concept.Aside from open-minded, active thinking, highly sensitive, willing to observe and analysis are necessary for HR managers,.As a manager, they should also be wishy-washy.From the occupation morality, active plan, arrange themselves to create opportunities,avoid the problem of development differ from man to man.They should learn toadjust their way of speaking and learn to express their ideas through a variety of ways.They must have the team cooperation consciousness.problems are open to views.Last but not least ,they have to possess leadership skills to understand human nature,oil strategic thinking and the trivial little things well capacity

In the rapid development of science and technology today, I think the success of human resources should not only have more quality and ability, but also should keep pace with the times to keep up with social development progress

第五篇：人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書

人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文1

一、項目計劃書范文前言：

項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。

二、市場分析

20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。

在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。

小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。

優(yōu)缺分析

競爭對手優(yōu)點缺點

前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意。

精英榜成本低口碑差

其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。

三、SWOT分析

S——我們的優(yōu)勢

1、人員構成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至1份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。

跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源

有創(chuàng)新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。

在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員;

有較強的經營、組織和管理能力。

2、自身定位

作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。

W——劣勢

缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度;

O——機會

1、發(fā)行：

目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。

2、地州市場：

據(jù)昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。

目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。

3、人際關系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。

人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。

4、媒體的運作

我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。

T——威脅

對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。

四、經營策略

1、低價進入市場，迅速占領讀者群：

媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。

報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。

名稱價格

賢士榜2.0元(20天前為3。0元)

精英榜2.5元

我們1.0元

2、與五大人才市場合作：

報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。

3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務的拓展奠定良好的基礎。

4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務拓展作好準備。

五、營銷策略

1、報紙定位

報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。

主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。

2、渠道發(fā)行：

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。

現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。

3、價格定位

我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。

4、促銷策略

創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。

與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。

對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。

六、組織架構

初期：

主管一人，副主管一人(由公司擬定)，業(yè)務員四人(600元/月)，辦公室內勤一人(500元/月)，媒介和宣傳人員一人(薪水為固定工資，800元/月);

后期：

主管一人

宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系

信息部：負責信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務的相關數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)

客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。

跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源;(不限)

跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。

培訓部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。

宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)

七、盈利模式

在公司發(fā)展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月;實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。

2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。

本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。

廣告收入：《賢士榜》20xx廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。

培訓收入：《賢士榜》20xx培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。

中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。

我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。

以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關課程和相關數(shù)據(jù)對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。

本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。

培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經確認)，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。

勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。

而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。

勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業(yè)務的開發(fā)，公司收取一定的管理費。

八、成本核算

1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例

印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元;每月支出為0.3x20000=6000元

刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。

2、經營費用

項目費用備注

雇員工資1萬元月度，以7人為限

營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵

房屋租金

月度報紙成本6000元

其它5000元月度不可測費用

九、近期收益：

以賢士榜18個月為例。

發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入

6-18個月，廣告收入70萬元;

中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。

對報紙發(fā)行團隊的培訓也是非常關鍵的一環(huán)。正如業(yè)內有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十;沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用?！眹鴥纫话?/p>

的發(fā)行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監(jiān)，每年的培訓經費都在增加。培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內部成立培訓學校加強內訓工作之外，還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作，其發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業(yè)務培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。

筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。

培訓會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行?這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流?！毒┤A時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。

人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文2

古人說得好：“凡事預則立，不預則廢”。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP)，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產經營領域、采用的技術、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異，在數(shù)量、質量和結構方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動供給準確的信息和依據(jù)。

同時，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規(guī)劃是十分重要的。

再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。

最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取，這對調動員工的進取性十分有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經營環(huán)境和組織結構，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。

第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：

1、總部與分支機構

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調整措施。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數(shù)量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經營理念基礎上的人員本事、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式

從國際和國內的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應當關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質量和結構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其綜合素質、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。

年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不一樣情景進行如下處理：

即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;

業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據(jù)考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人;

如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;

當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。

人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文3

大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義!

一、自我分析與角色建議

職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。

母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。

老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領域。

同學：相信自己是最棒的!

二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

1、家庭環(huán)境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。

2、學校環(huán)境分析：

3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，XX年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，全球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，

財政實力持續(xù)增強，信貸規(guī)模繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)健發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決方法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。

解決方法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業(yè)定位

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內部因素

優(yōu)勢因素(s )

邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。

弱勢因素(w)

有時過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。

外部因素

機會因素(o)

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。

威脅因素(t)

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。

社會環(huán)境不斷變化，

競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。

結論：

1)職業(yè)目標：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。

2)職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

四、職業(yè)生涯目標劃分

1、XX年~XX年

成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業(yè)

能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐

經濟目標 ：XX~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

基本方法：

1 教育培訓法

2 討論交流法 3實踐鍛煉法

1.大學期間:XX年~XX

1)學好各科專業(yè)知識，掌握經管行業(yè)的基本知識。

2)努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。

3)從現(xiàn)在開始，關注考研信息，準備考研。

4)假期打工(與本人專業(yè)相符合的工作)，積累社會經驗。

5)與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

2.大學畢業(yè)后五年：XX年~XX年

繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經驗。

3.長期計劃：

1)工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。

3)努力工作，積極博得提升的機會。

4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。

5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業(yè)目標評估(是否需要重新選擇職業(yè))

職業(yè)途徑評估(是否需要調整發(fā)展方向)

實施策略評估(是否需要改變行動策略)

其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)

事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。

2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)(如行政管理類)做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文4

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊伍的素質是否合乎要求;

3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;

4、人才隊伍的年齡結構是否合理;

5、人才隊伍的職級結構是否合理;

6、人才隊伍的配置使用是否合理;

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1、指導思想上是否存在問題;

2、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4、服務保障上是否存在問題;

5、教育培訓上是否存在問題;

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

(三)組織內部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預測

內容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。

(六)實現(xiàn)對策部分

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：

1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。

實例精解

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文5

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制人力資源規(guī)劃書。

一、現(xiàn)狀分析及總體計劃

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的.預見與處理。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

計劃四：建立培訓體系。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計劃

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總人數(shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。

2、招聘計劃

公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網絡招聘。

具體招聘時間安排：

1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。

2)20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：

1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求);

2、健康福利，公司團體組織體檢;

3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;

5、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績效考核體系

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1、績效計劃——設定績效目標

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導

為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1、項目考核

對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。經過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核(季度考核)

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。

4、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進行考核，考核主要參考季度考核結果，考核結果評選優(yōu)秀、下工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員考核結果與員工獎金分配、評選優(yōu)秀、下工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員考核結果與效益獎金分配直接掛鉤?？荚u不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓計劃

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

(一)培訓需求——結合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人;

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質的持續(xù)提升。

(二)20xx培訓重點

1、企業(yè)文化塑造

2、團隊精神建設

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓

(三)培訓方式

1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養(yǎng)內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果;

2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互

協(xié)作、配合本事。

3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;

4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。

(四)培訓資料

1、入職培訓;

2、崗位技能培訓;

3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);

4、升職培訓;

5、企業(yè)內訓;

6、拓展培訓;

(五)培訓預算(略)

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

1、出臺《員工手冊》并進行或半修改完善;

2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：

(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。

(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類表格);

4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級

上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？山涍^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監(jiān)督實施。

人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文6

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊伍的素質是否合乎要求;

3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;

4、人才隊伍的年齡結構是否合理;

5、人才隊伍的職級結構是否合理;

6、人才隊伍的配置使用是否合理;

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1、指導思想上是否存在問題;

2、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4、服務保障上是否存在問題;

5、教育培訓上是否存在問題;

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。

(三)組織內部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預測

資料：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。